김승훈사내근로복지기금연구소

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사내근로복지기금연구소에서 <사내(공동)근로복지기금 기본핵심1일특강> 교육이 열렸다. 코로나19 때문에 작년부터 시작된 기본실무 1일특강은 이번 달로 끝나고 4월부터는 다시 이틀 과정으로 전환된다. 기금 초보자를 대상으로 이틀 과정을 하룻만에 끝내려니 강의를 듣는 기금실무자 뿐만 아니라 강의를 진행하는 나도 힘들고 시간이 쫓기고 마음이 바쁘다. 중요한 사항은 반복, 또 반복을 하며 강의를 진행하지만 이제 기금업무를 처음 시작하는 초보 기금실무자들에게는 역시 사내근로복지기금 업무가 힘든가 보다. 사용하는 용어부터 어렵다고 한다. 그나마 이번 교육은 공동근로복지기금 실무자가 아닌 전원 사내근로복지기금 실무자여서 다행이었다.

요즘 하루 하루가 변화무쌍하다. 이런 시기에는 몸집이 작아야 한다. 일본 교세라그룹 창업자이자 명예회장인 이나모리 기즈오는 변화에 대응하기 위해서는 신속한 의사 결정을 위해 작은 조직을 강조했다. 바로 아메바 이론이다. 빚 21조원의 위기에 빠진 일본항공을 무보수로 맡아 취임 2년 만에 흑자로 전환시킨 비결이 바로 소규모 조직과 과감한 권한 이양을 골자로 한 아메바 경영이었다. 사내근로복지기금연구소도 코로나 위기 상황 하에서 불가피하게 기금실무자 교육을 진행해야 하는 만큼 기금실무자 교육을 이틀 과정 → 1일 과정 → 5시간 핵심특강  → 1일 과정  → 2일 과정으로 상황 상황에 따라 유연하고 신속하게 편성해 대처해왔다. 이제 끝인가 싶으면 또 다른 변이가 나타나고, 참 힘들었던 지난 시간이었다.

어제 잠시 시간을 내어 펼친 《이나모리 가즈오, 그가 논어에서 배운 것들》(미나기 가즈요시 지음, 김윤경 옮김, 카시오페아 펴냄) 책에 이런 글이 나온다. '공자는 말했다. "스승에게서 배워도 스스로 생각하지 않는 자는 지식을 활용하지 못한다. 반면에, 자기 마음대로 생각하기만 하고 스승에게 배우려고 하지 않는 자는 도를 그르치기 쉽고 위험하다." - 위정편 '(p.169)

연구소 기금실무자 교육 첫 시작에서 나는 기금실무자들에게 궁금한 사항은 수업중 언제라도 질문할 것을 주문한다. 그리고 교육 중간 중간에 "질문 없으신가요?" 묻고 또 묻는다. 우리나라 사람들과 직장인들은 그냥 있으면 좀처럼 질문하지 않는다. 질문을 하라고 판을 갈아주고 질문할 수 있는 자유스런 분위기를 조성해주면 그제서야 쭈삣쭈삣하며 어색한 표정으로 궁금한 사항을 질문한다. 이렇게 누군가 질문을 시작해야 다음 사람들도 질문을 하기 시작하고 질문이 꼬리를 물고 계속 이어진다. 내가 이렇게 질문을 유도하는 것은 궁금증과 답변을 수강생 전원과 함께 공유하기 위함이다. 질문이 또 다른 질문을 낳는다. 기금실무자들의 질문에서 간혹 내가 생각지도 못한 난이도가 높은 질문들이 나오기도 하고 주무관청의 유권해석에도 없는 질문들도 나오는데 필요하면 주무관청에 서면으로 질의하여 새로운 유권해석을 만든다. 공자 표현대로 지식을 배워서 생각하고 교육과 컨설팅을 통해 나누고 토론하고 실무에서 활용해가는 반복 과정에서 사람은 매일 매일 발전하고 브랜드는 더욱 공고해진다.

