김승훈사내근로복지기금연구소

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

요즘 사내근로복지기금 설립과 운영컨설팅으로 바삐 지낸다. 작년까지는 연

말 부근인 10월초가 되어서야 기업들이 회사가 생각보다 이익이 많이 나면

이익을 줄이고 절세를 위해 사내근로복지기금 설립에 대한 관심을 보이는데

올해는 연초부터 사내근로복지기금에 관심이 많다. 아주 고무적인 현상이다. 아무래도 그동안 25년간 뿌려놓은 씨앗이나 사내근로복지기금연구소의 노력들이 이제야 조금씩 결실을 맺는 것 같아 기분이 좋다. 나는 사내근로복지기

금제도에 늘 따라다니는 대기업이나 공기업을 위한 소위 '가진 자'들을 위한

제도라는 선입견을 희석시키기 위해 부단히 노력해왔다. 사내근로복지기금

설립은 대기업이든 중소기업이든 자유인데 아무래도 형편이 낫고 노동조합

이 있는 대기업이나 공기업들이 주로 설립하여 운영하기 때문인 것을 난들 

어떻하겠는가? 중소기업에 사내근로복지기금이 좋은 제도라고 아무리 목이

터져라 외쳐본들 중소기업들이 꿈쩍을 하지 않는데.....

사내근로복지기금이 정말 필요하고 도움이 되는 곳은 복지제도가 열악한 중

소기업과 벤처기업들이다. 대기업과 임금 및 복지격차가 크고 열악한 우리나

라 중소기업이나 벤처기업에 될수록 많은 사내근로복지기금을 설립하고 싶

은 마음에서 이런 기업에서 설립요청이 있는 곳이면 마다 않고 방문하는 편

이다. 그러나 내가 가진 사내근로복지기금에 대한 열정과 사랑만큼 중소기업

들의 여건은 그리 녹녹치 않다. 자금사정, CEO의 마인드, 복잡한 지분구조 등 복잡하다. 뭐니뭐니해도 사내근로복지기금 설립에 가장 큰 영향을 미치는 요

인은 CEO의 마인드이다. 이미 내 박사학위 논문을 통해 사내근로복지기금

설립에서 CEO의 역활의 중요성을 기 논술한 바 있다. 우리나라 중소기업 현

장을 다녀보면 CEO의 마인드를 크게 두가지로 나눌 수 있다. 지난주 방문한

모 중소기업의 경우도 마찬가지였다.

첫째는 종업원들을 머슴처럼 생각하는 CEO유형이 있다. 요즘같이 취업이 어려운 시기에 회사를 다니게 해주면 오히려 회사와 자신에게 감사해야 한다는 권위적인 마인드가 강하다. 봉급만 밀리지 않고 잘 주는 것만 해도 자신은 할 일을 다 했고 "언감생심 복지는 무슨 복지? 회사가 어려우면 종업원들은 봉급 안 받은 것은 아니지 않느냐? 임금체불로 당장 노동청에 신고할거고 그럼 잡혀가서 처벌받는 사람은 사장인 내가 아닌가?" 경영에 대한 리스크를 최종적으로 자신이 지기에 법과 사규로 정한 임금과 최소한의 복지 이외에는 사치라는 마인드가 강하다. 회사가 잘 나가는 것은 자신이 경영을 잘 했기 때문이라고 생각하는 이런 유형은 밑바닥부터 자수성가한 구두쇠형 중소기업 CEO 출신들이 많고 '회사 돈은 곧 내 돈'이라는 마인드가 강해 몇마디 대화만 나누어도 사내근로복지기금 설립 가부를 직감하게 된다. 종업원들의 복지증진을 위해 돈을 추호도 쓸 마음이 없기에 역시 기금설립 가능성이 희박하다.

둘째는 회사 종업원들을 동반자로 생각하는 유형이다. 회사가 이렇게 성장한 배경에는 힘들고 어려울 때 묵묵히 자신을 믿고 따라준 종업원들 덕분이기에 종업원들 임금과 복지를 챙겨주려 한다. 이런 CEO를 만나 한시간정도만 사내근로복지기금제도 개요와 장단점, 활용방안에 대해 이야기를 나누다보면 십중팔구는 사내근로복지기금제도에 호의를 보이고 도입하겠다고 한다. 어느 CEO는 자신이 소유한 회사 주식까지도 일부를 기부하겠다고 하여 자사주를 출연

하도록 전략을 마련해 주었다. 많지는 않지만 사내근로복지기금제도의 가치를

인정해주고 적극 활용해서 회사와 종업원이 동반성장을 하겠다는이런 CEO를 만

나면 그날은 행복하다.

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지난 토요일이 6.10민주항쟁 30주년이었다. 우리 사내근로복지기금도 6.10

민주항쟁과 많은 관련이 있다. 사내근로복지기금의 역사를 모르는 대부분의

사람들은 사내근로복지기금제도가 「사내근로복지기금법」으로 법제화된 것

은 1991년 8월인데 1987년에 일어난 6.10민주항쟁과 무슨 연관이 있느냐고

고개를 갸우뚱할지 모른다. 그러나 사내근로복지기금제도가 1983년에 도입되

었다고 하면 문제는 달라진다. 1983년에서 1991년말까지는 『근로의욕 향상을 위

한 사내근로복지기금 설치·운영 준칙』(이하 "준칙기금"이라 한다)에 의거 노동부장

관지침으로 시행되었다. 이미 내가 집필한 도서나 논문 등에서 6.10항쟁과 사

내근로복지기금과의 관련성을 언급했지만 기금실무자들의 이해를 돕기 위해 다시 한번 정리하고자 한다.

