김승훈의 사내근로복지기금이야기 제1531호(20110722)

A : "사내근로복지기금을 설립하고 싶은데, 출연에 대한 부담이 큽니다."

나 : "왜 그런 부담을 느낍니까?"

A : "사내근로복지기금을 설립하면 왠지 매년 적자가 나도 고정적으로 출연을 해야 할 것만 같습니다. 근로자측에서도 매년 출연을 하지 않으면 임단협 때마다 억지를 부릴 것만 같고..."

나 : "그렇지 않습니다. 사내근로복지기금은 원칙적으로 성과배분제도의 일종이기 때문에 직전연도 이익의 일부를 기준으로 출연이 이루어집니다."

A : "그렇지만 그 원칙이 잘 지켜질 수 있겠습니까? 노조가 혹여 출연을 해달라고 억지를 부린다면..."

나 : "물론 어려움을 있겠지요. 그렇지만 사내근로복지기금제도 취지를 설명하며 원칙적으로 대응을 해나가야 할 것입니다"

A : "그렇지 않을 것으로 기대하고 사내근로복지기금제도 도입을 준비하고 있지만 나중에 문제가 되지 않을지 걱정이 됩니다"

나 : "노동조합과는 자주 소통을 해야 할 것입니다. 회사가 잘 되고, 이익도 많이 나야 임금 뿐만 아니라 사내근로복지기금 출연도 많이 받을 수 있다는 것을 설득시켜야 할 것입니다" 

사내근로복지기금제도 도입을 검토 중인 어느 기업의 HR부서 관리자와 나눈 대화입니다. 관리자는 CEO에게 사내근로복지기금제도 도입을 건의해야 하는데 사내근로복지기금 출연문제가 가장 부담스럽다고 합니다.

기업복지제도는 한번 도입이 되어 정착이 되면 대부분 해당 기업의 손익과 상관없이 지속적으로 지원이 이루어지는 특성이 있지만, 사내근로복지기금은 기업성과와 연동되어 출연이 되는 만큼 기업내에서 이루어지는 타 복지제도와는 그 성격이 차이가 있다고 할 것입니다.

선택적복지제도 또한 마찬가지입니다. 한번 도입되면 매년 포인트 부여금액이 증가되어야만 직원들의 만족도가 유지되기 때문에 기업들이 비용증가를 우려하여 제도 도입을 꺼립니다. 좋은 복지제도가 도입됨으로써 종업원들의 만족도가 높아지고 생산성향상으로 연결되는 선순환구조가 형상되다면 회사측에서도 보다 기업내 복지투자에 팔을 걷어부치고 나설 것으로 확신합니다.

카페지기 김승훈