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경영학박사 김승훈(사내근로복지기금/공동근로복지기금&기업복지)

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지난주 목요일부터 금요일까지 진행된 이틀간 진행된 <사내(공동)근로복지기금 결산실무> 과정을 끝으로 2월 기금실무자교육을 마쳤다. 2월은 평소 달보다 2~3일이 적어 유난히 시간이 빨리 지나가는 것 같다. 오늘이 2월 마지막 날이고 내일은 3월이 시작되는 날이자 3·1절 공휴일, 목요일~금요일은 다시 3월 <사내(공동)근로복지기금 결산실무> 교육이 진행된다. 이틀 과정인 <결산실무>는 연구소 교육에 참석해 직접 실습을 통해 2021년도 결산서 작성, 법인세 과세표준신고, 법인지방소득세 과세표준신고, 기금법인 운영상황보고 서식까지 일괄하여 마치는 유일한 과정이기에 결산 경험이 있는 기금실무자들이 참석하는 <결산1일특강>에 비해 초보 기금실무자들로부터 인기가 높은 것 같다.

지난 주에 3월 사내근로복지기금연구소 교육부터는 외부 전문가의 교육 신청을 받겠다는 공지를 연구소 홈페이지에 올렸다. 지금까지는 연구소 교육에 사내근로복지기금 기금실무자들의 편의를 위해 외부 전문가의 교육 참석을 엄격히 제한해 왔다. 2013년 12월 연구소 개소 이래 지금까지 수십 여명의 외부 전문가가 기금실무자 교육에 참석했었는데 외부 전문가들은 자신이 원하는 컨설팅에 준하는 전문 지식과 정보를 얻기 위한 목적을 가지고 참석한 만큼 질문의 난이도가 높고(자연스럽게 강의 난이도가 높아짐), 연구소 교육에 참석한 기금실무자들의 기금운영 현황이나 정보들을 묻게 되어 교육 후 기금실무자들로부터 불편했다는 호소를 받아서 외부 전문가의 교육 참석을 제한하게 되었다.

3년 전부터 사내근로복지기금과 공동근로복지기금에 대한 전문성이 부족한 외부 전문가들이 설립한 사내근로복지기금과 공동근로복지기금의 관계자들, 그리고 이들 기업체들의 원성이 높아져 오히려 사내근로복지기금제도와 공동근로복지기금제도에 대한 불신으로 이어지는 사례들이 증가하고 있고 연구소에도 이러한 기업들의 불만 상담이 증가했다. 작년부터 공동근로복지기금에 대한 매칭형 정부 지원금이 크게 증액되었다는 사실이 알려지면서 외부 전문가들로부터 연구소 교육 신청 문의가 폭증하고 왜 교육 신청을 받지 않느냐는 항의에 시달리게 되었다. 지난 2월 17~18일 연구소 <사내(공동)근로복지기금 결산실무> 교육을 진행하는데 어느 경영컨설턴트 분이 직접 연구소를 직접 방문하여 연구소 교육에 참석하겠다고, 왜 교육신청 제한하느냐며 25분간 실랑이를 벌어지기도 했다.

이에 대승적인 차원에서 사내근로복지기금제도와 공동근로복지기금제도의 이해를 돕고 이를 통한 사내근로복지기금법인과 공동근로복지기금법인 설립과 운영, 동 제도 활성화를 위해 지금까지 제한해 온 외부 전문가의 연구소 교육 참석 제한을 두지 않기로 결정하여 공지하고 3월 교육부터는 연구소 교육에 외부 전문가의 교육신청도 접수받기로 했다. 다만, 사내(공동)근로복지기금 실무자들을 대상으로 진행되는 교육인만큼 <사내(공동)근로복지기금기본실무>나 <사내(공동)근로복지기금 운영실무>, <사내(공동)근로복지기금 결산실무> 과정에서는 기금법인 설립이나 진단, 기금법인 합병, 기금법인 분할, 기금법인 해산과 같은 프로세스나 기법 등 전문가 수준의 부분은 다루지 않고 교육 이후 상담이나 코칭도 하지 않는다는 점을 분명히 해두고자 한다. 이 부분은 좀 더 시간이 흐르고 우리나라에 더 많은 사내근로복지기금과 공동근로복지기금들이 설립되어 기금이 보편화된 이후에 개설되는 별도의 전문가과정에서 다루어질 것이고 비용 또한 고가로 책정될 것이다. 외부 전문가분들은 이 점을 유념하여 연구소 교육을 신청하기를 당부드린다.

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지금까지 사내근로복지기금연구소 교육은 기금실무자들의 편의를 위해
외부 전문가의 교육 참석을 엄격히 제한해 왔습니다.