1979년 10.26박정희대통령 시해사건과 12.12.사태를 계기로 정권을 잡은 신

군부는 간선제를 통해 1981년 5공화국을 열었고 1982년 6.28특별대책과 7.3

조치를 통해 경제살리기에 올인한다. 두 대책으로 인해 기업은 막대한 혜택

을 보게 되었고 기업 이익 중 일부를 근로자들에게 돌려주기 위한 대책의 일

환으로 한국노총의 건의에 의해 이듬해인 1983년 5월 6일  『근로의욕 향상을

위한 사내근로복지기금 설치·운영 준칙』(노동부지침)으로 사내근로복지기금제도가

최초로 도입되었고, 이듬해인 1984년 3월 2일  『사내근로복지기금 설치운영 지도

요령』(훈령 제154호)을 제정하여 노사협의회를 주축으로 노사 자율로서 사내근로

복지기금이 본격적으로 실시되었다.

그러나 동 제도가 법적 기반이 아닌 노동부 지침에 근거하여 시행하다보니 많은 문제점이 드러났다. 드러나 주요 문제점으로는 첫째로 법인화된 기금에 해당되지 않

아 기금출연에 대한 손비인정의 한계(지정기부금 한도가 당시는 5%였음)로 세제혜택이 미흡하여 회사에서 기금출연에 소득적이었으며 둘째는 기금이 비영리법인에 해당되지 않아 원천징수당한 이자소득에 대한 선급법인세를 환급받지 못하였고 셋째는 기금이 법인화되지 않아 기금의 이사가 등기이사가 아닌 자연인이어서 기금

이사의 교체시마다 개인 통장에서 개인 통장으로 큰 액수의 기금잔액이 이체되면

서 증여세 납부문제가 제기되었다. 넷째는 기금이 대부분 소모성으로 대부분 집행

되어 기금을 적립하여 근로자복지에 사용하고자 하였던 당초 취지를 훼손하였으며 기금 모두를 소모성으로 지출해도 처벌할 법적 근거가 없었다. 다섯째는 기금의 사업이 목적 외로 변칙적으로 집행되는 사례(예 : 회사가 부담해야 할 법정복지비를

지출)가 나타나게 되어 이에 대한 개선의 필요성이 제기되었다.

1987년을 전후하여 우리나라 사회는 큰 변화를 겪게 된다. 1961년 5.16군사쿠데타 이후 지속 되어온 군부독재를 청산하고 특히 1972년 유신헌법에 의해 빼앗긴 대통

령직선제를 요구하는 민주화시위가 계속된다. 1987년 1월 14일에 민주화를 요구

하던 시위에 참석했던 서울대생 박종철군이 남영동 대공분실에서 물고문에 의해

사망하자 관계자 처벌과 대통령 직선제 개헌을 요구가 지속적으로 일어났지만 당

시 군사정권이 4.3호헌조치 선언으로 이를 묵살하였다. 이후 민주화시위는 봇물처

럼 일기 시작했고 6월 9일 경찰이 쏜 직격최루탄에 의해 당시 연세대생이었던 이

한열군이 사망하자 6월 10일 민주화시위는 거대한 불길로 번지고 결국 5공정부는 6.29선언을 통해 직선제 개헌을 수용하기에 이른다. 결국 6.10민주항쟁은 1961년

이래 지속되어온 군부독재를 국민의 힘으로 청산한 역사적인 사건이다. 

1987년 6월항쟁 당시에 넥타이부대라는 화이트칼라층이 대거 참여를 하였는데 민

주화 열기에 더불어 산업화 이후 그동안 미흡했던 성장에 대한 과실 분배 요구가

뜨겁게 분출되기 시작하였다. 1987년 이전에는 산업계의 임금인상을 정부가 통제

하던 시기여서 회사가 아무리 이익이 많이 발생해도 종업원들에게 이익을 성과배

분제도로 분배해주는 기능이 많지 않았다. 당시 기업들은 경영성과가 종업원 기본

급 상승으로 이어지면 불황기에 인건비 부담에 대처할 방안이 없고 기업이 성장하

기 위해서는 미래에 대한 연구개발 혹은 설비투자에 필요할 재원이 있어야 함을

핑계로 정부 눈치만 보면서 임금인상에는 최소한의 임금가이드라인 수준에서 올

리곤 했다. 노동운동이 철저히 탄압받던 당시에는 근로자들은 이런 정부와 기업에 뾰족하게 대응할 방법이 없었다. 1987년 민주화열기와 더불어 분출된 근로자들의

임금인상과 성과배분 요구에 정부와 기업으로서도 더 이상 억제할 명분이 없는 상

황에 다다르게 되었다. 

정부는 근로자들의 미래소득에 대한 불확설성, 저소득 근로자에 대한 혜택이 미흡

한 점 등을 해결하고 근로자의 복지증진과 노사관계를 안정시키기 위한 급격한 임

금인상을 완충시킬 수 있는 근로자 복지후생제도가 간절히 필요하게 되었고 당시

노동부장관 지침으로 시행하던 임의복지제도인 사내근로복지기금제도(준칙기금)

에 주목하게 되었고 준칙기금 하에서 기 발생했던 문제점을 해결하면서 근로자들

의 욕구를 잠재우기 위해 완충적인 대안이었던 사내근로복지기금제도의 법제화를 추진하게 되었다. 이후 1988년 「사내근로복지기금법」 입법예고, 이후 3년간 노사

정의 치열한 논의 끝에 1991년 7월 「사내근로복지기금법」이 국회에서 의결되었

고, 같은 해 8월에 공포되었으며 1992년 1월 1일부터 정식으로 법으로서 모양세를 갖추고 시행되기에 이르었다. 아쉬운 것은 사내근로복지기금제도가 최초 논의되었

던 1982년 한국노총 주장대로 법정복지제도로 도입하고 회사 세전이익의 5%를 강제로 적립하도록 하였다면 우리나라 많은 근로자들이 큰 혜택을 받았을 것이다. 25년째 사내근로복지기금 업무를 하는 내 입장에서는 늘 6월 10일이 되면 감회가 새

롭다.

