김승훈사내근로복지기금연구소

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지난달 컨설팅을 하시는 지인으로부터 전화가 왔다. 그분이 거래하는 중소기업에서 사내근로복지기금제도와 공동근로복지기금제도에 대해 관심을 보이고 있어 그 분야 우리나라 최고의 전문가를 알고 있으니 소개해 주겠다고 약속을 했다는 것이다. 그래서 그 지인에게 내가 29년간 사내근로복지기금 업무를 하면서 느낀 점을 하나의 가감도 없이 그대로 이야기를 해주었다. 중소기업 CEO분들이 종업원 복지를 위해 돈을 출연하지 않는다는 것, 컨설팅을 하시는 분들이 사내근로복지기금제도나 공동근로복지기금제도에 대해 단점을 속 빼고(아니 사내근로복지기금제도 자체를 잘 모르니 단점이 뭔지도 모르고, 알아도 컨설팅 수수료 욕심 때문에 설명을 하지 않는다) 접근하는 바람에 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금을 설립해 놓고 두고 두고 원망을 하는 현실을 이야기해주었다.

그렇게 사내근로복지기금제도에 대해 가감 없이 이야기를 해주고 나서 "그래도 그분들이 사내근로복지기금을 설립한다고 할까요?" 질문했더니 "글쎄요?"하면서 없던 일로 하자고 한다. 우리나라 사내근로복지기금 도입율이 낮은 것이 그 이유를 대변하고 있다고 생각한다. 정말 종업원들의 복지증진을 위해, 회사가 이익이 날 때(해)마다 일정율의 금액을 종업원 복지를 위해 조건 없이 돈을 출연해줄 수 있는 열린 마음이 아닌 기업들은 차라리 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금을 설립하지 않았으면 좋겠다. 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금을 설립해 놓고 두고두고 컨설팅 업체나 컨설턴트를 악담하는 경우를 그동안 너무도 많이 보아 왔기에 하는 말이다. 오죽하면 연구소에서는 설립컨설팅 상담이 오면 "관리하지 않을 거면 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금을 설립하지 마세요."라고 말할까.

그리고 사내근로복지기금을 설립하여 목적사업비를 지급할 때마다 생색을 내는 행위도 하지 말았으면 좋겠다. 회사에서 사내근로복지기금에 출연했으면 회사는 그것으로 끝내야 한다. 다시 사내근로복지기금법인에서 복리후생사업비(이를 사내근로복지기금에서는 '목적사업비'라 부른다)를 지급할 때마다 CEO가 결재하면서 하나 하나 간섭하고, "또 주느냐?", "액수가 너무 큰 것 아니냐?", "너무 많이, 그리고 자주 준다", "저 직원(아마도 미운털이 박힌 직원인 듯)은 안 주면 안 되느냐?", 기금실무자에게는 지급 사유가 발생하여 지급할 때마다 "본인 돈이 아니라고 돈을 너무 펑펑 쓴다.", "우리 회사가 좋은 줄 직원들은 알기나 하는지 모르겠네. 알면 회사를 위해 더 열심히 일해야 하는데."는 등 간섭하고 생색내는 걸 보면 정내미가 떨어진다고 말한다.

회사가 필요해서 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금을 설립해 놓고 마치 국가에서 권장을 해서 마지 못해 설립했다는 식으로 핑계를 대면서 "나라(고용노동부)에서 설립하라고 해서 설립했으니 운영이나 관리 등 사후관리나 회계처리, 예산, 결산도 국가에서 무료로 교육도 시켜주고, 관리도 해달라."고 떼를 쓰지 않았으면 좋겠다. 국가에서는 세제혜택을 주었으면 그것으로 끝이고 운영과 관리는 모두 기업들 몫이다. 필요하면 교육을 통해 배워서 잘 관리해야 한다. 그럼에도 중소기업들은 더 더욱 국가에 매달리고 무한 공짜를 요구하는 경향이 있다. 이런 여파가 우리 연구소에게도 미치고 있다. 기금실무자나 심지어는 컨설턴트들도 연구소에 전화하여 "왜 사내근로복지기금 회계처리 방법을 무료로 알려주지 않느냐?", "설립이나 임원변경, 정관변경 방법을 무료로 코칭해달라?"고 요구하고 완곡하게 사양하면 따지고 심하면 욕설까지 하며 전화를 끊는다.

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어제와 오늘 이틀간 그동안 사내근로복지기금연구소 기금실무자 교육과 컨설팅을 핑계로 미루고 있던 지방 출장을 다녀왔다. 사내근로복지기금 설립컨설팅은 사내근로복지기금법인을 설립하는데 필요한 씨앗을 심는 것이기에 빼먹지 않고 가는 편이다. 예전부터 친분이 있는 중소기업을 경영하는 지인으로부터 내가 사내근로복지기금연구소를 운영하는 것을 알고 시간이 되면 사내근로복지기금제도에 대해 설명을 해달라고 하여 시간을 내어 광주광역시 하남공단에 있는 중소기업 업체를 방문했다. 중소기업의 경우 막상 종업원들을 위한다고 말은 하지만 회사에서 지급하는 임금과 복지와는 별도로 회사 돈을 출연해야 한다면 사내근로복지기금 설립을 주춤해 한다.