사내근로복지기금과 공동근로복지기금에 대한 전문성이 떨어지는
외부 전문가들이 설립한 사내근로복지기금법인과 공동근로복지기금법인
관계자들, 기업들의 원성이 높아져 오히려 사내근로복지기금제도와
공동근로복지기금제도에 대한 불신으로 연결되고 있습니다. 

이에 대승적인 차원에서 사내근로복지기금제도와 공동근로복지기금제도의
이해를 돕고 이를 통한 사내근로복지기금법인과 공동근로복지기금법인
설립과 운영, 동 제도 활성화를 위해 지금까지 제한해 온 외부 전문가의
연구소 교육 참석 제한을 두지 않겠습니다.

3월 교육부터는 김승훈 박사가 진행하는 연구소 교육에 외부 전문가의

교육신청도 접수합니다.

다만, 사내(공동)근로복지기금 실무자들을 대상으로 진행되는 교육인만큼
<사내(공동)근로복지기금기본실무>나 <사내(공동)근로복지기금 운영실무>
<사내(공동)근로복지기금 결산실무> 과정에서는 기금법인 설립이나 진단,
기금법인 합병, 기금법인 분할, 기금법인 해산과 같은 전문가 수준의 부분은

다루지 않겠습니다. 이 부분은 좀 더 시간이 흐르고 우리나라에 더 많은
사내근로복지기금법인과 공동근로복지기금법인들이 설립되어 기금법인이
보편화된 이후에 개설되는 고가의 전문가과정에서 다루어질 분야입니다.
이 점을 유념하시어 전문가분들은 연구소 교육을 신청하시기 바랍니다. 

사내근로복지기금연구소 관리자

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오늘부터 시작되는 사내근로복지기금연구소 기금실무자교육 <사내(공동)근로복지기금 결산실무>는 실전과 실습으로 진행이 된다. 기금실무자를 대상으로 목표는 자신 회사의 사내근로복지기금의 2021년도 결산서 완성과 완성된 결산서를 토대로 법인세 과세표준 신고서식, 기금법인 운영상황보고서, 법인지방소득세 과세표준신고 서식을 작성하는 것이다. 교육에 참석한 기금실무자들에게 사전에 노트북, 전년도 사내근로복지기금 결산서, 2021년도 사내근로복지기금 거래명세 자료, 이자소득 원천징수 영수증, 예금 잔액증명원 가지고 올 것을 주문했다.

자신 회사의 사내근로복지기금 결산에 필요한 자료들과 노트북을 가지고 와서 직접 설명과 코칭을 받으며 결산서를 완성해가는 것이다. 이번 교육에 참석한 어느 기업체 기금실무자는 2월 초에 회사의 인사발령으로 현 부서에 왔더니 사내근로복지기금 업무를 맡기면서 당장 2021년도 사내근로복지기금 결산을 하라고 지시하면서 '사내근로복지기금연구소 교육에 참석하면 실습을 통해 기금 결산서를 만들 수 있을 것이다.'라며 회사에서 연구소 교육을 추천을 해주어서 교육에 참석하게 되었다고 한다. 연구소에서 제공해준 엑셀 서식으로 열심히 결산서를 작성하고 있다. 2월에 진행된 연구소 결산교육을 지켜보면 작년까지 전임자가 작성한 사내근로복지기금 결산서가 잘못된 경우가 많아 혼선을 겪는 경우들이 많다.  

먼저 사내근로복지기금에서 사용하는 계정과목 해설과 분개요령을 설명하고 사내근로복지기금에서 자주 발생하는 분개 유형, 고유목적사업준비금 설정과 사용방법을 익힌다. 이후 결산 프로세스를 설명하고 이자소득만 있는 기금과 대부이자가 있는 기금의 결산 유형과 프로세스는 엑셀시트 사례를 이용하여 강의가 진행된다. 비영리회계의 특징 중의 하나는 현금흐름주의다. 바로 실습으로 들어가 자신 회사의 사내근로복지기금의 2021년도 예금계좌 현금흐름에서 입금과 출금이 발생할 때마다 전표를 작성하고  분개작업, 계정별 보조부 작성, 합계잔액시산표, 재무제표, 보조부 작성 순으로 진행한다. 이번 결산실무 교육에는 회사 회계부서나 회계업무를 아는 사람이 없어 분개작업에서 질문들이 많다. 오히려 수준들이 비슷하여 강의 진행이 편하다.

