김승훈사내근로복지기금연구소

요즘 들어 '삷은 다른 사람들이 아닌 바로 자기 자신과의 싸움'이라는 생각이 듭니다. 이번 주는 회사 워크숍 참석으로 인하여 계속 하루씩 밀리는 글을 쓰고 있습니다.  기금이야기만큼은 매일 하루를 넘기지 않은 시간에 쓰기에 이번엔 왠지 하루를 빚지고 산듯한 기분입니다.  

'이왕 하루를 넘겼으니 사내근로복지기금이야기를 하루쯤 빼먹어도 되지 않을까?  회사 1박 2일 워크숍으로 일정이 바빠 그렇게 된 건데.....'
'그래도 평일이면 매일 하루에 한개씩 기금이야기를 쓰겠다고 자신과 약속을 하지 않았나...'
'내가 바빠서 그렇다고 나 스스로를 용인하면 되지 않겠는가?'
'되도록이면 원칙을 지키지 못한 것은 시일이 걸리더라도 꼭 지키려는 처음 마음을 저버릴 수는 없지. 비록 하루를 늦게 쓴다하더라도 글을 쓸 기회는 늘 있으니까...'

나 스스로 돌아보아도 이런 답답할 정도로 융통성이 부족하고 앞만 보며 달려온 삶의 원칙 덕분에 기금이야기가 지금껏 이어져 오늘 것 아닐까 생각합니다. 어떤 날엔 바쁘고 일이 밀리다보면 이틀씩 밀리기도 합니다. 그래도 날짜가 지나서도 포기하지 않고 쓰다보니 1700회를 바라보고 있습니다. 다음 주말엔 용평리조트 비체펠리스에서 사내근로복지기금 야외정모가 열릴텐데 그 전날인 금요일에 1700회가 될 것 같습니다.

어제는 평소 잘 알고 지내던 분과 함께 사내근로복지기금제도 확산방법에 대해 이야기를 나누었습니다. 방법은 하나, 기득권을 가진 계층의 양보와 배려라는 생각이었습니다. 사내근로복지기금제도가 처음 태생하던 1982년을 생각해보면 노동권이 철저히 제한되고, 통제받던 시기에 경제활성화를 위해 정부가 펼친 경제대책에서 발생된 기업이익의 일부로 억압받던 근로자들을 달래기 위해 던져진 일종의 당근책이었습니다. 당초 정부가 의도했던 수혜대상은 지금과 같은 일부기업, 정규직 근로자는 아니었을 것입니다. 이왕이면 전체 근로자들에게 고루 혜택이 갔으면 하는 마음이었을 것입니다.

지금도 아쉬운 것은 한국노총이 제안했던 '민정당의 근로의욕 향상방안에 대한 노총의 의견'(1982.8.12)에서 제시한 원칙, 즉 과세전 순이익의 일정비율(5%)을 복지기금에 기여토록 하는 것(법정제도)과 기업의 순이익금 중 일정비율을 적립하였다가 일정기간 경과후 무상주로 배당케하는 이윤분배제 또는 자본참가제도의 단계적 도입을 끝까지 관철시켰더라면 하는 점입니다. 특히 사내근로복지기금제도가 법정기업복지제도에서 임의기업복지제도로 후퇴한 것은 너무도 아쉽습니다.

지금 우리나라의 대기업과 중소기업, 정규직과 비정규직간 임금 및 소득, 기업복지제도의 격차가 더욱 심화되어 가는 모습을 보면 사내근로복지기금제도가 처음부터 법정기업복지제도로 발전했더라면 지금처럼 일부 기업과 정규직만을 대상으로 하지 않았을 것이고 전체 기업과 비정규직까지 포함하는 명실공히 우리나라 전체 근로자를 대상으로하는 근로복지제도로 자연스레 뿌리를 내렸을텐데 하는 생각이 듭니다.

카페지기 김승훈

내일이면 사내근로복지기금이야기가 1,500회를 맞습니다. 1500 이라는 숫자를 기다리는 설레임으로 시작되는 하루입니다.