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법령이나 예규는 기술의 발전과 시대변화에 따라 변화할 필요성이 생기고 이

를 반영하여 지속적으로 개정작업이 이루어지면서 법과 현실 사이의 갭을 줄

여나간다. 사내근로복지기금제도와 관련된 법 조문을 살펴보면 단순히 그 조

문이나 조항을 보고 직역하기 보다는 그 조문이나 조항이 들어가게된 사연이

나 이면에 들어있는 행간에 녹여져 있는 내용이나 정신을 통찰할 필요가 있다. 현실에 맞지 않는 조문이나 시대에 뒤떨어진 조문은 개정이 필요하지만 법령

에 담지 못하는 실무처리에 필요한 세부 사항은 예규를 통해 보완이 이루어진다.

어제 고용노동부 관계자분과 「근로복지기본법」 제78조와 관련하여 통화를

하였다. 법 제78조 내용은 '복지기금협의회의 위원, 이사 및 감사는 그 직무수행과 관련하여 알게 된 비밀을 누설하여서는 아니 되며, 사내근로복지기금사

업과 관련하여 겸직 또는 자기거래를 할 수 없다.'고 명시되어 있다. 그리고 

「근로복지기본법」 제60조 제1항에서는 '복지기금협의회의 위원, 이사 및 감사는

비상근·무보수로 한다'고 규정하고 있다. 여기서 논란이 되는 사항이 '사내근로

복지기금사업과 관련하여 겸직 또는 자기거래를 할 수 없다'는 부분이다. 시

행령이나 시행규칙, 업무처리지침에 겸직이나 자기거래에 대한 설명이 없다

보니 논란이 생기는 것 같다.

이와 관련하여 일선 회사 관계자들이나 회사 직원들로부터 '사내근로복지기

금협의회 위원이나 기금법인의 이사, 감사들이 기금법인에서 실시하는 주택

구입자금이나 주택임차자금, 생활안정자금 대부규정을 제정하거나 개정시

참여를 할 때 자신에게 유리하게 만들 수 있지 않느냐?', '또는 대부를 실행할 때 자신이 먼저 받을 수 있도록 유리하게 우선순위를 조정할 수도 있을 것이다', '자신이 사내근로복지기금 대부규정을 만들고, 대부자를 선별하여 대부

를 실행하니 기금법인의 이사나 감사가 기금법인으로부터 대부를 받는다면

대부사업에 대한 겸직이나 자기거래를 금지한 법조문 원칙에 위배되지 않느냐?'는 항의와 논란이 생기는 모양이다.

이런 항의와 불만은 지원사업일 경우는 논란이 될 수 있다. 가령 의료비지원

이나 장학금지원(또는 대학생자녀학자금지원)의 경우 자신이 혜택을 받을 수 있도록 지원조건을 까다롭게 만들어서 혜택을 받거나, 주택구입자금이나 주

택임차자금의 경우 증여세 비과세 혜택을 이용하여 자신이나 소수만 큰 액수

의 금전적인 혜택을 받을 수 있도록 만들었다면 이런 논란에서 비켜나가기는 어려울 것이지만 이런 방식으로 특혜를 주는 기금법인은 본 적이 없다. 지금

이 어느 시기인가? 그리고 사내근로복지기금은 노사가 공동으로 운영하기에 특정인만 혜택을 주는 우영은 어렵다. 만에 하나 이런 방식으로 사내근로복

지기금을 운영한다면 근로자들이 불만을 제기하고 주무관청에 고발하게 당

장 회사 대표자가 소환되어 소명을 해야 한다.

대부사업 또한 마찬가지이다. 대부분 기금법인들이 수행하는 종업원대부사업 실시현황와 조건을 살펴보면 첫째, 대부이율은 연간 정기예금 이자율 수준이

고 둘째는 대부조건만 갖추면 누구나 대부를 받을 수 있고 셋째는 기금법인의 임원이나 협의회위원 중에서 사용자위원만 제외하고는 모두 근로자 신분으로서 비상근·무보수, 겸직업무로 수행하고 있다. 종업원대부사업이 특혜라는 느

낌이 전혀 들지 않는다. 이러함에도 자기거래나 내부거래를 적용하여 이들을 제외시킨다면 이는 너무 경직된 법적용이라는 생각이다. 오히려 기금법인 임

원이 되어 각종 불이익이 많은데(근로복지기본법 제97조 벌칙과 98조 과태료 참조) 누가 기금법인 임원을 하려 들 것인가?

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어제 모 기업에 사내근로복지기금 설립컨설팅을 다녀왔다. 해당 고용노동

지청으로부터 사내근로복지기금법인 설립인가증을 받았다고 하기에 후속

작업을 진행시키기 위해 방문하여 자료를 점검하는 도중 아뿔싸~~ 정관과

기금법인설립인가증이 불일치한 사항이 있음을 발견했다. 기금법인 설립인

가증이 회사 대표이사 이름으로 발급되었고 소재지도, 대표자의 주민등록번호

또한 상이하다. 내가 2010년부터 고용노동부 근로감독관 사내근로복지기금 직무

교육을 진행해오면서 사내근로복지기금 인가와 관련된 사항 중 실수를 하는 사항

과 오류사항을 중점적으로 교육한 결과 오류사항이 현저하게 개선되어 기금실무

자들이 편하게 업무를 할 수 있게되어 나름 보람을 느끼던 참이었는데 2017년에

처음으로 설립인가증과 정관이 불일치한 사항을 발견하니 난감했다. 설립등기과

정에서 설립인가증과 정관이 불일치하면 접수했던 등기서류에 대해 보정지시와

함께 접수한 서류가 반려되고 보정조치가 이루어진 다음에야 비로소 중단되었던

등기작업이 진행된다.

