김승훈사내근로복지기금연구소

어제 이지웰의 "선택적복지" 제도도입 설명회에 참석하였습니다.
그제 갑자기 참석요청이 와서 참석이 어렵다고 말했는데, 아무래도 우리도 머지않아 도입검토가 이루어져야 할 것 같아 참석하게 되었습니다.

요즘은 지난주 교육과 정모 관계로 일이 많이 밀려 일처리에 정신이 없습니다.
히루가 어떻게 가는지 모르게 지나갑니다. 직원들의 질문도 많고, 사내게시판에도 사내근로복지기금 관련 글도 올라와 대응도 검토하고...

많은 기관과 업체에서 참석을 해 주셨더군요.
우리 회원님도 몇분 만났습니다. 이런 세미나에서 회원님들을 만나면 무척 반갑습니다.

세미나는 이지웰의 선택적복지제도 소개, 농협의 맞춤형 복지카드, 에임메드의 임직원 보장성 보험 가입방안 설명순으로 진행되었습니다.

설명을 들으면서 나름대로 선택적복지제도에 대해 준비를 많이 하고, 노하우도 축적해 나가고 있다는 느낌을 받았습니다. 또한 선택적복지제도에서 제공하는 서비스 종류가 매우 다양해지고 있음을 알 수 있었습니다.

그러나 참가 업체 중 지방자치단체들이 많아 정부조직이나 지방자치단체는 사내근로복지기금을 설립할 수가 없어서인지 사내근로복지기금을 이용할 경우 선택적복지 도입방안이나 도입운영시 장단점, 기존 복지제도와의 접목방안, 회계처리, 후속업무처리 등에 대해서는 설명이 전무하고 질문 자체도 없어서 아쉬움이 많았습니다.

대부분 설명을 열심히 설명만 듣고 질문이 없었습니다.
아직도 선택적복지제도 도입을 망설이고 있거나, 도입을 해야 하는데 그 방법을 모르거나, 어디서부터 손을 대야 할지 난감해하는 얼굴들이었습니다.

정보탐색차 참석한 듯한 인상을 강하게 받았습니다.

저에게는 유익했습니다.

카페지기 김승훈

어제 기사 검색을 하다가 기쁜 소식을 하나 접했습니다.

지난 9월 1일과 2일 "사내근로복지기금 회계처리 및 세무실무" 교육과정에서도 소개를 하였는데, 바로 현대자동차 노사가 올해 단체협약 협상을 재개하여 단협 및 별도 요구안 총 9개항을 합의하였는데 그중에 사내근로복지기금제도 운영이 포함되어 있었기 때문이었습니다.

어제 현대자동차 노사 양측은 연금제도와 진료비 지원, 사내 근로복지기금 운영, 하도급 및 용역전환 등 4개 단협안을 비롯해 대리점 운영방안, 본부조합활동 지원건 등 별도요구안 5개항에 의견을 모았으며 이에따라 당초 노조가 개정 및 신설을 요구한 단협안 및 별도요구안 총 63개항 중 이날까지 총 47개항에 합의했으며, 나머지 16개항은 오는 7일 2시에 협상을 재개해 논의키로 하였고 앞으로 교섭에서는 올해 임단협의 최대 쟁점사항인 `주간연속 2교대`와 정년 2년 연장, 임금협상 등이 본격 논의될 전망이라고 합니다.

제가 이렇게 기뻐하는 이유는 현대차 노조는 금속노련의 주축이고, 금속노련은 민주노총과 민주노동당의 가장 강력한 지지기반이기 때문입니다.

사내근로복지기금제도는 근로자들의 근로복지증진과 생활안정을 위한 제도입니다.
사내근로복지기금제도의 혜택을 받는 것은 다름 아닌 이 땅의 근로자들입니다. 따라서 양대 노총이 나 민주노동당이 사내근로복지기금제도의 가장 강력한 지지기반임에도 불구하고 기금설립이 임의사항이고 기금제도의 혜택을 받는 대상이 기업복지제도가 잘 갖추어진 대기업과 일부 우량 중소기업에 머무르고 있고, 기금의 수혜대상 또한 정규직으로 제한되어 운영되다보니 많은 비판을 받아 왔습니다.

