김승훈사내근로복지기금연구소

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

지난 12일 SBS 방송사의 보도에 따르면 모 기업의 노조와해 의혹과 관련하

여 회사가 노조를 무너뜨리기 위해 외부 노조 파괴 전문가들과 용역 계약을

맺고 자문을 받아온 정황이 포착되었다고 한다, 검찰은 노조 파괴 전문가들

에게 매당 수천만원의 용역비를 건낸 것으로 파악하고 있다고 한다. 보도에

따르면 검찰은 이 회사가 노조 활동을 방해하기 위해  이른바 '종합상황실'을 운영해왔고 종합상황실 소속으로 자문역이 있었고 이 자문역은 이 회사 직

원이 아닌 외부인들로 노무사들인 것으로 확인되었다고 한다. 이들은 업계에

서는 이름만 대도 알만한 노조 파괴 전문가들이었고 회사는 이들에게 매달

수천만원에 달하는 거액의 용역료가 지급되었고, 이들은 이 댓가로 회사에

노조 와해를 위한 주요 전략을 세워준 것으로 보고 있다고 한다.

보도에 따르면 이들은 지난 2013년 7월 작성된 서비스 안정화 마스터플랜

문건에는 노조와의 교섭을 지연한다, 최대한 무대응 한다는 등의 내용이 담

겨 있는데 모두 이들의 작품인 것으로 알려졌으며 검찰은 이 회사와 용역을

맺은 노조 파괴 전문가들을 곧 소환 조사할 방침인 것으로 알려졌다. 노조원

을 자극해서 법적 분쟁에 휘말리게 하여 나가떨어지도록 함으로서 노조활동

을 포기하도록 하는 수법, 노조활동이 활발한 지점은 위장폐업시키는 방법,

회사가 초기 노조 와해 전략으로 사용했던 이른바 'Burn Out'(노조를 지키게

하고 힘을 빼는 전략)도 5년전 당시 회사측의 표적 감사와 노조 파괴를 위한

부당노동행위 의혹들이 많은 사람들의 우려에도 불구하고 흐지부지 되었었

는데 다른 사건을 수사하는 과정에서 관련 자료들이 드러나 세상에 모두 알

려지게 되었다.

이 기사에서 내가 주목했던 것은 노무전문가의 역할이었다. 칼은 날카로운

양날이 있어 의사처럼 수술에 사용하면 사람을 살리는 메스가 되고 식당 주

방장이나 주부가 주방에서 사용하면 요리에 필수적인 도구가 된다. 반면에

이를 악용하면 사람을 죽이고 헤치는 흉기로 변하게 된다. 노무전문가들의

직무의 범위는 「공인노무사법」 제2조제1항에 명시되어 있다. 여기에는 회사

에서 노조를 설립하려는 행위를 방해 도는 와해시키고 기 설립된 노동조합을 파괴하기 위해 법에서 정한 직무범위를 뛰어넘는 과도한 전략과 서비스를 회

사측에 제공해주라는 항목은 눈 씻고 보아도 찾을 수 없다. 결론은 사익과 영

리를 위해 공인노무사 직무 범위를 넘어선 서비스를 제공해주고 매달 수천만

원에 이르는 부당한 컨설팅 수임료를 챙긴 것이라고 볼 수 밖에 없다. 관련

자료들이 세상에 알려지지 않았더라면 이들이 했던 부당한 행위 또한 영원

히 묻혀졌을 것이다.

전문가들은 해당 분야의 업무수행에 필요한 고도의 전문지식과 업무대행에

대한 자격을 법적으로 부여받고 보호받으며 활동하고 있기에 그에 상응하는

높은 윤리의식과 도덕성을 요구받는다. 아무리 높은 보수를 준다고 해도 법

에서 정한 직무 테두리를 벗어난 제안에는 과감히 NO를 할 수 있어야 할 것

이다. 이는 라이선스 이전에 개인 양심의 문제이기도 하다. 단체 구성원 한두

명의 일탈은 개인의 일탈 그 자체에서 끝나지 않고 해당 단체의 이미지 실추

와 함께 도덕성과 신뢰성에도 큰 상처를 남긴다. 노무전문가들이 우리 사내

근로복지기금의 설립과 운영에도 많은 활동을 하고 있기에 남의 일처럼 느껴

지지 않는다. 또한 불법은 언젠가는 드러나게 되고 그에 상응하는 처벌을 받

는다는 교훈도 남겼다. 

나도 사내근로복지기금 교육이나 컨설팅을 진행하면서 회사측 또는 근로자

측으로부터 일방적으로 자신들에게 유리한 전략을 만들어달라는 제안을 가

끔 받지만, 노사가 서로 윈윈할 수 있는 방안이 아니거나 사내근로복지기금

또는 공동근로복지기금 취지에 반하는 제안에는 사내근로복지기금연구소에

서 서비스할 수 있는 대상이 아니라고 정중히 사절한다. 내가 고집스럽게 이

러한 원칙을 지키는 이유는 비록 연구소 수임료 측면에서는 마이너스일지 모

르지만 사내근로복지기금제도 발전과 영속성을 위해서는 더 길게 내다보고

정도를 걸어야겠다는 생각이 들어서이다. 노사가 상생하고 함께 발전해야 기

업복지와 사내근로복지기금의 미래 또한 밝을 것이다.

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오늘 뉴스 기사를 검색하는 중 한미약품이 내성표적 폐암신약인 '올리타' 개

발을 중단했다는 기사가 보인다. 한미약품이 올리타 개발을 중단한 사유가

중국에서의 임상 3삼 진행이 불투명해졌다는 점을 들었다. 제약사의 연구개

발은 임상전단계 연구, 임상단계(1상, 2상, 3상), 임상 완료후 상업화 단계 등

여러 절차를 거친다. 제약사에서 하나의 약품을 개발하여 시장에 내놓으려면 사람의 생명과 직결되는만큼 낙타가 바늘구멍을 뚫는 이상의 까다로운 인고

의 시간과 비용을 들이고 모든 것이 성공하여 판매승인이 이루어지면 일정기

간 독점적인 특허권을 인정받으며 탄탄대로를 걷게 된다.