지금까지는 연구소 기금실무자교육에 외부 전문가 참석을 제한했는데 3월 교육부터는 제한을 풀려고 한다. 어차피 우리나라 사내근로복지기금과 공동근로복지기금이 건전하게 운영되고 관리되려면 처음부터 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금 설립과 운영에 관여하는 분들이 이 제도를 제대로 이해하는 것이 필요하다는 판단이다. 그리고 외부 전문가 참석을 제한했더니 제3의 법인에 고문이나 자문역 등 다양한 경로를 통해 연구소 교육에 참석하시는 분들이 있어 아예 이번 양성화하는 것도 필요할 것 같았다. 오늘도 정부지원금을 받을 수 있다는 컨설팅 회사 말만 믿고 두 회사가 공동근로복지기금을 설립했다가 두 회사간 불화가 발생하여 해산할 수 없느냐는 상담을 받았다. 기금법인의 임의 해산이 불가하다는 것을 이번에야 처음 알았다고, 컨설턴트에게 속아서 괜히 공동기금을 설립했다고 언성을 높인다.   

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사내근로복지기금연구소에서 실시하는 교육이나 유선 상담을 통해 대화를 나누다 보면 사내근로복지기금제도와 공동근로복지기금제도를 서로 혼동하고 있는 경우가 많다. 자신들 회사는 "사내근로복지기금을 설립하겠다", "사내근로복지기금 설립은 확고부동합니다."라고 자신있게 말은 해 놓고 질문하는 것을 계속 듣다 보면 아닌 경우가 많다. 지난달 연구소 <사내(공동)근로복지기금 기본실무1일특강>을 마치고 어느 회사 관리자와 남아서 한참 질의 & 응답을 하는데 그제서야 그런다. "소장님 설명을 들어 보니 저희 회사 대표님이 설립을 지시한 것은 사내근로복지기금이 아닌 공동근로복지기금 같습니다. 출연금에 매칭하여 정부에서 돈을 지원해 주는 것은 공동근로복지기금이라는 것을 오늘 연구소 교육에 와서야 처음 알았습니다."

하루 종일 사내근로복지기금과 공동근로복지기금 차이점에 대해, 근로복지기본법령에 대해 강의를 했는데 교육을 마치고 이런 이야기를 들의면 맥이 탁~ 풀린다. 그래도 사내근로복지기금과 공동근로복지기금 차이점을 알고, 사내근로복지기금 출연금에 대해서는 정부 지원금이 나오지 않고, 공동근로복지기금이라도 지분출자 관계가 있고 특수관계인으로 연결된 공동근로복지기금은 공동근로복지기금을 출연해도 정부지원금을 받을 수 없다는 것을 알고 돌아가게 되니 다행이라 생각한다. 그렇지 않았으면 회사 대표이사가 본인 자식 회사와 공동으로 공동근로복지기금을 설립해 기금 출연을 해 놓고 그제서야 정부지원금 지원대상이 아니라는 것을 알게 되면 얼마나 낭패가 클까?

정말로 전문가의 도움을 받고 싶다면 있는 사실 그대로 이야기를 해주고 보다 솔직해졌으면 좋겠다. 속내는 정부지원금을 받고 싶으면서 겉으로는 아닌 척 말을 빙빙 돌리고, 고상한 척 하지 말고 갖가지 말로 변명하지 않았으면 좋겠다. 정부 지원금을 받고 깊은 마음은 모두가 한결 같다. 전문가들은 시간은 돈인데, 밀린 일도 많고 일 처리에 시간도 부족한데 이런 마음에도 없는 말을 듣고 있으면 짜증이 난다. "사실 사내근로복지기금을 설립하고 싶은데 정부지원금을 받을 수 있는 방법은 없나요?", "사내근로복지기금과 공동근로복지기금으로 정부지원금을 받을 수 있는 방법이 없나요?", "정부지원금을 받으려면 어떻게 해야 하나요? 방법을 알려주십시오"라고 단도직입적으로 결론부터 이야기를 했으면 좋겠다.