중소기업 CEO들은 늘 생존에 대한 위기의식을 안고 산다. 많은 중소기업 CEO들을 만나 대화를 해보면 회사가 잘 운영될 때는 문제가 없지만 회사 운영이 어려워지면 그에 대한 책임은 온전히 CEO의 몫이라는 것을 강조한다. 회사가 적자가 나도 종업원들 급여는 밀려서는 안되고, CEO가 필요한 자금 마련을 위해 때론 본인의 재산까지 처분해야 한다는 고충을 과연 종업원들이 알겠느냐, 종업원들은 급여와 퇴직금을 받고 이직하면 끝이지만 CEO는 회사가 부도가 나서 임금체불을 하면 법적인 처벌 뿐만 아니라 본인과 가족들은 파산을 하고 거리에 내몰리는 상황까지 가지 않느냐, 회사가 이익이 나면 종업원들은 왜 성과급을 많이 주지 않느냐고 불만이지만 CEO입장에서는 미래 위기에 대처하기 위해서는 내부 유보도 필요하다는 주장을 한다.

우리나라에서 중소기업의 사내근로복지기금 설립율이 낮은 것은 이런 고충들이 있기 때문이다. 중소기업의 경우 회사가 어느 정도 이익이 나고 CEO가 열린 마인드가 아니면 사내근로복지기금 설립이 어렵다는 결론에 이른다. 또한 사내근로복지기금은 장기적인 선순환 이론으로 접근하지 않으면 설립 자체가 어렵다는 것이 그동안 29년간 사내근로복지기금업무에 종사한 내 경험이다. 그리고 오늘 오후에는 시간을 쪼개 목포에 있는 중소기업을 경영하는 CEO를 만나 사내근로복지기금제도 설명을 겸한 담소를 나누었다. 요즘 코로나19 때문에도 회사 운영이 더욱 어려워졌다는 하소연이다.  

목포까지 내려간 김에 시간을 내어 대명 쏠비치진도를 다녀왔다. 사내근로복지기금 실무자 중에 몇명이 대명콘도 쏠비치진도가 어떤지를 질문하는데 시간이 되면 한번 둘러보고 이야기를 해주겠다고 약속했는데 이제는 그 약속을 지킬 수 있을 것 같다. 경관이 빼어났다. 2013년 11월초 내가 KBS사내근로복지기금을 퇴직하기 전까지는 콘도업무를 관리했었기에 대충 우리나라 콘도 상황이 어떤지를 알고 있었는데 퇴직하고 나서 그 이후 지어진 콘도들은 둘러 볼 기회가 없었다. 내 경험으로 보면 회사에서 직원들의 복지증진을 위해 콘도를 구입하려면 반드시 그 콘도를 가서 체험해보기를 권한다. 콘도 내부 시설은 좋은지, 부대시설은 괜찮은지, 입지와 주변 사항, 교통편 등을 꼼꼼이 살펴야 한다.    

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사내근로복지기금연구소에서 사내근로복지기금 실무자와 공동근로복지기금 실무자 교육을 진행하면서 많이 듣는 말이 "사내근로복지기금 업무가 너무 어렵습니다.", "공동근로복지기금 업무는 더 더욱 어려운 것 같습니다."이다. 그리고 한번 기금업무 배움에 도전해보겠다는 도전의식을 보이기 보다는 너무 쉽게 자포자기 하면서 기금업무를 하지 않는 다른 부서로 옮기고 싶다는 말까지 하는 모습을 느낄 수 있다. 불과 5~6년 전과 비교해도 직장인들의 나름 배움에 대한 의지와 열정이 강했는데 최근 2~3년 사이에 변해도 너무 많이 변했다. MZ세대의 영향인지 모르겠지만 회사에 대한 애사심이나 충성도가 눈에 띄게 낮아지고 업무에 대한 열정도 함께 낮아지고 있음을 느낄 수 있다.

물론 반론하는 이들도 있다. "제가 회사에서 사내근로복지기금 업무만 전담으로 하는 것이 아니고 사내근로복지기금 업무 외에도 6~7개 업무를 더 맡고 있습니다.", "직원이 퇴직하거나 육아휴직이 들어가면 해당 직원의 업무를 나머지 직원들이 한 두개씩 더 맡아 처리하고 있습니다. 직원은 줄고 남은 직원들의 업무량은 자꾸 늘어만 가는데 그렇다고 수당이나 급여는 늘지 않으니 회사는 인건비 절감이 되니 좋을 지 몰라도 남은 직원들은 업무 강도만 자꾸 높아지니 힘듭니다.", "소장님은 사내근로복지기금 업무를 29년간이나 하셨고 우리나라 최고의 전문성을 축적하여 평생직업으로 하실 수 있지만 저희 같은 사람들은 회사에서 한 업무만 집중하도록 놓아두지를 않습니다. 회사를 계속 다닐 수 있다는 보장도 없는 상태에서 그냥 닥치는대로 해야 합니다." 

