김승훈사내근로복지기금연구소

어제(12월 7일) 기업복지연구회 운영자이신 마스터스님의 초청으로 국민은행에서 실시한
'공기업 퇴직연금 세미나'를 참석했다.

2006년 10월말 기준 퇴직연금 가입 사업장은 13,485개(146,800명)으로 5인이상 사업장의 약 2.9%정도
밖에 가입을 하지 않은 실정이다. 11월말 실적은 14,822개고라고 한다.
정부에서는 공기업 경영평가시 퇴직연금제도를 도입한 업체는 일정점수의 가점을 주고 있으나
조폐공사 이외에는 노조의 반대 등 각 회사의 내부사정으로 인해 아직까지 진전이 이루지
못하고 있다.
정부의 의욕적인 시행과는 달리 이렇게 퇴직연금제도 도입실적이 저조한 이유는 무엇일까?

아무래도 가장 큰 이유는 퇴직금제도와 공존함이 그 이유가 아닐까?
퇴직금제도는 잦은 중간정산으로 이미 안정된 노후 몫돈자금 마련이라는 취지를 상실했고,
회사의 부도시 지급에 어려움을 겪는다는 한계점을 보였다.
그러나 법에서 기존 퇴직금제도와 퇴직연금제도의 병행 실시를 허용하고 있어 아직도 많은
많은 기업들의 퇴직금제도를 그대로 유지하게 되리라 본다
또한 퇴직금제도는 대부분 누진율을 택하고 있다(근속연수가 많을 수록 퇴직금 지급률이 높아짐).
따라서 재무구조가 안정적인 대기업이나 공기업에 근무하는 근로자들은 굳이 위험을 무릅쓰고(DC형)
퇴직연금으로 옮기려 하지를 않는다.

두번째는 회사의 소극적인 대응이다.
퇴직연금을 실시하려면 퇴직연금을 희망하는 전 근로자들의 퇴직금을 일시에 정산해주어야 한다.
따라서 일시에 많은 자금이 필요로 하고 자금사정이 넉넉치않은 기업들은 이를 금융권에서 차입해야
하며 이럴 경우는 회사는 매년 지급이자라는 금융부담을 새로이 떠안아야 하고 회사 손익 또한
악영향을 미치게 되므로 기업으로서는 퇴직연금제도 도입에 소극적이 될 수 밖에 없다.

세번째는 미약한 세제혜택이다.
정부는 방위 및 복지정책 확대에 따라 많은 재원이 소요되고 있다.
이를 위하여 각종 세제지원을 축소 또는 폐지하고 이는 실정이다.
그나마 퇴직연금에 가입시 본인부담분에 대해 연 300만원까지 소득공제를 인정해주고 있는데
대부분의 근로자들이 불입하는 금액에 크게 못미치는 수준이다.
국민연금이나 건강보험료 등 법정복지비는 대부분 전액 소득공제를 허용해주는데 퇴직연금 불입액은
일정부분만 인정해주고 있고,
또한 퇴직연금이 예금자보호법상 보호대상에 해당되지 않아 노동계의 반발도 사고 있다.

좋은 세미나에 초대해주신 국민은행 신탁부 마스터스 운영자님께 감사드립니다.

카페지기 김승훈

사내근로복지기금 원금사용 확대, 잡쉐어링에 사내근로복지기금 재원 사용, 공기업 방만경영
사례, 사내근로복지기금을 통한 복지천국, 숨겨진 공기업 복지제도 등 사내근로복지기금과
관련된 많은 언론 보도자료들이 연일 솓아나오고 있습니다.

반대로 비판기사도 많습니다. 그러나 비판기사도 찬찬히 읽어보면 결국은 사내근로복지기금이
좋기 때문에 이를 잘 활용하여 혜택을 누리고 있다는 의미로 밖에 해석이 되지를 않습니다.
이런 사내근로복지기금에 대한 긍정적인 보도 탓인지 요즘 사내근로복지기금을 설립하겠다,
회사 CEO가 사내근로복지기금 설립을 검토하라는 지시가 내려져서 연락을 드린다, 회사의
CEO분께 사내근로복지기금제도를 소개해드리고 싶다며 자료요청을 하는 분들이 늘었습니다.