전문가가 투입되면 좋은 점이 보통사람들이 발견하지 못하는 이러한 미세한 오류

사항을 진행과정에서 미리 체크하여 즉시 바로잡아줌으로써 불필요한 시간낭비를 줄이고 신속하게 업무를 추진할 수 있다. 기업의 기금실무자들은 이러한 행정관청

의 오류사항에 대해 잘못된 부분을 바로잡아야 함에도 만에 하나 불이익을 받을까

봐 행정관청에 가서 수정해달라고 적극적으로 대시하지 못하는 편이다. 이 회사

기금실무자도 수정 요청을 하는 것에 큰  부담을 느끼는 것 같아 신속하고 간편하

게 처리할수 있는 몇가지 팁을 알려주면서 업무에 대한 부담을 줄여주었다.

기금법인 설립인가증을 수정하는 작업과 함께 인가증 수령이후 기금법인 설립등

기에 필요한 서류와 후속 절차, 서식 작성방법을 설명해 주었다. 이 회사는 회사와

거래하는 법무법인에 설립등기를 의뢰하겠다고 하여 등기과정에서 등기 전문가들

이 자주 실수하는 사항도 꼼꼼히 알려주고 이사의 취임서류와 구비서류, 기금법인 법인인감을 제작하는 방법도 설명해주었다. 법인설립등기를 실시한 이후에는 세무

서를 방문하여 법인설립신고를 하는 방법과 구비서류, 예금계좌 개설방법, 기금법

인 기본재산총액변경보고 방법도 설명해준다. 사내근로복지기금 업무는 회사와는

별도의 비영리법인을 설립하여 운영하는 셈이므로 등기와 세무, 노무업무가 복합

되어 있어 기금실무자들이 업무처리에 큰 부담을 느끼는 것 같다.

마치고 사무실을 나서는데 그제서야 기금실무자가 안도의 한숨을 내쉬며 얼굴이

환해지며 나에게 실토한다. "올해 초, 처음에 사장님이 저보고 회사에 사내근로복

지기금을 설립하라고 지시했을 때만해도 걱정이 태산같았습니다. 사내근로복지기

금이 무언지도 모르는 상태에서 아무리 인터넷을 검색하여 사내근로복지기금 설

립에 대한 자료를 찾아보아도 해도 마땅한 자료가 없어서 막막했는데 소장님 도움

을 받아 소장님의 도움을 받아 기금정관도 만들고, 사업계획서도 작성하고, 기금

설립준비위원회 위원구성, 이사 및 감사 선임, 인가신청 등을 어려움 없이 일사천

리로 진행하여 드디어 기금설립 인가증을 받으니 꿈인지 생시인지 감개무량합니

다. 이제 법인설립 등기를 마치면 사내근로복지기금 설립 90%는 된 셈이죠? 도와

주셔서 감사합니다. 그동안 조마조마했는데 이제야 두 다리를 뻗고 편히 잠을 잘

수 있을 것 같습니다"

기술직이나 영업직은 교육투자에 인색하지 않은데 유독 사무직이나 행정직은 직

원들의 교육투자에 인색하다. 이런 업무환경에서 마음고생이 심한 기금실무자들

에게 조금이나마 도움이 될 수 있으니 기금업무에 대한 보람을 느낀다. 요즘은 내

도움을 필요로 하는 기업과 기금실무자들에게 도움을 줌으로써 내 복을 짓고 내

 복을 쌓아간다는 편한 마음으로 살아간다.

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현재 기업 3곳의 사내근로복지기금 설립컨설팅과 세군데 회사의 운영컨설팅

이 동시에 진행 되고 있다. 설립컨설팅이 진행 중인 한 회사는 지난 2월초부

터 첫 미팅을 시작하여 기금법인을 설립하기로 4월초에 최종 결정하여 4월

하순에 기금설립준비위원회를 개최하여 4월말에 고용노동지청에 설립인가

신청을 하여 한차례 보완을 거쳐 5월말에 고용노동지청에서 기금법인 설립

인가증을 받아 현재 등기작업이 진행 중이다. 다른 한 회사는 올 1월말에 사

내근로복지기금설립 검토를 시작하여 4월초에 설립하기로 결정, 4월 말에 정

식으로 기금설립 컨설팅계약 체결, 기금법인 정관이나 사업계획서 등 기금법

인 설립에 필요한 자료를 제공하고 오늘 드디어 사내근로복지기금 설립준비

위원회를 개최한다. 나머지 한 회사는 2월초에 첫 미팅을 하여 3개월만에 사

내근로복지기금을 설립하기로 결정을 했으나 회사가 설립시기를 7월로 결정

하여 속도조절을 하는 중이다. 

한 회사에 사내근로복지기금을 설립하는데 작게는 3개월에서 길게는 3~4년

이 걸린다. 이렇게 사내근로복지기금 설립에 시간이 많이 걸리고 회사가 신중을 기하는 이유는 사내근로복지기금 출연금이 기부금에 해당되어 회사의 손

익에 영향을 미치게 되고 사내근로복지기금은 한번 설립하면 회사가 경영이

어렵다고 하여 중도에 해산이 불가하고, 회사가 사업을 폐지하더라도 사내근

로복지기금의 잔여 재산을 회사로 가져올 수 없기에 회사의 오너 또는 CEO

로부터 사내근로복지기금 설립 결정을 이끌어내기가 쉽지 않다. 오너 또는 CEO를 설득하는데 가장 효과적인 방법은 사내근로복지기금 전문가가 직접

투입되어 오너 또는 CEO를 설득하는 것이다. 연구소가 개입하여 사내근로복

지기금을 설립하는데 결정권을 가진 회사의 오너나 CEO를 직접 면담하여 사

내근로복지기금을 설립시킨 사례는 많다. 

