김승훈사내근로복지기금연구소

단풍놀이 시즌이 되니 콘도신청이 많아집니다.
대부분의 회사에서는 회사나 사내근로복지기금 명의로 콘도미니엄을 보유하고 있습니다. 콘도미니엄은 오너십으로 구입하여 지분등기를 할 수도 있고, 보증금 일정액만 예치후 이용만 할 수도 있습니다. 각각 장단점이 있으니 회사 형편에 맞추어 활용하면 됩니다.

콘도는 편리합니다. 예전에는 텐트를 가지고 여행을 다녔는데 요즘 텐트를 치고 숙박을 하는 경우는 드뭅니다. 주거형태가 급속히 아파트로 변하고, 가구도 핵가족시대로 변하면서 주위에 신경쓰지 않고 사생활도 보호받을 수 있는 독립적인 공간인 콘도가 인기를 끌게 되었습니다.

그런데 회사에서 보유중인 콘도미니엄이 종업원 수에 비해 턱없이 부족합니다. 자연히 우선순위에 의해 콘도를 배정받게 되고 연간 이용횟수도 제한을 두고 있습니다.

콘도는 구입당시 평형에 따라 이용할 수 있는 콘도 크기가 제한됩니다. 오늘도 회사 직원이 60평형 콘도를 이용하겠다고 억지를 써서 설득하느라 애를 먹었습니다. 회사가 구입한 콘도는 18평형인데, 회사가 구입하지도 않은 60평형을 사용하겠다고 하니 답답할 뿐입니다. 수년전 단체협약때 콘도 40개를 구입하기로 합의하였는데, 구체적인 평형을 정하지 않아 회사는 단순히 갯수를 채우면 된다는 생각에서 돈이 적게드는 소형평형을 구입했는데, 이게 요즘은 콘도운용상 애물단지가 되었습니다.

요즘 콘도를 가는 직원들은 가족간, 처가쪽 식구와 함께 가기 때문에 최소한 방이 두개는 나와야 하는데, 소형은 방이 하나밖에 나오지 않고 내부도 좁아서 답답하다고 직원들의 불만이 많습니다. 복리후생시설을 투자가 아닌 비용개념으로 접근하여 구매를 한 결과입니다.

콘도는 대부분 10구좌제 또는 12구좌제입니다. 콘도 객실 하나에 주인이 10명 또는 12명이란 의미입니다. 이렇게 콘도 객실마다 주인이 따로 있는데, 대형 평형을 구입하지 아니한 회사가 큰 평수 남의 객실을 사용하겠다 함은 어불성설입니다.

국민들의 생활수준은 점점 향상되는데, 휴양시설 또한 종업원들의 생활수준에 맞추어 업그레이드 시키주지 않으면 자연히 만족도가 떨어집니다.

기업의 복리후생시설, 특히 콘도회원권구입은 이제는 종업원 만족도를 높이고 장기적인 투자의 개념에서 검토되어지고 설계되어져야 합니다.

카페지기 김승훈

추석명절이 바로 이틀앞으로 다가왔습니다. 오늘 아침은 출근하는데 평소 도로를 꽉 매웠던 그 많던 차량들이 없어 거짓말처럼 시속 90킬로로 달려 평소 50분걸리던 일산과 여의도 거리를 불과 25분 걸려 회사에 도착했습니다.

박종철운영자님이 쓴 의료비 제도를 읽고 몇자 적어봅니다. 대부분 의료비지원이나 보조를 하는 회사들은 대상을 본인과 배우자에 국한하는것 같습니다. 수혜범위가 넓은 회사는 자녀와 부모까지도 포함시키고, 극소수 회사는 배우자의부모까지도 혜택의 폭을 넓혀 주고 있습니다. 이 경우 재원의 증가는 눈에 불보듯 뻔합니다.

저희도 의료비지원을 해주고 있는데 부모와 배우자의 부모가 차지하는 비율이 전체 지원금액의 75%까지 이르러 부득이 중도에 궤도수정을 하기에 이르렀습니다. 의료비지원의 경우 자연증가 또한 무시못합니다. 아무래도 시간이 흐르면서 입에서 입으로 홍보효과가 커서 비용증가에 큰 역할을 합니다.