나도 편하게 36년 6개월 직장생활을 편하게 한 것은 아니고 전문성도 거저 얻은 것은 더 더욱 아니다. 입사 초기에는 대기업 회장비서실과 기획실에서 휴일도 없이 근무했고, 전직한 KBS사내근로복지기금에서는 21년간 법인화된 사내근로복지기금 창립요원으로  기금법인 관리와 운영의 기초를 닦고 KBS에서 수행하던 복리후생의 상당부분을 사내근로복지기금 목적사업으로 전환하여 통합·운영했다. 지금껏 나에게 맡겨진 일이나 내가 처리해야 하는 업무라면 군말 없이 받아서 처리했다. 사내근로복지기금 업무를 계속하다 보니 지식에 대한 갈증이 생겨 자비로 대학원에 진학하여 경영학석사와 경영학박사 학위까지 받았다. 모든 사람들이 부러워하는 사내근로복지기금의 전문성은 이렇게 오랜기간 남 모르는 노력으로 이루어진 셈이다. 세상사 꾸준함을 이길 장사는 없다.

딱 1년 전인 2020년 12월 28일에 강남교보문고에서 러시아 대문호인 톨스토이가 쓴 두 권으로 이루어진 《인생독본》을 구입했는데 오늘 12월 28일 1년 만에 두 권 모두 완독했다. 《인생독본》은 1월 1일부터 12월 31일까지 날짜별로 동서양의 철학가, 사상가, 성현들의 주옥같은 글들을 오랜 기간 엄선하여 모아놓은 책이다. 1년동안 하루에 1일분씩 정확히 365일분을 읽었다. 톨스토이는 자기 삶에서 가장 중요한 책으로 《인생독본》을 꼽았다. 그는 자신의 작품들 중 어떤 것들은 없어도 별로 상관없이 살아갈 수 있지만, 《인생독본》없이는 살아갈 수 없다고 말하기도 했다. 나는 또 지난 1년동안 한국천주교주교회의에서 간행한 《주석 성경》(3,859페이지)도 완독했고 6월 1일부터 읽기 시작한 《이시백의 조선왕조실록》 전 20권도 현재 11권째 읽고 있다. 한번 시작하면 매일매일 정해진 분량을 중도에 포기하지 않고 끝내는 습관이 하는 일마다 좋은 결과로 이어지고 있다.

전문성도 이처럼 세운 계획을 중도에 포기하지 끈기있게 이룬 결과라고 생각한다. 사내근로복기기금이나 공동근로복지기금 실무자들도 일단 맡게 된 이상 제대로 배워서 업무를 잘 처리하고 후임자에게 넘겨야 할 것이다. 회사에서 일처리 결과는 사후에 평가로 남는다.

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사내근로복지기금연구소에 사내근로복지기금 설립이나 분할, 합병, 운영 등 컨설팅 상담을 하면서 사전 견적서를 요청하게 된다. 비용이 수반되는 만큼 내부 결재를 위해 필요한 절차임을 알고 처음에는 연구소에서 자세한 프로세스를 작성해 주었으나 오히려 부작용이 더 많다는 사실을 깨닫게 되었다. 처음에는 큰 틀의 대략적인 타이틀과 금액이 명시된 제안서를 작성하여 송부했는데 몇몇 회사에서 회사 관리자(과장, 또는 팀장)가 내부 결재와 임원 설득, 그리고 승인을 위해서는 가급적 자세한 세부 프로세스 명세가 필요하고, 컨설팅을 꼭 할 터이니 컨설팅 진행 프로세스와 그 세부작업, 소요시간, 단가까지 구체적인 근거까지 기재하여 작성해주면 좋겠다는 간곡한 요청에 따라 믿고 상세한 컨설팅 제안서를 작성해 보내주었다.

그런데 돌아온 반응과 결과는 70%가 그것으로 끝이었다. 어떤 업체는 나중에는 연락두절에 전화까지 기피하고 더 이상 연락이 없었다. 6개월 내지 길게는 2년 후에 그 회사에 사내근로복지기금이 설립되었다고 그 회사 다른 직원이 연구소 교육을 참석하는 모습을 보면 씁쓸함이 느껴진다. 그 회사 직원에게 사내근로복지기금이 언제, 누가, 어떻게 설립했느냐고 물으니 대략 연구소에서 제안서를 보냈던 시기 그 이후에 사내근로복지기금이 설립되었고, 설립에 관여한 회사 사람 또한 연구소와 통화했던 그 관리자였다. 연구소에 의뢰하여 사내근로복지기금을 설립하겠다고 하면서 상세 프로세스를 받아서 본인이 설립하면서 추가 필요한 사항은 회사와 거래하는 노무법인과 법무법인에 무료 서비스를 요청하여 설립을 했고 회사에서는 그 관리자가 비용 절감을 한 능력있는 사람으로 인정받아 승진까지 했다고 한다.

이보다 더한 경우도 있었다. 2년 8개월 전 모 준정부기관은 회사에 사내근로복지기금을 설립하면서 마찬가지로 연구소에 상세한 프로세스를 요구하여 받은 후 단독 설립컨설팅 계약을 체결하기 위한 미팅을 갖자고 요청하여 그 회사를 방문하여 향후 상세 설립 프로세스와 사내근로복지기금제도 개요까지 한 시간 특강을 해주했는데 그 회사는 마지막에 회사 규정상 형식적으로라도 복수견적으로 올려야 한다며 다음 주에 연락을 주겠다고 말을 바꾸었다. 그 후 그 회사는 타 노무법인과 법무법인에 연구소에서 송부한 <사내근로복지기금 설립제안서>를 흘려 더 낮은 가격으로 복수견적용 <사내근로복지기금 설립제안서>를 받아 기금 설립을 진행하였다. 그 회사도 기금실무자가 연구소 교육에 참석하여 사내근로복지기금 설립 사실을 알게 되었다.

