김승훈사내근로복지기금연구소

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사람은 자신이 수행하는 업무에 대해 관심을 가지고 연구하고 들여다보면 지식이 확장되고 경험이 가미되어 지혜가 생기는 것이다. 이 지혜를 바탕으로 자발적이고 열정적으로 업무를 개선해 나가고 창의력을 발휘하면 조직과 회사가 발전한다. 회사에서 필요로 하고 원하는 인재들은 바로 이러한 사람들일 것이다. 대신 회사는 성과에 대한 보상을 당연히 해주어야 한다. 나는 기업문화에 관심이 많아 미국 미디어그룹 넷플릭스의 CEO인 리드 헤이스팅스가 쓴 넷플릭스의 폭풍 성장 비결과 조직문화를 다룬 「규칙 없음」(리드 헤이스팅스, 에린 마이어 지름, 이경남 옮김, RNK) 책을 일생 처음으로 온라인으로 사전 구독하여 9월 10일에 우편으로 배송받아 읽기 시작해서 어제까지 462페이지를 모두 읽었다. 역설적이게도 코로나19가 준 자기계발의 기회이다. 역시 조직은 사람이다. 이 책에 나오는 내용이다.

규정과 통제는 사무실의 기본 수칙이 되었다. 이를 잘 지키는 사람은 승진했지만, 창의력이 남다르고 독자적인 행보를 좋아하는 사람들은 이를 답답하다고 여겨 다른 직장을 구해 나갔다. 그들이 떠나는 모습을 지켜보자니 속이 쓰렸지만, 회사가 성장할 때는 으례 있는 일이겠거니 하며 애써 마음을 달랬다. 그러자 두 가지 현상이 눈에 보였다. 첫째, 신속한 혁신이 불가능해졌다. 능률은 꾸준히 올랐지만, 창의력은 떨어졌다. 더욱 성장하기 위해서는 혁신적인 제품을 가진 다른 회사를 매입하는 수 밖에 없었다. 그 탓에 사업은 더욱 복잡해졌고 규정과 절차도 많아졌다. 둘째, 시장은 C++에서 자바로 바뀐 상태였다. 살아남기 위해서는 우리도 변해야했다. 변화에 적응하지 못한 우리는 결국 1997년에 회사를 가장 강력한 경쟁자에게 매각했다. 그 다음에 만든 것이 넷플릭스다.(p18)

같은 실수를 되풀이하고 싶지 않았다. 나는 실수 방지책이나 규정을 고수하는 대신, 유연성과 자유와 혁신을 장려하기로 결정했다. 스스로 내린 판단을 실행에 옮길 때 거추장스러운 절차를 밟을 필요 없이 오히려 더 많은 자유를 갖게 되면, 직원들은 좀 더 나은 결정을 내리게 되고, 회사도 책임을 묻기 더 쉬워진다. 여기서 넷플릭스의 가장 중요한 세가지 기업문화 요소인 '인재밀도를 구축하라', '솔직성을 키워라', '통제를 줄여라'가 등장하게 된다.(p.18~19 발췌하여 요약 정리함) 가장 공감이 컸던 부분은 '재능이 뛰어나 베스트 플레이어들이 생각하는 좋은 직장의 조건은 호사스러운 사무실이나 멋진 체육관, 혹은 공짜 스시 같은 게 아니다. 그들에게 중요한 건, 재능 있고 협동심이 강한 사람들과 함께 일하는 즐거움이다.'(p.41)

사내근로복지기금 업무만 28년째 수행하다 보니 우리나라 많은 기업들의 기업복지제도나 사내근로복지기금, 공동근로복지기금들을 접하게 되는데 불합리하게 운영되거나 법령을 위반하여 운영하고 있는 부분들을 많이 보게 된다. 그런데, 기업관계자들이나 기금실무자들은 이를 인지하지 못하고, 아니 인지를 해도 개선하려 들지 않는다. 개선에는 사내근로복지기금의 교육을 받거나 컨설팅을 받아야 하는 비용이 들기 때문이다. 28년 전이나 지금이나 변함이 없다. 다만 차이점은 최소한 2000년 이전에는 기업이나 기금실무자들이 개선 방법이 있으면 돈을 들여서라도 추진하려는 열정과 책임감이 있었지만 IMF를 거치고 2000년 이후에는 이 마저도 사라졌다. 언제든지 입사하려는 사람들이 넘쳐나니 직원들의 소중함을 잊고 직원들에게 스스로 알아서 해결하라고 책임에서 물러나 버렸다. 그러니 직원들이 사내근로복지기금의 경우에도 전문가에게 비용을 지불할 능력과 권한이 없으니 공짜 서비스만 계속 바라게 되고, 자기계발이 어렵고 업무개선이나 창의력 향상도 어려운 상황에서 인력 구조조정으로 사람은 계속 줄어드는데도 인력 충원은 시켜주지 않으니 업무량 증가와 업무에 대한 책임만 늘어나 툭하면 다른 사람에게 업무를 떠넘기거나 이직해 버리니 결국에는 기업의 손실로 이어진다. 우리나라 기업들이 넷플릭스나 알파벳(구글 모기업), 아마존, 페이스북 같은 글로벌기업으로 발전하고 도약하려면 사고나 제도, 관행을 많이 바꿔야 할 것이다.

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지난 9월 9일부터 13일까지 사내근로복지기금 사기 피해 기사가 봇물을 이루었다. 요지는 한국전력공사, 마사회, 한국농어촌공사에서 사내근로복지기금으로 옵티머스자산운용의 옵티머스크리에이터전문사모펀드에 10억원, 20억원, 30억원을 각각 투자했다가 환매중단으로 피해를 입게 되었다는 내용이다. 보도내용을 상세히 살펴보면 다음과 같다.