저는 의료비 수혜대상을 처음부터 확대하여 실시하는 것을 경계합니다.
첫해에는 종업원 본인으로 하고 재원에 따라 배우자까지 확대하고 순차적으로 자녀까지도 검토를 함이 좋습니다. 부모나 배우자의 부모까지는 재원이 넉넉하지 않은 이상 신중을 기해야 합니다. 그 이유는 의료비 대부분을 부모나 배우자의부모가 차지합니다. 더 큰 이유는 부모나 배우자의 부모는 의료비를 부담해야 할 주체들이 많다는 점입니다. 부모는 형제자매가 있고, 배우자의 부모는 배우자의 형제자매가 있어 일정부분 의료비를 분담할 수가 있지만 종업원 본인과 배우자, 자녀는 100% 종업원 지갑에서 나와야 하기 때문입니다.

저도 가족 중에 암환자가 있어 2년째 투병중인데, 병원비가 무시못할 정도로 지출됩니다. 다행히 암은 연말정산시 중증장애인으로 등록되어 장애인소득공제, 치료비 전액을 의료비로 인정, 현금으로 낸 금액은 의료비와 현금영수증으로 중복으로 소득공제를 인정해주고 있어 그나마 혜택이 주어집니다.

국내 기업의 의료비지원 자료를 검토하면서 아쉬운 것은 종업원 본인에 대한 의료비지원이 약하다는 점입니다. 종업원은 기업활동의 중요한 자원입니다. 따라서 의료비지원 혜택의 최대 수혜자가 되어야 합니다. 그러나 대부분의 회사에서 종업원이 중대질병에 걸릴 경우 기업복지차원에서 지원해주는 혜택이 미흡합니다. 모 전자회사는 종업원 본인 의료비에 대해서는 연간 무제한으로 지원해주고 있습니다.

이러한 문제점을 대체하는 수단으로 종업원단체보장보험이 검토되고 있는데, 바람직한 것으로 생각됩니다. 재해나 재난, 중대질병은 언제 우리에게 닥칠지 모릅니다. 이러한 부담을 어떻게하면 적은 비용으로 종업원들의 만족도를 높이면서 제고시킬 것인지, 우리 기업복지업무를 담당하는 실무자들의 영원한 연구대상이 아닐까요?

카페지기 김승훈

감사윈이 한국은행 감사에서 한국은행에 근무하는 운전기사와 경비원 연봉이 평균 6,000만원대이고 최고 9,100만원에 이른다는 감사원 감사 결과가 언론에 보도되면서 '도덕적 해이의 극치'가 아니냐는 네티즌의 비난이 줄을 잇고 있습니다.

국가 공기관이기에 국민들의 관심은 더 뜨거운 것 같습니다. 그러나 아쉬운 것은 실상을 알려고 하기 보다는 무턱대고 비난부터 한다는 점입니다. 감사기관이 이런 자료를 언론에 슬며시 공개하면 해당 기관은 해당 기관이나 기업은 네티즌과 국민들로부터 처절하게 당하고 감사기관은 이런 여론몰이 재판을 즐기는 형국입니다. 그러나 과연 최고 9,000만원 이상을 받는 청격직이 몇명이나 될까요? 한 회사에서 한 업무로서 25년 또는 30년 이상을 근무하였으면 그 업무의 달인수준일텐데 그 특수성과 전문성에 대해서는 전혀 인정을 하려 들지 않으려는 사회분위기도 아쉽습니다. 금융기관의 경비와 운전(현금수송)은 나름대로 전문성과 특수성을 가지고 있을텐데 하는 생각도 들었습니다.

국가기관이나 공기업들은 공히 경비업무를 정규직인 청원경찰이 맡고 있다가 수년전부터외부 용역으로 대체 사용하는 추세입니다. 장기적으로는 퇴직하는 청원경찰은 전원 특수경비원으로 채워질 것입니다.
한국은행도 외부용역을 특수경비원으로 호칭하며 외부 용역회사에서 파견한다고 합니다. 특수경비원은 비정규직인 파견근로자인 셈입니다. 한국은행 현직 경비원이 올린 글에 의하면 정규직인 청원경찰과 비정규직인 특수경비원이 4:6정도라고 합니다.

한국은행의 발표자료에서도 특수경비원은 연봉 2,500만원~3,000만원 정도를 지급받고 있으나 감사원이 발표한 감사자료는 한국은행의 경비원이나 운전기사 평균 연봉이 6,000만원대라고 하였습니다. 이렇게 큰 차이가 나는 것은 감사원이 근속기간이 1년 이상인 정규직만을 대상으로 연봉을 조사해놓고 그 기준을 고의로 누락시켰기 때문입니다. 마치 효과를 극대화시키기 위하여 유리한 기준과 수치만을 조합하여 만들어낸 결과가 아닐까요?