문제는 이 중간과정이 너무 힘들고 비용도 많이 든다는 점이다. 무엇보다 이

번 한미약품 경우처럼 임상 2상까지 성공을 해놓고도 임상 3상 대상환자를

구하지 못해 중도에 포기하는 경우는 너무 안타깝다. 폐암 분야에서 근무하

는 어느 의료인의 말에 따르면 폐암은 다른 암과 달리 별다른 징후가 없어 이상 징후를 느끼고 병원에 오면 대부분 3기 이상의 말기라고 한다. 더구나 한

미약품 올리타의 경우, 폐암환자들은 암 진행경과 속도가 너무 빨라 임상이

끝나기 전에 폐암환자들이 대부분 사망해버리는 바람에 임상대상 환자를 찾

기도 어렵고 찾아도 임상진행 중에 사망해버리는 경우가 대부분이어서 임상

3상 진행이 어려웠을 것이라고 한다. 막대한 비용과 시간을 들여 신약을 개

발해본들 임상대상 환자들을 구할 수 없어 신약개발을 포기해야 하는 안타까

운 상황이 바로 이번 한미약품 경우이다.

임상이든 뭐든 개선책을 만들려면 그 부문에 대한 실태와 문제점을 정확히

이해해야 한다. 그럴려면 연구에 필요한 다양한 사례와 샘플이 필수적이다.

나도 1999년 2월에 KBS사내근로복지기금으로 전직하여 처음으로 사내근로

복지기금 업무를 시작하면서 사내근로복지기금 회계준칙이 없다보니 회계

처리 방법과 재무제표 서식이 제각각이고 중구난방이어서 통일의 필요성을

느끼게 되어 1997년에 자비로 중앙대대학원에 진학하여 사내근로복지기금

회계처리방안을 연구하게 되었다. 미국과 일본, 우리나라 타 비영리법인들의 재무제표를 비교하여 사내근로복지기금 결산 재무제표 서식과 계정과목, 예

산서 서식, 회계처리 방법에 대한 논문을 작성하려고 하였으나 회계처리에

대한 자료를 구할 수가 없었다. 유사 동종업체는 평소 교류가 있어 사내근로

복지기금이 설립되어 있다는 것을 알고 방문하여 사내근로복지기금 결산서

를 맞교환하자고 제안하였으나 완곡히 거절하였다. 

사내근로복지기금에 대한 재무제표나 목적사업 자료들을 왜 구하기 어려울

까를 생각해보니 대충 세 가지로 요약할 수 있었다. 첫째는 노동부에서 우리

나라 사내근로복지기금 설립 총 갯수와 기금액 총액은 외부에 공개하지만

개별 사내근로복지기금 설치기업 명단 및 개별기업 기금 조성액들에 대한 정

보는 공개하지 않는다. 어느 기업에 사내근로복지기금이 설립되어 있는지를

알아야 해당 기업을 방문하여 자료 협조를 할 수가 있는데 이를 알 수가 없으니 자료 접근성이 제로이다. 둘째는 사내근로복지기금이 기업 내부 복지제도

이다보니 기업들이 사내근로복지기금 결산서를 준대외비로 관리하는 회사들

이 많았다. 배타성이 강하니 자료를 구하는 것 도한 힘들다. 셋째는 사내근로

복지기금이 적용받아야 할 공통 회계준칙이 없다보니 기업에서도 회계처리

가 제각각이고 기업 내부에서도 자신들이 처리하는 사내근로복지기금 회계

처리방법이 맞는지 틀리는지 확신하지 못하는 상황이다보니 결산서가 외부

에 나가서 문제가 발생했을 때 뒷감당에 대한 부담이 컷다.

한미약품 신약 개발 중단이라는 안타까운 기사를 읽으면서 잠시 내가 사내근

로복지기금 재무제표 표준서식을 만들기까지 험난했던 지난 26년간의 시간

이 생각났다. 사내근로복지기금에 대한 접근성이 까다롭고 배타적이고 폐쇄적인 면은 결국 사내근로복지기금에 대한 홍보효과를 누리지 못하고 설립에 장

애요인으로 작용해 사내근로복지기금이 우리나라에 처음으로 도입된 1983년 이후 35년이 되었고, 법제화가 되어 시행된 1992년 1월 1일 이후 27년째의

역사를 가지고 있지만 아직도 우리나라에 사내근로복지기금 설립 수가 1800

개에도 미치지 못하는 안타까운 현실로 반영되고 있다. 사내근로복지기금제

도가 더 많이 알려져서 우리나라 중소기업에 많이 설립되어 대기업과 중소기

업의 복지격차 해소에 크게 기여하기를 희망한다.

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어느 사건이든 정확한 팩트를 확인하기 위해 찬티와 안티 두 측의 말을 반드

시 들어보는 것이 도움이 된다. 어제 사내근복지기금이야기에서 언급한 삼성

증권 사건만해도 '회사 직원들의 단순한 실수이다', 숫자를 잘못 입력한 '팻핑거'라는 의견과 '주가조작사태'라는 상반된 주장이 있고 어느 쪽으로 결정이

나느냐에 따라 감당해야 할 책임의 무게와 처벌 수위가 달라진다. 어제 글에

서는 전자 쪽에 무게를 두었고 오늘은 후자쪽의 주장을 살펴보고자 한다. 후

자 쪽은 주식을 매도하고 이틀 위에 돈이 입금되는데 돈이 자기 수중에 들어

오지 않을 것을 뻔히 아는 직원들이 엄청난 모럴 헤저드 비난을 감내하고 주

식을 팔아치웠을리가 없을 것이고, 만약 증권사 직원들이 지금껏 오랜 기간

반복적으로 눈에 띄지 않게 이루어졌던 허매도 주가조작사태가 한 직원의 행

동으로 인해 세상에 알려진 것이라는 주장이다. 더구나 일부 직원들이 회사의 매도 자제 안내에도 불구하고 주식을 매도한 것은 단순한 '팻핑거'로 보기에는 석연치가 않다. 금지결과는 조사 결과가 발표되면 자연스럽게 알게될 것이다.

아무튼 통제관리시스템과 감사관리시스템, 직원 교육시스템이 까다롭고 강

도가 높기로 이름난 회사에서 이런 엄청난 역대급 사건이 발생하니 나는 아

직도 믿기가 어렵고 고개가 갸웃거려진다. 작년에 구입해서 읽었던 '최고의

리더는 사람에 집중한다'(수전 파울러 지음, 박영준 옮김. 가나출판사) 책을

생각나 다시 꺼내 펼쳐보았다. 이 책의 저자는 구글과 애플을 변화시킨 세계

적인 리더십 전문가이다. 이 책 내용 중에는 이런 내용이 있다.