한전은 사내근로복지기금은 지난 3월에 NH투자증권에서 판매한 옵티머스크리에이터전문사모제41호에 10억원을 투자했다가 환매중단으로 피해를 입었다. 마사회도 사내근로복지기금은 작년 10월 15일 NH투자증권에서 판매한 옵티머스크리에이터전문사모제17, 제18호에 20억원을 투자했다가 환매중단으로 피해를 입었다. 한국농어촌공사도 사내근로복지기금으로 지난 1월에 NH투자증권에서 판매한 옵티머스크리에이터전문사모제34호에 20억원을, 지난 3월에는 NH투자증권에서 판매한 옵티머스크리에이터전문사모제40호에 10억원 등 사내근로복지기금 중에서는 가장 많은 총 30억원을 투자했다가 환매가 중단되면서 피해를 입었다. 특히 한국농어촌공사 사내근로복지기금은 기금총액 총 280억원 중 10.7%에 해당하는 금액이다.

사내근로복지기금은 기금을 운용시 안전성과 유동성을 최우선으로 고려해야 한다. 보도자료에 따르면 한국농어촌공사 측에서는 "투자를 위해 10개 금융기관에 자금운영 제안서를 요청했고, 그 중 해당 상품에 대해 '정부 공공기관이 발주한 관급공사의 확정 매출채권이 편입되는 안정적인 상품'으로 안내받았다. 수익률도 2.8%로 당시 1년 정기예금 금리가 2%가 되지 않던 상황에서는 높은 수준이었다", "설명대로라면 공공기관이 부도가 나는 등의 사태가 일어나지 않는 한 안정적인 상품으로 보여지고 수익률도 정기예금 금리보다 높았다. 안정적이고 수익률이 높은 상품으로 판단했다"고 설명했지만 어느 정도 해당 상품에 대해 인지를 하고 투자를 결정했으며 투자 이후 사후관리를 했는지는 모르겠다.

투자에 대한 최종 결정은 사내근로복지기금에서 했기에 그 과정에서 놓친 사항은 없었는지도 살펴보아야 한다. 작금의 사내근로복지기금의 운용에서 안타까운 것은 그 큰 금액에 대한 투자 결정을 하면서 정작 결정을 내리는 기금법인 임원들이 금융상품에 대한 전문성이 턱 없이 부족하다는 점이다. 자신들이 전문성이 부족하다고 판단되면 다소 비용을 들이더라도 해당 분야의 외부 전문가의 도움을 받아야 하는데 그 마저도 비용이 아깝다고 외면하고 있다. 외부전문가가 필요한 이유는 금융상품과 사내근로복지기금 투자에 대한 지식과 정보 제공 뿐만 아니라 금융회사와 회사간 연결고리를 차단하여 객관적이고 공정하게 투자를 결정하는데 핵심 역할을 하기 때문이다. 이런 관행이 개선되지 않는 한 앞으로도 이런 사내근로복지기금 투자실패 사례는 계속 발생할 것이다.   

이 세 기관은 공교롭게도 지난 2013년 11월, 내가 KBS사내근로복지기금을 퇴직하기 이전에 내가 만든 '공기업 소모임'에서 함께 활동하던 기관들이었는데 내가 KBS사내근로복지기금을 퇴직한 이후 교류가 끊겼고, 그 이후 지금까지 단 한번도 사내근로복지기금연구소 교육에 참석하지도 않았다. 만약에 연구소 교육에 단 한번이라도 참석하였거나 연구소와 연간자문을 체결하고 연구소 자문을 받았더라면 이런 위험한 상품에 무모하게 투자를 하지 않았을 것이다. 아니 ㅇ녀구소에서 적극 말렸을 것이다. 작년에 이 중 한 기관의 기금실무자로부터 상담전화가 온 적이 있었는데 무료 상담만 계속 요구하기에 상담을 정중히 사절했다. 사내근로복지기금 기금 규모만해도 수천억원에 달하는 회사에서 서비스에는 댓가가 따른다는 것은 상식인데 회사 이름만 들먹이며 지식과 자료를 요구하는 모습에서 실망이 컸다.  

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한국생산성본부에서는 2018년부터 중소벤처기업부와 중소기업연구원이 의뢰한 연구용역으로 미래성과공유제를 수행하고 있는데 사내(공동)근로복지기금제도가 성과공유제 중 하나로 선정되어 나도 2018년부터 미래성과공유제 연구위원으로 등록되어 활동하며 미래성과공유 매뉴얼 제작에 참여하고 있다. 어제는 코로나19로 인해 대면교육을 실시하지 못하는 관계로 한국생산성본부에서 사내근로복지기금과 공동근로복지기금제도 영상교육 자료를 촬영했다. 성과공유는 중소기업 사업주가 근로자의 임금 또는 복지수준 향상을 위해 성과공유 유형에 해당하는 방법으로 성과를 공유하는 것이다. 성과공유제의 법적 근거는 「중소기업인력지원특별법」 제27조의2이다. 

고용노동부 홈페이지 자료에 따르면 2018년 말 기준 우리나라 사업체수는 2,029,782개인데 그 중에서 인원 규모가 300인 미만인 업체수는 2,026,340개로서 우리나라 중소기업 비중은 무려 99.83%이다. 총 종사자수는 18,198,793명이고 300인 미만 업체 종사자수는 16,043,592명으로 구성비율은 88.16%이다. 비록 늦은 감은 있지만 중소벤처기업부에서 사내(공동)근로복지기금제도를 성과공유제로 선정하여 홍보를 하는데 사내(공동)근로복지기금 홍보맨을 자처하는 나로서는 반가운 마음에서 중소벤처기업부와 중소기업연구원에서 하는 이 사업에 적극 협조하며 사내(공동)근로복지기금제도를 홍보하고 있다. 우리나라 중소기업에서 이 제도를 적극 도입하여 활용함으로써 대기업과 중소기업 복지격차를 해소하는데 사내(공동)근로복지기금제도가 많이 활용되었으면 하는 마음이 간절하다.