그럴 계획이었으면 처음부터 단독계약이 아닌 복수견적을 받아 사내근로복지기금 설립을 진행하도록 회사 규정에 명시되어 있고, 사내근로복지기금 설립컨설팅 계약 체결을 위한 미팅이 아니라고 사실대로 이야기를 했었어야 했다. 설립컨설팅 수수료 몇 푼 절감하려고 이름만 대면 알 수 있는 준정부기관의 관계자들이 그런 교언영색을 했는지 이해가 되지 않고 안타깝다. 연구소에 했던 언행 그대로 타 거래업체에게도 지금껏 그렇게 해온 것 같아서 그 업체와는 두 번 다시 거래를 하지 않기로 했다. 이런 일을 자주 겪으면서 연구소 또한 보수적으로 사내근로복지기금 컨설팅 제안서를 작성하고 있다. 그리고 컨설팅 수수료가 아깝다고 생각되거나 제안서만 받아보고 싶다면 처음부터 컨설팅 요청이나 자료를 보내지 말라고 요청한다, 자료를 검토하여 제안서를 작성하는 그 과정에도 적지 않은 시간이 소요되기 때문이다.

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사내근로복지기금에서 종업원 대부사업을 실시하면서 가장 조심하고 중점을 두어야 할 사항이 무어냐고 나에게 묻는다면 나는 주저 없이 바로 '채권확보'라고 말 할 것이다. 그만큼 중요하다. 그런데 이를 노사간에 소홀히 해놓고 문제가 생기면 사내근로복지기금연구소에 전화를 하여 대책이 무어냐며 대책을 내놓으란다. 내가 사내근로복지기금연구소 기금실무자교육에서 사내근로복지기금에서 만약 종업원 대부사업을 실시하게 된다면 가장 먼저 채권확보 방안을 마련해 놓고 실시해야 한다고 강조한다. 가장 확실하고 좋은 채권확보 방안은 보증보험증권 징구이다. 그런데 보증보험증권을 발급받으려면 적지 않은 발급수수료를 대부자 본인이 부담해야 하기에 근로자측에서 강한 거부감을 보인다.

그렇다고 보증보험증권 징구를 하지 않고 본인 신용으로 대부를 해 줄 경우 직원이 이를 갚지 않거나 개인회생이나 개인파산을 신청하여 법원에서 받아들여지면 곧바로 원금손실로 이어지게 된다. 수년 전 어느 사내근로복지기금의 사례가 생각난다. 그 회사는 잘 나가는 공기업이었는데 노조의 반대로 채권확보를 보증보험증권이 아닌 직원 본인 신용으로 했다. 그때 회사 관계자 말을 들으니 기금실무자는 보증보험증권으로 채권확보를 해야 한다고 주장했지만 회사 노사 관계자들(협의회 위원, 이사) 공히 "설마 돈 5000만원 때문에 우리 회사같이 좋은 회사를 그만 둘 사람이 어디 있겠느냐?"라며 모두 보증보험증권 징구를 반대하여 본인 신용으로 대출을 하게 되었다고 한다.

결국 관리자 한 명이 생활안정자금으로 5000만원을 대부받은 후에 구속되면서 회사를 그만두게 되었는데 은행이며 카드사, 직원들에게 빌린 돈이며 지급보증까지 터져 여기 저기 빌린 빚이며 지급보증을 해준 금액이 너무 많아 사내근로복지기금 차지까지는 돌아오지도 않아 고스란히 5000만원을 떼였다고 한다. 결국 현직 기금법인 이사와 전직 기금법인 이사간에 누구 책임인지에 대한 책임 소재 논쟁까지 벌어졌다. 현직 이사들은 "전직 이사들이 사내근로복지기금 대부규정을 잘못 만들어 놓았으니 전직 이사들이 책임을 져야 한다"고 주장했고, 전직 이사들은 "우리가 있을 때는 아무런 문제가 발새하지 않았다. 현 이사들이 대부금 관리를 잘못해서 그렇다"고 주장하면서 결국 본 연구소에 전화를 하여 누구 잘못인지 판정을 내려달라고 하기에 전 현직 이사들 모두 책임이라고 말해주었다.

오늘도 내년도 사내근로복지기금 설립과 결산컨설팅 상담이 있었다. 요즘은 연구소 기금실무자 교육이 끝났다고 해서 마냥 손 놓고 쉬고 있을 수가 없다. 요즘같은 시기가 사내근로복지기금 설립과 결산컨설팅 씨앗을 뿌리는 중요한 시기이다. 내년도 회사의 사업계획을 수립하면서 사내근로복지기금 설립에 대한 컨설팅 비용을 반영하고 사내근로복지기금 결산컨설팅과 연간자문을 전문기관에 의뢰하기 위한 제도 개선을 검토하는 상담이 이어지고 있기 때문이다. 코로나19가 장기간 이어지면서 전문가를 찿는 경향이 부쩍 높아지고 있다. 기업들이 재택근무를 실시하고 정규 인력을 줄이면서 핵심업무 이외에는 아웃소싱이 늘어나고 있음을 알 수 있다.