한국은행도 현재 청원경찰에 결원이 생길 때마다 아웃소싱으로 대체해 특수경비원을 늘려가고 있어 상대적으로 저임금인 특수경비원이 늘어나고 있는 반면, 남아 있는 정규직 청원경찰이 고령화되면서 향후 이들간의 1인당 평균임금 격차는 오히려 더 심화되고 있다고 합니다.

또 다른 고용형태는 청경직을 연봉계약직으로 채용하는 경우입니다. 역시 비정규직으로 분류가 됩니다. 이러한 비정규직은 기업복지의 사각지대입니다. 회사나 사내근로복지기금에서 지급되는 각종 복리후생에서 차별을 받고 있습니다. 다음 글은 어느 비정규직 청원경찰이 회사를 떠나며 쓴 글로서 오늘 글 주제와 함께 비정규직의 아픔과 고통을 생각해 볼만하여 잠시 소개하고자 합니다.

제목 : OOO인이여 진정 아픔을 아는가?

맡은 업무가 시설경비인지라 어쩔 수 없다고는 하나~ 올 여름은 정말로 지대로 짜증이었습니다. 한 달 급여를 받고 나서 곰곰이 생각을 해 보았습니다. 현재의 급여로 과연 무엇을 할 수 있을까? 고민에 빠졌습니다. 먼저 입사한 선배들에게 나름대로 고민을 상담했더니 모두들 한결같이 적은 급여와 현실적이지 못한 야간, 휴일수당이 문제의 원인이라더군요. 그래서 이미 저보다 앞서 퇴직한 선배들이 무려 십 수명에 이른다고 하였습니다.

이 선배들의 한결같은 얘기가 저와 비슷한, 그래서 계약서를 쓰고 바로 다음날 퇴직한 선배도 있고, 한달, 6개월, 1년도 다니지 않고 퇴직한 선배들이 있다는 소식에 저도 놀랐습니다. 입사할 무렵 OOO라는 조직을 믿었습니다. 일반 사기업과는 무언가, 어딘가 다르다고 생각했습니다. 하지만 실상 입사하고 나서 환경을 알아보니 정규직과 비정규직의 차이라는 것이 이렇게 다를 수 있다는 것에 놀랐습니다.

비상대기와 쉴틈 없이 돌아가는 경비업무는 적은 급여, 수당은 더욱 스스로를 힘들게 하였고 다른 곳으로 자꾸 눈을 돌리게 하기에 충분했습니다. 이 현실에 과연 누구라도 좀더 좋은 조건으로의 이직을 꿈꾸지 않겠습니까? 앞으로 결혼도 해야 하고 집 장만도 해야 하지만 계획을 세우기가 참으로 어렵습니다.

얼마 전 신문에서는 정부에서 비정규직에 대한 정규직화 방안을 계속 진행하고 있는 것으로 알고 있습니다만 OOO는 어떠한가요? 비정규직의 아픔을 진짜로 알고는 계시기는 한가요? 이렇게 떠나는 이유에 대해 진짜로 고민하고 방안을 마련하고는 있는지 궁금합니다. 한편으로는 이에 대해 인터넷에 공론화 할 생각도 해 보았습니다. 과연 OOO에 대한 외부 시각이 어떠한지를... 임직원 여러분 감히 제안을 합니다. 타 직무와 상호 교환하여 직무체험을 해 보았으면 합니다. 그리고 난 후 청원경찰(연봉계약직)의 급여와 수당이 과연 적정한지를 판단하여 주시기 바랍니다. (중략)

이제 떠나지만 다른 직장에서도 OOO에서 배웠던 경험을 바탕으로 열심히 하겠습니다. 정책을 담당하는 분들께 재차 부탁드리겠습니다. 저와 같이 입사했다가 퇴직을 하는 경우가 생기지 않도록 현재 열심히 일하고 있는 연봉직 청원경찰들의 처우가 하루빨리 좋아져 용기를 갖도록 해 주셨으면 합니다.(중략)

연봉계약직 청원경찰 OOO 올림


이제는 해당 업무의 전문성을 인정해주는 성숙한 사회문화가 필요합니다. 또한 기업도 한울타리 안에서는 정규직과 비정규직 모두 기쁨과 아픔을 서로 같이 나누어야 합니다. 정규직과 비정규직간의 임금과 복지의 격차가 커질수록 상처를 받고 궁극적으로는 기업과 정규직, 비정규직 모두에게 결코 유익한 결과는 되지 않을 것입니다. 정규지과 비정규직 모두에게 상생하는 노사문화와 기업문화가 아쉽습니다.

카페지기 김승훈

오늘 회사에서 3/4분기 정년퇴임식이 있었다. 총 27명이 9월말이면 정들었던 회사를 떠나게 된다. 직장은 근로자들에게는 재정적 뿐만아니라 건강하고 윤택한 삶을 위해서도 필수적이다.