'관리자나 회사는 직원들이 자율적 제어를 하려고 지나치게 애쓰지 않아도

되는 회사를 만들기 위해 노력해야 한다. 불행히도 최고의 직장이라 불리는

회사에서도 사람들을 실망시키는 경우가 다반사로 일어난다. 직원들에게 부

정적인 느낌을 유발하고, 약점을 부풀리고, 정크 푸드(마시멜로, 모이, 감자튀

김 등)를 빨리 먹어치우는 것이 최선이라는 생각을 불러 일으킨다. 따라서 직

원 입장에서는 어느 곳도 완벽한 직장이 되리라 기대할 수 없으므로 반드시

자율적 제어의 방법을 익힐 필요가 있다. 또 외부적인 요소가 자신을 드라이

브하도록 만들지 말고 스스로 상황을 드라이브해야 한다'(p.96~97)

자율적 제어는 감정적 동요를 유발하거나 정신을 산만하게 만들어 심리적 욕

구를 훼손하는 요소에 대응하려는 마음의 장치이다. 긍정적 동기부여 관점을 갖고 싶은 사람에게는 고차원의 자율적 제어가 필요한데 필자는 우리가 고차

원의 자율적 제어를 할 수 있도록 돕는 기법으로 마음 챙김(Mindfulness), 가

치관(Values), 목적(Purpose) 세가지를 제시하고 있다. 필자가 제시한 세가지

기법을 좀 더 구체적으로 살펴보면 첫째, 마음 챙김은 현재 순간을 있는 그대

로 수용적인 태도로 자각하는 것이다. 둘째, 가치관은 무엇이 좋고 나쁘다고

를 판단하는 계획적, 인지적 기준이고 또 사람이 일을 하고 삶을 영위하기 위

해 지침으로 받아들인 지속적인 신념이다. 확실한 가치관을 지닌 직원들은 (이번 삼성증권 경우처럼) 직장에서 불가피하게 맞닥뜨리는 여러가지 요구와 도

전에도 고차원의 자율적 제어를 할 가능성이 크다. 사람들은 언제나 자신의

가치관을 바탕으로 행동하기 때문이다. 셋째, 목적은 어떤 행동을 하는 심오

하고 의미있는 이유이다. 필자는 최고 성과자들은 목표지향적이 아니라 가치

를 기반으로 행동하며 고결한 목적에 따라 행동한다고 단언한다.(p.106)

나도 사내근로복지기금실무자들은 회사에서 출연해준 기금법인의 자금을 관

리하고 있기에 늘 조심스러웠고 기금실무자들이 가진 사적인 욕구와 감정을

제어할 수 있는 방법이 뭘까, 사내근로복지기금에서 공금횡령이나 금융사고

를 예방하기 위해서는 연구소 기금실무자교육에서 어떤 것을 어떤 내용으로

교육해야 할지를 늘 고민해왔다. 수전 파울러가 제시한 고차원의 자율적 제어에 공감을 느꼈고 그가 제시한 세가지 기법인 마음 챙김과 가치관, 목적에 고

개가 끄덕여지는 것은 나도 21년간 KBS사내근로복지기금에서 근무하면서 수백억원의 사내근로복지기금을 운용하는 과정에서 단 한 건의 금융사고도 없

이 업무를 수행했던 것은 '이 자금은 회사 전체 5000명 직원의 복지증진을 위한 최후의 보루이자 마중물이다'라는 강한 그리고 고차원의 자율적 제어와 윤리적·도덕적 신념을 지키려고 애썼던 덕분이었다고 생각한다. 이 또한 자라면서 받은 교육 영향이겠지. 

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"만약 내 계좌에 어느날 갑자기 100억원이라는 거액이 입금된다면...." 사람

들은 아주 가끔은 이런 일확천금의 즐거운 상상을 하기도 한다. 그런데 이런

황당한 일이  지난 4월 6일 실재로 발생했다. 그것도 우리나라에서 관리시스

템이 가장 잘 갖추어져 있다는 '관리의 삼성'이라는 삼성증권에서. 삼성증권

이 배당일인 이날 직원 한 명 실수로 우리사주에 대해 주당 1000원 대신에

회사 주식 1000주를 배당하고 초유의 배당실수를 하고 말았다. 지난해 말 기

준 우리사주 소유 주식이 283만 1620주(3.17%)인 것을 고려하면 모두 28억 3000만주를 배당한 셈이다. 이 과정에서 중요한 세 가지 문제가 발생하였고

거대한 후폭풍과 함께 주식시장에 근본적인 불신을 불러왔다.

첫째는, 회사는 실재로 가지고 있지도 않은 회사 주식을 배당하였고, 없는 주

식이 실재로 유통되는 사상 초유의 역대급 '배당사고'가 발생하여 "증권사는

마음만 먹으면 언제나 주식을 찍어내고 팔 수 있다는 이야기냐?", "삼성증권

이 마음만 먹으면 자유로이 회사 주식을 발행하여 유통시킬 수 있느냐? 삼성

증권이 조폐공사냐?"는 열띤 논쟁을 촉발시켰다. 이 영향으로 지난 6일 청와

대 청원 게시판에 '삼성증권 시스템 규제와 공매도 금지'라는 제목의 청원이

올라왔고 올라온지 이틀만에 서명인원이 10만명이 넘어섰고 계속 동의하는

사람이 증가하고 있다. 청원자는 "삼성증권 주식 총 발행주식은 8930만주이

며 발행한도는 1억 2000만주인데, 28억주가 배당됐고 이 중에서 501만주가

유통됐다. 회사에서 없는 주식을 배당하고 없는 주식이 (시장에) 유통될 수

있는 시스템이다"라고 지적했다. 국내에서는 법적으로 엄격히 금지한 '무차

입 공매도(Naked Short Selling)' 논쟁을 불러일으켰다. 회사는 뒤늦게 우리

사주 계좌에서 시장에 풀린 주식을 거둬들이거나 일부 대차하는 방식으로

전량을 확보해야 했다.