오늘은 성탄 전야, 크리스마스 이브이다. 메리 크리스마스! 성탄을 축하합니다.

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어제부터 오늘까지 올해 9월부터 12월까지 사내근로복지기금연구소에서 진행된 기금실무자 교육을 복기해 보았다. 첫째, 시간 부족이었다. 작년까지만 해도 이틀 과정 교육이었던 <사내(공동)근로복지기금 기본실무>와 <사내(공동)근로복지기금 운영실무>, <사내(공동)근로복지기금 결산실무>를 5시간으로 압축해 <사내(공동)근로복지기금 기본핵심특강>와 <사내(공동)근로복지기금 운영핵심특강>, <사내(공동)근로복지기금 결산핵심특강>으로 진행하려다 보니 시간에 쫓겼다. 9월~11월까지는 원래 교육시간 보다 10~15분을 초과했고, 12월에야 겨우 예정된 오후 6시 정각에 교육을 마칠 수 있었다. 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금 업무가 단순하지는 않다는 것이다.

둘째는 수강생 중에 사내근로복지기금과 공동근로복지기금 실무자가 섞이다 보니 시간 안배가 힘들었다. 공동근로복지기금제도가 처음 도입된 2016년만 해도 사내근로복지기금제도와 공동근로복지기금제도 양 제도 사이에 차이점이 크지는 않았다. 그런데 2020년 12월 「근로복지기본법」 개정과 후속으로 2021년 1월과 6월에 연이어 개정된 「근로복지기본법 시행령」, 후속  「근로복지기본법 시행규칙」은 양 제도간 차이를 더 확대시켰다. 올해 9월부터 연구소 교육에 공동근로복지기금 담당실무자가 한 두 명씩 고정적으로 참석하기 시작하면서 시간 안배 또한 변화가 불가피했고 강의 진행에도 양 제도를 비교해서 설명해야 하는 경우가 많았다.

셋째는 잦은 법령 개정이었다. 한번의 「근로복지기본법」개정, 두 번의 「근로복지기본법 시행령」과 「근로복지기본법 시행규칙」 개정, 「법인세법 시행령」과 「소득세법 시행령」 개정 등 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금 관련 법령 변화가 그 어느 해보다도 많았다. 기금제도와 관련된 법령 개정은 변화를 수반하게 되므로 교재 작성이나 설명에 그만큼 추가적인 설명을 해야 하고 시간을 더 필요로 한다. 하나의 예로 기본재산 사용방법이 기존에는 3가지였는데 올해 새로이 두 가지가 더 추가되었다. 그 추가된 두 가지 방법과 사용 요건을 설명하는데 시간이 많이 소요되었다.

넷째, 이제는 기금법인 내부 문제를 가지고 교육에 참석하고 있다. 기금실무자들의 공통적인 하소연은 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금에 대해 어디 물어볼 데가 없다는 점이다. 고용노동지청에 물어도 잘 모르고, 공동근로복지기금은 근로복지공단에 물어도 잘 모르고, 회사와 거래하는 노무법인이나 세무법인, 법무법인에 물어도 다들 잘 모르겠다고 고개를 젖는다고 한다. 사내근로복지기금연구소에 와야만 시원하게 궁금증을 해결하고 후속 대책까지 알고 갈 수 있어 좋다고 한다. 나도 29년간 사내근로복지기금 업무를 직접 수행하면서 이런 어려움을 숱하게 겪었기에 기금실무자들의 고충을 최대한 해결해주려고 노력한다. 

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지난주 사내근로복지기금연구소 2021년 기금실무자 교육을 모두 마치고, 진행 중인 컨설팅(기금법인 합병, 운영)도 이제는 모두 마무리 수순 단계에 들어갔다. 이번주는 그동안 미루어둔 일들을 처리하고 있다. 1차적으로 건강관리를 하고 있다. 뭐니뭐니 해도 건강이 최우선이고 개인으로서는 최고의 자산이다. 회사의 사내근로복지기금에서도 목적사업으로 종업원들의 건강에 관한 비용 집행을 종종 볼 수 있는데 노사가 윈윈하고 회사 발전을 위해서도 아주 탁월한 결정으로 생각된다. 일례로 사내근로복지기금에서 목적사업으로 지출되는 사업 중 의료비 지원이나 독감예방접종 지원, 마스크 지원을 들 수 있다. 회사로서도 회사의 자산 중 사람(임직원)이 최고의 자산이기 때문에 임직원이 아파서 결근하면 이는 회사의 손실로 연결된다. 

건강관리도 예방이 최고의 방편이다. 예전부터 가족들로부터 내가 밤에 잠을 자면서 심하게 코를 골고, 수면 무흡증상이 있는 것 같다고 병원에 가서 진료를 받아보라는 권유를 받았지만 대수롭지 않게 여기고 연구소 일이 마무리되는 12월 중순 이후에 가겠다고 미루었다. 어제는 수면병원에 가서 검진과 처방으로 양압기를 받아왔다. 정확히 이야기하면 11월 25일 수면병원에 외래진료와 11월 28일 하루 입원을 통해 신경학적 검사, 인성검사, 치과 기도 두경부측부촬영, 12월 9일 다시 입원하여 수면다원검사 등을 통해 수면 무호흡 상태가 매우 심각함을 알게 되었고 의사의 처방 하에 치과적 교정을 통한 무호흡 치료 및 장치치료를 처방받게 되었다. 수면 무호흡을 장기간 방치하면 뇌손상과 치매, 심지어는 사망에 이를 수 있다는 의사의 소견이었다. 매일 아침에 일어나도 개운치 않았던 이유가 바로 코골이와 수면 무호흡 때문이었음을 알고 필요한 장비를 건강보험을 통해 임대받아 사용하게 된 것이다.