그런 면에서 지난 주 <사내(공동)근로복지기금 운영실무1일특강>에 참석한 어느 회사 관리자는 정부지원금에 대해 자세히 알아오라는 특명을 받고 연구소 교육에 참석했는데, 매칭형 기금지원은 사내근로복지기금이 아닌 공동근로복지기금이라는 설명을 듣고, 상담 끝에 결론을 내렸다. "우리회사 대표님이 직원들을 한 가족 마냥 잘 챙겨주시는데 정부지원금 없이는 과연 사내근로복지기금을 출연해주실까 회의감이 듭니다. 대표님이 지분을 소유한 회사 세 개와 아들이 소유한 회사 하나와 공동으로 출연하여 정부지원금을 받을 생각이었는데 정부지원금이 없다면 깨끗히 공동근로복지기금 설립을 포기해야 할 것 같습니다. 대표님께 그대로 보고하겠습니다. 정말 사내근로복지기금연구소 교육에 참석하기를 잘했습니다."

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1. 2월 교육일정 변경

- 2/7일 <사내근로복지기금 결산1일특강>을 → 2/24~25 <사내근로복지기금 결산실무>(2일)과정으로 변경
- 2/25일 <사내근로복지기금 결산1일특강>을 2/21일로 일자 변경

2. 3월 교육일정 변경 및 신설

- 3/7 <사내근로복지기금 결산1일특강>을 → 3/3~4 <사내근로복지기금 결산실무>(2일)과정으로 변경
- 3/25일 <사내(공동)근로복지기금 설립1일특강>을 신설함

** 사내근로복지기금연구소 교육은 김승훈 박사가 직접 진행합니다.

사내근로복지기금연구소 관리자

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월요일, 연구소 <사내(공동)근로복지기금 결산1일특강> 교육을 마치고 운영컨설팅과 결산컨설팅에 집중하고 있다. 화요일은 모 대기업 운영컨설팅 방문상담을 다녀왔다. 회사에서 수행하는 몇개의 복리후생사업을 사내근로복지기금으로 전환하여 사내근로복지기금에서 선택적복지제도로 실시하는 컨설팅이다. 사내근로복지기금으로 전환하려는 복리후생사업이  회사 단체협약이 있는 사업인지, 사내근로복지기금협의회 근로자측 대표는 근로복지기본법령을 충족하고 있는지, 근로자측 협의회위원들의 성향은 어떤지, 기금법인 정관은 실시에 문제가 없는지를 꼼꼼이 살핀다.

컨설팅을 진행하다 보면 아무리 준비를 철저히 했다고 했는데도 생각하지 못했던 많은 암초들을 만난다. 암초나 실수를 줄이려면 사전에 꼼꼼이 검토하여 리스크가 있는 사항은 본 컨설팅에 들어가기 전에 미리 정지작업을 통해 정리해두어야 한다. 신기하게도 조금 찜찜하다 싶은 사항들이 주무관청 인허가 사항에서 자주 걸린다. 그럼 다시 보완명령이 떨어지고, 다시 해당 사항을 수정하여 복지기금협의회를 개최하여 의결한 후 인가신청을 해야 한다. 그러는 사이 10일이 훅 지나간다. 정관변경은 인가신청을 접수 후 인가기간이 7일(휴일 제외 후)이니 한번 반려되면 당장 후속 업무 일정에 차질을 빚게 된다.

기금법인 정관 변경이 수반되는 컨설팅은 그만큼 신중을 기해야 한다. 3년 전에도 사내근로복지기금 분할컨설팅을 두 건 을 진행하는데 분할 후 신설되는 한 기금법인의 경우 기금법인 설립인가증을 받는데 두 달이 걸렸다. 1차로 접수했던 정관이 해당 지청 근로감독관이 특정 조문 하나가 개인적인 생각으로 논란의 소지가 있어 보인다고 한 달을 가지고 있다가 반려조치를 하겠다고 연락이 와서 설립인가 신청을 취하한 후 보완하여 다시 설립인가 신청을 하는 바람에 당초 계획보다 한 달이 더 걸렸다. 또 다른 기금법인은 15년 전 모회사의 법인 분할 서류를 가져오라고 홀딩하는 바람에 많은 어려움을 겪었다. 그 회사는 15년 전 분할하면서 상법상 분할 등기까지 이미 마친 상태였는데 15년 당시 당시 회사 분할서류가 지금 회사에 남아있겠는가?

