김승훈사내근로복지기금연구소

많은 기업들이 난감해하는 부분이 바로 대학학자금이다. 어떤 회사는 대여를
해주고 있는 반면 어느 회사는 무상으로 지원을 해주고 있어 종업원들의 사기와
직결되곤 한다. 액수가 크다보니 안줄 수도 없고, 주자니 정부나 여타 주변의
시선이 곱지 않고 하여 난감한 상황이다.

공기업이나 준정부기관 감사원이나 기획재정부 등에서 눈을 각종 예산편성
지침상에 회사나 사내근로복지기금에서 지급하지 말 것을 명문화하여 이를
위반시는 감사에서 지적받고 지적으로 내려오거나 언론에 대문짝하게 '신의직장'
이니 '신이 숨겨놓은 직장'이니, '방문경영'이니 하며 매도해 버린다.

공기업이나 준정부기관들은 대학학자금이 거의 대부분 회사에서 무상대여로
돌아선 상태이다. 그런데 대여 또한 채권확보에서 많은 어려움을 호소하고 있다.
대부분 정부의 지시로 무상대여로 돌리긴 했는데 채권확보가 호락호락하지 않다.
채권확보에는 보증보험증권 담보, 퇴직금 담보, 인보증으로 크게 세가지가 있는데
각기 장단점이 있다.

우선 보증보험증권은 회사와 본인 신용으로 발급받을 수 있고 상환하지 못하는
사고가 발생시 보증보험사에서 대위변제를 받을 수 있어 채권확보가 확실한
반면 비용이 비싼 것이 흠으로서 고스란히 종업원들의 부담으로 연결되니 내부
반발 또한 만만치 않다. 퇴직금 담보는 본인의 퇴직금을 담보로 하는 것으로 비용이
수반되지 않아 편리한 반면 간혹 급여압류가 들어오는 경우가 있어 안전하게 하려면
200% 정도는 미리 확보해야 하는데 요즘은 퇴직금 중간정산이 수시로 이루어지고
있고 최근에는 퇴직연금이 도입되면서 퇴직금제도에 큰 변화가 일어나고 있어
채권확보 수단으로서 한계를 보이고 있다. 마지막으로 연대보증인제도는 종업원들이
전액상환시 연대하여 보증을 서는 것인데 비용이 들지 않는 반면 한사람이 사고시
종업원들의 연쇄적인 동반부실을 불러올 수 있어 환영받지 못하고 있다.

이에 반해 공기업이나 준정부기관이 아닌 사기업들은 회사 의지에 의해 대학생
자녀학자금을 전액 또는 50%지급 자유롭게 정하여 지급하는 편이다. 최근 기업을
둘러싼 경영환경이 어려워지고 고용환경이 악화되면서 일부 젊은층 근로자들이
기업복지비용 중에서 차지하는 비중이 높으면서도 일부 장기근속한 종업원들에게만
수혜가 집중되는 대학학자금 지원제도에 대해 형평성 논란을 제기하면서 반발하면서
자칫 노노간 갈등으로 비화되는 것을 보면 동 제도가 기업복지제도 중에서 민감한
사안임에는 틀림이 없다.

카페지기 김승훈

(질의)

당해 회계연도 출연금의 50% 범위 내에서 직원자녀 대학생의 장학금(무상지원) 지급이 가능한지

(회시)

사내근로복지기금법 제14조에 의거 장학금, 재난구호금, 기타 근로자의 생활원조는 당해연도 출연금 중 50%이내에서 용도사업으로 수행할 수 있는 바, 직원자녀 등록금을 장학금으로 무상지원하기로 정관에 정하였다면 용도사업으로 가능함

다만, 대학생자녀의 학자금은 지원액이 고액일 뿐 아니라 수혜대상이 소수 근로자에 한정되는 등 근로자간 복지격차를 심화시킬 우려가 있으므로 동법시행령 제19조제1항에 의거 기금의 용도는 전체근로자에게 혜택을 주되 저소득 근로자가 우대될 수 있도록 하여야 하는 원칙에 부합하도록 무상지원보다는 대부사업으로 실시함이 바람직할 것임.

(노사협력복지과-978, 2004. 5. 11)

 

사내근로복지기금 통신 제361호에서 언급한 복리후생제도의 살짝 언급한 사항입니다.
지난 8월 27일 미국계 인사컨설팅 회사인 타워스 페린이 한국, 미국, 일본, 중국 등 세계 16개국 직장인들의 의식과 생활상을 조사하여 발표한 자료중에서 '새로 직장을 주한다면 어떤 조건을 보겠습니까?"라는 질문에, 한국은 복리후생제도(1위), 일과 삶의 균형(2위), 퇴직후 복지제도(3위), 성과에 따른 연봉인상(4위), 급여(5위)였습니다.

언뜻 직장인이 아닌 경우는 받아들이기 어려운 결과입니다.
대부분 급여를 1위로 생각했을텐데, 복리후생이 1위라니.... 설문참여자들이 어느 계층이었고, 어느 지역, 어떤 마인드를 가진 사람들이었느냐에 따라 설문결과가 당연히 달리 나오므로 겨우 1,016명이 참여한 설문결과로 전체를 평가한다는 것에 대해 신뢰도에서는 의문이 생깁니다.