차선의 방법은 오너나 CEO를 설득할 수 있는 임원을 만나 필요한 정보를 주

는 것이다. 이 경우는 한 단계를 더 거쳐야 하기에 오너나 CEO의 질문에 해

당 임원이 제대로 답변을 하지 못하면 기금설립이 무산될 확률이 큰 편이다.

차차선은 관리자를 만나 정보를 주는 것이고 맨 마지막 단계가 기금실무자

를 설득하는 것인데 임원설득과 관리자를 설득해야 하는 단계가 추가되어 기

금을 설립할 수 있는 확률이 점점 낮아지게 된다. 그래서 사내근로복지기금을 설립하는 데는 BOTTOM-UP 방식보다는 TOP-DOWN 방식이 설립확률이 빠

르다. 기업문화 또한 사내근로복지기금 설립에 큰 영향을 미친다. 권위적인

기업문화를 가진 기업은 TOP-DOWN 방식이 기금 설립확률이 높고 탈권위적이

거나 수평적인 기업문화를 가진 기업은 BOTTOM-UP 방식이 설립확률이 높다.

또한 오너나 CEO, 임원이나 관리자를 만나 사내근로복지기금 설립을 권유하더라

도 기금법인 단편적으로 설립에만 국한하여 설득하려든다면 실패할 확률이 높다.

오히려 회사 관계자들은 회사가 적자일 경우 대책, 자사주를 출연할 경우, 기금법

인을 설립한 이후 사내근로복지기금 출연 전략, 임원 구성, 회계처리, 세무신고, 복

리후생 전략, 종업원대부사업 등 기금법인 설립 이후에 회사에 미칠 영향이나 운

영전략 등 다양한 상황변화를 염두에 두고 있는 경우가 많아 단편적인 기금법인

설립지식으로만 접근하려 했다가는 이후 쏟아지는 질문에 답변을 하지 못하거나

잘못된 지식이나 정보로 둘러댔다가 나중에 확인 결과 거짓정보로 판명되면 신뢰

를 잃게 되어 더 이상 사내근로복지기금 설립이 어려워지게 된다. 최근 사내근로

복지기금연구소에 사내근로복지기금에 대한 초빙강의가 늘고 있는 것도 이와 무

관하지는 않은 것 같다. 사내근로복지기금에 대한 제대로된 지식과 정보를 가진

사내근로복지기금연구소의 위상과 명성은 앞으로 점점 더 높아질 것이다. 

악조건 속에서도 올해에만 이미 사내근로복지기금 설립 세군데를 마쳤으니

예년보다는 사내근로복지기금 설립이 탄력을 받고 있다. 어제부터 전국에 기

다리고 기다리던 단비가 내리고 있다. '갈증'이라는 표현이 더 적합한 표현인

지 모르겠다. 들이나 산에 비가 내리지 않아 가뭄이 심했는데 이번 비로 가뭄 해갈은 안되더라도 어느 정도는 갈증은 해소될 것 같다. 비는 너무 많이 내려

도 탈이고 너무 내리지 않아도 탈이니 적당하게 내려주면 좋은데 아직은 사

람이 날씨를 통제할 수 없으니 답답하다. 이번 비처럼 사내근로복지기금 설

립에 대한 갈증도 앞으로 서서히 풀리기를 희망한다.   

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오늘은 지난 3003호 사내근로복지기금이야기에 이어 유증에 의한 사내근로

복지기금 설립에 대한 이야기를 계속하고자 한다. 우리나라 상속세와 증여세

는 세율이 누진세로서 과세표준이 1억 미만시는 10%, 1억초과 5억원 미만은 20%, 5억원초과 10억원 미만은 30%, 10억원초과 30억원 미만은 40%, 30억원

초과액은 무려 50%의 세금을 부과하고 있다. 따라서 상속 또는 증여재산이 많은 경우 상속세와 증여세 부담이 큰 편이어서 중소기업들은 가업상속시 일부 감

면제도를 활용하려고 해도 절차와 방법이 까다롭고 감면금액도 한도가 있어

서 과도한 증여세와 상속세 부담 때문에 아예 가업상속을 포기하고 사업체를 매각하거나 포기해보리는 사례까지 종종 발생하곤 한다.

우리나라 민법 제562조(사인증여)는 증여자의 사망으로 인하여 효력이 생길

증여에는 유증에 관한 규정을 준용한다고 명시하고 있다. '유증'은 유언자가

유언에 의해 재산을 무상으로 양도하는 행위로서 사인행위인 점에서 생전증

여와 다르며, 단독해위인 점에서 계약인 사인증여와도 다르다. 유증에 위하여 재산을 받는 자를 수증자라고 하며, 유증을 이행하는 상속인을 유증의무자라

고 한다. 이 회사의 경우 회사 오너가 유증으로 자신이 가진 재산 일부를 이

회사 사내근로복지기금(설립예정)에 증여하기로 함에 따라 아직 설립되지도

않은 이 회사의 사내근로복지기금이 수증자가 되는 셈이다. 상속세와 증여세

는 신고납부 기한이 정해져 있어서 이를 기한 내에 이행하지 않으면 성실납

부감면도 받지 못하고 오히려 가산세와 지연이자까지 부담하는 불이익을 받을

수 있어 그만큼 사내근로복지기금 설립이 신속히 이루어져야 하는 절박한 상

황이었다. 만약 재산을 받는 사람 또는 법인(수유자)가 유증을 받고 싶지 않으면 포기할 수도 있지만 앞으로 회사의 경영권 유지와도 밀접한 관련이 있는

사항이기에 사내근로복지기금이 유증거부를 하기에는 현실적으로 불가능에

가까운 상황이었다.