둘째는 삼성증권 직원들의 모럴 헤저드(도덕적 해이)이다. 삼성증권 직원들

은 배당금이 착오 입금되었음을 인지할 수 있었음에도 주식을 매도하였을

가능성이 매우 높다. 보도자료에 따르면 주식을 배당받은 직원 중 16명이

501만 2000주를 급하게 매도했는데 이날 장중 최저가를 적용해도 1762억원

에 해당하는 거액이다. 매도한 사람 직원 중에 애널리스트들이 포함되어 있

다는 것 또한 충격이다. 이 영향으로 이날 삼성증권 주가는 11%까지 급락하

기도 했다. 주식투자를 하는 사람이라면 자신의 계좌에 어느 정도 주식이 있

고 회사 주총결과 배당이 현금배당인지 주식배당인지를 대부분 안다. 회사에

서도 현금배당을 공지하였다고 하였으니 회사의 실수로 생각지도 못한 큰 수

량이 주식이나 금액이 입금 또는 입고되었다면 이는 정상적인 거래가 아님을 인식할 수 있었으니 회사에 먼저 알렸어야 했다. 고객의 자금이나 주식을 위

탁받아 처리하고 관리해주는 금융회사 직원이 이런 오류입금을 이용해 개인

이익을 추구했다면 당연히 비난받아야 하고 또한 중대한 범죄행위이기도 하

다. 일각에서는 회사가 주식을 내다판 직원들을 대상으로 회사 명예실추나 금전적인 손실에 따른 인사상 문책과 함께 발생한 손실에 대해 점유이탈물횡령

죄나 민사상 부당이득 청구소송을 통해 일정부분 청구하는 방식을 적용할 수 있을 것으로도 보고 있다.

셋째는 이번 실수로 회사는 치명적인 이미지 실추와 함께 회사의 실수로 인한 주가하락으로 피해를 본 투자자를 구제해야 하는 숙제를 떠안게 되었고 우리

나라 주식거래 시스템을 넘어 금융시스템이 이토록 허술했던가에 대한 강한

불신을 불러일으켰다. 6일 당시 급격한 주가 하락으로 투자자들은 이유를 알

지 못하는 상황에서 동반 매도가 이루어졌는데, 금감원에서도 6일 삼성증권에 이번 사건으로 피해를 본 투자자들이 손해배상을 청구하는 경우 소송 등 불필요한 과정없이 피해보상이 신속하게 이루어져야 한다는 점을 주문했다. 이는 이번 사태에 대한 책임이 전적으로 삼성증권에 있음을 명백히 하였고 장기간 소송이 진행될 경우 자칫 평판리스크 악화와 우리나라 주식시장에 대한 불신

이 장기화될 수 있음을 경계한 셈이다. 

금융당국도 삼성증권의 단순한 실수로 치부하고 감싸거나, 삼성증권에게만

책임을 떠넘기지 말고 그동안 이렇게 허술하게 관리해온데 대한 공동 연대책

임을 느끼고 이러한 실수가 발생하게 된 근본원인을 명명백백하게 밝혀냄과

동시에 해당 증권사에는 일벌백계의 본보기로 영업정지 등 강력한 법적 처벌

을 해야만 금융당국이 삼성증권과 한통속이었고 그 나물에 그 밥이라는 국민

들의 의혹에서 자유스러울 것이다. 또한 금융회사들에게만 일방적으로 유리

하게 적용되는 공매도에 대한 근절 대책도 이번 기회에 반드시 세워져 실행

되어야 할 것이다.  

이런 거액 자금의 입금오류는 증권회사만이 아닌 실재로 우리 사내근로복지

기금에서도 일어났던 사건임을 지난 사내근로복지기금이야기 제3166호(2018.02.07)에서 알린 바 있다. 올해 1월 말 000주식회사에서 000사내근로

복지기금에 2018년 출연금으로 이체한 출연금 5억원이 엉뚱하게 사내근로

복지기금연구소 계좌에 입급되어 그 회사에 연락하여 다시 그 회사 계좌로

입금시켜준 적이 있었다. '내 계좌에 어느날 갑자기 출처 불명의 거액의 돈이 입금되다면?' 나는 내 정당한 노력의 댓가가 아니라면 당연히 입금자에게 연

락하여 다시 돌려줄 것이다. 그렇지만 사내근로복지기금 업무를 하면서는 연

구소에 맡겨준 일에 대해서는 늘 최선을 다하고 그에 상응하는 댓가는 당당

하게 받으려 한다.   

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사내근로복지기금 설립컨설팅을 진행하는 과정에서 회사 관계자들로부터 생

각지도 못한 다양하고 복잡한 질문들이 쏟아져 나온다. 회사에서는 아무래도 회사의 자금을 출연하여 별도 비영리법인으로 설립해야 하고 회사 복리후생

을 재조정해야 하는 문제, 그룹사들이 있는 경우는 그룹사들간의 기업복지 형평성까지 걸려있기에 회사의 HR부서, 재무부서, 회계부서, 총무부서의 핵심

포스트들이 모이는 경우가 많다. 회의에 참석하는 인사들의 회사내 직급 또한 대표이사 뿐만 아니라 임원, 부서장, 새로이 사내근로복지기금 업무를 맡아야 할 실무자에 이르기까지 다양한다. 관련되는 부서는 기획, 인사, 총무, 재무, IT부서 등 다양하다. 최근들어 사람에 대한 중요성이 커지고 사내근로복지기금

이 회사 종업원들에 대한 복지업무이다보니 임직원 개인정보에 대한 중요성

이 커져 IT부서들이 참석하는 경우가 종종 있다.

나는 사내근로복지기금 설립컨설팅을 진행하는 경우 회사를 첫 방문시 가능

하면 각 계층과 관련있는 해당 부서 관계자들, 사내근로복지기금에 대해 관심있는 임직원들을 다 모이라고 하여 회사의 대표이사부터 임원, 관리자, 직원에 이르기까지 다양한 계층, 부서 사람들을 회의에 참석시켜 열띤 토론을 벌인다. 대부분 세제혜택과 목적사업 이관 및 운영전략, 목적사업 재원, 수혜대상 문제로 압축된다. 수혜대상 문제는 민감하다. 임원들은 자신들이 사내근로복지기

금 수혜대상에 포함되느냐 마느냐에 매우 민감한 반응을 보인다. 나도 솔직히 이들이 회사에서 사내근로복지기금을 설립하고 자금을 출연하는데 핵심 키를 쥐고고 있기에 조심스럽고 가장 신경이 쓰이는 부분이기도 하다. 그래도 사내근로복지기금 수혜대상이 근로자인 것을, 원칙은 원칙대로 지켜져야 하는데

어떡하겠는가? 