어제 인터넷을 검색하다가 사내근로복지기금에 관한 중요한 기사를 하나를 발견했습니다. 국가인권위원회가 6월 7일, SH공사(전 서울시 도시개발공사)에 대해 '무기(無期)계약 전환 근로자'에 대한 사내근로복지기금(이하 기금) 수혜대상 적용 제외는 평등권을 침해하는 차별 행위라고 판단하여 '기금 정관'을 개정할 것을 권고했다는 내용이었습니다.

무기계약직이란 '급여는 정규직보다 적지만 정년을 보장받는' 고용 형태를 말합니다.(현재 SH공사에는 정규직 직원 640여명, 정원 외 무기계약 전환 근로자 280여명이 일하고 있으며 무기계약 전환 근로자들은 SH공사 고객지원본부 산하 통합관리센터 8개소에서 건물 도배와 재계약 관리 등 임대사업 관련 업무를 하고 있음) 워낙 중요한 사안이니 보다 자세한 정황을 살펴보겠습니다.(2011.6.7일자 조선일보 인터넷 기사 참조)

국가인원위원회(이하 '인권위'라 함)에 따르면 A씨는 1991년 SH공사에 임대주택관리 계약직 근로자로 입사, 2009년 무기계약 근로자로 전환된 자신을 기금 적용대상에서 제외하는 것은 불합리하다며 기금협의회 공동위원회장인 SH공사 사장과 정규직 노조위원장을 상대로 진정을 제기했습니다.

이에 사장(회사측 대표)은 정원 외 인력인 A씨를 기금 대상에 포함하려면 기금 정관을 변경해야 하는데, 정규직 직원들의 손해가 우려돼 노동조합의 동의를 어렵다고 주장했고 정규직 노조위원장(근로자측 대표)은 A씨 체육행사비용 등을 지급받고 있기 때문에 기금 적용대상이 되면 '이중 혜택'이 된다는 입장을 밝히며 반대했습니다.

인권위의 판단은 다음과 같습니다.
"기금은 고용상 복리후생제도로 근로자 전체에게 혜택을 줄 수 있도록 하되, 저소득 근로자가 우대될 수 있도록 해야 한다"
"입사 경로나 담당 업무 차이를 이유로 A씨를 기금 적용대상에서 제외하는 것은 합리적이지 않다"
"A씨가 근무하는 임대사업 분야에서 수익이 발생하면 기금 설치 운영을 검토하겠다는 회사 측 입장은 모든 사업 분야가 유기적으로 결합해 회사가 운영되고 있다는 점, 같은 분야에 있는 정규직 직원들은 기금 적용 대상이 된다는 점 등을 볼 때 불합리하다"
"'이중 혜택'이라는 주장도 회사가 A씨에게 지급하는 복리후생비가 기금에 비해 현저히 적기 때문에 인정할 수 없다"

인권위는 지난 4월 전원위원회를 열고 SH공사에 대해 '기금 정관'을 개정할 것을 권고하기에 이르렀습니다. 인권위 관계자의 "비정규직에서 정년이 보장되는 무기계약직으로 고용 형태를 바꾸는 것을 회사 측의 '시혜'로 보는 시각이 있었다. 이번 결정은 무기계약직으로 전환만 되고 복지에서는 소외되는 현실을 지적한 것이다" 말에서 言中有骨을 느끼게 합니다. 

이번 인권위의 결정은 정규직에 비해 복지에 소외된 무기계약 전환 근로자들을 대상으로 한 첫번째 차별 시정 권고로, 앞으로 무기계약 근로자를 고용하고 있는 공사(또는 공기업)와 일부 은행 등 금융권에도 연쇄적으로 영향을 미칠 것으로 보입니다. 스스로 변하지 않으면 외부의 힘에 의해 변화를 강요당하게 됩니다. 사내근로복지기금제도가 기업이익을 근로자들에게 돌려주는 2차적인 성과배분의 취지가 있는 만큼 제도 취지에 맞게 전체 근로자에게 골고루 혜택을 주는 제도로 활용되고 발전되었으면 합니다.