지난 4일 통계청이 내놓은 '고령층 경제활동인구 부가조사 결과'에 따르면 55∼79세 고령층이 가장 오래 근무했던 직장에서의 평균 근속기간은 20년9개월로 나타났다. 성별로는 남성이 23년5개월로 여성의 18년3개월보다 5년2개월이 많았고 평균 이직 연령은 남성 만 55세, 여성 만 52세여서 남녀를 합하면 54세로 지난해 조사 때보다 1년 가량 늘었다.

직장을 그만 둔 이유로는 ▲건강이 좋지 않아 서 27.5% ▲사업부진.조업중단.폐업.휴업 때문에 19.2% ▲가족을 돌보기 위해 13.9% ▲정년퇴직이 12.0%에 불과했으며 ▲일을 그만둘 나이가 됐다고 생각해서 7.2% 순이었다.

결국 55∼79세 고령자 가운데 직장을 다니다 정년퇴직으로 떠난 경우는 겨우 12%에 불과하며, 건강 등 피치못할 사정으로 정년을 채우지 못하고 중도에 직장을 그만두는 사람이 무려 88%라는 결과이다. 더구나 한 직장에서 근속하다가 정년퇴직한 경우는 이보다 훨씬 더 낮아 이번에 정년퇴직하는 분들은 축복받았다고 해도 과언이 아니다.

그러나 회사를 퇴직하고나면 냉엄한 현실이 기다리고 있다.
우리나라는 복지비용중 기업에 의존하는 비율이 지나치게 높아 퇴직과 동시에 그동안의 울타리가 일시에 해제되어 복지제도의 사각지대에 놓이게 된다. 급여지급이 중지됨은 물론 각종 복리후생 혜택이 일시에 단절된다. 법정복지만 해도 회사가 부담하던 국민연금 4.5%(본인도 4.5% 부담), 국민건강보험료 연봉의 3.9%(본인도 3.9% 부담, 정부에서 내년에는 6.5%로 무려 67%를 올린다고 한다)도 중지되고 산재보험 고용보험의 혜택도 중지된다. 법정외복지 또한 마찬가지이다. 미국은 퇴직이후에도 의료비혜택이 계속 유지되는 것에 비하면 안타까운 현실이다.

퇴직자는 이제 생계에 소요되는 모든 비용을 본인이 직접 자급자족해야 한다. 때문에 생계를 위해 재취업에 나서게 되는데 통계청 자료에 의하면 이 연령의 인구 중에서 장래에 근로를 희망하는 사람은 57.9%에 이르며 재취업 이유로는 `생활비에 보탬이 되기 위해서'가 34.3%였고 '일하는 즐거움 때문에'가 17.4%였다.

일이 많다고 회사를 원망하지 말고, 일이 하기 싫다고 불평하지 말자!
직장에 들어오고 싶어도 들어오지 못하는 이들이 아직도 우리나라에는 많다는 사실을 알아야 한다.

내가 몸담고 있는 직장에 감사하고, 나에게 주어진 일에 감사하며 최선을 다해 살자!

카페지기 김승훈

추석이 2주 조금 넘게 남았습니다.
올해는 10월 초순에 징검다리 휴일이 걸쳐 있어 회사에서는 은연중 연차휴가비를 지급하지 않으려고 연차사용을 강요하고 있어 마음만 먹으면 9월 29일 저녁부터 9월 10일까지 무려 9일간의 휴가를 갈수가 있어서 민족의 대이동이나 명절을 이용한 해외여행은 9월 29일 오후 근무시간 이후부터 시작될 것으로 예상하고 있습니다.

명절에 선물이나 기념품을 지급하는 회사는 다음주인 9월 마지막 주에 지급하는 곳이 많다고 합니다. 그러나 예전처럼 요란스럽지 않습니다. 아무래도 전통적인 노동집약적인 굴뚝사업이 퇴조한 것이 주요 원인이 아닐까요?

명절이면 회사에서 귀성차량을 제공해주고, 푸짐한 기념품을 손에 쥐어주며, 고향에 잘 다녀오라고 하던 때가 있었습니다. 저희도 1995년과 1996년은 사내근로복지기금에서 귀성차량을 운영하며 간단한 기념품과 가면서 먹을 간단한 식사와 음료를 준비하여 제공하곤 했습니다.서울 본사에서만 차량이 10대가량 출발했을 정도였으니...