저는 고무적인 사항으로 받아들였습니다. 취업의 평가기준이 복리후생이 급여를 앞서는 이론과 실무의 괴리를 느끼게 하는 내용이기도 했습니다. 제가 조사한 바에 따르면 좋은 회사라는 곳은 한결같이 복리후생제도가 제도적으로 잘 발달되어 있습니다. 급여는 업종별 유사성을 지니며 인상에도 한계가 있습니다.

그러나 복리후생제도는 다릅니다. 일례로 모 기업은 의료비지원사업을 하고 있습니다. 본인은 연간 한도가 1000만원(암일 경우는 3,000만원) , 배우자는 500만원, 자녀와 부모는 각각 300만원씩 지원이 됩니다. 이런 기업에 근무를 하고 있으면 가족이 아파도 의료비 걱정은 없습니다. 연간 한도이니 해가 바뀌면 새로운 한도가 생깁니다. 심지어는 배우자의 부모 의료비도 지원해주는 회사도 있습니다. 장인 장모의 병원비로 사위가 매년 300만원을 내놓는다면 처가쪽과 배우자가 그 종업원을 보는 시각과 평가가
어떨 것인지는 안보아도 선합니다. 종업원들 또한 회사에 대한 자긍심이 커질 수 밖에 없습니다.

오늘은 회사 3/4분기 정년퇴직자교육(그린라이프) 때문에 수원 회사연수원을 다녀오는데, 택시 기사님이 본인은 두 딸 대학을 졸업시키느라 8년간 수천만원을 댔다고 하였습니다. 그런데 복리후생이 잘 구비된 회사에서는 자녀 대학학자금을 전액 지원해주기도 합니다. 회사가 기업복지제도로서 종업원자녀의 대학학자금을 지원해 주느냐 지원해주지 않느냐에 따라 자녀 1인당 연 1000만원(사립대학 기준)의 급여차이가 벌어지는 셈입니다. 일례로 저희도 4년전 청소원들을 아웃소싱하면서 논란의 촛점이 자녀 대학학자금 이었습니다. 연봉 2000만원의 여자청소원들이 대학생자녀가 있으면 회사가 대학학자금을 전액 지원해 주었습니다. 연봉과 맞먹는 복리후생 혜택을 본 셈입니다. 그래서 복리후생을 우회적인 임금인상 수단이라고도 합니다.

그리고 복리후생제도가 잘 발달된 회사는 직장 근무 분위가가 좋고, 종업원들간 인간관계도 좋습니다.
그리고 복리후생제도가 잘 발달된 회사는 한결같이 회사나 CEO들이 종업원들을 소중한 인적자원으로 대우해 주고 관리하고 있습니다. 이제는 좋은 직장이 돈 몇푼으로 평가되지 않습니다. 중요한 것은 내부 종업원들의 만족도입니다.

취업을 할때 복리후생을 간과하기가 쉽습니다. 복리후생은 겉으로 드러나지 않습니다. 그만큼 발로 뛰어야 알 수 있습니다.

카페지기 김승훈

요즘 공기업들은 감사원으로부터 탈법적이고 불법적인 노사관계 사항에 대한
대대적인 특별감사를 받고 있습니다. 사내근로복지기금 분야는 주로 기금출연
현황과 수행중인 목적사업 등에 관해 강도높은 감사를 받고 있다고 합니다.

지난 몇년간 감사 지적사항에 대한 이행상황과 개선사항도 함께 체크하고 있고
정부 차원에서도 공기업에 대한 특별지도나 특별감사를 앞으로도 지속적으로
추진하겠다는 의지를 천명하고 있어 이제는 막무가내로 버티기 전략도 통하기
어려울 것 같습니다. 몇몇 공기업들의 사내근로복지기금 실무자들과 감사원
감사관들이 지적하는 사항에 대한 반박과 여타 공기업들의 운영실태에 대한
자료 파악을 위해 전화를 주고받으며 얻는 정보를 종합해보면 이제는 공기업의
사내근로복지기금 목적사업 전략도 임금보전적이고 일부계층에만 혜택이 집중되는
사업은 재고되어야 할 때가 된 것 같습니다.

어제 임원간담회에서도 이런 시대적인 변화의 흐름을 감지할 수 있었습니다.
이제는 누가 시켜서가 아니라 자발적으로 사내근로복지기금의 운영상 문제점에
대해 노사 누가 먼저라고 할 것 없이 문제를 제기하고 개선을 논의합니다.
건전한 사내근로복지기금 운영을 위해서는 지속적인 출연이 전제되지 않는 한
수입을 웃도는 목적사업의 지출도 다시 검토해야 합니다. 특히 대학학자금지원은
소요재원은 많고 수혜대상은 제한적이라 모든 공기업들의 공통적인 아킬레스건으로
작용하고 있습니다. 이러한 사업을 무리하게 수행할 경우 자칫 기금운용에 무리수를
두게 될 수도 있습니다.