규모를 물어보면 중소기업이 대부분이어서 즐거운 마음으로 도와드리고 자료도 보내드립니다.
사내근로복지기금이 공기업과 비공기업, 대기업과 중소기업의 복지제도 격차를 심화시키고
있다는 비판기사를 너무도 많이 들어왔던 탓에 이런 자발적인 문의는 마치 가뭄에 단비를 만난
것처럼 반갑기만 합니다.

그러나 이야기를 나무다보면 결국은 이런 장점에도 불구하고 기업이 사내근로복지기금 재원을
출연해야 한다는 설명에서 CEO들의 거부반응이 일어나고 실무자들의 고민이 깊어지는 것
같습니다. 세상사가 투자없이 얻어지는 것이 어디 있겠습니까? 종업원들에게 회사 재원으로
지급하는 복리후생제도를 사내근로복지기금을 설립하여 사내근로복지기금을 통해 지급하면
세제혜택이 종업원에게 유리하므로 만족도가 높아지고 근로의욕이 증진되어 궁극적으로 회사의
발전에 기여하게 된다는 논리보다는 당장 회사돈(내돈)이 더 들어간다는 손익계산 앞에
기금설립은 벽에 부딪칩니다.

그러나 사내근로복지기금 업무를 17년째 하면서 느낀 점은 현재 우리나라에서 사내근로복지기금
제도만큼 근로자들에게 강력한 근로복지제도는 없으며 사내근로복지기금을 설립하여 운영하는
회사들은 거의 우량기업이거나 잘나가는 기업이라는 점입니다. 회사가 종업원들을 소중한
인적자원으로 인식하고 잘 대해주고 투자를 해주기 때문에 회사가 잘 나가는 것인지, 회사가
이런 좋은 기업복지제도를 가지고 있기 때문에 좋은 인재들이 몰리고 높은 성과를 내는
것인지 상관관계는 자세히는 알 수 없지만 궁극적으로 기업은 사람관리를 여하히 잘 하느냐에
따라 기업발전이 좌우될 것이라는 확신은 변함이 없습니다.

카페지기 김승훈

2006년도 한달밖에 남지 않았다.
여기저기 모임에서 송년회 일정을 알려오면서 12월 다이어리 빈칸이 줄어들기 시작하고 있다.

오늘 한국생산성본부 '제7기 노무진단사' 교육과정에서 종일 사내근로복지기금제도를 소개하면서
대기업과 중소기업의 복지격차 심화에 대해 많은 생각을 하게 되었다.
대기업에서는 '새로운 복지사업을 할게 없을까?' 행복한 고민을 하는 반면,
중소기업에서는 새로운 복지사업은 커녕 기존 복지제도를 꾸려나가기도 어려운 실정을 호소하고 있다.

기업복지가 이럴진데 자기계발이나 교육투자는 말해야 무엇하겠는가?
올 9월 취업전문업체 커리어가 외국계 기업의 입사를 희망하는 구직자들을 대상으로 설문조사한 결과,
'연봉과 복리후생'(31.8%), '자기계발을 위한 다양한 교육 기회 제공'(24.7%),
'능력에 따른 대우 및 승진'(21.5%)을 외국계 기업의 장점으로 꼽았다.

외국계 기업이 가진 '업무에 대한 스트레스가 높다', '자본철수에 대한 위험성이 높다'는
단점에도 불구하고 외국계 기업에 대한 관심이 높은 것은 상대적으로 앞선 복리후생제도와
다양한 자기계발 기회를 제공하기 때문이 아닌가 생각된다.

독일계 생활용품 업체인 헨켈코리아는 직원과 직원 가족까지 단체 생명보험에 가입시켜주고 있으며,
상당수 외국기업들은 야근하는 직원에게 성별, 직급에 관계없이 모범택시비를 지원하고 있다.
이런 외국계기업들의 꼼꼼한 복리후생제도를 눈여겨보고, 벤치마킹할 필요성이 있다고 본다.