개인기업은 아직도 회사에서 명절기념품을 지급하는 회사가 많습니다. 한국적인 정의 문화가 아직도 그 맥을 이어오는 대표적인 사례입니다. 그러나 공기업들은 대부분 명절기념품을 지급하지 않습니다. 다만 사내근로복지기금을 통해 수익금으로 지급하는 곳이 일부 있습니다.

품목 선정방법과 지급하는 품목도 많이 변했습니다.
예전에는 회사가 일방적으로 자사제품이나 그룹사 제품을 구입하여 지급했는데(그러다보니 매년 같은 품목으로 받은 기념품이 창고에 넘쳐 이사를 할때마다 처치곤란이었습니다), 요즘은 종업원들 의사를 반영하여 품목을 선정하고 있고, 품목도 개인들의 선호품목이 각자 다르다는 것을 고려하여 실생활에 필요한 품목을 구입할 수 있도록 아예 상품권으로 지급하는 회사가 많습니다.

복리후생제도는 임금과는 또 다른 측면이 있습니다. 임금은 자존심 때문에 비교대상으로 삼으려 하지 않습니다. 그러나 혹리후생제도는 비교대상이 되며 그 영향 또한 임금에 버금갈 정도입니다. 그래서 요즘 채용되는 임금과복지를 한데 묶어 관리하기도 합니다.

기업복지제도를 시행하고 유지하는 이유중의 하나는 복리후생제도가 준임금성이라는 면과 더불어 종업원만족과 종업원 사기진작에 중요한 역할을 한다는 것을 감안하면 기업복지제도를 신설하거나 변경시 종업원들의 의견을 최대한 반영하면 그만큼 효율성은 높아지기 마련입니다.

카페지기 김승훈

지난주 14일부터 15일까지 CFO아카데미에서 주관한 "사내근로복지기금 운영전략 및 회계처리 실무" 이틀 과정 교육을 무사히 마쳤습니다.

CFO아카데미에서 회원사들에게 서베이를 한 결과 선택적복지제도에 대한 관심이 높아 금번 사례발표에
특별히 '사내근로복지기금을 이용한 선택적복지제도 운영사례' 2개사 발표를 포함시켰습니다.

대우건설주식회사 신동현과장과 포스데이터 박현종 과장의 사례발표가 있었습니다.
그동안 선택적복지제도 사례발표는 많지만 '사내근로복지기금을 이용한 선택적복지제도 운영사례' 발표는
전무했었습니다. 신기원을 개척한 셈입니다.
진즉부터 계획했던 일이었는데 늦게나마 소중한 결실을 맺었습니다.
강사에게 주어진 발표시간이 1시간이었는데 너무 짧아서 개념설명과 사례발표하기에도 벅찼습니다.
11월에는 사내근로복지기금과 사내근로복지기금을 이용한 선택적복지제도 운영사례 발표를 한차례 더
추진하려 합니다. 그때에는 한 회사당 두시간 정도를 시간배정을 할 계획입니다.

지난번 대한송유관공사 '기업의 선택적복지제도 도입세미나"에서도 느낀 사항이지만,
최근 기업들이 선택적복지제도에 대해 관심을 많이 보이고 있습니다.

그 이유를 저는 대략 세가지로 생각하고 있습니다.
첫째는 기업내 인적자원의 변화입니다. 우리나라가 IMF구제금융을 거치면서 종업원 중 중장년층이 대거 구조조정이 되면서 연공서열형 혜택을 받던 중장년층이 대거 무너졌습니다. 그 틈을 신입사원들로 채워지면서 신입사원들의 제몫찿기가 시작되었습니다. 예전에는 관리자의 말이라면 부서원들은 무조건 따랐는데 이제는 신입사원들도 당당히 할말을 합니다. 열심히 근무하다보면 때가되어 복지혜택을 볼 수 있다는 연공서열형 복리후생제도에 대해서는 정년이 보장되지 않는 현 고용시스템에서는 절대 먹혀들지 않습니다. 젊은층은 보장되지 않은 미래의 성과배분보다 지금 당장의 혜택과 성과배분을 요구합니다.

둘째는, 트랜드의 변화입니다. 기업의 성과를 공유하려는 분위기에 기업들도 우수한 인재를 채용하기 위해서는 임금과 복리후생에서 신입사원들에게 혜택을 주지않으면 어려움에 직면하게 되었습니다. 바로 종업원들의 만족도가 중요한 인적자원관리의 키워드가 되었습니다. 인적자원관리에서 종업원들의 만족도를 높이고 기업이익인 성과를 공유하는 방법은 회사가 새로이 비용을 투입하여 기업복지의 사각지대인 젊은층에 맞는 복지항목을 발굴하거나 치우친 수혜를 헤쳐모여하여 새로이 재분배하는 방법 두가지입니다. 전자를 실시할 경우 중장년츠의 복지는 현상유지가 되고 젊은층만 혜택이 증가되므로 또다른 불만을 불러오게 됩니다. 이런 측면에서 결국은 공평한 1/N식의 선택적복지제도 도입이 가장 현실적인 방법으로 인식되게 됩니다.