30년째 사내근로복지기금 업무를 하다 보니 각 고용노동지청 별 업무처리 성향도 파악이 되고, 어느 부분에서 지적을 자주 받는지, 한번에 통과하려면 어떻게 준비해야 하는지를 알게 되었다. 이것이 컨설팅을 할때 가장 소중한 자산인 실전경험이다. 각 기업이나 기금법인들은 업무를 맡기면서 한방에 신속하게 끝내주기를 바란다. 어느 기업은 연구소에 컨설팅을 맡기면 돈을 주었으니 연구소에서 알아서 처리하라고 무관심으로 일관하는데 컨설팅에서 좋은 Output이 나오려면 연구소와 회사가 함께 머리를 맞대고 긴밀한 협의와 신속한 피드백이 절대적으로 필요하다. 회사 내부의 피드백이 늦어지면 그만큼 처리기간 또한 길어지게 된다.

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한 달 전, 어느 기업체 관리자분이 전화 상담이 왔었다. 자신의 회사에 사내근로복지기금을 설립하고 싶다고 사내근로복지기금 설립컨설팅 견적을 받고 싶다는 것이다. 자신이 회사 대표님을 설득할 자신이 있다고, 김승훈 소장님이 쓰신 저서 3권을 모두 구입해서 읽었으며 평소 회사 대표님이 말씀하시는 것과 사내근로복지기금제도 설립 취지가 너무도 똑같아 아마도 대표님에게 보고하면 즉시 도입하라고 할 것 같다는 강한 자신감을 거듭 내비쳤다. 회사 대표분이 평소에 자신이 소유한 회사 주식 일부를 고생하는 직원들을 위해 내놓겠다, 회사가 더 커지고 이익이 나면 이익금의 20% 정도는 성과급으로 돌려주겠다는 말을 자주 했다고 한다. 그러나 겉과 속을 알 수 없는 것이 사람의 마음이고, 세상사는 돈 앞에서는 부모 형제도 없는 법이다.

내가 30년째 사내근로복지기금 업무를 하면서 우리나라 수 많은 기업들을 상대해보고 상담을 해보았지만 회사의 대표님들이 회사 직원들 앞에서는 별의별 좋은 말만 하다가도 막상 사내근로복지기금제도가 있다고 추천하면 얼굴 표정을 싹 바꾸거나, 알았으니 자료를 두고 가라고 해놓고 그 이후는 종무소식이었다. 내 경험으로 우리나라 자수성가형 기업인들의 95% 이상은 회사의 돈을 본인 주머니 돈으로 생각하고 있었다. 요즘같이 취업이 힘든 시기에 회사가 직원들을 채용해서 봉급을 주는 것만도 감사해야 한다는 생각이 대부분이다. '그런데 또 회삿돈을 써서 사내근로복지기금을 만들어 그 돈으로 직원 복지에 사용해?'라는 생각에 더 이상 사내근로복지기금 설립이 먹혀들지 않는다.

한 달 전에 그 중소기업도 관리자도 회사 대표에게 보고하겠다고 대략적인 사내근로복지기금 설립컨설팅 견적금액을 요청하기에, 대략적인 금액만 알려주고 먼저 회사 대표님에게 보고를 해서 기금 설립을 진행하라고 하면 그때 요청하면 정식 견적서를 보내주겠노라고 말했었다. 그 후 며칠 후 그 관리자에게서 전화가 왔는데 회사 대표님에게 보고를 하니 시큰둥하게 "사내근로복지기금 설립이 뭐 그리 급한 일도 아닌데 천천히 좀 더 알아보고 나중에 설립하든지 하라"고 지시했다고 풀이 꺾인 목소리로 전화가 왔었다. 결국 그 대표님이 평소 직원들에게 했던 말이 달콤한 립서비스였던 셈이다. 연구소에서 전에 사내근로복지기금 도입이 쉽지 않을 거라고 시큰둥하게 말했던 의미를 이제야 알 것 같다고, 회사 대표분의 진짜 본심을 알게 된 것 같다고 말했다. 