카페지기 김승훈

지난주 토요일 모 협회에서 실시하는 특별세미나에 다녀왔습니다. 마케팅분야에서
오래 산업체의 마케팅 컨설팅을 수행해 온 강사가 자기계발을 독려하는 말을 해서
많은 자극을 받았습니다. '모 회사에는 CS강사가 40명이나 있다. 그런데 그 회사의
CS강사는 1년에 120시간의 CS강의를 의무적으로 들어야 한다'
동시에 그 강사는 우리가 믿고 신봉하는 메뉴얼의 위험성을 지적하기도 했습니다다.
"고객을 위한 길에는 정해진 것이 없어야 한다. 메뉴얼을 내면 그 다음부터는 고객이
메뉴얼을 따라와야 하는 모순이 생긴다. 메뉴얼은 상화에 적용하기 위한 것으로
최악은 피하게 해주지만 상황이 바뀌면 끝이다"

언뜻 이해하기 어려우면서도 변화하는 상황이나 변화하는 고객의 마음을 미리 읽고
유연하고 신속하게 대처하지 못하면 위기에 직면할 수 있다는 뜻이기도 합니다.
지난해 12월부터 개인적으로 다니는 교육이 있습니다. 개인적으로 미래 사회가
어찌 변할 것인지 미리 변화의 흐름을 읽고 문제가 커지기 전에 대응함으로써
Risk를 줄이고 비용을 적게 들여 해결하기 위함입니다.

세상 모든 일은 원인과 결과로 엮여져 있습니다. 나타난 결과는 반드시 원인이 있기
마련이며 미리 원인과 징후를 포착하여 선제 대응을 하는 것이 중요합니다. 우리
사내근로복지기금만 해도 제도를 둘러싼 많은 변화가 일어나고 있습니다. 최근에는
가장 큰 고객라고 할 수 있는 근로자들을 둘러싼 변화로서 노동의 유연성, 비정규직
문제, 구조조정 등은 수혜대상에 영향을 미치고, 경기위축이나 기술발전, 제도변화는
회사의 손익에 영향을 미치며, 이는 다시 기금출연이나 수행하는 목적사업에 파급을
미칩니다. 금융환경 변화는 증식사업에 영향을 미칩니다. 사회 유행이나 트랜드
변화는 사람의 의식을 변화시키고 다시 여러 분야에 연쇄적인 파급을 줍니다.

사내근로복지기금법령 개정 움직임도 이런 사회의 변화와 무관치 않습니다. 제도나
기업, 사람은 결코 혼자서 존립할 수 없고 여타 법이나 제도, 환경변화와 융합을 통해
발전과 쇠퇴를 이루게 됩니다. 사내근로복지기금제도를 지키고 발전시키기 위해서는
항상 깨어있어야 하고 변화를 응시하며 유연하게 대처할 수 있도록 준비하는 자세가
필요합니다. 저나 우리 실무자들은 사내근로복지기금제도를 지키는 파수꾼이 되어야
할 것입니다.

카페지기 김승훈

감사윈이 한국은행 감사에서 한국은행에 근무하는 운전기사와 경비원 연봉이 평균 6,000만원대이고 최고 9,100만원에 이른다는 감사원 감사 결과가 언론에 보도되면서 '도덕적 해이의 극치'가 아니냐는 네티즌의 비난이 줄을 잇고 있습니다.

국가 공기관이기에 국민들의 관심은 더 뜨거운 것 같습니다. 그러나 아쉬운 것은 실상을 알려고 하기 보다는 무턱대고 비난부터 한다는 점입니다. 감사기관이 이런 자료를 언론에 슬며시 공개하면 해당 기관은 해당 기관이나 기업은 네티즌과 국민들로부터 처절하게 당하고 감사기관은 이런 여론몰이 재판을 즐기는 형국입니다. 그러나 과연 최고 9,000만원 이상을 받는 청격직이 몇명이나 될까요? 한 회사에서 한 업무로서 25년 또는 30년 이상을 근무하였으면 그 업무의 달인수준일텐데 그 특수성과 전문성에 대해서는 전혀 인정을 하려 들지 않으려는 사회분위기도 아쉽습니다. 금융기관의 경비와 운전(현금수송)은 나름대로 전문성과 특수성을 가지고 있을텐데 하는 생각도 들었습니다.