셋째는, 기업의 부침입니다. 변화하는 속도에 기업들도 따라가기 급급합니다. 신흥 기업들이 생겨나고 전통적인 굴뚝기업들이 무너지거나 규모가 작은 기업에 인수되는 사실을 자주 목격하게 됩니다. 요즘은 변하지않으면 망한다는 모 기업 CEO의 말처럼 모든 것을 새로이 뜯어고쳐야 살아남는다는 강박관념에 쫓기고 있습니다. 밖으로는 복지항목 가지수도 많고 화려하지만 속을 들여다보면 실속이 없는 외화내빈식의 현행 복리후생제도의 변화도 이러한 숙명적인 개혁과 변화의 대상으로 받아들이는 분위기입니다.

카페지기 김승훈

취업전문업체 커리어가 최근 구직자 2,819명을 상대로 설문조사한 결과, 구직자의 93.6%가 외국계기업 입사를 원하고 있으며, 응답자들이 외국계 기업의 장점으로는 '연봉과 복리후생'(31.8%), '자기계발을 위한 다양한 교육기회 제공'(24.7%), '능력에 따른 대우 및 승진'(21.5%) 등을 꼽았다고 합니다.

특히 외국계 회사들의 꼼꼼한 복리후생제도는 배울 점이 많습니다. 독일계 생활용품업체인 헨켈코리아는 직원과 직원 가족까지 단체생명보험에 가입시켜 주고, 인터넷 광고업체인 오버추어코리아를 비롯한 상당수 외국기업은 야근하는 직원들에게 성별, 직급에 관계없이 모범택시비를 지급한다고 합니다.

외국계기업들이 이렇게 복리후생제도가 잘 발달된 이유는 복지제도가 해외 본사에서 실시되는 선택적복지제도와 연계되어 실시되고 있기 때문으로 판단됩니다. 외국계기업들은 대체적으로 국내기업에 비해 대부분 성차별, 학력차별, 학벌차별이 덜한 편입니다. 이러한 다양한 요인들이 외국계기업에 대한 관심을 높이는 것으로 보입니다.

복리후생제도가 잘 구비된 기업은 종업원들의 만족도가 높습니다. 종업원들의 만족도가 높으면 자연히 고객만족도가 높아지고 회사 매출액에도 영향을 미치게 됩니다.

종업원들의 만족시키는 전략적 경영을 성공적으로 실현시킨 미국 시어스 백화점(Sears. Roebuck and Company) 사례가 자주 인용됩니다. 100여년의 역사를 자랑하는 시어스는 카달로그를 이용한 혁신적 판매기업을 동원하여 오랜동안 좋은 경영실적을 유지하여왔으나 80년대말 불황의 여파로 92년 무려 4조 4000억원의 기록적인 경영손실을 내자 경영진은 사원만족을 통한 경영성과 제고를 내용으로 하는 BCP모델을 수립하여 시행에 들어갔습니다.

매년 사원들의 만족도 조사를 하여(특히 사원만족도 향상에 가장 큰 영향을 미치는 10가지 요소를 중점 체크) 5년간 데이터를 축적하여 분석한 결과, 사원만족도가 5단위 높아질때, 고객만족도는 1.3단위 높아지고, 매출액은 0.5% 증가함을 밝혀냈습니다.

우리나라는 아직도 종업원을 만족시키기 위한 경영정책 수립과 시행은 요원하기만 합니다. 회사가 고용의 칼자루를 쥐고 있으니 얼마든지 컨트롤이 가능하다는 판단 때문이 아닐까요? 그러나 규정과 규제만으로 종업원의 만족도를 높이고 종업원들의 마음을 움직일 수는 없습니다. 종업원의 만족도를 높이고 자긍심을 높이는 수많은 방법과 기법이 있을 수 있지만 그중에서 복리후생제도가 상위에 손꼽히는 인자가 되고 있음은 모두가 아는 자명한 사실일 것입니다.

카페지기 김승훈

지난해 12월부터 도입된 퇴직연금이 올해 연말정산에서는 연간 300만원까지 소득공제를 받을 수 있다는 반가운 소식입니다.