스스로 변화하지 않으면 외부의 힘에 의해 변화를 강요당한다는 교훈을 우리는
많은 실패한 기업에서 배우고 있습니다.

카페지기 김승훈  

기업복지칼럼이 50회를 맞이하였습니다.
사내근로복지기금통신과 더불어 기업복지칼럼 또한 기업복지제도라는 제한된 주제로 인해 컨텐츠와
내용 구성에 많은 어려움이 있습니다.

우리나라 기업복지제도를 보면 업종별 특성이 비교적 강한것 같습니다.
아무래도 임단협이 업종별로 유사성을 지니다보니 그런 것이 아닌가 생각됩니다.

가령, 건설사들은 출산장려제도를 선호하는 것 같습니다.
동문건설이 파격적인 출산지원책을 발표하면서 나타난 현상으로 보여집니다.
또한 건설과 토목업종은 타 업종에 비해 이주비지원제도와 주택자금대부제도가 비교적 잘 발달된 것 같습니다.
아무래도 건설현장과 토목공사장을 누비다보니 이사가 잦고, 종업원들의 요구가 많은 것 같습니다.

전력업종은 대학학자금제도가 잘되어 있습니다.
모업체 임단협이나 복지제도를 많이 따르다보니 나타나는 현상이 아닌가 생각됩니다.
한전을 중심으로 살펴보면, 장기근속자가 많다보니 기업복지비용에서 대학학자금이 차지하는 비중이 크고,
노조 또한 이 대학학자금은 쉽게 포기하지를 못합니다.
분할되거나 분사된 경우도 제도의 모태가 모기업이다보니 기업보깆제도 또한 모기업 형태를 크게 벗어나지 못합니다.

언론사들은 재해보장제도가 비교적 잘 발달되어 있습니다.
취재경쟁과 기사작성 및 송고, 프로그램 제작에 쫓기다보니 심적스트레스가 많고,
이로 인한 과로사나 교통사고가 다른 업종에 비해 많습니다.
자연스레 종업원들이 보장제도를 강하게 요구하게 되고 노동조합도 이를 반영하여 회사와의 임단협에서
이를 관철시키다보니 나타나는 결과로 보여집니다.

잘나가는 IT업종이나, 포털업종, 벤처기업들은 장기근속을 장려하는 복지제도가 많습니다.
3년근속, 5년근속, 10년근속 등에 따라 휴가와 휴가비를 지원합니다.
부서간 개인간 벽을 허물기 위해 부서간 단합이나 동호회활동 지원이 활발합니다.
회사 역사가 짧고, 젊은 연령층이 많아 자기계발에 대한 지원도 많은 편입니다.

철강업종은 장기근속자들이 많아 학자금이나 연공서열형 복지제도가 발달되어 있으며,
공기업들은 대학학자금과 주거안정을 위한 다양한 지원제도가 잘 발달되어 있는 것도 눈에 띄입니다.

카페지기 김승훈

다음은 Q&A(목적사업)에 올라온 질문과 제 답글입니다.

(질문)

개인적으로 연봉 8,000만원 이상 되는 부장 직원의 자녀 대학생 학자금(700만원)을 지급함
에 있어 기금에서 지급하는 것이 당연 유리하리라 생각했는데,
검토 결과 오히려 회사지급이 개인에게 유리하게 나왔습니다...

사유는 기금지급으로 인한 비과세 실익분이 연말정산 학자금 특별공제(700만원한도)에서
제외 됨으로서 상쇄되기 때문입니다...(물론 세율이 낮은분의 경우는 별도로 하고요)

결국 주택자금대여 정도만이 현재로선 실익이 있다 할 것 같은데요????


(답글)

연봉 8,000만원 이상 되는 부장 직원의 자녀 대학생 학자금(연 700만원)을 지급하게 되면
1년중 2회 지급월에 해당부장의 급여에서 유사소득으로 처리하여 원천징수를 하여 세금을 납부합니다. 소득세율 27%에 주민세 2.7% 계 29.7%입니다. 지급액이 700만원이라면 원천징수세금은 2,079,000원입니다.

그리고 익년도 1월달에 연말정산을 하여 기납부 세액을 돌려받습니다.

그러나 사내근로복지기금에서 700만원을 지급한다면 비과세소득에 해당되어 원천징수를 하지 않고 연말정산시 교육비공제 혜택도 없습니다.

결국 700만원인 교육비의 경우는 2,079,000원만큼 원천징수를 하지 않으므로 현금유동성면에서도 사내근로복지기금에서 지급하는 것이 유리합니다.(그렇지만 여윳돈이 있어 은행에서 차입을 하지 않는 분이라면 그 금액만큼 금융기관에 예치해도 에금금리가 낮으니 큰 메리트는 없습니다.)

그러나 만약 학자금이 700만원이 넘는다면 사내근로복지기금에서 지급하는 것이 당연히 유리합니다.

카페지기 김승훈