김승훈사내근로복지기금연구소

오늘 언론사 기사 중에 지자체에서 지원되는 누리과정(만3~5세

무상보육) 보육료 예산이 바닥나 조만간 지자체 보육료지원이

중단될 것이고 누리과정 자녀를 둔 학부모들이 뿔났다는 글이

눈이 띈다. 누리과정 무상보육에 대해 정부는 지자체 책임으로

(어린이집은 시·도가 설립 허가, 재정 지원, 운영 평가 등을 직접

관장하므로 관련 예산  집행도 시·도를 통해 이루어져야 한다)

선을 긋고, 시·도 교육청들은 국가 사무이므로 국고에서 지원

해야 한다(누리과정 무상보육이 박근혜대통령의 공약이므로)고

양자 입장이 팽팽히 맞서고 있다.

누리과정 월 보육료 지자체 지원액은 월 29만원, 정부의 누리

과정 예산지원 예정액은 1조 3,064억원, 지자체 누리과정

예산 미편성액(부족액)은 1조 7036억원이라고 한다. 정부와

시·도 교육청의 갈등 속에 3월말로 6개 시·도 교육청(서울·인천·

광주·강원·전북·제주)의 누리과정 예산이 바닥났고, 전북도

교육청은 누리과정 예산지원을 아예 중단해 전국에서 최초로

'보육대란'의 파국을 맞았다고 한다.

이런 기사를 읽으니 수년 전 있었던 모 사내근로복지기금에서

있었던 유치원교육비지원 중단에 관한 추억이 떠오른다. 당시

그 사내근로복지기금의 재정이 어려워 사내근로복지기금에서

지원하던 월 00만원의 유치원교육비를 정부(지자체)에서 누리

과정 지원이 이루어지므로 사내근로복지기금에서 지원하던 유치

원교육비지원금 규정을 삭제하고 중단해버렸다.

심지어 그 전년에 이미 직원들이 지출하여 청구권을 가진 유치원

교육비에 대해서도 소급하여 지원하지 않기로 이사회에서 결정해

(유치원교육비 청구 시효는 1년간임) 이는 소급입법 금지원칙에

어긋나며 기 유치원교육비를 지출한 회사 직원들에 대해서는 보완

책을 마련해 주어야 한다는 의견을 강력하게 피력하였으나 사내

근로복지기금 재정이 어려워 피치못해 내린 특단의 조치사항인데

나 혼자서 반대한다고 위에다 보고하여 나 혼자서 곤란한 상황에

직면했었다.

지금 생각해도 나는 그때 내린 결정이 바람직하지 않다고 생각한다.

정부(지자체) 보육료지원이 언제 어느때 중단될지 모르는 상황이므

로 정부(지자체) 지원이 되지 않을 경우에 대책논의가 필요했고, 이

미 전년도에 자녀 유치원교육비를 집행한 직원들에 대해서는 최소한

청구기한 1년분에 한하여 사후에 정산을 해주는 조치가 필요했다고 

생각한다. 다 지난 일이지만 요즘 누리과정 보육료 대란 기사를 읽으

니 기분이 착잡하다. 법령을 개정하여 시행할 때에도 '소급입법 금지'

라는 원칙이 있듯이 기업복지제도 또한 규정을 바꾸면 그 이후부터

적용되는 것이지 개정 이전에 지원해주기로 했던사항까지 중단시키

고 소급하여 무력화시켜서는 안된다.

그 조직을 떠나니 마음은 홀가분하지만 당시 규정 개정으로 유치원

교육비 지원혜택을 받지 못했던 회사 직원들에게는 비록 나 혼자서

역부족이었지만 아직도 마음의 짐이 있다. 

대한민국 사내근로복지기금허브 김승훈
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요즘 보통기업과 좋은 기업, 더 좋은 기업을 구분하는 기준이 자녀

학자금이다. 자녀학자금을 주지 않으면 보통기업, 회사에서 주면

좋은 회사, 사내근로복지기금에서 주면 더 좋은 기업이다. 지난주

사내근로복지기금 컨설팅을 다녀온 어느 중소기업은 법정복지(4대

보험)를 제외하고는 기업복지제도가 전무했다. 그동안 경영실적

악화로 대규모 인력구조조정을 거치면서 기존에 유지하고 있던 기

업복지제도를 모두 폐지하고 임금은 연봉제로 간결하게 전환했다.

시간이 흐르면서 회사도 안정을 되찾고 한숨을 돌리면서 이제는 종

업원들이 주변 회사들과 자연스레 임금과 복리후생을 비교하기 시작

했다.

"A 회사는 자녀유치원교육비도 지급한다는데....."

"B회사는 선택적복지비로 연간 150만원을 준데......"

"C회사는 단체상해보험에 가입해 직원이 사망시 보험사에서 유족에

게 보험금으로 1억원이 나온다는데......."

"D회사는 본인과 가족이 입원시 의료비도 연간 300만원이 나온데...."

"E회사는 명절에 각각 30만원씩 상품권을 준데....."

종업원들은 안그런 척 하면서도 이런 다른 회사 복리후생제도 이야기

를 들으면 속이 편치 않고 회사에 대한 서운함이 쌓이기 시작한다.

특히 한국인들은 비교하기를 좋아하고 상대가 나보다 많이 받으면

속이 편치가 않다. 복리후생비를 연봉으로 산입해 급여체계를 단순

화시켰지만 그것도 잠시 몇년이 지나면 복리후생제도를 비교하기

시작한다. 급여는 높아도 복리후생이 떨어지면 회사에 대한 만족

도는 낮아진다. 임금과 복지는 필요조건이 아닌 필요충분조건이 되

어야 만족한다.

임금과 기업복지가 좋다고 그에 비례해서 생산성이 비례해서 높아지

지는 않는 것 같다. 어느 기업 CEO는 수년간 호황으로 회사에 이익

이 많이 나서 성과보상 차원에서 많이 챙겨주니 종업원들이 처음에

는 회사에 고마워하더니 2~3년이 지나면서 이를 당연시하고 본인들

이 잘나서 그런 대우를 받는 것으로 착각하며 그 해에 경영실적이 악

화되어 기업복지를 조금 떨어뜨리니 전년도와 비교하며 적다고 불평

하는 모습을 보고 앞으로는 회사에 이익이 나도 많이 챙겨주는 것을

자제하게 되더라고 했다.

지난주 어느 기업 실무자와 상담을 하는데 그 기업은 지방 기업인데

도 자녀 대학학자금을 다섯자녀까지 전액, 본인은 대학원 학자금을

전액 지급하고 있었다. 자녀학자금에 대한 세제혜택을 누리기 위해

사내근로복지기금을 설립해 운영하고 있었다. 지방 중소기업인데도

종업원 평균 근속기간이 10년이 넘는다고 한다. 그 원인을 실무자가

잘 파악하고 있었다.

"지방 중소기업이라 근속기간이 짧을 줄 알았는데 한번 들어오면 여

간해서는 나가지 않습니다. 아마도 복리후생제도가 잘 갖추어져 있

어서 그런가 봐요" 

착한기업복지전문가 김승훈
사내근로복지기금연구소/김승훈기업복지연구개발원
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