오늘은 코로나19 백신3차(부스터) 접종을 예약했다. 국민들의 기본복지 차원에서 국가가 전액 비용을 들여 백신접종을 해주니 국민들로서는 큰 혜택이다. 백신은 인위적으로 면역력을 높여 코로나19균이 우리 몸에 들어와도 이겨낼 수 있는 힘을 높이는 것이기에 누구나, 특히 고연령층은 일단은 백신 접종을 받는 것이 유리하다는 생각이다. 요즘같은 코로나 확진자 폭증 시대에는 백신을 접종하고, 가급적 외출을 줄이고 집콕하는 것이 최상의 건강보호법이다. 나도 몇개 있는 연말모임을 취소하고 집과 연구소에서 밀린 업무와 내년도 연구소 사업계획과 투자사업 계획을 준비하고 있다. 

일부 사람들은 민감한 개인의 건강정보를 이렇게 공개적으로 이야기해도 되느냐는 말을 하지만 나와 같은 증상(매일 꿈을 꾸고, 코골이가 심하고, 수면무호흡, 자고 나서도 개운치 않고, 기억력 감퇴)을 가진 기금실무자나 사람들은 하루라도 빨리 전문 병원에 가서 진료를 받아보라는 취지이다. 그것이 자신의 건강을 지키는 것이다. 나도 지금 연말로 미루었을 것이 아니라 하루라도 더 빨리 병원에 가지 않았던 것을 후회한다. 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금 업무도 마찬가지이다. 교육과 진단컨설팅을 통해 우리 기금법인 문제가 무엇이고 어떻게 개선해야 할 것인지를 고민해야 한다. 특히 기금법인 설립이후 한 번도 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금 교육을 받아보지 않은 기금법인은 회사나 기금실무자들은 인지하지 못하고 있겠지만 기본재산 잠식이나 결산, 회계처리 등에서 심각한 문제점을 안고 있을 것이다. 기금법인 합병이나 분할컨설팅을 수행하면서 이런 잘못된 것들을 해결하고 진행하느라 많은 애를 먹는다. 

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오늘부터 내일까지 사내근로복지기금연구소에서 기금실무자들을 대상으로 <사내근로복지기금 기본실무핵심특강>과 <사내근로복지기금 운영실무핵심특강> 교육이 열린다. 올해 들어서 전문가들과 컨설턴트, 보험사, 보험사 대리점까지 사내근로복지기금과 공동근로복지기금 설립에 대한 문의와 교육참가 문의가 많다. 아무래도 정부지원금이 홍보되면서 관심들이 늘어난 것 같다. 지금까지 이들 전문가그룹은 기금실무자들과 교육 포인트가 다르고 기금실무자들이 함께 교육을 받는 것을 불편하게 생각하여 참석을 제한시키고 있는데 교육 요청 내지는 출강요청이 많아 내년에는 전문가들을 대상으로 하는 전문가 교육과정 개설을 고민해야 할 것 같다. 기왕 할 바에는 제대로 된 사내근로복지기금과 공동근로복지기금 교육과정을 준비하여 사내근로복지기금과 공동근로복지기금 설립과 운영, 관리에 대한 부작용이 발생하지 않도록 하려고 한다.

연구소에서 설립컨설팅을 진행하여 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금을 설립하여 운영하는 곳이나 연구소 컨설팅을 진행했던 곳들은 큰 문제점이 없이 대부분 잘 운영되고 있다. 설립이나 컨설팅 과정에서 주의사항과 벌칙, 과태료들을 주지시켰기 때문이다. 그렇지만 기금법인을 설립한 이후에도 빈번한 관련 법령 개정과 보고 서식들이 자주 변경되기 때문에 매년 1회 정도는 보수교육을 받아야 하는데 이를 하지 않는 곳은 역시나 문제들이 생긴다. 4년 전에 연구소에서 설립컨설팅을 통해 사내근로복지기금을 설립한 기금법인이 설립 이후 사후관리의 하나인 등기를 제때 이행하지 않아 과태료를 부과받았다. 담당자가 바뀌면서 제대로된 업무 인수인계가 되지 않았던 것 같다. 설립 이후에도 주기적인 교육은 필수이다.

잦은 기금실무자 변경도 사내근로복지기금관리의 안정성과 계속성을 힘들게 한다. 기금업무는 1년을 담당해 보아야 그 업무 윤곽이 잡히는데 1년도 채 담당해보지 못한 경우가 많다. 첫 1년은 멋 모르고 기금업무를 처리하고, 2년째는 작년 경험을 기억하며 긴가민가하는 마음으로 처리한다. 3년째가 되어야 비로소 기금업무가 익숙해지는데 그 이전에 담당자가 교체된다. 전담업무가 아닌 겸직업무이다 보니 다른 회사 업무에 치어 일이 터지고 신고기한이 임박해야 움직이게 된다. 이런 업무환경에서는 기금업무에 대한 전문성이 쌓이기 어렵고, 외부 전문교육에 참석하지 않으면 관련 법령이 바뀌는 것도 잘 인식하지 못하는 실정이다. 우리나라 사내근로복지기금과 공동근로복지기금 실무자들의 공통된 업무처리 환경이다.   