사내근로복지기금을 운영하는 주체의 50%가 근로자측이다보니(노동조합이나 근로자를 대표하는 노사협의회 근로자위원) 그 책임의 50%는 근로자측에 있음에도 불구하고 사내근로복지기금제도에 대해 잘못된 편견을 가지고 회사(사용자)나 사내근로복지기금제도를 비판하고 공격하는 사람들을 볼 때는 마음이 아팠습니다.

제도란 운영하다보면 시행착오가 있게 마련입니다. 잘못 운영된다면 그저 없애는 것이 능사가 아닙니다. 만든 취지를 살려 좋은 방향으로 고쳐 시행하면 됩니다. 시행착오를 줄이고 좋은 방향으로 나가기 위해서는 끊임없는 대화와 설득을 통해 양보와 타협을 이끌어 내야 합니다.

이런 어려운 시기에 가장 강력한 우군을 만나 너무 너무 기쁩니다.
쌍용자동차의 산내근로복지기금 5억원 출연 결정, 현대자동차의 사내근로복지기금 설립 합의 등을 계기로 산업계에서 사내근로복지기금제도에 대해 올바른 인식을 심어줄 수 있는 계기가 되었으면 합니다.
카페지기 김승훈

오늘 모 일간지에 GM대우자동차와 쌍용자동차의 엇갈린 운명에 대한 기사가 실렸습니다.

똑같이 부도가 난 뒤 외국자본에 인수되었는데 지금의 처지는 극과극으로 갈렸습니다. GM(미국)은 대우자동차를 인수한여 지금까지 신차개발, 연구.생산시설 등에 무려 3조원을 투자했으며, 이에 힘입어 GM대우는 올해 6월 스포츠유틸리티(SUV) 윈스톰도 개발했고 지난해는 115만대를 판매하여 인수된지 3년만에 흑자로 전환되었습니다. 이러한 실적을 기반으로 대우차시설 해고된 생산직 직원 중 본인이 복직을 희망하는 1,600명 전원을 복직시켰습니다.

그러나 쌍용자동차는 2005년 1월 상하이자동차(중국)가 인수한 이후 지금까지 회사에 직접투자한 금액은 제로라고 합니다(최근 중국계 은행에서 2억달러를 빌릴수 있도록 조치한 것이 전부라고 함). 인수이후 경영실적은 곤두박질하고 있으며(2004년 영업이익 310억원에서 2005년 영업결손은 592억원) 대규모 구조조정이 진행 중에 있습니다. 무엇보다도 노사간 불신이 극에 달했습니다. "상하이자동차가 당초 약속한 투자는 않고 기술유출에만 혈안이 되어있다"는 노조측 주장과, "회사부터 살리고 보자. 노조도 어려운 회사를 살리는데 역할을 담당해야 한다"는 회사측 주장이 팽팽히 맞서고 있습니다. 쌍용차 노조는 옥쇄파업까지 하겠다고 밝혔습니다.

두 자동차회사의 실정을 보면서 기업복지도 기업복지수준이 높은 상위 회사와 M&A가 이루어져야 향상과 발전이 있지 열악한 회사에 인수될 경우 기업복지제도 또한 후퇴하게 됨을 느끼게 합니다.

저도 똑같은 경험을 12년전에 했습니다.
사내근로복지기금에서 공제회 수익사업부문을 인수하였는데 사내근로복지기금은 인원도 2명이고 초창기였지만 임금복지 수준 또한 좋았습니다. 그러나 공제회는 인원이 기금의 48배에 달했고 임금복지수준은 열악했습니다. 수익사업(구내식당과 휴게실, 자판기, 사내구판장)으로 운영하다보니 특별한 전문지식이 필요가 없어 임금수준이 열악했습니다. 한 회사에 두 사업부문이 존재하다보니 기금의 복지수준 향상에 투자는 엄두를 내지 못하였고, 복지향상에 소요되는 재원을 열악한 수익사업부문의 수준향상에 맞추어야 했습니다.