국가기관이나 공기업들은 공히 경비업무를 정규직인 청원경찰이 맡고 있다가 수년전부터외부 용역으로 대체 사용하는 추세입니다. 장기적으로는 퇴직하는 청원경찰은 전원 특수경비원으로 채워질 것입니다.
한국은행도 외부용역을 특수경비원으로 호칭하며 외부 용역회사에서 파견한다고 합니다. 특수경비원은 비정규직인 파견근로자인 셈입니다. 한국은행 현직 경비원이 올린 글에 의하면 정규직인 청원경찰과 비정규직인 특수경비원이 4:6정도라고 합니다.

한국은행의 발표자료에서도 특수경비원은 연봉 2,500만원~3,000만원 정도를 지급받고 있으나 감사원이 발표한 감사자료는 한국은행의 경비원이나 운전기사 평균 연봉이 6,000만원대라고 하였습니다. 이렇게 큰 차이가 나는 것은 감사원이 근속기간이 1년 이상인 정규직만을 대상으로 연봉을 조사해놓고 그 기준을 고의로 누락시켰기 때문입니다. 마치 효과를 극대화시키기 위하여 유리한 기준과 수치만을 조합하여 만들어낸 결과가 아닐까요?

한국은행도 현재 청원경찰에 결원이 생길 때마다 아웃소싱으로 대체해 특수경비원을 늘려가고 있어 상대적으로 저임금인 특수경비원이 늘어나고 있는 반면, 남아 있는 정규직 청원경찰이 고령화되면서 향후 이들간의 1인당 평균임금 격차는 오히려 더 심화되고 있다고 합니다.

또 다른 고용형태는 청경직을 연봉계약직으로 채용하는 경우입니다. 역시 비정규직으로 분류가 됩니다. 이러한 비정규직은 기업복지의 사각지대입니다. 회사나 사내근로복지기금에서 지급되는 각종 복리후생에서 차별을 받고 있습니다. 다음 글은 어느 비정규직 청원경찰이 회사를 떠나며 쓴 글로서 오늘 글 주제와 함께 비정규직의 아픔과 고통을 생각해 볼만하여 잠시 소개하고자 합니다.

제목 : OOO인이여 진정 아픔을 아는가?

맡은 업무가 시설경비인지라 어쩔 수 없다고는 하나~ 올 여름은 정말로 지대로 짜증이었습니다. 한 달 급여를 받고 나서 곰곰이 생각을 해 보았습니다. 현재의 급여로 과연 무엇을 할 수 있을까? 고민에 빠졌습니다. 먼저 입사한 선배들에게 나름대로 고민을 상담했더니 모두들 한결같이 적은 급여와 현실적이지 못한 야간, 휴일수당이 문제의 원인이라더군요. 그래서 이미 저보다 앞서 퇴직한 선배들이 무려 십 수명에 이른다고 하였습니다.

이 선배들의 한결같은 얘기가 저와 비슷한, 그래서 계약서를 쓰고 바로 다음날 퇴직한 선배도 있고, 한달, 6개월, 1년도 다니지 않고 퇴직한 선배들이 있다는 소식에 저도 놀랐습니다. 입사할 무렵 OOO라는 조직을 믿었습니다. 일반 사기업과는 무언가, 어딘가 다르다고 생각했습니다. 하지만 실상 입사하고 나서 환경을 알아보니 정규직과 비정규직의 차이라는 것이 이렇게 다를 수 있다는 것에 놀랐습니다.

비상대기와 쉴틈 없이 돌아가는 경비업무는 적은 급여, 수당은 더욱 스스로를 힘들게 하였고 다른 곳으로 자꾸 눈을 돌리게 하기에 충분했습니다. 이 현실에 과연 누구라도 좀더 좋은 조건으로의 이직을 꿈꾸지 않겠습니까? 앞으로 결혼도 해야 하고 집 장만도 해야 하지만 계획을 세우기가 참으로 어렵습니다.