유증의 종류에는 첫째, 포괄적 유증(재산의 전부 또는 일부를 그 비율액으로

증여하는 것. 포괄적 수증자는 민법 제1078조에 따르면 재산상속인과 동일한 권리의무가 있다.)과 둘째로 특정한 유증(특정한 재산을 증여하는 것)이 있으

며 수증자에게 일정한 부담을 지게하는 부담부유증도 가능하다. 이 회사의 경우는 증여재산이 오너가 소유한 주식 중 일부를 사내근로복지기금에 증여하

는 특정한 유증에 해당되었다. 이러한 사내근로복지기금 설립에 필요한 정보

를 많이 알아야 그 회사에 맞는 최적의 사내근로복지기금 설립과 운영시 정관, 사업계획서, 목적사업과 기금운용 전략을 수립할 수 있다. 더 나아가 회사 경

영권 방어를 위한 전략을 기금법인 정관에 반영할 수 있다. 지난 호에서 사내

근로복지기금 설립과 운영전략을 상품처럼 획일적으로 찍어내면 곤란하다는 이유가 여기에 있다.

「상속세 및 증여세법」에 따르면 사내근로복지기금이 증여받은 금품은 증여세가 비과세되는데 여기에는 유증으로 증여받은 경우도 해당이 된다. 그리고 이 유증받을 재산의 금액에 따라 사내근로복지기금 출연시 기본재산 사용비율과 기본재산 유지 및 활용전략, 더 나아가 회사와 종업원들에게 유리한 목적사업 전략을 수립할 수 있다. 우리나라 기업들은 너무 무료와 공짜에 익숙해져 있다. 특히 사내근로복지기금 분야는 더 심한 것 같다. 사내근로복지기금연구소에서는 일단 일을 맡겨주면 최선을 다해 회사와 종업원들에게 유리한 전략을 만들어줄 수 있다. 연구소에서 늘 하는 말이다. '돈과 인재는 환경이 좋은 곳으로 흐

르고, 정보와 지식서비스의 Quality는 들인 비용에 비례한다'

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사내근로복지기금과 관련된 가장 확실한 지식과 정보를 필요로 하는 상담을

받으려면 가급적 관련 자료를 가지고 연구소 교육에 참석할 것을 주문하는

편이다. 지난 경험으로 보면 많은 회사와 기금관계자, 기금실무자들이 답변에 필요한 관련 자료나 정보, 심지어는 회사 이름까지도 꼭꼭 숨기고 오픈하지

않은 채 단순히 자신에게 유리한 결정, YES냐 NO냐를 교묘하게 유도하곤 한

다. 그리고 나중에 일이 잘못되거나 책임질 사항이 발생하면 사내근로복지기

금연구소로 책임을 돌리는 바람에 회사나 주무관청으로부터 원칙에 어긋하

는 그런 답변을 한 적이 있느냐며 확인과 항의를 자주 받곤 했다. 그들은 이

구동성으로 "사내근로복지기금연구소 김승훈 소장님이 된다"라고 했습니다.",

"사내근로복지기금연구소에 확인했는데 가능하다고 하였습니다."라고 책임을 연

구소로 돌리는 바람에 난처한 상황이 발생한 적이 많았다. 기금법인 목적사업으

로 가능한 사업도 단체협약에 따라 회사가 지급할 의무가 있는 복리후생사업은 기

금법인에서 실시할 수가 없다.

기금실무자나 관계자들에게 도움을 주고자 했던 순수한 내 의도가 왜곡되고 내가

어떻게 판단하여 그런 답변을 했는지 기억조차 가물가물한데 이런 항의를 자주 받

다보니 이제는 회사 이름을 밝히지 않고 판단하는데 필요한 기본자료를 알려주지

않으면 답변을 정중하게 거절하게 되었다. 대신 대안으로 정확한 답변을 받고 싶

으면 관련되는 회사 자료를 가지고 연구소 교육에 참석하여 사내근로복지기금에

관련된 법령을 배우면서 관련 근거를 체계적으로 배워 스스로 해결하고 그래도 해

결이 안되는 사항이나 궁금증은 교육 중 질문이나 상담을 통해 해결하도록 하고

있다. 사내근로복지기금은 회사에서 실시하고 있는 복리후생제도를 이관하거나

새로이 신설하여 운영하기에 실시하는 목적사업이 각 회사마다 다르다. 따라서 사

내근로복지기금도 설립과 운영, 증식사업, 회계처리에서도 회사별로 다를 수 밖에

없기에 공장 제품처럼 획일적으로 찍어낼 수가 없고 회사별로 회사 실정에 맞는 

다양한 설립과 운영방법과 전략이 필요한 법이다.

최근 사내근로복지기금연구소 교육에 참석한 어느 중소기업이 올해 사내근

로복지기금을 설립하려고 한다는 이야기를 듣고 도움을 주기 위하여 세가지

를 질문했다. 첫째는 보통 중소기업들은 오너가 사내근로복지기금에 출연을

하면 회사 이익이 줄어들고 배당이 줄어들기에 대부분 사내근로복지기금 설

립을 기피하는데 이 기업은 왜 사내근로복지기금을 설립하려 하는지? 둘째

는 회사가 이익이 많이 나느냐? 그래서 절세차원에서 사내근로복지기금을

설립하려는 것인지? 셋째는 회사 오너분이 사내근로복지기금 설립과 기금출

연에 흔쾌하게 동의를 했는지 , 오너의 성향은 어떠한지에 대한 사항이었다.