기업간 M&A가 이루어질 경우 기업복지는 상대 회사의 경영실적이나 기존복지수준과도 비례합니다. 경영실적이나 기존제도가 잘 갖추어진 회사와 합쳐지면 기업복지수준도 덩달아 업그레이드가 되지만 열악한 기업과 합쳐지면 경영진은 인수하는 기업의 낮은 복지수준과 맞추려들게 되므로 기업복지수준 또한 자연히 후퇴하게 됩니다.

카페지기 김승훈

요즘 금융권에는 '비데경영'이 일대 유행이라고 합니다.
하나은행이 지난 7월중순부터 본점과 전산센터등 5개 건물 화장실에 비용 1억원을 들여 비데 300개를 설치했다고 합니다. 물론 임직원들의 빗발치는 요청에 있었고 설치후 반응이 좋았음은 물론입니다.

국민, 수출입은행, 농협, 증권거래소 등이 화장실에 비데를 설치했고, 제일, 우리은행도 검토중이라고 합니다. "회사를 집처럼 편하게"라는 홈퍼미(Home + Company)경영의 일환입니다.
이들 컴퍼니 회사들은 전통적 기업의 관심영역 밖이던 직원의 사적활동이나 공간까지 세심한 배려의
눈길을 보내고 있습니다. 비데에서 안마기, 휘트니스센터, 직장보육시설까지 투자를 아끼지 않습니다.

종업원이 하루 24시간 중 잠자는 시간 8시간을 빼고 나머지 16시간 중 직장에 머무르는 시간은 작게는 9시간, 많게는 14시간이 넘기도 합니다. 다소 비용이 들더라도 이 시간에 업무효율을 높이려는 선택은 너무도 당연합니다. 구글이 회사 식당에만 연간 수십억원을 들이는 것 또한 같은 맥락이 아닐까요?
회사가 최상의 식사까지 공짜로 챙겨주는데 누가 집에 일찍 가고 싶어 하겠습니까? 회사에 머무르다보면 아무래도 회사 업무를 하게 되어 있고 회사에 대한 클레임 등에 대해서도 신속하게 대응할 수 있어 고객만족으로 연결됩니다. 구글이 단시간내에 세계적인 IT기업으로 초스피드한 급성장을 한 이유도 이와 무관하지 않을 것 같습니다. 어차피 주는 인건비 작은 비용으로 종업원들의 불만도 해소시키고, 회사에 자부심과 만족도도 높임으로서 자연히 종업원들의 업무효율이나 회사에 대한 충성도 또한 높아집니다.

언젠가 제가 기업복지칼럼에 한국의 기업복지 특성중 하나는 '업종별 특성이 강하다'고 한 적이 있는데,
딱 맞아 떨어지는 것 같습니다. 우리나라 기업들은 다른 기업이 무슨 제도를 도입했다고 하면 '그러냐!'하면서 그냥 넘어가도 같은 업종의 다른 기업이 무슨 제도를 도입했다고 하면 민감하게 반응을 합니다.

아무래도 이직이나 전직이 유사업종을 중심으로 이루어지기 때문에 사전 집안단속도 하고, 같은 업종에 만큼은 뒤질수 없다는 일종의 경쟁의식이 발동되기 때문이 아닐까요? 그러나 경쟁이라면 변화에 이끌리기보다는 변화를 주도하는 것이 좋습니다. 변화를 이끄는 기업은 광고비용을 추가로 들이지 않고도 언론의 화려한 집중과 조명를 받으며 회사 홍보에 큰 역할을 하는 반면, 변화에 이끌리는 기업은 더 많은 비용을 들이고서도 빛도 나지않고 언론의 조명도 받지 못합니다. 이를 지켜보는 직원들의 마음은 또 어떨까요? 결국은 돈은 돈대로 들여놓고서도, 좋은 평가도 받지 못하는 '해주고서도 욕먹는' 모양새가 될 것입니다.

카페지기 김승훈

올해 말로 끝나는 비과세·감면 제도의 시한 연장을 추진하는 조세특례 제한법 개정안이 잇따라 국회에 제출되고 있다는 소식입니다.

지난 8월 3일 한국조세연구원이 재정경제부의 위탁을 받아 각종 조세감면제도에 대한 대책방안을 발표하였는데 근로복지와 관련 사항으로는 다음과 같습니다.

