김승훈사내근로복지기금연구소

(질문)

안녕하세요? 사내근로복지기금에서 직원들에게 선물을 지급하려 합니다. 일인당 예산을 좀 높게 잡고 검토를 하려 하는데 혹시 어떤 명목으로 하면 좋은지 선배님들이 고견을 듣고 싶습니다.
그런데 혹시 직원들의 기여도에 따른 차등을 둬도 되는지요? 이를테면 근속연수나 직급 등의.... 마음 같아서는 일괄적으로 처리하고 싶은데 퇴사를 앞둔 직원들도 있고 해서 조금 난감하네요.
좋은 의견 부탁드립니다. 감사합니다.

(답변)

사내근로복지기금의 목적사업은 전체근로자를 대상으로 하되 저소득 근로자를 우대하도록 되어 있습니다. 그렇지만 근속연수나 기여도 등에 따라 합리적인 기준을 세워 실시는 가능하도록 되어 있습니다. 그런데 사원들이면 누구나 납득할 수 있는 합리적인 기준을 만든다는 것이 쉽지는 않을 것입니다.
먼저 회사나 노사간 의도가 중요하다고 봅니다. 장기근속자를 우대하고자 하는 회사, 노사간 방침이 섰다면 근속연수나 직급에 따른 평가항목에 비중을 높이면 됩니다. 그러나 가뜩이나 우리나라 복리후생제도가 연공서열형인데 사내근로복지기금에서도 이렇게 복지제도를 설계하여 운영할 경우 젋은층들이 받는 상대적인 박탈감은 더 커질 수 있고 소득양극화 내지는 기업복지의 양극화는 더 커질 수 있다는 것을 한번쯤은 참고해 주시기 바랍니다.

카페지기 김승훈

오늘 모 기업의 복리후생담당자를 만났습니다. 어느 기업이나 그렇듯 직원자녀 대학학자금 때문에 고민을 많이 하고 있었습니다. 그 회사는 자동차부품 회사로서 공장 설비나 라인들이 대부분 공장자동화가 되면서 더 이상 신입사원들을 채용하지 않아 평균영령이 일반 기업들 대비 매우 높다고 합니다.

그 회사에는 노동조합이 있는데 강성으로 소문난 모 노총의 금속연맹산별 노조라고 합니다. 직원들의 평균연령은 높아지고, 연령구조상 직원자녀들이 대학을 다니는 시기가 되어 대학생자녀 학자금이 눈덩이처럼 불어나고 있는데도 노동조합에서는 저출산 때문에 자녀 낳기를 꺼리는 주범이기에 지금 회사ㅔ서 지급하는 대학학자금 지급대상 자녀수를 1인에서 2인으로, 3인으로 늘려야 한다고 주장하고 있다고 합니다. 일리있는 주장이지만 기업 입장에서는 소수 직원들이 복리후생비를 독식하는 결과가 되어  금액에 비해 효과도 높지않고 부담 또한 만만치 않아 마음은 편치 않습니다.

우리나라 복리후생제도 특징 중의 하나가 바로 이런 시간이 흐르면서 수혜를 받는 복지항목들이 덩달아 늘어나고 금액도 늘어나는 연공서열형의 복지제도들이 많아 비용집행에 경직성을 지니게 됩니다. 시간이 흐를수록 혜택을 받는 직원 자녀수가 늘고, 학자금도 늘어나니 회사에서는 대책없이 지급해 주어야 합니다.

더구나 공기업들은 감사원이나 기재부에서 '공기업.준정부기관 예산편성지침'을 통해 직원자녀 대학학자금 지급을 하지 못하도록 명시하고 있고, 사내근로복지기금에서도 직원자녀 학자금이나 장학금을 지급하지 못하도록 지도하고 있어 민간기업들과 비교하여 자녀 대학학자금에서는 역차별을 받고 있는 셈입니다. 

'공기업.준정부기관 예산편성지침'에 따르면 부동산처분이익이나 투자자산평가이익, 국고보조금수입 등 자체 노력에 의하지 않는 수입금은 사내근로복지기금출연금 산정기준가액에서 제외시키고 있고 1인당 조성기금을 기준으로 출연비율도 권장하고 있어 앞으로는 공기업이나 준정부기관들은 사내근로복지기금 출연이 쉽지 않을 전망입니다. 이래저래 공기업 사내근로복지기금들은 수난의 나날을 보내고 있습니다.

