김승훈사내근로복지기금연구소

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지난 7월 15일 최저임금위원회는 정부 세종종합청사에서 11차 전원회의를

열어(근로자·사용자·공익 위원 각 9명씩 총 27명 참석) 근로자 위원(7530원)

과 사용자 위원(7300원)이 각각 제시한 내년도 최저임금 최종안을 놓고 투표

에 부친 끝에 근로자 위원 안으로 결정했다. 최종 결정된 7530원은 올해(6470원)보다 1060원(16.4%) 올린 금액이다. 이를 월급으로 환산하면 매일 8시간, 주 5일

근무시 1,573,770원이다. 인상률만 보면 2014년 7.2%, 2015년 7.1%, 2016년 8.1%, 2017년 7.3%보다 두배 이상 두 자릿수 인상된 율이다. 정부는 최저임금 인상에 따

른 충격을 일부 완화하기 위해 소상공인·중소기업이 부담할 인건비 가운데 3조원

등 '4조원+α'를 정부 예산으로 지원하기로 결정했다고 한다.

지난 사내근로복지기금이야기 3000회기념 번개모임과 사내근로복지기금연구소 기금실무자 교육에서 '문재인정부 추진과제 예측'을 주제로 현 문재인정부가 어떤 정

책을 펼 것인지를 분석하고 언급했는데 문재인 정부는 비교적 내 예측이 잘 맞는

것 같다. 내가 교육에서 문재인정부는 타 정부보다도 비교적 공약에 충실할 것이라는 예측을 했는데 그 근거는 문재인대통령이 했던 말을 가지고 프로파일링분석을

해보면 원칙에 충실할 것이라는 결론이 나오기 때문이다. 그래서 선거때 제시한 공약을 가지고 앞으로 문재인정부가 펼칠 정책들을 예측해보면 이번에 결정된 최저

임금도 그다지 놀랍지 않다. 앞으로도 최저임금은 지속적으로 인상되어 예측대로

라면 문재인대통령 공약사항인 2020년까지 최저임금 1만원에 도달할 것이다.

최저임금 인상에 조용한 후폭풍은 많은 분야에서 영향을 미칠 것으로 예상된다. 우선 기업복지부분만을 보면 첫째, 최저임금 인상은 직원들의 급여인상의 도화선으

로 작용할 가능성이 높다. 당장 공무원 급여에서 논란이 일고 있다. 현재 9급공무원 1호봉의 경우 월 1,395,880원에 직급보조비 125,000을 더하면 월급은 1,520,880원 수준으로 이는 내년도 최저임금의 월급 환산액인 1,573,770원에도 못미쳐 당장 내

년에 공무원 월급을 올려야 한다는 논란에 휩싸였다. 또한 최저임금 수준에도 못미치는 임금을 받고 있는 중소기업 종업원들과 외국인 근로자의 임금수준도 잇따라

최저임금 수준으로 인상이 불가피할 것이다.

둘째는 법정복지비용 인상을 가져올 것이다. 법정복지비(국민연금·건강보험·산재보

험·고용보험) 산출기준이 근로소득에 연동되어 부과되는만큼 기본임금의 증가는 제수당과 상여금, 퇴직금에 영향을 미치게 된다. 또한 복지비용 총액에서 법정복지비 금액이 인상되면 자칫 법정외복지비 위축을 가져올 수 있다. 기업에서는 복리후생

비를 총액으로 관리하니 법정복지비 포션이 커질수록 법정외복지비 비중은 축소될 가능성이 높다. 앞으로 사내근로복지기금도 위기와 기회를 맞이하게 될 것이다. 위

기는 기업들이 기금출연에 신중을 기하게 되고 사내근로복지기금 설립도 다시 한번

고민하게 될 것이다. 기회는 어차피 사내근로복지기금을 통해 금품을 주면 증여세

비과세이니 기왕이면 통상임금 적용을 받지 않는 사내근로복지기금을 활용할 가능성도 크다고 본다. 

셋째, 임금과 기업복지비용 증가는 자칫 고용불안으로 연결될 가능성도 있다. 손익이 불투명한 경영환경에서 우리나라 기업들이 가장 먼저 줄이는 것이 복리후생비이고 인건비이다. 인력구조조정이 앞으로도 지속적으로 이어질 가능성이 높다는 판단이다. 앞으로 최저임금 인상에 따른 정부지원금 보전금액도 더 늘어날 것이고 이는 세금과 더불어 법정복지비용의 증가를 가져올 것이다. 기금실무자들은 고용불안에서 비껴나가기 위해서는 1차적으로 자신이 맡은 사내근로복지기금과 겸직업무들과 같은 업무분야에서 능력발휘 내지는 업무에 누수가 발생하지 않도록 노력하고 2차적으로는 업무능력 심화와 확장을 위한 자기계발노력을 게을리 해서는 안될 것이다. 나는 기금실무자들이 연구소 기금실무자교육에서 나를 만난 인연으로 기업에서 승승장구 잘 나갔으면 좋겠다.