올해로 26년째 사내근로복지기금 업무를 하다보니 이제는 어떤 질문이 나와도  즉답이 가능하고 그 자리에서 궁금증을 해결해줄 수 있다. 이는 내가 KBS

사내근로복지기금에서 사내근로복지기금이 할 수 있는 다양한 목적사업과 대부사업, 수익사업을 도입하고 운영하면서 지득한 지식과 경험, 회계처리 사례가 가장 큰 자산의 원천이다. 두번째는 2004년 우리나라에서 처음으로 기금실무자교육을 만들어 14년째 진행해오면서 무리나라 사내근로복지기금의 다양한 운영사례와 기금실무자들의 고충을 접하면서 자연스럽게 얻은 실전사례와 경험, 세번째는 기금실무자들의 고충을 해결하고 사내근로복지기금의 제도개선을 추진하는 과정에서 끊임없이 연구활동과 자기계발을 해온 덕분이다. 사

내근로복지기금에 대한 지식과 실전경험, 네트워크, 여기에 학위(경영학박사, 제1호 사내근로복지기금박사)가 더해지니 시너지 효과가 컸다.

오늘 방문한 기업은 당초 알려진 단일 회사에서 두개의 자회사가 있었고, 3개 회사 임직원들에게 균형적인 복리후생 혜택을 염두에 두고 있어 사내근로복

지기금과 공동근로복지기금이 함께 논의되었고 여기에 근로자대부, 선택적복지제도까지 더해지니 그룹사 기업복지제도의 결정판이었다. 그러나 상호 지분출자 관계에 있는 회사의 공동근로복지기금 무료컨설팅에는 가급적 끼고 싶

지 않아 정중히 사절하고 돌아왔다. 나는 「근로복지기본법」에서 상호 지분출

자 관계에 있는 회사들간 공동근로복지기금 설립을 제한하지 못한 것은 논쟁

의 소지가 있고 모회사가 자회사 근로자들의 복지를 챙겨주는 방식으로 변질

되어 운영시는 자칫 향후에 공공거래법상 부당내부지원의 한 유형으로 다툼

의 여지가 될 것이라는 우려를 가지고 있기에 상호 지분출자 관계에 있는 그

룹사의 공동근로복지기금 설립은 여전히 부담스럽다. 여기에 아직은 법적으

로 해결하지 못한 사항도 남아있고....

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서울특별시 강남구 강남대로 112길 33, 삼화빌딩 4층

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이틀간의 짧은 휴식을 마치고 그동안 밀린 두 군데 업체 사내근로복지기금

설립컨설팅을 재개하였다. 한 군데 업체인 A기업은 이미 작년에 연구소와

몇차례 통화를 하였고 회사 관계자가 내가 저술한 사내근로복지기금 설립

도서를 구독하여 사내근로복지기금에 대한 기본지식을 쌓은 상태여서 작년

에 회사를 1차 방문하여 사내근로복지기금 설립컨설팅을 진행한 바 있었다.

당시 회사를 방문했을 때 회사에서 실시하는 기업복지제도를 상당부분 파악

하였고, 사내근로복지기금제도에 대한 장단점을 설명하였는데 사내근로복지

기금에 대한 조세특례에서 심도깊은 질문이 많이 나왔었다.

당시 가장 쟁점이 되었던 부분이 회사측이 사내근로복지기금에 출연시 세제

혜택이었다. 회사에서 사내근로복지기금에 출연시는 지정기부금으로 손비인

정이 되지만 회사 직원들에게 성과급으로 지급을 해도 인건비로 손비인정을

받을 수 있으니 이를 과연 세제혜택이라고 볼 수 있느냐, 그리고 사내근로복

지기금으로 출연하여 회사 복리후생비를 지급하려면 기본재산 사용비율이

있어 회사에서 직접 지급할 때보다 25% 내지는 100% 더 출연해야 하는데 굳이 사내근로복지기금으로 출연하여 복리후생비를 지급할 필요가 있느냐는 등 기업으로서는 민감한 사안에 대해 총무와 회계분야에서 오랜기간 근무한 경

력에서 느껴지는 가감 없는 고난이도의 질문과 답변이 진행되었었다. 

5개월이 지나서 2차 방문을 했는데 그동안 회사에서 궁금하게 생각하고 있는 사항에 대해 메모해둔 질문을 가지고 두 시간 동안 예리한 질문과 답변 등을 통해 회사 관계자들이 사내근로복지기금을 완전히 이해하게 되었고, 그동안

회사 내부에서도 보고를 통해 사내근로복지기금제도에 대한 도입취지에 대

해 공감도가 높아져 상당부분 사내근로복지기금에 대한 생소함과 거부감은

해소된 상황이었다. 무엇보다 회사 대표이사에게 사내근로복지기금제도 도입의 필요성을 보고하여 대표이사로부터 구두로 도입승인을 받은 상태라 사내

근로복지기금 도입의 가능성은 매우 높아졌다.

남은 한 시간은 머리를 맞대고 사내근로복지기금 설립분비위원 구성방법, 사

내근로복지기금 정관(안)과 2018년 사업계획서 작성, 2018년 사내근로복지기금 출연(안)을 작성하는데 보냈다. 해당 기업에서 사내근로복지기금에 대해

이해가 되니 진행속도에 가속도가 붙는다. 마지막으로 해당고용노동지청에

직접 사내근로복지기금법인 설립인가신청을 하는 방법과 「근로복지기본법

시행규칙」 별지 제7호 서식인 기금법인 설립인가신청서 작성방법과 인가신

청시 구비서류를 설명해주는 것으로 하루 일정을 마쳤다. 기업으로서는 해당 기업의 자금을 출연하여 사내근로복지기금이라는 별도 비영리법인을 설립하

여 운영하는만큼 신중을 기하는 모습이 역력했다. 이런 기업들은 그동안의 내 경험으로 보면 향후 사내근로복지기금을 설립해도 법령을 위반하여 운영하는 일을 발생하지 않는다. 오늘도 한 업체의 사내근로복지기금 설립컨설팅이 예

정되어 있어 올해 사내근로복지기금 설립 씨앗을 연이어 뿌린 셈이다. 그러

고보니 오늘이 식목일이네.