카페지기 김승훈

지난주 14일부터 15일까지 CFO아카데미에서 주관한 "사내근로복지기금 운영전략 및 회계처리 실무" 이틀 과정 교육을 무사히 마쳤습니다.

CFO아카데미에서 회원사들에게 서베이를 한 결과 선택적복지제도에 대한 관심이 높아 금번 사례발표에
특별히 '사내근로복지기금을 이용한 선택적복지제도 운영사례' 2개사 발표를 포함시켰습니다.

대우건설주식회사 신동현과장과 포스데이터 박현종 과장의 사례발표가 있었습니다.
그동안 선택적복지제도 사례발표는 많지만 '사내근로복지기금을 이용한 선택적복지제도 운영사례' 발표는
전무했었습니다. 신기원을 개척한 셈입니다.
진즉부터 계획했던 일이었는데 늦게나마 소중한 결실을 맺었습니다.
강사에게 주어진 발표시간이 1시간이었는데 너무 짧아서 개념설명과 사례발표하기에도 벅찼습니다.
11월에는 사내근로복지기금과 사내근로복지기금을 이용한 선택적복지제도 운영사례 발표를 한차례 더
추진하려 합니다. 그때에는 한 회사당 두시간 정도를 시간배정을 할 계획입니다.

지난번 대한송유관공사 '기업의 선택적복지제도 도입세미나"에서도 느낀 사항이지만,
최근 기업들이 선택적복지제도에 대해 관심을 많이 보이고 있습니다.

그 이유를 저는 대략 세가지로 생각하고 있습니다.
첫째는 기업내 인적자원의 변화입니다. 우리나라가 IMF구제금융을 거치면서 종업원 중 중장년층이 대거 구조조정이 되면서 연공서열형 혜택을 받던 중장년층이 대거 무너졌습니다. 그 틈을 신입사원들로 채워지면서 신입사원들의 제몫찿기가 시작되었습니다. 예전에는 관리자의 말이라면 부서원들은 무조건 따랐는데 이제는 신입사원들도 당당히 할말을 합니다. 열심히 근무하다보면 때가되어 복지혜택을 볼 수 있다는 연공서열형 복리후생제도에 대해서는 정년이 보장되지 않는 현 고용시스템에서는 절대 먹혀들지 않습니다. 젊은층은 보장되지 않은 미래의 성과배분보다 지금 당장의 혜택과 성과배분을 요구합니다.

둘째는, 트랜드의 변화입니다. 기업의 성과를 공유하려는 분위기에 기업들도 우수한 인재를 채용하기 위해서는 임금과 복리후생에서 신입사원들에게 혜택을 주지않으면 어려움에 직면하게 되었습니다. 바로 종업원들의 만족도가 중요한 인적자원관리의 키워드가 되었습니다. 인적자원관리에서 종업원들의 만족도를 높이고 기업이익인 성과를 공유하는 방법은 회사가 새로이 비용을 투입하여 기업복지의 사각지대인 젊은층에 맞는 복지항목을 발굴하거나 치우친 수혜를 헤쳐모여하여 새로이 재분배하는 방법 두가지입니다. 전자를 실시할 경우 중장년츠의 복지는 현상유지가 되고 젊은층만 혜택이 증가되므로 또다른 불만을 불러오게 됩니다. 이런 측면에서 결국은 공평한 1/N식의 선택적복지제도 도입이 가장 현실적인 방법으로 인식되게 됩니다.

셋째는, 기업의 부침입니다. 변화하는 속도에 기업들도 따라가기 급급합니다. 신흥 기업들이 생겨나고 전통적인 굴뚝기업들이 무너지거나 규모가 작은 기업에 인수되는 사실을 자주 목격하게 됩니다. 요즘은 변하지않으면 망한다는 모 기업 CEO의 말처럼 모든 것을 새로이 뜯어고쳐야 살아남는다는 강박관념에 쫓기고 있습니다. 밖으로는 복지항목 가지수도 많고 화려하지만 속을 들여다보면 실속이 없는 외화내빈식의 현행 복리후생제도의 변화도 이러한 숙명적인 개혁과 변화의 대상으로 받아들이는 분위기입니다.