국내기업들은 채용후 임금을 주면 마치 기업이 모든 책임을 다하고 있다는 생각을 가지기 쉬운데
이는 아주 단순하 근시안적인 1차원적인 경영 마인드이다.

외국계 기업은 같은 임금과 복리후생비를 지원하면서도 종업원들이 필요로 하는 부분에 집중시켜
효과를 극대화하고 있다는 점을 눈여겨 보아야 한다.
일단은 지원해줄 것은 지원하고 본인들의 실적에 대해서는 추후 철저하게 평가하여 보상으로
연결시키는 외국계기업 평가시스템이 때로는 냉정하지만 글로벌시대에 사는 우리로서는 일면
합리적일 수도 있다.

온정주의 경영 또한 이제 변화가 필요하다.
'좋은 것이 좋은 것이다'라는 물에 물 탄듯, 술에 술 탄듯한 변화없는 국내기업들의 획일적이고,
평등주의 복지시스템에 때로는 답답함도 느낀다.

카페지기 김승훈

기업복지칼럼이 오랫동안 쉬었습니다.
집사람 간병과 상을 치르다보니 개인적으로 시간이 많지가 않았습니다.
집사람의 사망을 계기로 기업복지제도에 대해 많은 생각과 경험을 하게 되었습니다.

첫째는 직원 본인이 사망할 경우 남겨진 유족들에 대한 제도적인 장치입니다.
우리나라 법정 또는 법정외복지제도는 너무나 열악합니다.
산재에 해당될 경우에는 충분하지는 않지만 그래도 유족이 생활을 할 수 있도록 근로복지공단에서
유족보상금과 장례비가 지급되지만 산재에 해당되지 아니하는 일반사망자의 경우에는 법정복지래야
국민연금 유족연금과 소액의 장례비가 고작입니다.
기업내 복지제도도 마찬가지입니다. 대부분의 기업들은 직원이 사망하면 산재에 해당될 경우는
산재와는 별도로 유족위로금과 자녀 취업, 자녀학자금이 지급되지만 산재에 해당되지 아니할 경우에는
보장 또한 미흡합니다. 경조비가 고작입니다.
많은 기업이나 공무원선택적복지제도에서도 단체보험을 가입하여 이를 제도적으로 보장하는
이유가 바로 여기에 있습니다.

두번째는 기업의 상조조직입니다.
직원이나 직원가족이 사망하면 대부분의 회사에서는 조화를 보내줍니다.
이러한 조화가 병원 영안실에서는 종종 비교대상이 되곤 합니다.
조화가 한두개 덩그러니 있고 종업원들 발길이 뜸한 빈소와 조화가 많이 진열되어 있고,
종업원들 발길이 이어지는 빈소와는 유족들 마음이 하늘과 땅 차이만큼이나 대조가 됩니다.
기업내 상조조직이 잘 되어 있는 회사는 장제물품에서부터 일정부분 무상으로 제공이 되어
타인들의 부러움을 사고 있습니다. 바로 이러한 것이 종업원들의 사기로 연결되는 것 같습니다.

세번째는 직원들의 2차적인 복지혜택의 필요성입니다.
많은 기업들이 개인연금저축지원이나 보장성보험 가입을 지원했다가 최근 주춤한 상태입니다.
변칙적인 임금인상이라는 외부의 지적에 따라 지원을 중단하고 있는데 노후복지가 열악한 국내
여건상으로는 상당부분 필요하다는 생각이 들었습니다.

네번째는 보험의 중요성입니다.
보험은 그야말로 보험입니다. 저렴한 보험료로 만약의 사고에 대비하자는 취지대로 개인들도
회사만 의지하지 말고 개인별로 노후나 만약의 사고에 대비하여 보험가입을 해두어야 함을 느꼈습니다.
최근 생명보험사들이 암보험을 속속 폐지하거나 지급요건을 대폭 강화하고 있는 점에서 보듯이
암은 돈과의 싸움입니다. 본인의 장기적인 생활안정이나 질병으로부터 보장을 위해서는 개인들도 보험가입을 해두어야 합니다.