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지난 3월 30일까지 고용노동지청에 사내근로복지기금법인과 공동근로복지

기금법인 운영상황보고를 실시한 이후, 해당 고용노동지청에서 근로감독관

으로부터 숫자가 맞지 않는다는 전화를 받고 부랴부랴 연구소에 어찌하면 되

는지 대응방안을 묻는 전화가 빗발치고 있다. 연구소 자문사들은 관련 자료들을 내가 알 수가 있기에 대응이 가능하고 또한 운영상황보고서 작성시 내가

이미 코칭을 했기에 문제가 발생하지 않는다. 연구소 회계실무나 결산실무를 수강한 기금실무자들은 직접 결산서를 가지고 운영상황보고서식에 직접 옮겨 적는 과정을 함께 실습을 하였기에 큰 실수는 하지 않은데 대부분은 연구소

교육에 한 번도 참석을 하지 않은 회사들의 기금실무자들이나 회사 관계자들

로서 그 회사 사내근로복지기금의 재무제표가 어찌 작성되었는지, 그 전에 운영상황보고서식을 어떻게 작성하여 보고했는지를 알 수가 없기에 코칭이 불

가능하다.

사내(공동)근로복지기금법인 운영상황보고서는 2017년도 대차대조표와 손익계산서를 근거로 작성을 하는데 당해연도인 2017년도 숫자가 이상이 없다면 그 이전 연도인 2016년 운영상황보고서 작성이 잘못된 결과이다. 매년 고용노동지청에 운영상황보고를 하여 숫자가 입력이 되어 있으니 기 작성된 숫자가 틀렸다고 이를 고칠 수도 없는 일이니 난감한 상황이다. 더구나 운영상황보고서식이 개정되어 새로운 서식으로 보고를 하려니 더 난감해하는 것 같다. 운

영상황보고서식 작성에서 가장 많이 틀리는 경우가 기본재산 총액이다. 이번 2018.1.29일자로 개정된 「근로복지기본법 시행규칙」 에서 가장 핵심은 기본

재산이 직전연도말 기준 1인당 기본재산이 300만원을 초과하는 경우 사용할 수 있는 요건을 명시한 것 이외에 사내(공동)근로복지기금법인 운영상황보고

서 서식 개정이다. 

2018.1.29일에 개정된 운영상황보고서식에서 대표적으로 개정된 사항은 크게 다섯가지이다. 첫째, 기본재산 사용방법이 추가(직전연도 말 기준 1인당 기본

재산이 300만원을 초과하는 경우)됨에 따라 이를 체크하는 부분과  「근로복지기본법」 제62조제2항제2호에 따라 당해연도 출연금의 10% 이상을 회사로부

터 직접 도급받는 근로자나 회사의 파견근로자들에게 목적사업비로 지급시

당해연도 출연금의 80%까지 사용할 수 있는 부분을 체크하기 위한 칸이 신설되었다. 두번째는 기존 서식에서는 노동조합원수를 기입하도록 되어 있었는데 개정된 서식에서는 도급·파견근로자수를 기입하도록 변경되었다. 셋째는 용어의 통일이다. 기존에는 다양하게 사용되던 용어가 근로복지기본법령에서 사용하는 용어로 통일되었다. 기본재산만 해도 기금, 기금원금, 기본재산 등 다양하게 사용되었는데 기본재산으로 통일되었고 용도사업은 기금사업으로 단일화

되었다. 넷째는 선택적복지비 기입항목과 금액란이 대폭 축소되었다. 다섯째, 부동산현황 란이 복지사업비에서 분리되어 하단으로 만들어졌다.

관련 법령과 서식이 개정되었는데도 안이하게 대응하다가 이번에 고용노동지청 지적을 받고서야 발등에 불이 떨어진 것 같다. 문제는 갈수록 정부의 각종 지원사항에 대한 관리와 지도점검이 강화되고 있다는 사실이다. 고용노동부의 근로감독관도 증원되어 이제는 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금 업무도 대충대충 처리하던 시절은 지나간 것 같다. 제출된 자료에 대한 철저한 현장 확인과 검증이 수반될 것으로 본다. 이 과정에서 기본재산 잠식이나 목적사업 위반, 운용방법 위반, 부동산투자 위반 등 법령 위반사항이 발견되면 강력한 시정조치 명령와 함께 벌칙 또는 과태료가 뒤따를 것으로 보인다. 예년같으면 4월은 한가했는데 요즘 부쩍 연구소 교육문의가 많아진 것을 보니 기업에서 이런 주무관청의 변화에 대한 기류를 미리 감지한 듯 보인다. 만사 불여튼튼이라고 사내근로복지기금은 평소에 연구소 교육을 받고 잘 관리해두면 주무관청에서 지도점검이 나와도 아무런 걱정이 없다. 

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어제가 법인세 신고기한이고 지난 3월 30일까지 사내근로복지기금법인이나

공동근로복지기금법인 운영상황보고서 제출 기한인데 이를 제출하지 못한

기금법인, 공동기금법인 실무자들의 다급한 상담전화가 빗발친다. 지금껏 그 많은 시간 수수방관하더니 막판에 다급하게 SOS를 하는 것은 10년 전이나

20년 전이나 변함없이 똑같다. 그 가운데는 타 회사의 회계프로그램이나 관

리시스템을 사용하고 있는 기금실무자들이 많았다. 2017년 회계프로그램이

나 관리시스템을 통해 작성된 재무제표와 법인세신고서식 숫자가 맞지 않는

다는 항변인데 이는 회계프로그램 개발사나 관리시스템 개발회사에 항의할

사항이지 연구소에 항변한 사항이 아니기에 별다른 도움이나 코칭을 해줄 사

항이 아니었다. 이미 사내근로복지기금연구소에서는 국내 어느 업체이든 사

내근로복지기금 회계프로그램이나 관리시스템의 협업을 통한 신규 개발과

기존 개발된 제품에 대한 업데이트에 일체 참여하지 않고 있기에 도입이나

사용에 대한 추천을 일체 하지 않고 있고, 그런 회사들이 개발한 회계프로그

램이나 관리시스템에서 나온 output 결과물에 대해 코칭을 해줄 수 없다는

것을 공개적으로 알린 바 있기에 더 이상의 언급은 하지 않으려 한다.