성과공유제 유형은 첫째는 현금[경영성과급, 임금수준 상승, 보상공제(내일채움, 청년재직자, 청년내일채움)], 둘째는 주식(우리사주제도, 주식매수선택권), 셋째는 기금(사내근로복지기금, 공동근로복지기금)의 세가지 종류가 있다. 사내근로복지기금과 공동근로복지기금은 기금형태 유형으로 선정되었다. 이 세 가지 유형 중에서 가장 난이도가 높은 것이 사내(공동)근로복지기금이다. 다른 제도들은 회사 비용(복리후생비)으로 지급하면 끝이지만, 사내(공동)근로복지기금은 별도 비영리법인으로 설립하여 운영해야 하기에 주무관청에 기금법인 설립인가신청, 설립인가증을 받은 후에는 기금법인 설립등기, 기금법인 설립신고를 해야 하고 매년 관리·운영상황 자료를 작성하여 5년간 내부 보관을 해야 하고 주무관청에 운영상항보고 실시, 법인세 및 법인지방소득세 신고도 실시해야 한다. 법령을 위반하여 운영시는 벌칙과 과태료 처분도 받게 된다.

사내근로복지기금 하나만 하는 것이 아니고 공동근로복지기금을 포함하여 10분 이내로 설명하기란 힘든 일이다. 나는 평소에 정해진 시간 내에 사내근로복지기금제도를 설명하려면 어떻게 할까를 늘 고민한다. 1분, 3분, 5분, 10분, 20분, 30분, 1시간, 2시간, 4시간, 8시간, 16시간 등 주어진 시간에 따라 어떻게 사내근로복지기금제도를 효율적으로 그리고 알기 쉽게 설명해야 할지를 연구한다. 10분간 동영상 촬영을 위해 그보다 훨씬 많은 시간을 교안(PPT) 작성과 시간에 맞추기 위해 사전 연습하는데 보냈다. 촬영을 마치고 나니 마음은 홀가분하다. 사내(공동)근로복지기금 동영상 교육에 대한 효과가 많았으면 좋겠다.    

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우리나라 국내 코로나19 확진자가 처음으로 발생한 날이 1월 20일,  그 이후 코로나19 확진자 발생자가 급증하였고 이후 확진자 수가 좀처럼 떨어지지 않아서 사내근로복지기금연구소도 정부 거리두기 시책에 적극 협조하여 2월 하순부터 기금실무자 대면교육을 중단하고 있다. 대신에 비대면으로 진행할 수 있는 컨설팅과 투자사업으로 유지하고 있다. 기금실무자들과 지인들로부터 사내근로복지기금연구소 운영에 대해 걱정하는 안부 전화를 받는데 연구소는 기금실무자 오프라인 교육은 중단하고 있지만 내가 평소에 강점이 있던 자금운용 경험을 살려 기존에 진행하고 있었던 투자사업 덕분에 큰 어려움 없이 잘 유지되고 있다. 올해는 저금리와 풍부한 유동자금, 동학개미, 미국 주식시장 활황 덕분에 국내 주식시장도 잘 유지되는 도움까지 받았다.  

2013년 사내근로복지기금연구소를 개소하면서 연구소 교육에 참석한 기금실무자들에게 내가 알고 있는 사내근로복지기금에 대한 지식과 정보는 물론 내가 배우고 경험했던 재테크 지식을 몇가지 알려주었는데 그때 이를 실천한 사람들은 지금쯤 많은 재산증식을 이루었을 것이다. 2015년 이후에는 종자돈을 마련하고, 기회가 되면 서울에 대출과 갭투자를 이용하여 아파트를 마련해 두는 것이 좋다, 주식투자는 반드시 필요하므로 미리 공부하고 관심을 가지는 것이 좋다는 권고를 했었다. 불과 2~3년 전만해도 갭투자를 이용하여 아파트를 사는 것이 쉬웠지만 이제는 정부의 강력한 부동산투기 억제책 실시로 대출을 이용하여 집을 구입하는데 많은 제약이 생겼고, 서울에서는 갭투자를 이용해 집을 사는 것은 상상도 못하게 변했다. 무엇보다 서울과 수도권 지방에서도 괜찮은 지역은 아파트 가격이 너무 많이 상승해서 내 돈이 없이 아파트를 구입한다는 것이 엄두를 내기 어렵게 되었다.

각종 경제나 사회 지표에서도 이를 확인할 수 있다. 지난 9월 4일자 신문 기사에 따르면 부담 가능한 집값 기준인 '연소득 5배'(이는 국제부흥개발은행인 IBRD가 주택정책에 대한 국제 비교 지표를 개발하면서 1990년대 만든 기준이다)로 살 수 있는 서울아파트가 2010년 12.7%에서 2019년 2.6%로 10.1포인트%가 급감했다. 가구소득 대비 주택가격 비율을 가리키는 PIR만 보아도 올해 2분기 기준 서울이 11.4로 홍콩(20.8), 밴쿠버(11.9) 다음으로 세계 3위를 기록했다. 이제는 빚을 지거나 부모 도움 없이는 아파트 구입이 어렵게 되었다. 그 타격은 고스란히 30~40대 무주택 직장인들에게 돌아가고 있다. 주거안정이 되지 않으니 회사 업무에 집중이 어렵고, 결혼이나 출산도 미루게 된다. 나도 한때는 오랜 기간 무주택자 생활를 해보았기에 집 없는 설움이 어떤 건지를 알고 기금실무자들은 이런 고통을 겪지 않았으면 하는 마음에서 조언을 하게 된다.