카페지기 김승훈

우리나라 대부분의 기업들이 취하는 임금형태가 직급과 호봉제이다.
일정기간이 지나면 호봉이 오르고, 성과나 실적에 관계없이 급여는 자연히 증가하게 된다.
종업원으로서는 아무리 열심히 일해도 동료와 똑같이 승진하고, 급여도 똑같이 받는다면
근로의욕을 증진시키는데 별 도움이 되지 않는다.
그냥 대충대충 일하고, 시간이 지나가기를 바라게 되고 기업의 발전에는 별 도움이 되지 않는다.

지난 2005년 10월 14일 서울대 개교 59주년 기념사에서 당시 서울대 총장인 정운찬 총장은
"우리 사회가 생산적인 경쟁의 필요성을 인정하지 않는 균등주의가 만연해 있다"며,
"다양한 구성원들이 모여 자율적 책임으로 수월성을 추구할 때 국가경쟁력의 바탕이 되는
훌륭한 인재를 길러낼 수 있다"고 강조하였다.
분명 개별 능력과 성과가 차이가 나는데 복지는 획일적으로 제공된다면 분명 문제는 있다.
그러나 한편으로는 기업복지마저 치열한 경쟁의 장으로 내몬다고 불평할 지 모른다.

기업복지제도의 특징 중에도 획일성이 있다.
또한 연공서열형을 꼽기도 한다.

이는 한국의 복리후생제도가 임금의 보조수단의 일종으로 관리되고 있기 때문이다.
그리고 복리후생의 설계권이나 선택권을 회사가 가지고 있다는 뜻이기도 하다.

그러나 최근 임금에 성과형제도를 가미하기 시작했다.
대표적인 것이 '사내 인센티브제도'이다.

웅진식품은 2005년말 신제품 개발이나 마케팅 관련 새 아이디어를 낸 직원에 대해 인센티브를
주는 '올 마케팅 리더(All Marketing Leader) 제도'를 도입했다. 이는 이는 제안자에 대해
매출액의 100억원 이상 0.3%, 50억원이상 0.2%, 30억원이상 0.1%의 포상금을 주는 것이다.
이 회사 대표식품인 초록매실과 아침햇살은 한 해 매출이 1000억원에 달했는데 이러한
인센티브 제도가 크게 기여했다. 제안자는 최고 3억원의 인센티브를 받는 셈이다.
회사측도 '인센티브제도를 도입한 이후 부서에 관계없이 전 직원이 제품개발과 마케팅, 매출에
대한 관심이 높아졌다'고 설명하고 있다.

공조직인 서울시도 오세훈 서울시장 취임이후 '시민고객'에 대한 서비스를 높이기 위해 새 사업
아이디어를 제안한 시 공무원에게 인센티브를 지급하고 있다.
지난 10월 10일 첫 수혜자로 '잠수교에 폭포시설 설치', '신도림역 혼잡 개선 방안'을 제안한
시 공무원 2명에게 각각 300만원의 인센티브를 지급하였으며 향후 새로운 아이디어가 채택된
공무원에게는 현금 외 해외연수나 승진 등의 인센티브를 계속적으로 확대할 계획이라고 한다.

인센티브 제도는 분명 조직에 신선한 바람과 변화의 메시지를 제공하고 있음에 틀림없다.

카페지기 김승훈

요즘 '성장과 분배' 갑론을박은 일단 수면 아래로 들어간것 같습니다.
국가 정책이 분배쪽으로 추진되다보니 이제는 재원조달, 이에 따른 각종 세제혜택 축소와 실제 국민생활은 정부의 정책추진 의지와는 반대로 '양극화 심화' 현상에 대한 논란이 주가 된 듯한 느낌입니다.

소득계층별 가구비율 추이도 빈곤층 비율이 갈수록 증가되는 추세입니다.
2003년, 2004년, 2005년 3년간 소득계층별 비율 추이를 보면
빈곤층은 16.9%, 17.4%, 18.0%로 증가추세입니다.
중하층은 11.8%, 11.9%, 11.9%로 같은 비율이고
중산층은 47.2%, 46.5%, 46.1%로 매년 감소되고 있고,
상류층은 24.1%, 24.2%, 24.0%로 거의 같은 비율을 유지하고 있습니다.
결국 상류층은 고정되어 있고, 매년 중산층이 빈곤층으로 전락하고 있는 셈입니다.