지난 1년간을 돌이켜보면 각 회사들이 운영하는 사내근로복지기금에서 많은 문제점들을 볼 수 있었다. 분명 기금법인들이 현행 법령을 위반하고 있는 사

항들을 인지하고 확인하였음에도 잘못 운영되고 있는 사항에 대해 제도개선

이나 컨설팅을 통해 바로잡으려 하기보다는 기업에서는 비용을 쓰는 것에 대

해 인색하고, 입을 닫고 외면하였다. 내가 맡고 있을 때만 문제가 터지지 않으면 된다는 식으로 회사 관계자나 기금법인 임원들, 심지어는 기금실무자들조

차도 개선을 미루거나 덮고 대충대충 업무를 처리하고 후임자에게 떠넘기려

는 경우가 대부분이었는데 명백한 폭탄 돌리기이다. 어느 기업의 기금실무자

는 기금법인 이사가 임기가 한참 지났는데도 과태료 처분이 두려워 그냥 방치하며 업무가 바뀌기만을 기다리고 있다. 후임자는 전임자 내지는 전전임자들

이 해놓은 잘못을 자신이 떠안을까봐 또 눈을 감고 업무가 바뀌기만을 기다리고....

어느 회사 사내근로복지기금은 회사 분할이 이루어져 회사 직원 상당수가 별

로 자회사로 분리해서 나갔는데도 이전과 동일하게 사내근로복지기금 목적사업 혜택을 주고 있었다. 이는 명백한 「근로복지기본법」 위반이고 기금법인 이사가 1년 이하의 징역 또는 1000만원 이하의 벌금에 처해진다고 해도, 회사에서 그대로 혜택을 주라고 하는데 실무자인 자신이 어떻게 회사 지시를 반대할 수 있느냐, 그리고 우리가 자발적으로 고용노동지청에다 신고하지 않는 이상 고용노동지청에서 어찌 알겠느냐, 지금껏 10여년 동안 단 한번도 고용노동부 사내근로복지기금 지도점검이 나오지 않았는데 설마 나오겠느냐, 벌금이 나오면 회사에서 책임지겠죠, 주변에 물어봐도 사내근로복지기금 때문에 형사처벌을 받거나 벌금을 부과받았다는 이야기를 들어본 적도 없는데요, 그러니 그 사이에 저도 올해 직무가 바뀌면 사내근로복지기금 업무를 떠나면 그만이고요.... 하며 얼버무린다.

너무도 무책임한 말을 내뱉는 회사의 관계자와 기금실무자들 말에 실망감이

든다. 기업이 법을 우습게 알고 벌금과 정부 지도점검을 간과하기 시작하면

법 질서는 서지 않는다. 이전에는 어떻게 하면 기업과 기금실무자들이 다치지 않게 하려고 보호하고 법을 위반하지 않도록 교육을 통해 계도했고, 기금실무자들도 자신 때문에 회사에 피해가 가면 안된다고 교육도 받고 교육을 받은

후에 회사에 돌아가 교육내용를 보고하며 법령 위반 사항이 무엇이고 예방책

에 대해 알려 함께 노력했는데 격세지감을 느낀다. 그렇다고 기금실무자만을 탓할 수는 없다. 이제는 기업에서 평생직장 개념이 사라지면서 회사가 종업원들의 고용과 잘못에 대해 끝까지 책임을 지지 않으니 종업원들 또한 회사에

대한 로열티나 일이 대한 열정 또한 시간이 흐를수록 낮아지고 있음을 피부

로 느낄 수 있다.

이나모리 가즈오 일본 교세라그룹 회장이 지난 2015년 9월에 했던 말이 생각난다. "경영은 노하우나 기술로 만들어 나가는 것이 아니다. 이타심·직원 행복같은 가치를 담은 인간중심의 '경영원칙'이 중요하다. 주식회사는 주주의 소유이다. 하지만 진정한 경영 목적이란 사원을 행복하게 만드는 것이다. 만약 언

젠가 이런 의식이 약해지면 그때가 바로 우리의 위기가 시작되는 순간이다"

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사내근로복지기금제도가 도입된 것은 지난 1983년이고 「사내근로복지기금

법」으로 법제화된 것은 지난 1991년 8월이고 법이 시행된 것은 1992년 1월

1일부터이다. 이에 반해 공동근로복지기금제도가 도입된 것은 2016년 1월

21일로서 사내근로복지기금에 비하면 역사와 기초는 한참 늦고 정비해야할

과제 또한 많다고 생각된다. 그러나 공동근로복지기금이 설립되었다는 말을

많이 들었으나 공동근로복지기금법인의 회계처리나 결산, 법인세 신고와 같

은 중요한 사항에 대해 체계적인 교육을 받아야겠다고 자발적으로 연구소를

찾아온 경우는 지금껏 단 한번도 없었다. 사내근로복지기금도 그랬지만 공동

근로복지기금도 초기 회계처리나 결산서 작성이 매우 중요하다.

사내근로복지기금 실무자교육이나 결산컨설팅, 회계처리 컨설팅을 처리하면

서 가장 난감했던 사항이 설립 초기에 회계처리나 결산을 잘못하여 게속 누

적된 경우이다. 마치 곪은 부위나 상처난 부위를 제대로 처리하지 않고, 과감

히 곪은 부분을 도려내는 수술을 하지 않고  방치해왔거나 잘못된 회계처리

방법으로  계속 업무처리를 해오다보니 결산서가 계속 엉망이 될 수 밖에 없

는 구조적인 문제를 안고있는 사내근로복지기금들이다. 어느 대기업 사내근

로복지기금은 이자소득을 지난 10년간 꼬박 꼬박 고유목적사업준비금으로

설정하여 원천징수당한 손급법인세를 매년 환급받았으나 고유목적사업을 일

체 실시하지 않아고유목적사업준비금 사용기한  5년을 초과한 부분에 대해

익금산입하여 법인세와 지연이자로 거액의 돈을 납부해야 했다.

또 다른 대기업 사내근로복지기금은 근로복지기본법령상 출연받은 기본재산 사용 한도를 초과하여 매년 목적사업비로 초과 사용하는 바람에 재무제표에

적립된 기본재산은 수십억원인데 막상 남은 자산은 수억원에 불과했다. 어느 중소기업은 회사 사내근로복지기금 자금으로 「근로복지기본법」에서 허용하

고 있지 않은  아파트와 빌라는 구입하여 회사 직원들에게 기숙사 내지는 사

택 용도로 활용하고 있었는데 정작 회사나 기금법인 임원, 기금실무자들은 이러한 법령 위반 사실조차 인지하지 못하고 있다. 이런 법령 위반 사례는 사내

근로복지기금 설립초기부터 제대로 된 사내근로복지기금 교육을 받지 못해,

정확히 표현하면 비용 지출을 꺼려 설립컨설팅도 받지 않고 기금실무자에게

는 외부 사내근로복지기금 실무자교육 조차 참가를 시키지 않고 회사 임의로 운영하다보니 이러한 법령 위반에 직면하게 된 경우가 대부분이다. 공동근로

복지기금이 이러한 사내근로복지기금의 법령 위반 사례의 전철을 밟지 않는

다는 보장이 없다는 것이다. 현재 보이는 공동근로복지기금법인의 회계처리

나 결산, 관리방법에 대한 무관심이 이런 나의 우려가 결코 기우가 아님을 반

증한다고 생각한다.