주식투자 또한 직장인이면 공부해야 한다는 생각이다. 언제까지 직장생활을 할 수는 없는 법, 길게는 회사에서 정년이 있지만 변화무쌍한 지금의 분위기로 보면 현재의 직장에서 정년퇴직을 한다는 보장도 없기에 본인의 앞길은 본인이 스스로 헤쳐 나가야 한다. 현재 우리나라 직장 정년은 법적으로 만 60세이다. 의학기술 발달로 사람의 평균수명이 계속 증가추세에 있는데 다행히 60세까지 직장생활을 하다고 해도 그 이후 30~40년을 더 살려면 많은 노후 자금이 필요한데 그 돈은 어찌 마련할 것인가? 더구나 퇴직 이후에는 점점 건강이 좋아지지 않게 되므로 갈수록 의료비가 많이 들어가게 되므로 직장인에게 재테크는 이제 필수가 되어가고 있다. 나는 연구소 기금실무자교육에서 사내근로복지기금 업무가 회사 돈으로 회사를 직접 설립하여 운영해볼 수 있는 절호의 기회라고 말한다. 본인이 언젠가는 회사를 나와 창업 계획이 있다면 회사를 운영하고 관리해볼 수 있는 좋은 기회이다. 언제 회계와 자금관리, 등기업무, 기획업무 등을 배우겠는가?

사내근로복지기금과 공동근로복지기금은 노사가 윈윈하는 제도이기에 나도 연구소 교육과 컨설팅을 통해 기금실무자들과 지식과 정보를 공유하며 함께 잘 살고 싶다. 나도 대기업에서 7년 8개월 하면서 원가와 회계업무를, KBS사내근로복지기금으로 이직하여 28년째 사내근로복지기금업무를 하면서 기획, 회계, 세무, 자금운용, 등기업무, 노무, 대관업무 등을 배웠고 이를 확장하여 사내근로복지기금 강사로 데뷔하였고, KBS사내근로복지기금에서 자금운용과 펀드관리를 하면서 배운 지식과 경험으로 사내근로복지기금연구소를 창업하여 투자사업으로 사업 영역을 다각화하여 지금 코로나19 위기상황에서도 선방하고 있다. 세상 일은 어찌 될지 모르는 것, 배울 수 있을 때 다양한 업무를 배워두면 언젠가는 써먹을 일이 있을 것이다.      

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지난 8월 6일 「근로복지기본법 일부 개정법률(안)」이 입법예고되었다. 지난 이번 입법예고된 건은 지난 20대 국회에서 2019년 9월 17일 한정애의원 의원입법으로 2022521호로 발의되었으나 20대 국회 환경노동위원회 소위에서 통과되지 못하여 자동 폐기되었던 안건이다. 제안 취지는 대·중소기업간 상생협력을 촉진하고 중소기업 근로자의 복지 강화를 위해 2016년 공동근로복지기금제도가 도입되었으나 공동근로복지기금 설립의 임의성(이는 사내근로복지기금제도 또한 마찬가지이다)과 기업의 지불능력을 전제로 하는 제도의 틀 속에서 각종 규정·제도의 미비로 공동근로복지기금 활성화에 걸림돌이 되었다.

이에 대기업 등이 중소협력업체 등과 공동근로복지기금을 조성할 경우 대기업 등의 사내근로복지기금이 공동근로복지기금에 출연할 수 있도록 하고, 공동근로복지기금 참여를 전제로 대기업 등에 설립된 사내근로복지기금의 해산을 허용하는 한편, 공동근로복지기금에의 가입 및 탈퇴, 개별 참여 사업주의 사업 폐지에 따른 재산처리 방법을 신설하는 등 제도의 운영상 나타난 미비점을 보완하여 공동근로복지기금제도가 근로자의 실질소득을 증대시키고 중소기업 근로자의 복지 강화에 기여토록 하려는 것이다. 주요 개정 내용은 다음과 같고 자세한 내용은 연구소 홈페이지 자료실에 게시하였다.

1. 원·하청 간 상생협력 강화와 대·중소기업 간 복지격차 완화에 기여하도록 대기업 등의 사내근로복지기금이 중소기업 등으로 설립된 공동근로복지기금을 지원할 수 있도록 사내근로복지기금법인의 사업을 확대함(안 제62조제1항제7호 신설)

2. 사내근로복지기금이 설치된 사업장의 사업주는 공동근로복지기금에 참여할 의사가 있어도 사내근로복지기금을 해산한 수 없어 공동근로복지기금 참여가 어려운 바, 대기업 등의 사내근로복지기금이 대·중소기업 간 공동근로복지기금으로 전환이 용이하도록 공동근로복지기금 참여 시 사내근로복지기금법인의 해산을 허용함(안 제70조제4호 신설)

3. 공동근로복지기금 참여를 사유로 해산한 사내근로복지기금법인의 재산은 해당 사업의 사업주가 참여한 공동근로복지기금에 귀속하도록 함(안 제71조제3항 신설)

4. 공동근로복지기금에 설립 당시 참여하지 않았던 사업주가 중간에 참여할 수 있는 법적 근거를 마련함(안 제86조의6제1항·제2항 신설)

5. 공동근로복지기금에 참여한 사업주의 탈퇴 근거와 탈퇴 시 출연 비율만큼 재산을 배분받을 수 있도록 재산처리 방법을 마련함(안 제86조의7제1항·제2항 신설)