사실 퇴직연금제도는 '태산명동서일필'이라고 소리만 요란하고 거창했지 실지 확산은 미진했습니다.
일부에서는 외국의 경우를 사례로 들며 막대한 퇴직연금 자금이 증시로 흘러들어가면 증시가 연말이면
1800포인트까지 폭등한다며 주식형펀드 가입과 투식투자를 종용하였습니다. 그러나 어디까지나 희망사항이었습니다. 정부 희망대로 퇴직연금 전환이 되지를 않았습니다. 이렇게 퇴직연금제도 전환이 미진한 원인을 두고 다양한 분석이 있었습니다. 그중의 하나가 바로 소득공제가 없다는 점이었습니다. 소득공제를 받지 못할 바에야 굳이 퇴직금에서 퇴직연금으로 전환할 필요성이 없었던 것입니다. 그냥 기존 퇴직금제도를 유지할 경우는 퇴직금이 누진율 적용을 받는 곳이 많았습니다. 다들 안정된 퇴직금제도를 유지하려 들 것임은 자명합니다.

근로자들이 기존 퇴직금에서 굳이 퇴직연금으로 갈아타야 할 필요성을 느끼지 못한 것입니다. 그렇다고 미국처럼 불입액에 대해 소득공제를 인정해 주는 것도 아니고...

사업주 또한 기존 퇴직금을 정산하여 퇴직금을 지불하자면 막대한 자금이 소요되므로 소극적일 수 밖에 없었습니다. 그래서 금융기관에서 차입금을 빌어다 쓰는 소규모 기업들이 희생양이 되었습니다. 공기업들은 퇴직연금을 도입하면 가점을 준다고 하니 일부에서는 도입을 활발하게 검토하고는 있으나 현재의 소득공제금액이 미흡하여 확산에는 다소 시일이 걸릴 것입니다.

이런 과정을 지켜보면서 한국에서는 새로운 제도가 시행될 경우 굳이 먼저 나서서 할 필요가 없다는 것을 느낍니다. 나중에 더 좋은 조건이 반드시 나오게 마련입니다. 나중에 정부의 유인책을 보며 결정해도 결코 늦지 않습니다. 협상에서는 중국의 만만디 정책이 때로는 필요합니다.

카페지기 김승훈

9월의 첫날입니다.
2006년도 벌써 3/2가 지났습니다. 이제는 남은 1/3을 잘 보내야 합니다.

국가적으로는 자녀출산율이 낮아 위기상황이라지만 정작 출산의 대상인 층에서는 저항감이 많은 것 같습니다. 오늘 스카우트가 직장인 1천128명을 대상으로 정부.회사에서 출산지원을 할 경우 아이를 낳을 계획이 있는지 여부에 대해 조사한 결과에서도 59.4%가 '없다'고 답했다고 합니다. 그 이유로 이들은 '지원비에 비해 양육비가 너무 많다(46.6%)', '지원이 적어 실감할 수 없다(29%)' 등을 들었으며, 반면 정부.회사에서 지원할 경우 아이를 낳을 생각이 있다고 답한 40.6%의 응답자들은 '교육(55%)', '의료혜택(14.8%)', '세금감면(7.9%)' 등과 연관된 출산지원책이 필요하다고 지적했습니다.

실제 기업에서는 여사원이 임신을 대부분 후임자 걱정부터 합니다. 회사에서는 출산휴가기간 동안 거의 인원보충을 해주지 않습니다. 따라서 남은 종업원들이 그 여사원이 하던 업무를 나누어 처리해야 하므로 출산휴가를 가는 여사원도 불편하고 남은 사원들도 불편함을 느끼게 만듭니다. 관리자들 또한 출산휴가시 부서의 업무공백을 우려하여 불편함을 나타냅니다. 이렇듯 출산은 기업내부에서조차 보이지 않는 불편함을 감수해야 하기에 여사원이 출산을 꺼리는 것은 당연합니다.

또한 기업복지제도 측면에서도 출산에 따른 지원이 열악합니다. 물론 뒤늦게나마 출산휴가도 90일로 법제화되었지만, 기타 보육시설이나 수유시간보장, 수유시설 설치, 출퇴근시간이나 자녀가 아플 경우 부서장에게 보고후 승인을 받고 외출을 나가야 하는 등 아직도 여사원들에게는 출산과 보육에 대한 벽이 두텁기만 합니다.