연구소 교육에 참석하게 된 사유도 다양하다. 회사의 적자로 사내근로복지기금 출연이 힘들어 목적사업이 올 스톱되었거나, 고유목적사업준비금이 고갈되어 기본재산 사용방법에 대한 미션을 안고 연구소 교육에 참석한 기금실무자들도 있다. 회사 내부에서 자체적으로 사내근로복지기금을 새로 설립하여 이후 기금법인의 운영과 관리방법을 배우려고 참석한 이도 있고, 노사간 임단협에서 이슈가 된 사항을 해결하러 참석한 이도 있다. 회사 비용으로 수행하고 있는 복리후생사업을 사내근로복지기금으로 전환하기 한 방법을 배우기 위해 참석한 업체도 있고, 회사가 이익이 많이 발생하여 사내근로복지기금출연금을 늘리자 사내근로복지기금에서 새로이 실시할 수 있는 목적사업을 없을까를 찾기위해 참석한 회사들도 있다. 각자 연구소 교육에 참석하게 된 사정은 달라도 배우려는 하나라도 놓치지 않고 더 배우겠다는 열정은 갑자기 추워진 겨울한파를 녹이고도 남는다.     

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세상은 결코 스스로 바뀌어지지 않는다. 사람이 바꾸어가는 것이다. 사내근로복지기금제도 또한 마찬가지이다. 1983년 우리나라에 사내근로복지기금제도가 도입되어 시행되면서 문제점을 보완하여 1991년 「사내근로복지기금법」이 제정되었고(시행일은 1992.1.1일, 2010년 「근로복지기본법」으로 통합됨), 법인화된 기금으로 운영된 이후에도 문제점이나 개선사항, 시행착오들을 반영하여 법과 시행령, 시행규칙들의 개정이 꾸준히 이루어졌다. 대만에서 벤치마킹하여 도입된 사내근로복지기금제도가 우리나라 실정에 맞도록 하나 하나 보완하고 개선되어진 것이다. 이 모든 과정들이 그저 하늘에서 뚝 떨어진 것이 아니고 주무관청과 기업체 관계자들의 계속된 노력의 결과인 것이다. 

올해 2월 17일에 개정된 「법인세법 시행령」과 「소득세법 시행령」 또한 사업주(회사 포함)가 사내근로복지기금과 공동근로복지기금에 출연하는 금품이 지정기부금이 아닌 사업주(회사)의 직접 손비인정으로 바뀐 것도 본 연구소에서 고용노동부에 개정 사실을 알렸고 고용노동부가 문제의 심각성을 인지 후 기획재정부에 건의해서 이루어낸 결과이다. 만약 바뀌지 않았다면 사내근로복지기금과 공동근로복지기금 공히 공익법인으로 되어 회사 임직원들에게 복지혜택을 줄 수 없는 상황에 이르러 기금제도 운영 및 관리에 심각한 부작용을 초래했을 것이다. 일례로 공익법인은 수혜자가 일반불특정 다수인이어야 하기에 회사 임직원들에게 일체의 복지혜택을 주어서는 안되고, 또한 사내근로복지기금과 공동근로복지기금 모두 자체 홈페이지를 만들어 수입과 지출 내역을 공개하여야 한다.

올해 2월 17일에 개정된 「법인세법 시행령」과 「소득세법 시행령」 으로 사업주는 직접 손비인정을 받는 것으로 좋아졌으나 개인(창업주, 대주주, 임직원 등)이 사내근로복지기금과 공동근로복지기금에 출연시는 기부금 인정을 받지 못하게 되는 결과가 되었다. 지금껏 회사의 창업주나 CEO, 대주주들이 자신의 회사에 있는 사내근로복지기금에 기금을 출연하여 회사 종업원들이 복지혜택을 누리는 모습을 보며 나는 이것이 사내근로복지기금제도의 또 다른 장점이라고 생각했다. 대주주가 자신의 재산을 종업원들의 복지를 위해 내놓는 것은 정부가 심혈을 기울여 추진하고 있는 소득양극화를 줄이는 지름길이기도 했다. 연구소 교육과 칼럼을 통해 개인들이 기금법인에 출연하는 금액에 대해 이전처럼 기부금 공제헤택을 다시 받을 수 있도록 되었으면 좋겠다는 뜻을 계속 피력했다. 