6. 공동근로복지기금에 참여한 개별 사업주가 사업을 폐지하는 경우 공동근로복지기금법인은 해당 사업주가 출연한 비율만큼 체불임금 등을 우선 지급하고, 근로자의 생활안정자금으로 지원할 수 있도록 함(안 제86조의11제1항·제2항 신설)

7. 기금법인은 원칙적으로 해당 회계연도 출연금의 100분의 50 범위에서, 중소기업에 설치된 기금법인은 100분의 80 범위에서 출연금을 사용할 수 있고, 그 나머지는 기본재산으로 편입되어 사용할 수 없는데, 중소기업을 포함하여 공동근로복지기금의 경우 대기업 위주의 사내근로복지기금에 비해 기본재산 적립의 필요성이 상대적으로 낮고, 열악한 기업복지 환경을 개선할 필요가 있으므로 중소기업을 포함하여 설립된 공동근로복지기금에 대해서는 해당 회계연도 출연금의 사용 한도를 확대할 수 있도록 함(안 제86조의14제2항 신설)

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지난 2월 하순부터 코로나19로 인해 사내근로복지기금연구소 기금실무자 교육은 휴강 중이지만 연구소 사내근로복지기금 컨설팅사업은 계속 진행하고 있다. 코로나19를 계기로 오히려 기업들은 비대면으로 진행되는 컨설팅을 선호하고 활용하고 있다. 코로나19 때문에 회사에서는 직원들이 외부 교육에 참석하거나 외부인과 접촉하는 것을 극도로 꺼리고 있다. 처음 대구와 경북지역에서 신천지교회로 인해 코로나19 확진자가 대거 발생했을 때에는 교육생 중에는 대구·경북지역에서 참석하는 회사는 없는지를 전화로 확인한 이후에야 교육신청을 하기도 했다. 서울과 수도권에서 확진자가 많이 발생할 때는 연구소에 기금실무자 교육을 신청해놓고 갑작스레 회사 내에서 외부교육 참석 중지령이 내리는 바람에 교육 하루 전에 불참 통보를 하는 기업들이 많았은데 그만큼 기업들이 코로나19에 민감하게 반응하고 있다는 시그널로 생각된다. 하긴 직원 중에서 단 한 명이라도 확진자가 나오면 회사는 매스컴에 오르내리며 당장 건물을 폐쇄하고 방역을 실시해야 하니 그 손실을 계산하기도 어려울 것이다. 

또 하나의 흐름은 경기가 어려워지면서 기업들이 인력 구조조정을 상시로 진행하고 있다는 점이다. 인력이 감축되면서 감축되는 만큼 신규 인력을 채용하는 것이 아니라 남은 직원들이 감축되는 직원들의 업무 몫를 1/n로 나누어 처리하다 보니 업무량이 폭증하여 급한 업무나 전문성을 요하는 핵심업무 외에 일상적이고 반복되는 업무는 아웃소싱으로 처리하는 편이다. 회사는 직원들이 재택근무를 하더라도 신속히 처리해야 사내근로복지기금 업무와 각종 신고사항은 미룰 수가 없기에 건별컨설팅으로 처리하는 편이다. 연간 자문에 대한 상담도 늘고 있다. 지난달부터 사내근로복지기금 기금법인 합병컨설팅이 진행 중인 모 기금법인으로부터 급한 연락이 왔다. 법무법인에서 연구소에서 작성한 기금법인 합병 관련 자료에 문제 제기를 한다고 하기에 메일로 내용을 받아 검토해보니 이미 컨설팅을 시작하기 전에 검토 과정에서 예견된 사항이었다.

연구소에서는 컨설팅 의뢰가 오면 컨설팅을 수행하는데 필요한 자료들을 받아 사전에 충분한 검토 작업을 거친다. 컨설팅 수행 방법과 절차, 난이도, 사전 정지작업이 필요한지 여부, 프로세스, 소요시간, 소요인력을 파악해야 견적금액이 산출되고 금액에 동의가 이루어지면 계약서를 작성하고 계약서에 날인과 선급금이 입금된 이후에 본격적인 컨설팅 작업이 시작된다. 이런 꼼꼼한 검토 작업이 없이 컨설팅을 시작하다 보면 뜻하지 않은 복병을 만나 고전하게 된다. 4년 전에 모 회사의 기금법인 합병컨설팅을 수행하면서 사전 정지작업을 했음에도 등기과정에서 고생했던 경험이 있다. 10년 전부터 잘못된 등기가 있었는데 등기관이 10년 전에 잘못된 등기를 지적하며 10년 전에 잘못된 등기를 거슬러 올라가 바로잡은 이후에 기금법인 합병등기를 진행하라고 하는 바람에 수습하는데 많은 고생을 했다. 기금법인 합병등기와는 직접적인 관련은 없었지만 선행 등기가 잘못되었다 보니 후속으로 진행되는 업무까지 영향을 미치게 된다.

이 회사도 컨설팅을 시작하기 전에 필요한 자료를 받아 충분한 검토를 하여 문제가 없음을 확인하고 컨설팅 방법도 사전에 고용노동부에 질의하여 확인한 상태였다. 기금법인 합병 유형에는 세 가지가 있다. 첫째는 합병법인과 피합병법인 모두 사내근로복지기금이 설립되어 있는 경우이고 둘째는, 합병법인에는 사내근로복지기금이 있지만 피합병법인에는 사내근로복지기금이 없는 경우, 세번째는 합병법인에는 사내근로복지기금이 없고, 피합병법인에는 사내근로복지기금이 있는 경우이다. 각 경우마다 합병하는 방법과 절차가 다르다. 이 회사는 세번째 유형에 해당되어 법무법인에게 대응할 방법을 코칭해 주었고 당초 기한대로 8월말까지는 잘 마무리될 것 같다. 사내근로복지기금 컨설팅을 정해진 기한 내에 효율적으로 신속하게 완수하기 위해서는 해당 분야에 대한 해박한 지식과 다년간의 실전경험이 필수임을 다시 한번 느낀다. 

