김승훈박사의 기업복지이야기 제350호(20201102)

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내가 최근에 읽은 책 중에서 한국과 미국의 기업문화를 비교해볼 수 있는 책이 「초격차 - 리더의 질문」(권오현 지음, 쌤앤파커스)과 「규칙 없음」(리드 헤이스팅스, 에린 마이어 지름, 이경남 옮김, RNK) 이다. 두 책 공히 인재의 중요성을 강조하고 있다. 「초격차 - 리더의 질문」에서는 한국을 대표하는 간판 기업의 전문경영인으로서 기업의 임원들을 대상으로 건강한 조직, 지속가능한 조직으로 발전시켜 나가기 위한 조언들과 장차 조직을 이끌어나갈 유능한 리더들을 육성해야 하는 이유와 방법, 지속 성장의 근간이 인재임을 밝히고 있다. 공감이 느껴졌던 부분 두 개를 정리해 보면 다음과 같다.

 

위기를 극복할 수 있는 해법을 한마디로 설명할 수는 없습니다. 하지만 리더들이 어떠한 어려움에도 자신감이 있는 모습을 직원들에게 보여주고 유능한 인재를 꾸준히 키우고 확보한 조직은 절대 망하지 않습니다. 유능한 인재로 구성되어 있는 조직은 다음과 같은 성향이 있습니다. ① 유연(adaptive)하다 ② 민첩(agile)하다 ③ 과감(audacious)하다.(p.41~42)

 

우리나라 중소·중견 기업에 입사하기를 꺼리거나 쉽게 이직하는 이유는 크게 2가지로 압축됩니다. 첫번째는 연봉과 같은 금전적 보상이 낮고, 지방에 위치해 있는 경우 지역적 핸디캡마저 가지고 있는 것입니다. 어쩌면 이것보다 더 중요한 두번째 이유는 기업이 지향하는 바가 명확하지 않아서 직원들 자신이 그 회사에서 얼마나 성장할 수 있는지와 같은 비전을 제시해주지 못하고 있다는 것입니다. 기업 문화 자체도 예전 방식에 머물러 있고, 새로운 인재들이 더 진취적으로 뭔가를 해볼 만한 미래 비전이 기업들에게서 보이지 않기 때문일지도 모르겠습니다. 게다가 창업자의 가족들이 모회사와 자회사의 사장, 부사장 등을 다 하고 있는데, 그런 곳에 들어가 봤자 평생 과장, 부장이나 하다가 말 것 같은 예감이 드는 건 당연한 이치일 것입니다. 지금까지 살펴본 것처럼 대기업, 중소·중견 기업 모두 지속 성장하려면 인재들의 불만을 최소화하기 위해 문제의 근본 원인을 찾아 해결해야 할 것입니다.(p.264~265)

 

해고가 자유롭지 않은 우리나라에 비해 해고가 자유로운 미국에서는 인재의 채용과 해고가 HR에서 중요한 기업전략이 되고 있다. 「규칙 없음」에서는 넷플릭스의 기업문화를 이루는 세 가지 전략을 소개하고 있다. 첫째, 인재밀도를 구축하라. 둘째, 솔직성을 키워라. 셋째, 통제를 줄여라. 이를 통해 회사 직원들이 책임과 권한을 가지고 자신의 업무를 수행하고 있음을 알 수 있다. 회사원 개개인이 맡은 업무에 대해 책임과 권한을 가지고 처리하면 윗 관리자나 임원들은 상대적으로 남는 시간은 회사 발전을 위한 계획과 전략 수립이나 부하사원들의 코칭에 활용할 수 있게 되어 더욱 강한 조직으로 거듭하게 된다. 특히 최고의 유능한 인재를 뽑아 회사원 개개인들에게 자신들이 맡은 업무에서 "내가 내린 결정이 회사에게 도움이 되는 결정인가?"에 "YES"라는 판단이 들면 담당자가 선 실행 후 후 보고하는 시스템이 정착되도록 만든 것이 지금의 넥플릭스를 있게 한 가장 큰 요인이라고 생각한다. 권오현 회장이 유능한 인재로 구성된 조직의 특징으로 언급한 유연(adaptive)하고, 민첩(agile)하고, 과감(audacious)한 조직이 바로 넷플릭스를 벤치마킹한 것은 아닌지 하는 생각이 든다.

 

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경영학박사 김승훈(기업복지&사내근로복지기금/공동근로복지기금)
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