1. 기부금 손금산입특례(조정.축소 의견)
- 문예진흥기금, 사립학교, 사내근로복지기금 등에 기부시 소득금액의 50%의 범위내에서 손금산입

2. 근로자복지증진시설투자세액공제
- 기숙사, 직장보육시설 등 근로자복지증진시설에 투자시 투자금액의 7% 세액공제

3. 근로자 주거안정을 위한 과세특례
- 무주택근로자가 사업주로부터 보조받는 국민주택이하 주택 취득.임차자금 소득세 비과세

오늘 보도자료에 따르면 열린우리당 이계안 의원이 서민 금융 관련 비과세와 감면 혜택을 5년 동안 연장하는 내용의 조세특례 제한법 개정안을 발의했다고 밝혔는데, 이 법안은 새마을금고 등 조합법인에 낮은 법인세율을 적용하는 기간과 농어민 등이 금융기관에 예치한 2천만 원 이하 예금의 이자소득에 대해 비과세 혜택을 주는 기간을 올해 말에서 오는 2011년 말로 5년 연장하는 내용 등을 담고 있으며

열린우리당 정성호 의원은 취득한 부동산이 공익사업을 위해 양도될 경우 양도소득 세액을 산정할때 혜택이 주는 제도를 오는 2008년까지 연장하는 법 개정안을 국회에 제출했고,

한나라당 김애실 의원도 근로자 복지 증진을 위한 시설투자에 대한 세액공제 적용기간을 3년 연장하고 영·유아 보육·교육시설에 대해 취득금액의 10%를 세액공제해 주는 혜택을 신설하는 내용의 개정안을 제출했다고 합니다. 국회에 제출한다고 하여 모두 법에 반영되는 것은 아닙니다. 관련상임위원회의 심의의결을 거쳐 본회의에서 통과가 되어야 합니다.

갈수록 위축되어가는 기업복지투자의 이면에는 이러한 조세감면제도의 축소가 큰 몫을 하고 있습니다.
비용인정도 해주지 않는데 기업주 입장에서는 복리후생비보다는 차라리 인건비로 직접 올려서 지급하는 것이 생색이라도 난다고 생각하기 마련입니다.

그렇다면 우리나라도 미국같이 선택적복지제도를 실시하면 손비인정이나 과세이연이라도 해 주던가요.
카페지기 김승훈

훌륭한 기업 뒤에는 좋은 복지제도가 있다는 것을 알 수 있습니다.
훌륭한 기업에 근무하는 종업원들은 회사에 대해 자부심이 높습니다.
자부심이 강한만큼 회사에 충성도 또한 높고, 이는 높은 생산성이나 업무효율로서 나타납니다.

종업원으로 하여금 회사에 대해 자부심을 가지게 하려면, 회사가 종업원들에게 관심을 보이고
좋은 근무여건이나 만족한 생활환경 조성에 신경을 쓴다는 것을 피부로 느끼도록 만들어야 합니다.
네이버국어사전을 검색해보면 '복지'의 뜻은 이렇습니다. "만족할 만한 생활환경"
기업의 종업원들이 근무하는데 만족할만한 생활환경 조성을 위한 활동이 곧 기업복지활동입니다.

오늘 기업복지제도사례 게시판에 [즐거운일터2] 기업사례 6개 기사를 게시하였습니다.
읽으면서 앞서가는 기업에는 나름대로 훌륭한 기업복지제도를 가지고 있다는 것을 느낍니다.

GM대우의 캐취프레이즈는 '가사불이(家社不二)'입니다. 가정과 회사는 둘이 아니다.
결국 회사도 종업원들이 가정처럼 일하기 편한 직장을 만들겠다는 의지로 판단됩니다.
경영진들 역시 임직원들에게 “가족의 정을 느낄 수 있는, 일할 맛 나는 분위기를 만드는데 최선을 다하겠다”고 다짐한다고 합니다.

린나이코리아는 장기근속직원에 대한 감사의 의미와 직원의 복리후생 강화를 위해 20년 근속직원에게는 3주간의 재충전 휴가와 휴가비 200만원을, 10년 근속 직원에게는 2주간의 휴가와 휴가비 50만원이라는 파격적인 혜택을 제공하고 있다고 합니다.