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경영학박사 김승훈(사내근로복지기금/공동근로복지기금&기업복지)

사내(공동)근로복지기금허브 (주)사내근로복지기금연구소 www.sgbok.co.kr

전화 (02)2644-3244, 팩스 (02)2652-3244

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지난 8월 14일 오후부터 8월 17일까지 여름휴가를 다녀왔다. 8월 17일이 임시공휴일로 되는 바람에 휴가기간이 하루가 더 늘었다. 2013년 12월 사내근로복지기금연구소를 개소한 이래 처음으로 다녀온 여름휴가였다. 여름휴가를 마치고 곧장 목요일부터 금요일까지 <사내근로복지기금 기본실무> 교육을 진행하려 했으나 코로나19의 급격한 확산으로 인한 정부의 '수도권 방역 조치 강화' 조치로 인해 이동 자제와 강력한 거리두기에 동참하기 위해 부득이하게 8월 두 과정(기본실무, 운영실무) 교육을 폐강하기로 하였다. 그동안 코로나19로 인해 2월 하순부터 약 6개월동안 기금실무자 교육을 자제했는데 많이 아쉽지만 기금실무자들의 건강과 회사의 운영과 직결되는 문제라 결단을 내렸다.

연구소 8월 교육은 폐강했지만 컨설팅사업은 지속적으로 진행하고 있기에 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금의 긴급한 현안이나 설립이나 회계처리, 분할이나 합병, 해산, 정관 변경, 그리고 기한내 처리해야 하는 사안들은 비대면 건별 컨설팅으로 처리하고 있으니 이용이 가능하다. 현재도 몇군데의 설립과 운영컨설팅이 진행되고 있고, 추가적인 컨설팅 상담이 진행 중에 있다. 기업에서도 코로나19가 확산되면서 재택근무가 연장되고 있고, 출근하여 근무를 하는 경우에도 회사 직원들이 외부 사람들과의 접촉하는 것을 기피하고 있어 신속히 그리고 효율적으로 해당 업무를 처리할 수 있는 건별컨설팅을 선호하는 추세이다.

현재 기금설립 컨설팅이 진행중인 A기업의 경우 연구소 코칭으로 노사 동수로 구성되는 기금설립준비위원회 구성이 끝나고 지금은 정관(안) 작성 작업이 진행 중에 있다. 이를 위해 회사 복리후생제도를 송부받아 분석하여 사내근로복지기금으로 전환하기 위한 검토작업이 동시에 진행해야 한다. 회사 복리후생제도를 성공적으로 사내근로복지기금으로 전환하기 위해서는 세제혜택이나 이전 효과도 고려해야 하기에 세법을 알아야 한다. 때로는 회사측의 도움을 받아 사내근로복지기금으로 전환 전후 시뮬레이션을 해보기도 한다. 수년 전 어느 대기업에 사내근로복지기금 설립컨설팅을 수행할 때는 회사측에서 사내근로복지기금제도 도입 효과를 궁금해하기에 회사 관계자들을 소집하여 직접 시뮬레이션을 할 수 있도록 코딩을 해주기도 했는데 그 결과에 만족하여 그 이후 해마다 사내근로복지기금으로 출연액을 늘려가고 있다.

8·15 광복절 집회와 사랑제일교회 발 코로나19 확산 추세가 갈수록 심상치 않다. 여기에 여름휴가가 끝나고 잠복기를 거치면서 폭발적인 n차 감염의 우려가 높아지고 있다. 어제 우리나라 증시도 코로나19 재확산 우려 때문에 코스피는 큰 폭의 출렁임 끝에  -59.25(-2.46%), 코스닥은 -34.81(-4.17%)을 기록했다. 정부의 우려대로 코로나19 n차 감염이 현실화가 된다면 기업과 가계 공히 힘들어지고 최악의 경우 대규모 인력과 사업 구조조정이 발생하여 수입 감소 → 소비 위축 → 구조조정으로 연결되는 대공황의 악순환으로 이어질 수 있다. 기업의 경영이 어려워지면 기업복지제도나 사내근로복지기금, 공동근로복지기금 또한 위축될 것이 자명한 일이다. 코로나19 확산 상황이 더 악화되지 않도록 지금은 정부의 강력한 거리두기와 이동제한에 적극 협조하고 개인들도 방역조치 또한 잘 지키는 수 밖에 달리 뾰족한 수가 없는 것 같다.

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0 강 사 : 김승훈 박사(제1호 사내근로복지기금 박사, 사내근로복지기금연구소 대표) - 모든 강의는 김승훈박사 직강

0 강사 소개 : 경영학박사, 경영지도사(재무관리), 사내근로복지기금/기업복지경력 28년째, 전 KBS사내근로복지기금(21년 근무)부장 퇴임, (고용)노동부장관 표창 4회, 근로복지공단 공동근로복지기금 컨설턴트

1. 사내(공동)근로복지기금 운영실무 : 2020.10.19~20일(2일, 43만) - 월~화
2. 사내(공동)근로복지기금 기본실무 : 2020.10.22~23일(2일, 43만) - 목~금

3. 사내(공동)근로복지기금 설립1일특강 : 2020.10.26일(1일, 40만) - 월
3. 사내(공동)근로복지기금 회계실무 : 2020.10.29~30일(2일, 43만) - 목~금
* (전 과정 고용보험 비환급 과정임), 교육기간(1~2일) 중식은 연구소 비용으로 제공함