출산과 보육은 국가만 나서서 수당 몇푼 지원한다고 해결될 문제가 아닙니다. 기업과 사회 모두가 나서야 합니다. 기업에서도 여사원들이 임신을 하면 축하해주고 업무를 기꺼이 분담해주고 마음놓고 자녀를 보육할 수 있는 어린이집이나, 기업체부설 유치원, 복지시설 등을 건립하는 등 투자를 늘려야 합니다.
사회에서는 여성들이 임신과 출산을 해도 제도적으로 불이익을 주지 않는 분위기를 조성해야 합니다.
국가도 출산을 꺼리게 만드는 교육과, 의료혜택에 보다 많은 지원이 뒤따라야 할 것입니다.

카페지기 김승훈

사내근로복지기금 통신 제361호에서 언급한 복리후생제도의 살짝 언급한 사항입니다.
지난 8월 27일 미국계 인사컨설팅 회사인 타워스 페린이 한국, 미국, 일본, 중국 등 세계 16개국 직장인들의 의식과 생활상을 조사하여 발표한 자료중에서 '새로 직장을 주한다면 어떤 조건을 보겠습니까?"라는 질문에, 한국은 복리후생제도(1위), 일과 삶의 균형(2위), 퇴직후 복지제도(3위), 성과에 따른 연봉인상(4위), 급여(5위)였습니다.

언뜻 직장인이 아닌 경우는 받아들이기 어려운 결과입니다.
대부분 급여를 1위로 생각했을텐데, 복리후생이 1위라니.... 설문참여자들이 어느 계층이었고, 어느 지역, 어떤 마인드를 가진 사람들이었느냐에 따라 설문결과가 당연히 달리 나오므로 겨우 1,016명이 참여한 설문결과로 전체를 평가한다는 것에 대해 신뢰도에서는 의문이 생깁니다.

저는 고무적인 사항으로 받아들였습니다. 취업의 평가기준이 복리후생이 급여를 앞서는 이론과 실무의 괴리를 느끼게 하는 내용이기도 했습니다. 제가 조사한 바에 따르면 좋은 회사라는 곳은 한결같이 복리후생제도가 제도적으로 잘 발달되어 있습니다. 급여는 업종별 유사성을 지니며 인상에도 한계가 있습니다.

그러나 복리후생제도는 다릅니다. 일례로 모 기업은 의료비지원사업을 하고 있습니다. 본인은 연간 한도가 1000만원(암일 경우는 3,000만원) , 배우자는 500만원, 자녀와 부모는 각각 300만원씩 지원이 됩니다. 이런 기업에 근무를 하고 있으면 가족이 아파도 의료비 걱정은 없습니다. 연간 한도이니 해가 바뀌면 새로운 한도가 생깁니다. 심지어는 배우자의 부모 의료비도 지원해주는 회사도 있습니다. 장인 장모의 병원비로 사위가 매년 300만원을 내놓는다면 처가쪽과 배우자가 그 종업원을 보는 시각과 평가가
어떨 것인지는 안보아도 선합니다. 종업원들 또한 회사에 대한 자긍심이 커질 수 밖에 없습니다.

오늘은 회사 3/4분기 정년퇴직자교육(그린라이프) 때문에 수원 회사연수원을 다녀오는데, 택시 기사님이 본인은 두 딸 대학을 졸업시키느라 8년간 수천만원을 댔다고 하였습니다. 그런데 복리후생이 잘 구비된 회사에서는 자녀 대학학자금을 전액 지원해주기도 합니다. 회사가 기업복지제도로서 종업원자녀의 대학학자금을 지원해 주느냐 지원해주지 않느냐에 따라 자녀 1인당 연 1000만원(사립대학 기준)의 급여차이가 벌어지는 셈입니다. 일례로 저희도 4년전 청소원들을 아웃소싱하면서 논란의 촛점이 자녀 대학학자금 이었습니다. 연봉 2000만원의 여자청소원들이 대학생자녀가 있으면 회사가 대학학자금을 전액 지원해 주었습니다. 연봉과 맞먹는 복리후생 혜택을 본 셈입니다. 그래서 복리후생을 우회적인 임금인상 수단이라고도 합니다.

그리고 복리후생제도가 잘 발달된 회사는 직장 근무 분위가가 좋고, 종업원들간 인간관계도 좋습니다.
그리고 복리후생제도가 잘 발달된 회사는 한결같이 회사나 CEO들이 종업원들을 소중한 인적자원으로 대우해 주고 관리하고 있습니다. 이제는 좋은 직장이 돈 몇푼으로 평가되지 않습니다. 중요한 것은 내부 종업원들의 만족도입니다.

취업을 할때 복리후생을 간과하기가 쉽습니다. 복리후생은 겉으로 드러나지 않습니다. 그만큼 발로 뛰어야 알 수 있습니다.

카페지기 김승훈