회사가 이처럼 종업원을 가족처럼 대해주는데 회사를 사랑하지 않을 종업원이 어디 있겠습니까?
기업복지는 말로만 아닌 실천으로 나타내 보여야 합니다.

카페지기 김승훈

회사 게시판에 노타이로 근무하자는 포스터가 게시되어 있습니다.
무더운 여름 노타이, 노수트는 넥타이, 수트보다 체감온도가 2℃ 정도 떨어진다고 하니 넥타이를 매지 않는 것만으로도 2도를 절전할 수가 있으니 좋은 아이디어가 아닌가 생각됩니다.

사실 넥타이와 정장하면 왠지 '권위주의'. '격식', "상명하복', "제도권'이라는 단어가 떠올라 답답해 집니다. 저희는 복장이 자유로워 제가 정장에 낵타이를 매는 경우는 외부에 강의가 있거나, 회사 이사회가 열리는 날 등 손에 꼽을 정도입니다.

복장이 자유롭다는 것이 저에게는 큰 혜택인것 같습니다. 얽매어 일하는 것을 답답해 하는데 복장마저 제약이 가해졌다면 꽤나 스트레스를 받았을 테니깐요... 복장이 자유롭다보니 민망한 경우도 많습니다.
배꼽티는 보통이고, 골반바지, 초미니스커트, 곧 드러날 정도로 가슴이 푹 패인 상의, 꼭 끼어 팬티라인이 휜히 드러나는 쫄바지, 내의 색깔까지 드러나는 하의 복장 등... 자유분방함도 좋지만 스치면서도 눈길 주기가 민망한 적이 많습니다. 한 사무실에서 근무하게 된다면 많이 불편할 것 같습니다. 아무래도 방송사이다보니 노출이 더 심하지 않나 생각해 봅니다.

과감한 노출은 아무래도 성범죄 등 사고를 일으킬 수 있는 확률이 높지 않을까 생각합니다.
며칠전 일본 도요타자동차 북미법인 전 사장이 여비서를 성희롱하다 피소당한 사건이 발생하였는데, 회사가 피해 여성과 거액의 위자료를 주고 화해하기로 합의했다고 합니다. 2005년 3월부터 올해 1월까지 비서로 일했던 이 여성은 오타카 히데아키(65.大高英昭) 전 사장으로부터 성관계를 강요당하는 등 피해를 입었다며 미국 법원에 무려 1억9천만달러(약 2천억원)의 배상을 요구하는 소송을 냈었습니다.

지난 5일(현지시간) 미국 월스트리트저널이 여름철을 맞아 노출이 심한 옷이 유행하면서 직원들의 자유분방한 복장을 규제하려는 기업들이 늘어나고 있다고 보도했는데, 노출패션의 유행과 함께 보기에 아슬아슬할 정도로 짧은 미니스커트나 러닝셔츠 모양의 웃옷인 탱크톱에 고무샌들을 신은 채 출근하는 직장인들까지 나타나면서 직원들의 복장에 관대하던 기업들이 규제로 돌아서고 있다고 합니다.

예전에는 캐주얼 복장이라고 해도 어느 정도 정장 요소를 가미해 직장 내에서 입고 있어도 별 문제가 되지 않았지만 올해 들어 직장인의 옷도 한결 노출 정도가 심해지고 있어 이에 따라 자유로운 의복 착용을 허용했던 기업들까지 잇따라 단정한 복장을 의무화하는 등 직원 복장을 둘러싼 '문화적 충돌' 현상이 기업 내에서 나타나고 있다는 것입니다.
2천명 이상 직원을 가진 1천400개 기업을 대상으로 실시된 최근 조사결과에 따르면 지나친 캐주얼 복장을 금지하는 직장 내 복장규정을 두고 있는 기업이 지난 2004년 79%에서 올해 84%로 늘어났고 일부 기업에서는 직원들에게 티셔츠와 고무샌들 등의 착용을 금지하는 새로운 근무복장 규정을 만들었고, 어떤 기업은 직원들이 입고 출근해도 되는 옷과 안 되는 옷을 파워포인트로 가이드북까지 만들어 주지시키고 있다고 합니다.