카페지기 김승훈

외국기업은 그 기업을 대표하는 기업복지제도들이 있다. 구글만 해도 110명의 일류요리사에 회사비용으로 호텔수준의 훌륭한 식사를 세끼 무료로 제공한다고 한다.

그러나 한국기업들은 불행히도 어디 내세울만한 기업복지제도가 별로 없는 것 같다. 다들 고만고만하다. 최근에 언론에 동문건설의 세째자녀 출산시 파격적인 지원이 자주 등장하고 있지만 아직은 미흡하다. 종업원들에 대한 인력구조조정이 상시로 이루어지고 있는 마당에 세째 자녀가 대학까지 마칠때까지 그 회사에 계속 근무할 수 있는 종업원들이 과연 몇명이나 될까?

그러고 보면 우리나라는 독특한 기업복지제도를 개발하여 기업IR과 연계하여 기업이미지를 강화시킬 수 있는 기회를 스스로 포기하는 전략부재를 느낄 수 있다. 이제는 우리나라 기업들도 연륜이 쌓이고, 세계 100대 기업에 드는 글로벌 우량기업이 속속 탄생하는 마당이니 무언가 그 기업하면 떠오르는 세계에 당당히 내세울 수 있는 기업복지제도를 만들어야 한다.

그리고 우리 사회 또한 기업들이 그러한 좋은 기업복지제도를 가지고 있는데 필요이상으로 질시나 시기심을 보내서는 안된다. 같이 벌어서 같이 균등하게 나누어 갖자면 누가 열심히 일하겠는가? 기업복지제도도 광의의 인적관리제도의 일종이라면 성과와 연계시키는 것은 너무도 당연하다. 기업들도 경영실적에 따라, 성과에 따라 보수제도를 달리 가져가듯이 기업복지제도 또한 개별 종업원들의 성과에 따라 얼마든지 운용의 묘를 살려가며 달리 운영할 수 있다. 기업복지제도만큼은 종업원 모두가 균등하게 나누어 갖자는 주장은 과거 연공서열형 평등주의 복지제도 향수와 구조에 너무 오래 익숙해진 탓이 아닐까?
우리의 의지와는 상관없이 이미 글로벌화가 너무 많이 진전되어 버렸다. 우리의 경쟁무대는 이제 지구 모든 나라이다. 우리나라 기업들 또한 세계의 우량기업을 경쟁상대로 삼아야 한다.

이제는 기업복지제도를 투자의 대상이자 동기유발의 대상으로 관리하여야 한다. 아무리 고가의 최신 기계나 설비, 시스템이 도입된다하여도 그것을 궁극적으로 움직이는 것은 사람이다. 기업의 전략과 경쟁력은 사람의 머리와 손에 달려있다고 하여도 과언이 아니다. 칭찬이 고래를 춤추게 하듯, 성과와 연동된 좋은 복지제도는 종업원들을 춤추게 한다.

카페지기 김승훈

사내근로복지기금 강의를 하다보면 선택적복지제도에 대한 문의가 많습니다.
선택적복지제도에 대한 궁금증, 기존 복지제도와의 차이점, 설계방법, 도입방법 등 다양합니다.

2003년도 노동부 연구용역자료에 의하면 설문에 참여한 701개 사내근로복지기금 중 선택적복지제도를 운영하고 있는 경우는 9.6%, 운영하지 않음(84.0%), 무응답(5.7%), 기타(0.7%)였습니다. 이는 선택적복지제도와 사내근로복지기금이 유사성을 지니고 있다는 생각때문인것 같습니다. 실제 선택적복지제도를 도입하지 않은 이유(589개 기금의 응답) 사내근로복지기금이 있기 때문(34.6%), 비용증대(26.1%), 기업의 업무량 증대(7.6%), 노조의 반대(2.5%), 상급자의 반대(0.7) 등으로 나타났습니다. 사내근로복지기금을 이용한 선택적복지제도 활성화는 시일이 필요할 것 같습니다.