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서울특별시 강남구 강남대로 112길 33, 삼화빌딩 4층

기업복지의 원칙이라는 제목을 정해놓고 나는 한참 고민에 휩싸였다. 너무도 큰 주제이고 무거운 주제였기 때문이다. 글을 쓰기에 앞서 당장 기업복지에 대한 정의부터 내려야 했다. 기업복지는 기업이 고용 또는 근로제공을 전제로 노동력이나 근로를 제공한 피고용인 또는 근로자에게 제공하는 여러 형태의 보상 가운데 정기적 또는 고정적으로 지불되는 화폐임금을 제외한 모든 금전적, 물질적 보상의 총체를 의미한다고 말할 수 있다.

기업복지가 가진 특성 중 가장 큰 것이 임금의 보완성이기에 임금과 기업복지의 경계를 구분하는 것도 실은 모호하다. 세법에서는 기업복지제도에서 받는 소득 중 대부분을 임금으로 분류하여 소득세를 과세하고 있고, 근로복지공단이나 건강보험공단에서도 이에 기초하여 법정복지비를 부과하고 있다. 최근에는 급여나 복리후생분 예정신고와 확정분에 대한 초과분(인상분)을 4월급여에서 법정복지비를 정산하여 부과함으로써 '법정복지비 폭탄'이라는 원성을 듣고 있다.

많은 기업들이 임단협에서 임금보다는 복리후생에 눈길을 돌리는 것도 임금을 올릴 경우에 자동적으로 같이 오르는 퇴직금이 부담스럽고 또한 공기업이나 준정부기관들은 정부의 임금가이드라인이 있어 매년 일정 수준 이상은 인상이 제한되기 때문이다. 그렇지만 기업복지제도로 풀지 못하는 구조적인 사항도 있다. 최근 질문이 왔던 사례를 소개하면 다음과 같다.

사내금로복지기금을 지급하는 부분에 있어서 가능한지 여부입니다. 저희 회사는 2009년도 정부의 대졸초임 임금삭감 권고안에 의해 입사때부터 급여가 조정되어 입사한 직원이 3부류(ABC)가 있습니다. A와 C의 입사가 2년 가까이 차이가 납니다. 그런데 정부의 예산편성지침을 보면 2011년 7월 1일자로 급여를 복원 및 소급할 수 있도록 정해 놓고 있어서 입사일이 다른 ABC직원 모두가 같은 소급액을 받도록 되어 있습니다. 그래서 이 부분을 보전해 주고자(AB직원에게) 사내근로복지기금을 사용하려 합니다. 상품권 A그룹 2십만원, B그룹 십만원을 지급하려 합니다. C그룹은 입사일이 늦어 전액 소급을 받을 수 있기에 제외합니다. 이렇게 최하위 직급에 속하는 그룹 중 AB에게만 생활지원 차원에서 상품권을 지급할 수 있을지 알고 싶어서 문의드립니다. 본인의 의사와 다르게 손해를 본 직원들에게 조금이라도 위로를 하고 싶어 방법을 알고자 문의드립니다.

사내근로복지기금 목적사업은 전체 근로자를 대상으로 하되, 저소득근로자를 우대하도록 되어 있습니다(근로복지기본법시행령 제46조제1항) 특정 계층에게만 혜택을 주도록 목적사업을 실시해서는 안됩니다. 임금문제는 원칙적으로 임금으로 풀어야지 복리후생이나 특히 사내근로복지기금으로 해결하려는 발상은 당장 언발은 녹일 수 있겠지만 두고두고 화근이 된다.

기업복지제도를 설계시에도 일관성, 목적성, 보편성과 합리성이 필요하다. 임단협에서 무리한 요구에는 과감히 NO할 줄 아는 용기가 필요하고 이를 상대방에게 설득할 수 있는 논리를 갖추어야 한다. 우리나라 복리후생제도가 두서없이 복잡하게 엉켜 버린 것도 자세히 들여다보면 일관성과 목적성이 없이 그때마다 순간 위기를 넘기기 위한 임시방편적인 처방들을 많이 사용했기 때문이라 생각된다.

근원적인 문제해결이 되지 않는다면 계속 불만이 제기되고 그 불만을 덮기 위해 또 다른 임시방편들이 동원될 수 밖에 없다. 그리고 기업복지제도를 단절없이 이끌어가려면 재원대책까지 충분히 고려하여 실시해야 한다. 멀리까지 노사가 함께 가려면 원칙을 지키는 것이 중요하다. 

카페지기 김승훈