"패션 경향이 일터에까지 영향을 주고 있다. 직원들의 노출이 심한 복장 착용으로 문제가 끊임없이 제기됨에 따라 새로운 복장규정을 마련할 수 밖에 없었다"는 내셔널와이드 뮤추얼 인슈어런스의 인사 담당자의 말에서 직원편익과 사고예방, 자율과 타율의 조화가 얼마나 어려운지, 노출에 대한 적정선의 기준이 어디까지인가를 생각하게 합니다.

카페지기 김승훈

회사내에서 여성근로자들의 숫자와 권익이 향상되면서 사내복지시설에 대한 남녀평등 논란이 자주 발생합니다.

모 회사의 보육시설에 대한 사례가 있어 잠깐 소개하고자 합니다.
이 회사는 사내보육시설을 운영하고 있는데, 인원이 제한되어 있다보니 경쟁이 치열합니다.
경쟁이 치열하다보니 사전에 보육시설에 들어갈 수 있는 순위를 정해 놓았습니다. 1순위가 여성근로자, 2순위가 남자 직원(맞벌이인 경우), 3순위가 남자 직원(맞벌이가 아닌 경우)입니다. 그런데 1순위인 여성근로자(맞벌이인 경우)와 2순위인 남성 근로자(맞벌이인 경우)가 왜 순위가 차이가 나야 하는지,
똑같이 맞벌이이고 힘든 상태인데, 이 경우에 남녀 평등은 적용될 수 없는 것인지에 대한 논란이 일었습니다.

다양한 의견들이 나왔는데, "회사에 직원이 있을 뿐이지 여성직원과 남성직원은 없다".
고로 "직원(남녀 구분없이, 맞벌이 여부에 관계없이)이면 누구나 이용이 가능하게 해주어야 한다"는 의견이 많습니다. 특히 "남성들은 육아에는 남녀 구별이 없으므로, 회사 복지시설은 누구나 차별없이 혜택을 받아야 한다", "여성이라고 우대하고, 남자라고 우대하고 하는 것은 안된다"는 의견이 많습니다.

또한 회사예산 중 일정금액이 투입되는데, 이는 당연히 사원들의 복지예산이므로 가능한 모든 직원들이
그 혜택을 같이 누려야 한다는 남자직원들의 의견과, "언제부터 남자직원들이 육아를 챙겼느냐?",
"한국같이 불평등한 국가에서 여자 직원이 아이를 낳고, 회사를 제대로 다닌다는 것이 얼마나 어려운데
이런 것을 '여성우대'라고 그러는냐?" 등등...

이는 앞으로 우리나라 기업들이 모두 겪는 문제가 될 것입니다.
여성근로자들의 숫자가 증가하고 회사내에서 차지하는 목소리가 커짐에 따라 예전에는 약자편이었는데, 어느샌가 남자직원들의 영역까지 차지해가고 있습니다. 그러다보니 여성근로자들만을 위한 시설에 대해 역으로 남성근로자들이 남녀평등을 외치며 문호개방을 요구하게 되었습니다.

이에 대한 뾰족한 해결책은 없습니다.
다만 한발짝씩만 양보하면 타협점은 분명히 나올 수 있으리라 봅니다.

카페지기 김승훈

요즘 인터넷을 검색하다보면 괜찮다싶은 자료다 싶으면 여지없이 유료화되어 있습니다.
요즘은 카페를 위장하여 유료화를 시켜놓았더군요.

오늘도 오전에 시간을 내어 이것저것 검색하다보니, 경조금지급규정, 사내대출금대출규정, 동호인회지급규정 등 관심있는 사항이 있어 들어가다보니 유료로 다운 받는 싸이트거나, 유료로 이용하는 카페였습니다. 그런데 사내근로복지기금 모의정관 등 본인이 조금만 노력하면 무료로 제공받을 수 있는데도
이를 상업화해 놓아서 씁쓸했습니다. 기업내부 복지제도야 어쩔 수 없지만, 기본적인 자료는 공유하고 이용되었으면 합니다.