기업복지도 어정쩡한 입장입니다.
종업원들의 복지를 더 챙겨주고 싶어도 국민들의 시선때문에 쉬쉬하며 감추는 듯한 인상입니다.
왜 이리 되었을까? 이는 우리나라 특유의 남이 잘되는 것을 배 아파하는 성격 탓이 아닌가 생각합니다.
외국은 버는 만큼 종업원과 주주에게 배분해 주고 이러한 관행은 사회적으로도 당연시됩니다.
기업도 이러한 기업복지제도를 적극적으로 기업IR에 활용하여 우수인재가 몰려 기업성장의
동력이 되는 우수인재를 채용, 활용함으로써 기업은 더욱 번성하게 됩니다.
그런데 우리나라는 유독 잘 나가는 사람이나 기업을 칭찬해주기는 커녕 발목을 잡으려 듭니다.
"XX기업, XX그룹은 망해야 한다"는 해괴한 논리는 대응가치조차 느끼지를 못합니다.
기업이 법과 사회관습하에서 자유스레 영업활동을 영위하고 국가에게는 기준에 따라 정당한 세금을 납부함으로써 국가 경제가 유지되고, 종업원들에게는 일자리를 제공하여 근로의 댓가로서 가계가 유지되고, 또한 소비를 함으로써 기업은 다시 생산과 판매, 재투자를 위한 설비투자 등 기업활동을 하게 됩니다. 필요이상으로 기업의 활동을 힘으로 억제시키고, 기업에게 분배를 강요하는 행위는 지나친
행위입니다.

기업들도 회사가 어느 정도 궤도에 오르면 기업이 이토록 성장하는데 소비자들의 도움이 있었음을
인식하고 자율적으로 이익을 같이 이웃과 사회와 함께 나누는 성숙한 정책으로 화답이 이루어졌으면 합니다.

친척이나 동료, 타인이 잘 되면 축하해주고,
그 사람이나 기업이 성공할 수 있었던 원인과 성공요인을 분석하여 배우고 분발하여 나도 그 사람처럼, 우리도 그 기업처럼 발전되고 잘 나가게함으로써 풍족한 생활을 영위할 수 있도록
진정으로 마음과 발상의 전환이 필요한 것으로 생각됩니다.

카페지기 김승훈

직장인들에게 직장에서 가장 기쁜 순간을 꼽으라면 아마 승진했을 때일 것입니다.
승진이란 하위 직급에서 상위 직급으로 올라가거나, 상위 보직을 부여받음으로써 인정을 받는 것입니다. 승진에는 권한의 확대 뿐만 아니라 대부분 임금이나 수당, 활동비 등 금전적인 보상이 뒤따릅니다.
특히 직책은 대외적인 신분과시와 직접적으로 연결됩니다.

문제는 회사내 직책이 제한적이라는 점입니다. 수많은 직장인 중에서 이사 혹은 본부장, 국장, 부장, 팀장, 과장이라는 직책을 가질 수 있는 사람보다는 가지지 못하는 사람이 훨씬 더 많습니다. 따라서 이러한 직책을 가지지 못한 사람들을 채워줄 수 있는 대체수단이 없었던 것이 인적자원관리면에서 고민이었습니다.

일례로 모 회사는 직제를 변경하면서, 전체 직원의 1/5에 이리는 간부들의 직책(국장, 부장, 차장)을 없애고 팀장으로 발령을 내며 간부를 축소시켰습니다. 기존 간부사원 중 80%가 어느날 갑자기 관리직에서 물러나게 되었는데 직책에 대한 자부심으로 많은 기간을 살아온 이들에게 어느날 갑자기 닥친 보직 박탈은 감내하기 어려운 신분변동이었습니다. 몇년후면 정년을 맞이하는 고참간부를 한참 후배 밑에 배치해 놓고 일을 하도록 하니 나가달라는 말만 안했을 뿐이지 사표를 쓰라는 말과 같았습니다. 고참선배 뿐만 아니라 신임 간부가 된 후배 또한 껄끄러운 마음에서 물과 기름이 융합하지 못하는 식으로 불협화음이 계속 이어지고 있고 80%에 해당하는 보직이 사라진 사람들은 회사에 대해 좋은 감정을 가질 리가 없습니다.