얼마 전 신문에서는 정부에서 비정규직에 대한 정규직화 방안을 계속 진행하고 있는 것으로 알고 있습니다만 OOO는 어떠한가요? 비정규직의 아픔을 진짜로 알고는 계시기는 한가요? 이렇게 떠나는 이유에 대해 진짜로 고민하고 방안을 마련하고는 있는지 궁금합니다. 한편으로는 이에 대해 인터넷에 공론화 할 생각도 해 보았습니다. 과연 OOO에 대한 외부 시각이 어떠한지를... 임직원 여러분 감히 제안을 합니다. 타 직무와 상호 교환하여 직무체험을 해 보았으면 합니다. 그리고 난 후 청원경찰(연봉계약직)의 급여와 수당이 과연 적정한지를 판단하여 주시기 바랍니다. (중략)

이제 떠나지만 다른 직장에서도 OOO에서 배웠던 경험을 바탕으로 열심히 하겠습니다. 정책을 담당하는 분들께 재차 부탁드리겠습니다. 저와 같이 입사했다가 퇴직을 하는 경우가 생기지 않도록 현재 열심히 일하고 있는 연봉직 청원경찰들의 처우가 하루빨리 좋아져 용기를 갖도록 해 주셨으면 합니다.(중략)

연봉계약직 청원경찰 OOO 올림


이제는 해당 업무의 전문성을 인정해주는 성숙한 사회문화가 필요합니다. 또한 기업도 한울타리 안에서는 정규직과 비정규직 모두 기쁨과 아픔을 서로 같이 나누어야 합니다. 정규직과 비정규직간의 임금과 복지의 격차가 커질수록 상처를 받고 궁극적으로는 기업과 정규직, 비정규직 모두에게 결코 유익한 결과는 되지 않을 것입니다. 정규지과 비정규직 모두에게 상생하는 노사문화와 기업문화가 아쉽습니다.

카페지기 김승훈

어제 사단법인 참여사회연구소와 사단법인 민족화합운동연합이 주최하고, 그린게이트가 후원하는 제1회 노동자 복지 포럼에 참석을 하였습니다.

두 분의 주제발표(비정규센터 김성희 박사, 한림대학교 최균 교수)와 5분의 지정토론자(중앙대학교 신광영 교수, 성균관대학교 홍경준 교수, 한국노총 정책본부 강익구 국장, 민주노총 이재훈 정책차장, 민주노동당 윤성봉 정책연구원) 토론이 있었습니다.

주최기관이 사단법인 참여사회연구소와 사단법인 민족화합운동연합인지라 현행 대기업과 중소기업간, 업종간 기업복지 격차가 심화되는데 대해 비판적이고 편향적인 시각을 가지고 있을 것으로 예상은 하였습니다. 전반적으로 정규직과 비정규직에 대한 임금격차, 복지격차 심화에 따른 문제점은 지적하였는데 대책부분이 현실성과 이행가능성이 미흡한 것으로 보였습니다.
제가 우려를 했던대로 한국노총, 민주노총, 민주노동당 공히 사내근로복지기금에 대해서는 부정적이며 사내근로복지기금을 “노동연대기금”으로 흡수하여 활용하는 아주 위험한 방안을 제시하더군요.

하고 싶은 말을 많았지만 중도에 사회자가 자꾸만 짧게 할 것을 주문하며 제지하기에,
사내근로복지기금을 운영하는 주체의 50%는 노동조합이므로 예하 단위사업장 노조를 설득하여 수혜대상을 비정규직까지 확대하도록 설득하고, 사내근로복지기금이 근로자들에게 유리한 제도이므로 양대 노총과 민주노동당에서 애정어린 관심을 가져 줄 것과 이렇게 근로자들에게 좋은 제도를 예하 단위 사업장, 특히 중소기업 노조에 널리 홍보해 줄 것을 주문하였습니다.

끝나고 나서도 너무 아쉬움이 남는 토론회였습니다.
노동부에서도 어느 분이 참석을 하였는데, 다음 포럼에서는 사용자측이나 정부 관련기관에서도 발표자와 토론자로 참여할 수 있도록 요청을 하였습니다.

우리 동아리 회원은 닉입니다님, KOBE1님, 해피걸님 세분을 만났습니다.
2차 토론에는 우리 동아리 회원님들도 참석하시면 많은 도움이 될 것으로 보입니다.

좋은 포럼에 초대해 주신 그린게이트 조승제 경영기획본부장님께 감사드리며,
앞으로 있게 될 2차 토론이 기대가 됩니다.

카페지기 김승훈