0 교육 시간 : 09:30~17:30

0 교육 장소 : 사내근로복지기금연구소 강의장[서울시 강남구 강남대로 112길33(논현동)]

0 교육 인원 : 10명(코로나19로 거리두기 및 소수 인원으로 편성하여 실습 및 충분한 코칭 실시)

0 교육 문의 : 02-2644-3244, 팩스 02-2652-3244

0 교육비는 사전 입금 또는 교육 당일 카드 결재 가능

0 교육 신청 : 사내근로복지기금 홈페이지(www.sgbok.co.kr) 신청서 업로드 또는 팩스로 신청

* 교육과는 별도로 사내(공동)근로복지기금 설립과 분할/합병, 청산, 운영, 결산 컨설팅 상담과 연간자문 수행은 연중 상시적으로 진행하고 있습니다.

사내근로복지기금연구소 관리자

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요즘 직장인의 최대의 화두는 생존이다. 내 머릿 속에는 늘 사내근로복지기금연구소 교육을 다녀간 각 회사의 기금실무자들이 회사에서 인력 구조조정의 희생양이 되지 않고 능력을 인정받아 잘 되기를 기원하는 마음이다. 그래야 회사 내에서 사내근로복지기금 업무를 서로 맡겠다고 지원할 것이고, 능력있는 사람들이 기금업무를 맡으면 회사 사내근로복지기금 기틀을 잡아 더 발전시키고 성장시킬 수 있다. 내가 KBS사내근로복지기금에 21년간 근무하면서도 사무국장을 잘 모셨던 것도 같은 이치였다. 사내근로복지기금의 사무국장 보직을 맡아서 좋은 성과를 내서 승진하면, 후임으로는 서로 오겠다고 경쟁하다 보면 능력있는 사람이 오게 될 가능성이 높고 다시 승진해서 가는 선순환구조를 이루기 때문이다. 21년간 재직하면서 딱 두 사람을 제외하고는 좋은 결과를 맺었고 나를 신뢰해주니 나도 신이 나서 최선을 다해 기금업무를 했다.

지금은 내가 KBS사내근로복지기금을 퇴직하고 연구소를 개소했지만 연구소 교육생들 대부분이 회사의 기금실무자들이니 회사의 구조조정 소식이나 인력감축, 경기 흐름에 촉각을 세우게 된다. 먼저 회사 생활과 사내근로복지기금 업무를 경험했기에 동병상련의 감정을 느껴 사내근로복지기금에 대한 지식과 경험 뿐만 아니라 조직 내 생존방법, 전문성을 갖출 수 있는 방법 등에 대해 연구소 교육에서 기금실무자들에게 조언을 해주는 것도 기금업무를 인연으로 만났기에 기금실무자들이 진정으로 회사에서 잘되기를 바라는 마음에서이다. 연구소 컨설팅과 교육을 통해 자연스럽게 인적 네트워크가 형성된다. 다음은 내가 최근에 읽은 《다시, 사람에 집중하라》(댄 쇼벨 지음, 남명성 옮김, 예문아카이브 간)에 나오는 글 중 일부이다.

신기술이 등장해 발전하고 모든 산업과 직업, 문화에서 혁신을 일으키고 있지만 우리는 기기와 네트워크 그리고 인공지능이 어떻게 인간 행동을 바꾸게 될지, 어떤 직업을 없애고 우리 조직, 공동체, 삶에 어떤 영향을 미칠지 전혀 감을 잡지도 못하고 있다. 신기술이 우리를 더욱 가까이 모이게 해줄거라고 생각했지만, 신기술이 우리의 직장을 더 힘들고 의미 없는 것으로 만들었다. 그리 머지 않은 미래에 로봇이 모닝커피를 내오고 사람 대신 이를 닦아줄 수도 있겠지만, 당신은 여전히 심장과 정신, 그리고 혼을 가지고 있을 것이며 당신을 위해 또는 당신과 함께 일할 사람들 역시 마찬가지일 것이다. 효과적인 리더가 되는데 필요한 중요한 능력, 이를테면 공감, 열린 마음, 비전은 기게에 대신 맡길 수 없는 것들이다. 그런 이유로 리더인 우리는 인간으로 돌아가 신기술의 노예가 아닌 주인이 되어야 한다.(p.332~333.)

자동화는 얼마나 영향이 클까? 우리는 수백개의 조직을 대상으로 설문 조사를 했고, 평균적으로 그들은 앞으로 몇년 이내에 인력을 최소 10퍼센트 감축할 것으로 예상한다는 대답을 얻었다.(중략) 로봇은 하루에 24시간 일할 수 있지만, 인간은 기껏해야 최대 8시간 일할 수 있을 것이다. 로봇은 업무 내용을 두고 당신에게 따지지 않을 것이고 번아웃이나 스트레스로 불만을 드러내지도 않을 것이다. 로봇은 아무 불만 없이 일을 해낼 것이다. 기런 기계들의 비용은 필연적으로 낮아질 것이며 고용주에게는 점점 더 매력적인 대안이 될 것이다. 세계의 많은 CEO는 머릿속에서 바로 이런 생각을 하고 있다.(중략) 교육부터 정서적 지지까지, 성공하기 위해 우리가 필요로 하는 모든 것은 우정을 가짐으로써 개선할 수 있다. "당신의 인맥이 당신의 진짜 가치"라든지 "무엇을 아는지보다 누구를 아는지가 중요하다"라는 말이 대대로 이어지는 데는 이유가 있다. 진리이기 때문이다! 기계가 아니라 인간이 당신을 지식, 직업, 성취로 이끌 것이다.(p.334~338 발췌 정리)