이러한 인사제도의 불합리성을 보완할 수 있는 제도를 SK텔레콤에서 실시하여 소개하고자 합니다.
SK텔레콤에서는 글로벌 비즈니스 환경에 빠르게 적응하고, 신사업 영역에 진출해 지속성장을 실현할 수 있는 사람(People), 제도(System), 문화(Culture) 혁신을 목표로 16일 인사제도 혁신 조치를 실시했다고 발표했습니다. 과장, 부장등의 직책이름이 사라지고 대신 본부장, 실장, 팀장등 직책을 맡은 사람을 제외한 모든 직원이 '매니저'로 통일된다고 합니다. 이에 따라 '매니저' 단위에서는 승진의 개념도 사실상 없어지게 되었습니다. 승진이라는 개념은 성과가 있는 직원에 대한 연봉을 높여주는 것으로 대신하게 됩니다.

매니저라는 단일호칭은 직위와 연공서열에 상관없이 ‘자신의 업무에 대해 전문지식과 책임을 가진 담당자’라는 의미를 담고 있어 수직적이고 딱딱한 직책을 대신하고 존재감과 책임감을 부여할 수 있는 좋은 보완적인 인사제도로 생각됩니다.

밴드개념은 연봉제를 실시하는 외국 회사나 외국계 회사에서 볼 수 있었는데,
국내 대기업에서 도입하여 잘 정착시킬 경우 훌륭한 인사제도로서 각광을 받을 것입니다.
밴드개념에서는 성과가 뛰어날 경우 직책을 부여할 수 있어 성과관리 측면에서도 좋은 제도입니다.

사람은 빵만으로는 살 수 없습니다.
금전 뿐만 아니라 이런 보이지 않은 훌륭한 복지제도나 인사제도, 배려가 종업원들의 사기를 진작시켜 줍니다.

카페지기 김승훈

이틀전 밤시간대에 회사가 초유의 방송중단 사고가 발생하여 회사는 초상집 분위기입니다. 사장의 임기가 지난 6월말이었는데, 사장선임이 지연되면서 극심한 노사갈등과 경영공백이 있다보니 언론에서는 기강해이에 따른 인재(人災)가 아니냐는 질타가 이어지고...

잘나가는 기업의 특징 중의 하나는 노사화합입니다. 회사는 노조를 기업발전의 한 파트너로 인식하고, 노조는 회사의 정책에 신뢰와 협조로서 화답하여 상호 상생의 시너지를 발휘합니다.

제 경험으로는 노사간 불협화를 이룬 경우에 결코 기업복지제도의 발전은 없습니다. 기업복지업무는 노사간 화합의 산물이 대부분입니다. 이쁜 사람에게 떡 하나라도 더 챙겨주고 싶은 것이 사람의 마음입니다. 우리나라 대부분의 회사들은 회사의 예산과 기업복지의 결정권, 임금복지정책의 강한 입김을 작용하는 것이 회사측인 경우가 많습니다. 노조가 회사를 신뢰해주고 회사 발전에 적극 협력하는데, 회사 입장에서는 종업원들에게 하나라도 더 챙겨주고 싶은 마음이 생기면 임단협에서 타협과 양보가 이루어집니다.

물론 회사도 근로자대표기구의 의견을 존중해주어야 합니다. 그들은 개인의 의견이 아닌 전체 근로자들의 의견을 모아서 가지고 나온 것입니다. 임단협 시즌만 되면 회사는 물어보지도 않았는데 반사적으로 회사 손익이 어렵다고 우는 소리만 합니다. 누가 보아도 올해 경영실적이 좋은데도 내년 손익이 불투명하다, 경기가 안좋다, 미래를 대비해야 한다 는 등 갖가지 이유를 들어 임금인상이나 복지증진에 반대합니다. 회사가 그 정도로 어려우면 말로만 어렵다고 하지 말고, 회사의 경영자료를 정확히 공개하여 조합에 양해를 구하는 열린경영이 필요합니다.