복리후생규정이나 제도 또한 마찬가지입니다.
자본주의 사회이니 이를 탓할 수도 없지만, 기업복지제도나 사내근로복지기금제도를 활성화시키고
싶은 제 마음에서는 안타깝기만 합니다. 그러고보면 우리 기업복지연구회나, 사내근로복지기금동아리에서는 무척 많은 자료를 무료로 제공하고 있구나 하는 것을 느낄 수 있었습니다.

언젠가 사내근로복지기금에 대한 자료를 유료화하면 어떻겠느냐는 제안도 받았지만,
제가 이를 거절하였습니다. 제도를 보다 멀리, 그리고 많은 근로자들에게 확산시켜 혜택을 주고 싶은데
유료화시키면 회원들이 불편해지고, 그렇다보면 제 활동에 장애가 됩니다.

제꿈은 언젠가 우리나라 기업들의 복지제도에 대한 사례를 책자를 발간하는 것입니다.
기업 복리후생 실무자들이 가장 원하는 자료들이지만 불행히도 일대일로 가서 만나지 않으면
오픈되지 않습니다. 기업 실무자들이 좋은 제도를 서로 벤치마킹하여 근로자들이 그 혜택을 받을 수 있었으면 합니다. 꿈꾸는 이상 실현이 될 것으로 확신합니다.

카페지기 김승훈

저는 좋은 기업을 판단하는 저만의 기준이 하나 있습니다.
바로 종업원에 대해 '자기계발에 대한 투자를 얼마나 지원해주느냐!'입니다.

종업원에 대한 경쟁력의 원천은 바로 자기계발입니다.
지난 6월 3번이나 장성군수를 연임하고 퇴임하는 '장성군CEO' 김흥식 전 장성군수가 언론과의 인터뷰에서 지난 11년간의 과정을 요약하여 "사람바꾸는 것은 교육뿐, 그 신념 11년 밀어붙여"라고 말했습니다. 김흥식 전장성군수는 1996년 국내 공공기관 최초로 홈페이지를 만든것을 시작으로, 주1회 전국 유명강사를 초빙해 공무원과 주민을 대상으로 강좌를 여는 평생교육프로그램 '21세기 장성아카데미'를
운영하였으며, 공무원조직 최초 팀제 도입, 홍길동 캐릭터 개발, 전 공무원 유럽.미주 배낭여행,
농업인.운수업체종사자 해외연수 등 장성군을 개혁하기 위해 끊임없이 도전을 하였습니다.

이같은 성과를 바탕으로 11년동안 정부기관과 연구소, 시민단체 등으로부터 무려 169개의 상을 휩쓸었고, 상금만 105억원을 벌여들였다고 합니다.

김흥식 전 군수 말대로 "열악한 농촌지역을 살기좋은 고장으로 만들기 위해서는 무엇보다 주민들과 공무원들의 생각을 바꾸는 것이 시급하다고 생각했다. '21세기 장성아카데미'를 통해 군민들의 생각이 바뀌고, 공무원들이 경쟁력을 갖추게 되었다"
"장성군이 성공적으로 추진했던 모든 시책과 사업들은 주민들과 공무원들의 의식변화가 있었기에 가능했고, 이는 교육프로그램 덕분이었다"

우리 기업들은 어떠한지요?
종업원들이 외부 교육에 한번 참석하기가 너무 눈치보이고 결재받기가 힘들다고들 합니다.
기업은 종업원들을 믿지않습니다. '비싼 돈들여 교육시켜놓으면 다른데로 튄다', '죽쑤어 개준다',
'다른 것은 다 믿어도 사람만은 믿지 말라' 등등 불신주의가 팽배해 있습니다.
그러나 이왕 채용하여 매달 꼬박꼬박 임금을 주고 있는 마당에, 조금만 교육에 더 투자해보면 어떨까요?
'종업원 의식이 바뀌어야 기업이 바뀝니다.'
'교육을 통해 종업원의 경쟁력이 생기고, 이는 곧 기업경쟁력입니다.'

한두명 이직했다고 의기소침하지 마십시오. 인재는 또 길러내면 됩니다.
떠나는 사람은 어차피 언젠가 떠날 사람이었습니다.
회사에서 유능한 인재를 길러 사회에 배출했다고, 사회에 기부했다고 편히 생각하시면 안될까요?

카페지기 김승훈