사내근로복지기금연구소에서는 매달 연구소 연간자문업체를 대상으로 <사내근로복지기금연구소 자문사소식지>를 보내는 서비스를 제공하고 있다. 여기에는 사내근로복지기금과 공동근로복지기금과 관련된 법령 개정소식, 사내근로복지기금과 공동근로복지기금과 관련된 각종 예규, 사내근로복지기금연구소에서 받은 주무관청 예규들을 소개하고 있다. 지난 3월호에서는 「법인세법 시행령」과 「소득세법 시행령」 개정사항을 소개했는데 그 중 한 업체에서 창업자분이 개인이 가지고 있는 자사주를 사내근로복지기금에 출연하고 싶다는 뜻을 피력하면서 연구소와 함께 방향을 찾기 시작했다. 드디어 사내근로복지기금과 공동근로복지기금에 출연하는 금품이 공익목적 기부금 범위에 추가되었다.(기획재정부 고시 제2021-28호, 2021.9.30) 올해 1월 1일부터 개인이 사내근로복지기금과 공동근로복지기금에 출연하는 금품에 대해서도 지정기부금 인정을 받을 수 있게 개선되었다. 기금법인이 공익목적 기부금 범위에 포함되는데 애써주신 고용노동부 사무관님과 함께 노력해주신 분들께 감사드린다.

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사내근로복지기금연구소에서 기금실무자 교육을 진행하다 보면 회사에서 관리자의 역할과 중요성을 실감하게 된다. 관리자는 기업의 허리이자 중추이다. 말단 직원들이 입사를 하거나 다른 부서에서 직원이 전입을 오면 그 일을 담당할 수 있는 역량을 갖추고 있는지 여부를 체크하지 않고 무조건 일을 주면서 결과가 신통치 않다고 성과를 내지 못한다고 닥달하고 불편해 할게 아니라 일처리 프로세스와 일의 핵심포인트, 반드시 체크해야 할 사항이나 기한 등을 알려주고 필요하면 외부 교육도 보내주고 일에 익숙할 시간을 주어야 한다. 관리자는  그 부서의 업무에 통달하고 부서 업무를 꿰뜷고 있는 사람이다. 회사에 입사한지 채 한달도 되지 않은 신입사원에게 사내근로복지기금 관리업무를 맡겨 기금업무를 배우러 온 기금실무자들을 보면 많은 생각이 든다. 사내근로복지기금 업무는 노무와 법무, 회계와 세무업무가 모두 모인 종합업무인데 과연 신입사원이 어려움 없이 처리할 수 있을까? 

신입사원들은 학교를 졸업하고 입사하여 그 회사 분위기와 기업문화를 익히기도 힘든데 사내근로복지기금 업무를 주고 당장 처리하라고 하니 그들이 받는 업무 스트레스는 상당하다. 어떨 때는 내가 안타까워 교육을 마치고 30분정도 과외를 해주기도 했다. 나도 지금의 업무지식이나 경험이 거저 생긴 것은 아니다. 36년 5개월 전, 대기업에 입사하였을 때 당시 위 과장님으로부터 기안하는 요령부터 배웠다. 1985년 당시는 직접 기안용지에 펜이나 볼펜으로 직접 기안문을 써서 올리거나 타자를 치는 여직원에게 부탁하여 타자기로 쳐서 기안문을 올렸다. 내가 문서를 작성하여 올리면 과장님은 빨간 싸인펜으로 가필하거나 수정을 해주셨다. 나는 매번 수정해주시는 기안문서들을 버리지 않고 보관해두고 기안을 할 때마다 보고 또 보며 실수를 줄여나갔다. 그렇게 5~6개월이 지나니 가필하는 글자수가 현저하게 줄었다.

어느 관리자는 부하사원들을 원망하기도 한다. 힘든 업무는 기피하고 너무 편한 것만을 추구하는 것 같다고 불평한다. 마치 자신은 이상이 없는데 밑 부하들의 실력이 문제이고 안 따라와준다는 생각이다. 지난주 읽었던 책 내용이 생각난다. "더 좋은 직원, 더 일 잘하는 직원, 최고의 성과를 내는 직원은 어딘가에 따로 존재하는게 아니야. 자네가 만들어가는 거지. 업계 최고의 인재들이 떠났다고? 그들을 최고의 인재로 만든게 자네가 아니라면, 그들은 언젠가는 반드시 떠나게 돼있지.더 좋은 직원을 찾으라는게 아니야. 더 좋은 직원으로 만들어낼 수 있는 자네의 리더십을 한 단계 업그레이드할 기회라는 걸쎄.", "리더는 타인을 이끄는 사람이 아니야. 참된 리더는 자신을 이끄는 사람이다." 《멘탈의 연금술》(보도 섀퍼 지음, 박성원 옮김, 토네이도 펴냄, p.36~37)

어느 두 달 전, 연구소 교육에 모 중견기업의 임원이 직접 참석했다. 회사에 이슈가 있어서 사내근로복지기금과 공동근로복지기금 업무를 파악하기 위함이었는데 직접 교육을 받고나서 많은 것을 깨달았다면서 돌아가서 부서 내에서 사내근로복지기금 업무를 담당하는 직원과 관리자들을 순차척으로 연구소 교육에 보냈다. 그동안 그 회사의 사내근로복지기금이 기본재산을 잠식하여 사용하고 있었는데도 이를 인지하지 못했던 것 같다. 기금실무자도 몰랐고, 관리자도 몰랐고, 기금법인의 임원(이사, 감사)들도 「근로복지기본법」을 위반하고 있었다는 사실을 몰랐는데 연구소 교육에 참석하여 확인하고 사내근로복지기금 업무가 간단한 업무가 아니라는 것과 운영과 관리에 대해 눈이 뜨였다고 했다. 이 또한 교육의 힘이다. 

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