오죽하면 우리나라에 사내근로복지기금제도가 처음 도입된 해가 1983년이고, 「사내근로복지기금법」이 제정되어 공포된 해가 1991년, 법인화된 사내근로복지기금으로 실시된 때가 1992년 1월 1일이었으니 햇수로는 만 31년이 지났는데도 우리나라 210만개 기업체 중에서 사내근로복지기금과 공동근로복지기금 설립 갯수가 겨우 1720여개 수준에 머물고 있을까. 기업  대표들이 진정으로 회사 종업원들의 복지증진을 위해 돈을 쓰고, 기업 성과의 일부를 종업원들에게 나누고 싶은 마음이 없기 때문이다. 말로는 직원들을 한 가족이라고 말하면서도 성과분배 앞에서는 딴 마음인 것이다. 오너와 종업원들이 서로 동상이몽인데 과연 그 회사가 잘 나갈 수 있을까? 회사는 진정으로 종업원들을 가족으로 여기지 않으면서 회사 직원들에게 가족의 구성원처럼 충성심과 주인의식을 강요하고 바라는 것은 어불성설이 아닌가 싶다.

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경영학박사 김승훈(사내근로복지기금/공동근로복지기금&기업복지)

사내(공동)근로복지기금허브 (주)사내근로복지기금연구소 www.sgbok.co.kr

전화 (02)2644-3244, 팩스 (02)2652-3244

서울특별시 강남구 강남대로 112길 33, 삼화빌딩 4층

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

나는 사내근로복지기금컨설팅을 사내근로복지기금의 종합예술이라 생각한다. 그 사람이 배우고 경험한 지식과 경험을 총동원하여 상대방이 만족할만한 결과물을 도출해내는 프로세스이다. 따라서 그 사람이 가진 사내근로복지기금에 대한 지식과 실전경험에 따라 컨설팅 결과물의 Quality차이는 하늘과 땅 만큼이나 차이가 난다. 나는 지난 29년간 사내근로보지기금의 설립에서 분할, 해산, 합병, 운영, 관리, 목적사업, 대부사업, 수익사업, 회계, 결산, 각종 소송에 이르기까지 A에서 Z까지 거의 모든 일을 경험해 보았고 사내근로복지기금을 주제로 기금실무자로서는 최초로 경영학석사, 경영학박사  학위까지 받았기에 사내근로복지기금에 대한 지식과 이론, 실전경험을 동시에 가지고 있어 컨설팅에 강점이 있다.

어제도 모 대기업 사내근로복지기금 실무자가 회사에서 실시하고 있는 각종 복리후생제도를 사내근로복지기금으로 전환하여 기금법인의 목적사업인 선택적복지비로 실시하는 방안에 대한 운영컨설팅 상담을 진행했는데 연구소에서 가능하다고 해도 그 실무자는 "과연 가능할까요?"하면서 자꾸 조바심을 낸다. 연구소에서는 자료들을 받아 검토를 해보고 되지 않는 사업이나 제안에는 처음부터 안된다고, 하지 않겠다고 정중히 거절한다. 가능하다고 하는 것은 가능성이 있고 자신이 있기 때문에 할 수 있다고 하는 것이다. 그리고 회사에서 실시하는 복리후생제도를 통합하여 사내근로복지기금으로 전환하여 선택적복지비로 실시하는 방안이나 사내근로복지기금에서 실시하는 목적사업을 통합하여 회사에서 복지카드로 전환하여 실시하는 방안은 일찍이 지난 2007년에 KBS사내근로복지기금에서 근무할 때 직접 경험해 보았고 다른 회사들이나 사내근로복지기금을 통해 몇차례 컨설팅을 수행했었다.

내가 30년째 사내근로복지기금 업무를 수행해 오면서 느끼는 지식과 경험, 생각들을 사내근로복지기금연구소 기금실무자 교육에서 기금실무자들과 공유하고 있다. 연구소 기금실무자 교육을 진행하면서 많은 질문과 상담을 받는데 종종 민감한 사안의 질문들이 있다. 그 중의 하나가 장기근속자에 대한 지원 문제이다. 이에 대한 고용노동부 유권해석이 있어 공유한다.

제목 : 장기근속자 예우 차원에서 현금 지급이 가능한지

(질의)

사내근로복지기금 목적사업 중 장기근속자에 대한 지원도 가능한지

- 가능하다면 장기근속자에 대한 예우차원에서 현금 지급이 가능한지, 현금지급이 불가할 경우 상품권이나 기념품으로 지급은 가능한지

(답변)

「근로복지기본법」 제62조제1항 및 같은 법 시행령 제46조제2항에 따라 주택구입자금 등의 보조, 우리사주 구입의 지원, 장학금 지급, 근로자의 체육·문화활동의 지원, 근로자의 날 행사 지원, 그 밖에 근로자의 재산형성 지원 및 생활원조를 위한 사업으로서 정관에서 정하는 사업 등을 기금법인의 사업으로 할 수 있는바,

- 귀 질의만으로 장기근속자에 대한 지원에 대해 구체적인 사항을 알 수 없어 정확한 답변은 곤란하나, 각종 수당 등 임금대체적 성격이 있는 급부는 기금법인의 사업으로 할 수 없고, 다만, 장기근속자에 대한 사기진작 차원에서 여행경비 지원 또는 상품권이나 기념품 등의 지급은 기금법인의 정관에 정하고 할 수 있을 것으로 사료됨.(임금복지과-292, 2011.1.21.)