공기업들은 정부부처가 선택적복지제도를 도입함에 따라 고민을 많이 하고 있습니다. 그러나 기존 복지제도가 연공서열형으로 구성되어 있어 도입에 어려움을 겪고 있습니다.
공기업들은 일반기업보다는 고용이 비교적 안정되어 있어 평균근속연령이 높습니다.
선택적복지제도를 도입시는 일정부분 장기근속층의 복지축소가 불가피함에 따라 내부 반발또한 만만치 않습니다. 전체가 불이익없이 도입하자면 추가비용부담이 크고, 계속 가자니 젊은층의 불만이 커지고
그저 답답한 마음에 무슨 뾰족한 방법이 없느냐고 하는데 저도 달리 방안을 제시하기는 어려워 난감했습니다.

세제혜택 또한 민감한 사항입니다.
회사에서 선택적복지제도를 실시할 경우는 전액 과세소득으로 귀속되어 소득세를 원천징수하지만 사내근로복지기금에서 선택적복지제도를 실시할 경우에 대해서는 어떻게 소득처리를 해애하는지, 원천징수는 해야하는지 등에 대한 질문도 많이 받습니다. 그리고 일부는 사내근로복지기금에서 선택적복지제도를 실시할 경우는 전액 비과세되어 세금을 내지않는 것으로 잘못 알고있는 분들도 많습니다. 대한송유관공사에서 개최하는 선택적복지제도 세미나에서 이에 대한 부분을 저에게 강의를 요청하여 9월 5일 어느 정도는 언급을 하려 합니다.

카페지기 김승훈

기업복지칼럼이 50회를 맞이하였습니다.
사내근로복지기금통신과 더불어 기업복지칼럼 또한 기업복지제도라는 제한된 주제로 인해 컨텐츠와
내용 구성에 많은 어려움이 있습니다.

우리나라 기업복지제도를 보면 업종별 특성이 비교적 강한것 같습니다.
아무래도 임단협이 업종별로 유사성을 지니다보니 그런 것이 아닌가 생각됩니다.

가령, 건설사들은 출산장려제도를 선호하는 것 같습니다.
동문건설이 파격적인 출산지원책을 발표하면서 나타난 현상으로 보여집니다.
또한 건설과 토목업종은 타 업종에 비해 이주비지원제도와 주택자금대부제도가 비교적 잘 발달된 것 같습니다.
아무래도 건설현장과 토목공사장을 누비다보니 이사가 잦고, 종업원들의 요구가 많은 것 같습니다.

전력업종은 대학학자금제도가 잘되어 있습니다.
모업체 임단협이나 복지제도를 많이 따르다보니 나타나는 현상이 아닌가 생각됩니다.
한전을 중심으로 살펴보면, 장기근속자가 많다보니 기업복지비용에서 대학학자금이 차지하는 비중이 크고,
노조 또한 이 대학학자금은 쉽게 포기하지를 못합니다.
분할되거나 분사된 경우도 제도의 모태가 모기업이다보니 기업보깆제도 또한 모기업 형태를 크게 벗어나지 못합니다.

언론사들은 재해보장제도가 비교적 잘 발달되어 있습니다.
취재경쟁과 기사작성 및 송고, 프로그램 제작에 쫓기다보니 심적스트레스가 많고,
이로 인한 과로사나 교통사고가 다른 업종에 비해 많습니다.
자연스레 종업원들이 보장제도를 강하게 요구하게 되고 노동조합도 이를 반영하여 회사와의 임단협에서
이를 관철시키다보니 나타나는 결과로 보여집니다.

잘나가는 IT업종이나, 포털업종, 벤처기업들은 장기근속을 장려하는 복지제도가 많습니다.
3년근속, 5년근속, 10년근속 등에 따라 휴가와 휴가비를 지원합니다.
부서간 개인간 벽을 허물기 위해 부서간 단합이나 동호회활동 지원이 활발합니다.
회사 역사가 짧고, 젊은 연령층이 많아 자기계발에 대한 지원도 많은 편입니다.

철강업종은 장기근속자들이 많아 학자금이나 연공서열형 복지제도가 발달되어 있으며,
공기업들은 대학학자금과 주거안정을 위한 다양한 지원제도가 잘 발달되어 있는 것도 눈에 띄입니다.

카페지기 김승훈