종업원들도 생계를 위해 일터인 회사가 존속되고 지속적인 발전이 되기를 바라는 마음은 누구보다 강합니다. 그러나 우선 임단협만 넘기고 보자는 식의 순간위기대응식의 임금복지정책은 노동조합과 종업원들에게 불신만 더 크게 키우는 결과가 됩니다. 기업성과에 상응하는 배분이 이루어지지 않는다면, 회사가 어떤 말을 해도 조합과 종업원들이 믿지 못할 것이고 이러한 불신이 누적되다보면 그 회사의 장래는 암울합니다.

노조도 도덕적으로 깨끗하고 회사에 책을 잡힐 일은 아예 하지 말아야 합니다. 그리고 당대 집행부 임기내에 무언가 한건 해내려는 무리한 한건주의도 경계해야 합니다. 노사관계는 열린경영이 가장 바람직한 정도입니다.

카페지기 김승훈

바야흐로 기업들은 채용시즌이고, 구직자들에게는 반가운 취업시즌입니다. 기업입장에서는 기업의 생존과 성장활동을 위한 능력있고 소중한 인재를 뽑는 일이고, 구직자들은 얀정된 수입을 확보하여 삶의 질을 향상시키고 그동안 배운 지식을 실무에 적용하며 능력발휘를 통해 자기실현을 할 수 있는 기회를 잡는 기회입니다.

예년부다 경기가 좋지않은 탓인지, 기업들의 경쟁률도 높아졌습니다. 회사도 어제부터 공채가 시작되었습니다. 지난 10월 2일 접수를 마감한 결과 5,749명이 지원했다고 합니다. 아나운서 카메라테스트가 어제부터 오늘 양일간에 걸쳐 진행되며, 카메라 테스트 합격자는 서류전형 합격자와 함께 오는 29일 필기시험을 치릅니다. 어제 하루만도 수백명의 인력이 이동합니다. 아나운서직 사전 카메라테스트이다보니 지원자 한명에 가족이 보통 2-3명 따라옵니다. 옷도 챙겨주고 화장도 고쳐주느라.... 여의도 지역이 들썩거릴 정도입니다.

택시 운전기사님들도 신났습니다. 미모의 아가씨들이 많이 보이니 탈렌트 아니냐며 연신 훔쳐보기에 바쁩니다. 미모와 재능을 겸비했다고 자부하는 수백명의 여성들이 여의도로 일시에 모이니 장관입니다.
여의도 지역이 일시에 밝아집니다. 경쟁률이 수백대일입니다. 더구나 올해 노현정아나운서가 모 재벌가 며느라가 된 이후 제2의 신데렐라를 꿈꾸는 여성들이 많아져 아나운서에 대한 관심이 증폭되어 예년보다도 더 열기가 달아오르는 것 같습니다. 아나운서 입사시험은 6수는 기본이라고 합니다. 6수는 6년간 응시했다는 것이 아니고 6번 응시했다는 뜻입니다. 우리나라 방송사가 몇개인지 아시면 금새 알아차릴 것입니다.

2층 로비 입사지원자 대기실을 지나치는데 미리 주어진 대본과 기사를 암송하느나 다들 열심입니다. 기업으로서는 한번 채용하면 중도에 본인이 그만두지 않거나 중대한 사유가 아니면 해고가 어려워, 그만큼 신입사원 선발에 신중을 기합니다. 취업생들로서는 3-5분이라는 짧은 시간에 자신의 끼나 장점을 보여주어야 하니 초긴장이 되겠지요. 자연히 실수도 많고 에피소드도 많습니다.

아무튼 어려운 경쟁을 뚫고 입사하면 회사의 복지제도가 이들을 기다리고 있습니다. 복리후생업무를 답당하는 입장에서는 이들은 미래의 잠재고객인 셈입니다. 그래서 더 관심있게 지켜보게 됩니다.

카페지기 김승훈