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어제 사내근로복지기금연구소에서 <사내(공동)근로복지기금 기본1일특강> 교육을 마쳤다. 유선 상담까지 포함하여 세 가지 정도가 이슈가 있었다. 첫째는 사내근로복지기금 출연전략 문제이다. 5~6년 전, 사내근로복지기금연구소에서 기금실무자 교육을 진행하면서 공기업이나 준정부기관 기금실무자들에게는 출연금을 가급적 쌓지 말고 사용하여 활용하라는 조언을 해주었다. 기재부나 행안부에서 1인당 사내근로복지기금 적립액으로 차기 연도 사내근로복지기금 출연액을 결정하는 만큼 가급적 당해연도 출연금을 사용하여 목적사업을 활성화하라는 전략이었다. 그때 내가 조언해준대로 기본재산을 사용한 공기업이나 지방공기업들은 1인당 기금액이 낮아져 계속 기금 출연을 받을 수 있었다.

그런데 그때 내가 조언을 해주었음에도 계속 적립을 고집한 공기업이나 지방공기업들은(당시 노사 방침이 기금을 계속 적립해두고 나중에 사용하겠다고 했었다) 지금 사내근로복지기금 출연액이 1인당 2,500만원을 넘어 더 이상 출연을 받을 수 없게 되었다. 기재부와 행안부에서 시행한 <공기업·준정부기관 예산편성지침>이나 <지방공기업·지방준정부기관 예산편성지침>에는 1인당 사내근로복지기금 적립액으로 차기 연도 기금 출연액을 결정하기 때문이다. 요즘 주택 가격 상승으로 직원들의 주택구입자금이나 주택임차자금에 대한 수요가 계속 증가 추세에 있어 기금출연을 받지 못하면 당장 대부재원에 문제가 발생하고 있어 대책이 필요하다고 발만 동동 구르고 있는 실정이다.

둘째는 사내근로복지기금 운영전략 문제이다. 어제 연구소 교육에 중소기업체 대표님이 직접 참석을 하였기에 교육 참여 동기를 질문하니 연구소 교육에 참석하여 제도에 대한 설명과 장단점을 듣고 사내근로복지기금 설립을 결정하기 위함이라고 했다. 민간기업들의 사내근로복지기금 설립은 창업자나 CEO의 의지가 가장 크게 작용하는 만큼 CEO의 의지가 이 정도이면 사내근로복지기금 설립 가능성은 매우 높다고 본다. 본인도 노무법인이나 행정사 사무소 등 여러 곳에 사내근로복지기금 설립컨설팅 비용에 대한 견적을 받아본 상태였다. 다만, 자사주를 출연시는 다소의 비용증가 부분이 있음을 알려주었다.

셋째는 자사주 출연에 대한 관심이 많았다. 모 상장사는 회사가 보유 중인 자사주를 사내근로복지기금에 출연하면서 출연 이후 의결권에 대해 관심을 보이고 질문이 이어졌다. 사내근로복지기금이 자사주를 출연받아 보유하게 될 경우 의결권을 행사할 수 있느냐? 사내근로복지기금이 특수관계인에 해당이 되느냐? 회사의 이사나 감사 선임시 사내근로복지기금이 의결권을 행사할 수 있느냐? 회사에서 출연시 회계처리 방법과 금액 등에 대한 상담이 이어졌다. 이 부분은 작년에 대기업 대주주가 보유한 회사 주식을 사내근로복지기금으로 출연하는 건에 대한 두 번의 컨설팅 경험이 있어서 상담에 많은 도움이 되었다. 회사가 보유한 자사주를 출연하는 건이나 대주주가 보유한 회사 주식을 사내근로복지기금으로 출연하는데 기업들이 관심을 보이는 것은 반가운 일이다.

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