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사내근로복지기금연구소 기금실무자 교육을 진행하다 보면 매번 받는 단골 매뉴 질문이 하나 있다. "사내근로복지기금이나 공동근로복지기금 업무를 처음부터 끝까지 자동으로 처리해주는 프로그램이 있으면 좋겠는데 혹시 소장님이 개발하실 계획은 없으신가요?" 이는 기금실무자들만의 숙원만이 아니고 사내근로복지기금 업무만 28년째 하고 있는 내 장기목표이기도 하다. 지금 내 꿈리스트에 올려져 있는 것 중의 하나이다. 결론은 아직까지 국내에 이런 프로그램은 없다. 일부 몇개 회사에서 만든 회계프로그램은 있는데 내가 생각하는 사내근로복지기금 업무 수준의 20~50% 수준이고 그나마 숫자도 잘 맞지 않고 업데이트도 잘 이루어지지 않아 개인적으로는 추천하지 않는다.

이렇게 사내근로복지기금 업무프로그램 개발이 되지 않는 이유는 첫째는 사내근로복지기금 업무 범위가 너무 방대하다. 회사 복리후생 업무는 복리후생비로 처리하면 끝이지만 사내근로복지기금은 회사와 별도의 비영리법인으로 설립되어 운영되기에 회사 설립에서 운영 관리, 자금운용, 규정관리, 예산과 결산, 세무신고, 기획, 등기업무, 대관업무 등 한 회사의 모든 업무가 총망라되어 있다. 둘째는 돈이 되지 않는다. 돈이 되는 일이었다면 벌써 우리나라 유수의 프로그램 회사들이 그냥 있지 않았을 것이다. 벌떼같이 달려들어 유사한 프로그램을 이미 개발했을 것이다. 그러나 사내근로복지기금 설립건수는 기껏해야 우리나라에 1700개 정도이고(1992년 「사내근로복지기금법」 시행 이후 28년간 설립된 건수치고는 너무도 초라하다. 결론적으로 우리나라 기업들은 직원 복지에 돈을 쓰지 않는다는 것이다) 그 중에서도  절반에서 3분의 2 정도는 휴면기금이다. 수 많은 인력과 비용을 들여 프로그램을 개발해 놓아도 이를 이용하는 사내근로복지기금이 없으니 어느 프로그램 회사가 거금을 들여 프로그램을 개발할까?

셋째는 프로그램을 만들 전문가가 없다는 점이다. 이는 기금업무의 방대함과도 연결된다. 최고의 전문가는 사내근로복지기금 업무에 직접 종사하면서 기금법인 설립부터 운영, 관리, 각종 신고업무까지 사내근로복지기금의 A에서 Z까지 정통하고 또 이를 코딩하고 프로그래밍할 수 있는 사람이어야 하는데 불행하게도 그만한 인력이 없다. 회사에서 대부분 겸직업무로 사내근로복지기금 업무를 처리하고 있으니 짧으면 1년 길어야 2~3년만에 담당자가 바뀐다. 또 전담업무도 아니고 겸직업무이다보니 업무에 대한 열정이나 책임감도 낮아 전문성을 기르는데는 한계가 있다. 기금업무를 코딩할 수 있는 곳은 우리나라에서 사내근로복지기금연구소 밖에 없는데 연구소는 많은 프로그래머를 고용하여 개발하고 유지관리를 할 재력이 아직은 미흡하다. 넷째는 사내근로복지기금의 영세성이다. 회사도 영세하고 사내근로복지기금도 영세하다보니 기금으로 돈을 쓰려 하지 않는다. 또 사내근로복지기금실무자나 기업체 관계자들 공히 평소 무료에 익숙해져 돈을 들여 업무를 배우거나 프로그램을 도입할 의사가 없다. 카페나 연구소 홈페이지에 무료 질문만 하고, 유료로 진행되는 컨설팅이나 연간자문에는 인색하다. 심지어는 연구소 기금실무자 교육에 참석하는 것도 주저하는데 수백 수천만원을 들여 프로그램을 도입하겠는가? 대기업들은 자체 그룹 내에 정보시스템 자회사들이 있어서 내부거래로 이를 해결하려 한다.

마지막으로는 미래의 존립 가능성 여부이다. 사내근로복지기금제도와 공동근로복지기금제도가 과연 언제까지 존재할 것인가인데 법정 복지제도가 아닌 임의 복지제도는 늘 리스크를 안고 있다. 즉, 법령이 바뀌어 혜택이 축소되거나 없어진다면 기업에서 이 제도를 계속 운영할 것인가이다. 미래에 성장가능성이 있었다면 이미 대형 로펌이나 법무법인들이 이 시장에 뛰어들었을 것이다. 1992년 「사내근로복지기금법」 시행 이후 28년간 겨우 1700개가 설립되었고 그중 절반 내지 3분의2 이상이 휴면기금이라면 정부에서 계속 이 제도에 세제혜택을 줄 것인가 의문이 생긴다. 그러나 한편으로는 희망도 있다. 기업은 사람이 가장 중요한 자산이고, 기금제도가 꼭 필요한 중소기업에 혜택을 확대하고 정부에서 대기업과 중소기업 복지격차 해소를 위해 사내근로복지기금과 공동근로복지기금제도를 적극 활용한다면 성장 가능성은 있다고 본다. 그럼에도 불구하고 관리업무에 대한 서비스는 여전히 공짜라는 의식이 바뀌지 않고, 투자를 해도 수지타산이 없는 마당에 어느 업체이든 사내근로복지기금 업무프로그램 개발이나 제도의 발전을 위한 투자는 기대하기 어려울 것이다.

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