또 한가지 아쉬운 부분은 국가 돈으로 근로복지공단을 통해 사내근로복지기

금이나 공동근로복지기금을 무료로 설립을 했으면 그것으로 만족하고 그 이

후는 기업이 자발적으로 배워서 잘 운영해야 함에도 3년, 5년이 지난 지금까

지도 계속 무료 AS를 요구하며 국가, 근로복지공단이나 사내근로복지기금연

구소에다 "당신들이 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금이 좋다고 설립

하라고 홍보했으니 설립 이후에도 계속 관리나 운영, 회계처리, 결산 등에 대

해 끝까지 책임을 져라"는 식의 자세로 계속 무료로 신고사항 작성방법을 코

칭해주고 필요한 결산서와 사업계획서 서식을 달라고 도를 지나치게 요구하

는 모습을 보면 너무 실망스럽다. 선의를 베풀면 권리로 착각하고 더 많은 것

을 요구한다. 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금을 설립하여 정작 혜택을 보는 대상이 누구인지를 보면 답이 나오는데도 말이다.

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사내근로복지기금연구소 교육을 마치고 컨설팅 마무리와 교육으로 미루고

있던 지방 병문안을 다녀오느라 바쁜 시간을 보내고 있다. 사내근로복지기

금이야기도 틈틈히 작성을 해놓고 네트워크에 접속할 시간이 없어 올리지를

못하고 있었으니. 그동안 사내근로복지기금 업무를 겸직업무이고 한직 업무, 별로 중요하지 않은 업무로 생각하고 등한시했던 회사 관계자와 기금실무자

들이 이번 사내근로복지기금 결산과 법인세신고, 운영상황보고를 하면서 큰

홍역을 치렀다. 2017년 10월 31일자로 「근로복지기본법 시행령」 개정, 2018

년 1월 29일자로 「근로복지기본법 시행규칙」이 개정되어 직전연도말 기준

회사 소속 근로자 1인당 기본재산이 300만원을 초과할 경우 기본재산을 추가로 사용할 수 있는 방법이 도입되었고 동시에 사내근로복지기금법인 운영상

황보고 서식이 개정되어 이번 결산과 운영상황보고를 하면서 꽤 난감했던 것 같다.

사내근로복지기금이 별도 비영리법인으로 설립되어 운영되고 있다는 것을

간과한 댓가라고 생각한다. 10년전 회사에서 사내근로복지기금 업무를 담당

하면서 내가 진행한 교육을 듣고 그 당시 잠시 인연을 맺은 기금실무자들로

부터 결산과 운영상황보고 마감을 이틀 앞두고 결산방법과 운영상황보고서

작성방법을 전화상으로 코칭해달라고 하는 전화를 받고 퍽이나 난감했다. 자

료를 보지도 않고 어찌 사내근로복지기금 결산과 운영상황보고서 작성을 코

칭할 수 있겠는가? 더구나 나도 연구소 자문사와 의뢰받은 컨설팅 업무가 밀

려있는데.... 지난 1년 중 그 많은 시간과 교육기회, 특히 지난 3월 27일에 결산

1일특강을 추가로 편성하여 실시를 했는데도 활용하지 않고 있다가 신고기한 막판에 몰려 지난, 그것도 10년전 교육을 들었던 인연을 거론하며 SOS를 하

는 모습은 너무 실망스러웠다. 마치 초등학교 교육시간에 배운 개미와 배짱이의 이솝우화가 떠올랐다.

사람과의 네트워크, 인맥관리도 평소에 잘 해두어야 한다는 것을 느낀다. 사

람들은 새로 업무를 맡으면 그때 당시에는 자신의 업무에 도움이 될만한 사

람을 찾아서 새로운 인맥을 맺는 것에는 잘하지만 회사에서 그 업무를 떠나

면서 그동안 도움을 받았던 사람이나 멘토에게 그동안 감사했다는 말이나

글 하나 남기는 일에는 인색하여 그냥 소리 소문 없이 떠난다. 사내근로복지

기금 업무도 마찬가지이다. 회사에서 새로이 사내근로복지기금 업무를 맡으

면 연구소로 전화를 하거나 교육에 참석하여 도움을 받고 필요할 때에는 자

주 연락을 하지만 사내근로복지기금 업무를 떠나면 그것으로 끝이다. 심지어

는 후임자에게 "사내근로복지기금 업무를 새로이 맡았으니 사내근로복지기

금연구소 김승훈박사에게 가서 기본실무 교육부터 들어라. 그러면 새로이 시

작하는 사내근로복지기금 업무 기초부터 관련 법령 해설, 각종 신고 및 보고

사항 종류와 서식 작성법 등 사내근로복지기금 업무에 대한 기초를 탄탄히

다질 수 있을 것이다"라고 업무를 하는 요령조차 알려주지 않고 떠나버린다.

사람 일이란게 어디 자신 마음대로 되는가? 일이란게 시간이 흐르면서 돌고

돌아 다시는 하지 않을 것만 같았던 사내근로복지기금 업무를 다시 하게 되

면 그 사이에 법령도 많이 바뀌었고, 서식도 바뀌어 누군가의 도움이 없이는

당장 일처리가 곤란하니 슬그머니 지난 인연을 거론하며 겸연쩍게 장문의 도

움을 요청하는 메일로 연락이 온다. 사내근로복지기금 업무를 그만두면서 그

동안 도움에 감사했다고 연락을 주었던 사람은 많지 않아 좋은 추억으로 기억하고 있기에 그런 기금실무자들에게 다시 연락이 오면 반갑게 맞게되고 단절

되었던 네트워크도 복원 또한 쉽다.

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경영학박사 김승훈(사내근로복지기금/공동근로복지기금&기업복지)

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