김승훈의 기업복지칼럼 제73호(20060918)

지난주 14일부터 15일까지 CFO아카데미에서 주관한 "사내근로복지기금 운영전략 및 회계처리 실무" 이틀 과정 교육을 무사히 마쳤습니다.

CFO아카데미에서 회원사들에게 서베이를 한 결과 선택적복지제도에 대한 관심이 높아 금번 사례발표에
특별히 '사내근로복지기금을 이용한 선택적복지제도 운영사례' 2개사 발표를 포함시켰습니다.

대우건설주식회사 신동현과장과 포스데이터 박현종 과장의 사례발표가 있었습니다.
그동안 선택적복지제도 사례발표는 많지만 '사내근로복지기금을 이용한 선택적복지제도 운영사례' 발표는
전무했었습니다. 신기원을 개척한 셈입니다.
진즉부터 계획했던 일이었는데 늦게나마 소중한 결실을 맺었습니다.
강사에게 주어진 발표시간이 1시간이었는데 너무 짧아서 개념설명과 사례발표하기에도 벅찼습니다.
11월에는 사내근로복지기금과 사내근로복지기금을 이용한 선택적복지제도 운영사례 발표를 한차례 더
추진하려 합니다. 그때에는 한 회사당 두시간 정도를 시간배정을 할 계획입니다.

지난번 대한송유관공사 '기업의 선택적복지제도 도입세미나"에서도 느낀 사항이지만,
최근 기업들이 선택적복지제도에 대해 관심을 많이 보이고 있습니다.

그 이유를 저는 대략 세가지로 생각하고 있습니다.
첫째는 기업내 인적자원의 변화입니다. 우리나라가 IMF구제금융을 거치면서 종업원 중 중장년층이 대거 구조조정이 되면서 연공서열형 혜택을 받던 중장년층이 대거 무너졌습니다. 그 틈을 신입사원들로 채워지면서 신입사원들의 제몫찿기가 시작되었습니다. 예전에는 관리자의 말이라면 부서원들은 무조건 따랐는데 이제는 신입사원들도 당당히 할말을 합니다. 열심히 근무하다보면 때가되어 복지혜택을 볼 수 있다는 연공서열형 복리후생제도에 대해서는 정년이 보장되지 않는 현 고용시스템에서는 절대 먹혀들지 않습니다. 젊은층은 보장되지 않은 미래의 성과배분보다 지금 당장의 혜택과 성과배분을 요구합니다.

둘째는, 트랜드의 변화입니다. 기업의 성과를 공유하려는 분위기에 기업들도 우수한 인재를 채용하기 위해서는 임금과 복리후생에서 신입사원들에게 혜택을 주지않으면 어려움에 직면하게 되었습니다. 바로 종업원들의 만족도가 중요한 인적자원관리의 키워드가 되었습니다. 인적자원관리에서 종업원들의 만족도를 높이고 기업이익인 성과를 공유하는 방법은 회사가 새로이 비용을 투입하여 기업복지의 사각지대인 젊은층에 맞는 복지항목을 발굴하거나 치우친 수혜를 헤쳐모여하여 새로이 재분배하는 방법 두가지입니다. 전자를 실시할 경우 중장년츠의 복지는 현상유지가 되고 젊은층만 혜택이 증가되므로 또다른 불만을 불러오게 됩니다. 이런 측면에서 결국은 공평한 1/N식의 선택적복지제도 도입이 가장 현실적인 방법으로 인식되게 됩니다.

셋째는, 기업의 부침입니다. 변화하는 속도에 기업들도 따라가기 급급합니다. 신흥 기업들이 생겨나고 전통적인 굴뚝기업들이 무너지거나 규모가 작은 기업에 인수되는 사실을 자주 목격하게 됩니다. 요즘은 변하지않으면 망한다는 모 기업 CEO의 말처럼 모든 것을 새로이 뜯어고쳐야 살아남는다는 강박관념에 쫓기고 있습니다. 밖으로는 복지항목 가지수도 많고 화려하지만 속을 들여다보면 실속이 없는 외화내빈식의 현행 복리후생제도의 변화도 이러한 숙명적인 개혁과 변화의 대상으로 받아들이는 분위기입니다.

카페지기 김승훈