김승훈의 기업복지칼럼 제80호(20061016)

이틀전 밤시간대에 회사가 초유의 방송중단 사고가 발생하여 회사는 초상집 분위기입니다. 사장의 임기가 지난 6월말이었는데, 사장선임이 지연되면서 극심한 노사갈등과 경영공백이 있다보니 언론에서는 기강해이에 따른 인재(人災)가 아니냐는 질타가 이어지고...

잘나가는 기업의 특징 중의 하나는 노사화합입니다. 회사는 노조를 기업발전의 한 파트너로 인식하고, 노조는 회사의 정책에 신뢰와 협조로서 화답하여 상호 상생의 시너지를 발휘합니다.

제 경험으로는 노사간 불협화를 이룬 경우에 결코 기업복지제도의 발전은 없습니다. 기업복지업무는 노사간 화합의 산물이 대부분입니다. 이쁜 사람에게 떡 하나라도 더 챙겨주고 싶은 것이 사람의 마음입니다. 우리나라 대부분의 회사들은 회사의 예산과 기업복지의 결정권, 임금복지정책의 강한 입김을 작용하는 것이 회사측인 경우가 많습니다. 노조가 회사를 신뢰해주고 회사 발전에 적극 협력하는데, 회사 입장에서는 종업원들에게 하나라도 더 챙겨주고 싶은 마음이 생기면 임단협에서 타협과 양보가 이루어집니다.

물론 회사도 근로자대표기구의 의견을 존중해주어야 합니다. 그들은 개인의 의견이 아닌 전체 근로자들의 의견을 모아서 가지고 나온 것입니다. 임단협 시즌만 되면 회사는 물어보지도 않았는데 반사적으로 회사 손익이 어렵다고 우는 소리만 합니다. 누가 보아도 올해 경영실적이 좋은데도 내년 손익이 불투명하다, 경기가 안좋다, 미래를 대비해야 한다 는 등 갖가지 이유를 들어 임금인상이나 복지증진에 반대합니다. 회사가 그 정도로 어려우면 말로만 어렵다고 하지 말고, 회사의 경영자료를 정확히 공개하여 조합에 양해를 구하는 열린경영이 필요합니다.

종업원들도 생계를 위해 일터인 회사가 존속되고 지속적인 발전이 되기를 바라는 마음은 누구보다 강합니다. 그러나 우선 임단협만 넘기고 보자는 식의 순간위기대응식의 임금복지정책은 노동조합과 종업원들에게 불신만 더 크게 키우는 결과가 됩니다. 기업성과에 상응하는 배분이 이루어지지 않는다면, 회사가 어떤 말을 해도 조합과 종업원들이 믿지 못할 것이고 이러한 불신이 누적되다보면 그 회사의 장래는 암울합니다.

노조도 도덕적으로 깨끗하고 회사에 책을 잡힐 일은 아예 하지 말아야 합니다. 그리고 당대 집행부 임기내에 무언가 한건 해내려는 무리한 한건주의도 경계해야 합니다. 노사관계는 열린경영이 가장 바람직한 정도입니다.

카페지기 김승훈