김승훈의 기업복지칼럼 제83호(20061101)

우리나라 대부분의 기업들이 취하는 임금형태가 직급과 호봉제이다.
일정기간이 지나면 호봉이 오르고, 성과나 실적에 관계없이 급여는 자연히 증가하게 된다.
종업원으로서는 아무리 열심히 일해도 동료와 똑같이 승진하고, 급여도 똑같이 받는다면
근로의욕을 증진시키는데 별 도움이 되지 않는다.
그냥 대충대충 일하고, 시간이 지나가기를 바라게 되고 기업의 발전에는 별 도움이 되지 않는다.

지난 2005년 10월 14일 서울대 개교 59주년 기념사에서 당시 서울대 총장인 정운찬 총장은
"우리 사회가 생산적인 경쟁의 필요성을 인정하지 않는 균등주의가 만연해 있다"며,
"다양한 구성원들이 모여 자율적 책임으로 수월성을 추구할 때 국가경쟁력의 바탕이 되는
훌륭한 인재를 길러낼 수 있다"고 강조하였다.
분명 개별 능력과 성과가 차이가 나는데 복지는 획일적으로 제공된다면 분명 문제는 있다.
그러나 한편으로는 기업복지마저 치열한 경쟁의 장으로 내몬다고 불평할 지 모른다.

기업복지제도의 특징 중에도 획일성이 있다.
또한 연공서열형을 꼽기도 한다.

이는 한국의 복리후생제도가 임금의 보조수단의 일종으로 관리되고 있기 때문이다.
그리고 복리후생의 설계권이나 선택권을 회사가 가지고 있다는 뜻이기도 하다.

그러나 최근 임금에 성과형제도를 가미하기 시작했다.
대표적인 것이 '사내 인센티브제도'이다.

웅진식품은 2005년말 신제품 개발이나 마케팅 관련 새 아이디어를 낸 직원에 대해 인센티브를
주는 '올 마케팅 리더(All Marketing Leader) 제도'를 도입했다. 이는 이는 제안자에 대해
매출액의 100억원 이상 0.3%, 50억원이상 0.2%, 30억원이상 0.1%의 포상금을 주는 것이다.
이 회사 대표식품인 초록매실과 아침햇살은 한 해 매출이 1000억원에 달했는데 이러한
인센티브 제도가 크게 기여했다. 제안자는 최고 3억원의 인센티브를 받는 셈이다.
회사측도 '인센티브제도를 도입한 이후 부서에 관계없이 전 직원이 제품개발과 마케팅, 매출에
대한 관심이 높아졌다'고 설명하고 있다.

공조직인 서울시도 오세훈 서울시장 취임이후 '시민고객'에 대한 서비스를 높이기 위해 새 사업
아이디어를 제안한 시 공무원에게 인센티브를 지급하고 있다.
지난 10월 10일 첫 수혜자로 '잠수교에 폭포시설 설치', '신도림역 혼잡 개선 방안'을 제안한
시 공무원 2명에게 각각 300만원의 인센티브를 지급하였으며 향후 새로운 아이디어가 채택된
공무원에게는 현금 외 해외연수나 승진 등의 인센티브를 계속적으로 확대할 계획이라고 한다.

인센티브 제도는 분명 조직에 신선한 바람과 변화의 메시지를 제공하고 있음에 틀림없다.

카페지기 김승훈