그런데 의외의 답변을 들었다. 사내근로복지기금을 설립하려는 것은 회사가

이익이 많이 나서도 아니고(회사는 현재 손익이 적자라고 한다) 회사의 오너

분이 사망하기 전에 본인이 소유한 회사 주식을 사내근로복지기금에 증여하

고 싶다는 의사를 표명해서였다고 한다. 이 경우는 '유증'에 의한 사내근로복지

기금 출연과 설립에 해당된다. 사내근로복지기금에 재산을 증여할 경우 기금

법인은 증여세가 비과세되고 유증하는 재산은 상속세 또는 증여세가 기부금

으로 비용인정이 되어 증여세 또는 상속세 부담을 덜게되기에 상호에게 모두 윈윈하는 결과가 된다.(유증에 의한 사내근로복지기금 설립 이야기는 제3004

호에서 계속)

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5월26일 금요일 '사내근로복지기금 진단1일특강'을 마치고

저녁시간에 '김승훈박사의 사내근로복지기금칼럼' 3,000회

기념 자축연을 사내근로복지기금연구소에서 실시하였습니다.

점심시간에도 교육을 참석한 실무자들과 멋진 담소와 호텔

부페로 식사를 하였습니다.

사내근로복지기금연구소는 법인으로 복지기금.kr이라는 언론

사를 운영하고 있어서 정부시책 등 관련 법령에 부합하고자

간단한 자축연으로 계획하였습니다.

2,000회 기념 때에는 식당 한곳을 빌려 60여명의 실무자들과

고용노동부의 관계자님들을 초대하여 성대하게 했던 기억이

납니다. 축하화분, 꽃바구니는 정중히 사양하였고, 이메일과

전화로 축하메시지가 빗발치는 뜻깊은 날을 기념하였습니다.

간단한 축배와 함께 소고기로 저녁식사를 하였습니다.

더욱 발전해가는 사내근로복지기금연구소가 되겠습니다.

실무자 여러분을 지원하고 함께 고민하는 연구소가 되겠습니다.

감사합니다. 사내근로복지기금연구소

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지난 5월 26일 '사내근로복지기금이야기 3000회 기념번개' 모임에서 문재인

정부 들어 사내근로복지기금 관리가 어떻게 변화될 것인지에 대한 전망과 토

론에서 나는 문재인 대통령이 후보시절에 제시한 선거공약을 중심으로 몇가

지 변화가 있을 것을 설명한 바 있다. 그중 첫번째가 '공약1. 일자리를 책임지

는 대한민국'으로 공공일자리 81만개 창출 가운데 소방관과 사회복지전담공

무원, 교사, 경찰, 부사관, 근로감독관, 사회복지서비스 등에서 17.4만개 일자

리를 늘리는 것이었다. 그 가운데 근로감독관이 있음을 주목하고 향후 근로감독관의 대규모 증원 → 체불임금 관리 및 비정규직 차별, 근로감독 강화로 이

어질 것으로 예측했다.

오늘 후속 기사가 보도되었다. 보도내용을 요약하면 일자리위원회가 문재인

대통령 임기 내에  근로감독관과 산업안전감독관 현재 약 1,700명에 불과한

인원을 3,400명을 증원하여 임금 체불, 비정규직 차별, 산업재해와 관련된 관

리감독을 강화하는 방안을 검토하고 있다는 내용이다. 이완 관련하여 고용노

동부는 최근 행정자치부에 3,458명에 달하는 인력증원 소요 보고서를 제출한 것으로 알려지고 있다. 특히 사내근로복지기금과 직접적인 관련이 있는 근로

감독관의 경우 현재 인원이 1,300명 규모인데 현재보다 두배가 훨씬 넘는 2,923명을 늘리는 것으로 되어 있어 고용노동부가 보고한 증원 소요를 반영

하여 충원이 이루어진다면 근로감독관 인원은 총 4,000명을 넘게 된다. 이 가

운데 임금체불 등 신고 사건 처리를 위해 1,300명이 추가로 필요함을 명시하

고 있다.

향후 국가 재정 및 예산에 따라 차이는 있겠지만(그래도 정부가 일자리 늘리

기와 비정규직 임금체불 해결을 정부 최우선 정책으로 정하고 있으니 실현

가능성은 매우 높을 것으로 판단됨) 근로감독관 인원증원이 큰 폭으로 이루

어진다면 임금체불 뿐만 아니라 그동안 관리 부재 내지는 관리의 사각지대

에 있었던 각종 노무관리와 사내근로복지기금에 대한 관리감독이 강화될 것

으로 판단된다. 근로감독관 업무규정을 보면 사내근로복지기금에 대해 주기

적으로 현장 지도점검을 하도록 명시하고 있으나 현재는 다른 업무에 치여

제대로된 관리감독과 지도점검이 이루어지지 않고 있는 실정이다.

이렇다보니 사내근로복지기금에 대한 관리감독이 소홀해지다보니 기본재산

잠식, 저금리 기조하에서 수익을 늘려리고 사내근로복지기금을 가지고 허용

되지 않은 상품에 무리하게 투자했다가 손실을 보기도 하고, 허용되지 않은

부동산에 투자한 사례, 회사에 자금 대여, 허용되지 않은 목적사업 실시 등

많은 문제점들이 발생하고 있다. 사내근로복지기금연구소에서도 문제의 심

각성과 「근로복지기본법」상 명시된 벌칙이나 과태료를 경고해도 "지금까지

고용노동부에서 사내근로복지기금이 법령을 위반했다 하여 처벌한 사례가

있느냐?", "사내근로복지기금에 대해 처벌한 사례도 없는데 사내근로복지기

금연구소에서 괜히 겁주는 것 아니냐?", "고용노동부에서 지도점검을 나와

법령 위반사항이 있다고 지적하고 시정하라고 하면 그때 가서 시정하면 되

지 않느냐?" 식으로 법령 위반을 가벼이 생각하고 사내근로복지기금을 운영

하는 회사 관계자와 기금실무자들이 많은데 앞으로는 이전처럼 사내근로복

지기금제도 법령 위반사항에 대해 그냥 넘어가는 일이 줄어들 것으로 전망

되니 제대로 배워 관리해야 할 것이다.

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어제까지 연구소 1차 자료정리작업을 마쳤다. 작년 9월 하순에 논현동으로 연구소를 이전하면서 이전 구로동 사무실과 목동사무실로 이원화되어 관리하고 있던 자료를 통합하여 논현동으로 옮겨왔지만 자료가 방대하여 정리는 엄두

를 내지 못했다. 연구소 교육과 내 박사학위 논문작업에 이어 공동대표의 석사학위 논문작업, 교재 집필, 컨설팅 업무 수행 등으로 강행군 속에서 지낸 것 같다. 5월이 되면서 다른 사람들은 휴가시즌이지만 연구소는 이 시기가 잠시 숨을 돌리면서 내부 자료를 정비할 호기인 셈이다. 사무실을 이전할 때 보이는 박스마다, 책장마다 임시로 쟁여놓았던 자료들이 계속 쏟아져 나오는데 일주일간 해도 해도 끝이 없는 작업의 연속이었다. 1차로 절반정도 작업을 마쳤다. 직장생활 32년과 사내근로복지기금 업무기간 25년간 수행했던 정말 다양한 자료

들을 만날 수 있었다.

그 가운데 사내근로복지기금 실무자들과 나눈 질문과 답변, 내부에서 검토했던 작업, 업무를 개선하기 위해 타 사내근로복지기금을 벤치마킹했던 자료들을 많이 찾아서 체계적으로 회사별, 기금법인별, 주제별로 파일을 만들어 재분류작업을 마쳤다. 그 과정에서 세가지의 새로운 사실을 발견하게 되었다.

첫째는 내가 그동안 사내근로복지기금 설립과 운영, 목적사업과 종업원대부사업 업무처리, 회계처리, 결산과 예산, 법인세신고, 운영상황보고 등을 코칭해주었던 회사들이 이렇게 많았던가 내 자신이 놀랐고(그 중에서 나도 몰랐던 생소한 회사의 사내근로복지기금도 다수 있었다) 둘째는 기금실무자들이 10년, 20년전 고민했던 사항들이 지금도 마찬가지 고민하고 있는 것을 보면 사내근로

복지기금 업무분야의 폐쇄성을 실감할 수 있었다. 셋째는 이러한 지식과 정보, 자료들이 그동안 축적되어 내가 우리나라 사내근로복지기금의 최고 전문가 소리를 듣게 되었구나 하는 감사함이다.

성인으로 추앙받는 마더 테레사수녀님이 하신 말씀이 생각난다. "나눔은 우리를 진정한 부자로 만들며, 나누는 행위를 통해 자신이 누구이며 또 무엇인지를 발견하게 된다" 내가 이전 직장인 KBS사내근로복지기금에 근무할 당시에도 기금실무자들이 기금업무를 처리하다 막히는 사항에 대해서는 아낌없이 도움을 주곤 했다. 오죽했으면 내가 KBS사내근로복지기금에 있을 때 외부 기금실무자들과 통화가 많다보니 내부 직원들이 나에게 업무 이외 외부 사람들과 잡담을 한다고 오해와 눈총을 주기도 했다. 우리나라 사내근로복지기금제도를 이끌어나가는 내 입장을 이해해주지 못하는 회사 동료들이 야속했지만(이런 지식과 정보를 바탕으로 사내근로복지기금 출연 증가, 목적사업 확대로 회사와 직원 모두 윈윈하였고 사내근로복지기금도 활성화와 전성기를 이루었다) 당시로서는 좁은 시야에서만 바라보니 어쩔 수 없었다. 내공의 차이라 할 것이다. 

회계처리를 하다가 막히는 기금실무자들, 결산 숫자가 맞지 않아 직접 결산서류를 싸들고 새벽에 지방에서 KTX를 타고 직접 KBS까지 와서 입구에서 서서 기다리고 있는 기금실무자들을 어찌 나몰라라 외면할 수 있겠는가! 동병상련

의 심정으로 오류사항을 잡아주고 결산서를 맞추어 주었다. 이렇게 실전 속에서 얻은 지식과 경험들이 2013년 11월 KBS사내근로복지기금을 일반퇴직하고 사내근로복지기금연구소를 개소하여 교육과 컨설팅 사업을 할 때 강점으로 작용하게 되었다. 그러나 간혹 경우 없는 사람들이나 회사 관계자들 때문에 속상한 일을 많이 겪는다. 일부 기금실무자나 회사 관계자들은 회사에서 사내근로복

지기금 건으로 상사 혹은 임원들에게 받은 스트레스를 그대로 사내근로복지

기금연구소에 쏟아내곤 한다. 

어제와 오늘도 외부 영리 컨설팅업체에서 전화가 와서 기금법인 설립과 분할, 합병, 회계처리에 대한 노하우를 무료로 상담해주지 않는다고 연구소에 짜증

을 낸다. "그럼 귀 법인에서는 경영컨설팅 노하우를 외부인에게 무료로 오픈하고 있나요?" 물으면 "그건 어렵죠. 엄연한 지식서비스인데요"라고 답한다. "그런데 왜 귀 법인에서는 사내근로복지기금연구소는 무료로 지식과 경험, 지식

서비스를 무료로 오픈하지 않는다고 화를 내시나요? 사내근로복지기금에 대

해 정확하고 책임있는 답변을 들으시려면 고용노동부로 질의하세요. 필요하

면 관련 교육을 수강하여 배우시면 되는 것 아닌가요?"하니 말을 얼버무리며 전화를 뚝 끊는다. 하도 이런 일들을 자주 그리고 많이 겪다보니 이제는 이런 헤프닝이 일상이 되어간다.

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