김승훈사내근로복지기금연구소

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

어제 사내근로복지기금이야기 제3070호에서 언급했던대로 지방소재 모 공

동근로복지기금 운영컨설팅을 하면서 우리나라 공동근로복지기금의 고충과

민낯을 보게 되었다. 사내근로복지기금은 그나마 역사가 준칙기금을 포함하

면 33년이 되어 그동안 집필한 도서나 교육교재, 연구자료, 운영사례 등 참고

할 수 있는 자료들이 많이 있지만 공동근로복지기금은 작년 1월부터 처음으

로 도입되어 자료들이 전무한 편이다. 공동근로복지기금은 취지가 좋고 정부

에서 지원금이 나온다고 하니 일단 법인설립은 하였으나 막상 운영을 하려니 곳곳이 암초이고 마땅히 물어볼 곳도 없는 실정이다. 출연한 돈을 사용하려면 절차와 회계처리가 필요한데 이를 무시하고 막 집행하다보니 곳곳에서 법령

위반사항이 발생하게 된다.

기업들은 이 모든 책임을 정부와 근로복지공단으로 돌리고 있다. 공동근로복

지기금이 좋다고 설립하라고 홍보했으면 그 다음 돈을 사용하는 방법이며 회

계처리, 운영실무, 결산까지도 모두 알아서 도와주고 지원해부고 관계자들 교육도 사켜주고 고충을 해결해 달라는 식이다. 그러나 사내근로복지기금이나

공동근로복지기금 공히 기업이 좋아서 도입하고 활용하는 것이지 정부 좋으

라고 도입하는 것은 결코 아니다. 기금법인이나 공동기금법인 공히 관리에 대한 책임은 기업에 있음을 명심해야 할 것이다. 기업에 이득이 되겠다는 판단

에 따라 설립을 하고 기금출연을 하였으면 이후 관리나 운영에 필요한 사항은 필요하면 외부 전문가에게 컨설팅이나 교육을 받아서 내부에서 자율적으로 운영할 수 있는 시스템을 구축해야 한다. 공동근로복지기금을 설립해놓고 목적

사업을 실시하면서 이런 저런 불협화음과 법령 위반사항이 많이 발생하는 가

장 큰 이유는 법인 설립이후 제대로 된 관리가 되지 않는 가장 큰 이유는 교육과 관심 소홀이다.

우리나라 국민이나 기업들은 일이 잘못되면 남 탓을 잘하는 것 같다. 일이 잘 되면 내 공으로 돌리고 잘못되면 외부나 타인게게 그 책임을 돌리고 자신은

책임에서 빠져나가려 한다. 옹졸하고 치사한 처사라는 생각이다. 그러다보니 그 일에 함께 참여하여 전력을 기울이기보다는 발만 조금 담구었다가 상황이 불리해지면 빠질 궁리부터 한다. 일에 참여하는 과정에서도 문제가 생기면 함께 아이디어를 내고 머리를 맞대고 문제를 해결하는데 앞장서기는 커녕 불리

한 상황이나 부정적인 논리를 내세우고, 그러다 결과가 좋지 않으면 "내 진즉 그럴 줄 알았다. 그래서 내가 이러이러한 이유를 들어 반대했다"며 자신을 합

리화한다. 지금까지 25년간 사내근로복지기금 업무를 해오면서 숱하게 보아

온 장면들이다.

특히 증식사업은 잘하여 큰 수익을 올리면 "수고헸네"로 끝이고 자신이 주장

하여 투자를 하자고 했다고 자랑하지만, 손실을 내면 기금실무자만 공공의 적이 되고 심지어는 징계에 손해배상까지 요구한 사례가 있다. 권한을 주지 않으면서 잘못되면 책임만 묻는 구조하에서 누가 사내근로복지기금 업무에 적극성을 가지고 최선을 다하겠는가? 그리고 손실이 발생하면 후임자는 그 손실을

줄이거나 만회하려 하기보다는 "이것은 전임자가 한 일이니 나와는 무관하다"며 선을 긋고 전임자의 책임을 묻기에 더 적극적인 사례도 있었다. 기 설립된 공동근로복지기금들도 더 이상 문제가 악화되기 전에 체계적인 관리를 통

해 바로잡아 나가야 할 것이다. 외부 탓만 해본들 문제는 전혀 개선되지 않는다. 필요하면 그 분야의 전문가의 컨설팅이나 교육도 받아 스스로 문제를 해결하려는 적극적인 업무자세가 아쉽다.

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어제 지방에 소재한 모 중소기업의 공동근로복지기금 운영컨설팅을 다녀왔

다. 지난 2월에 주무관청에 공동근로복지기금 설립인가 신청을 하여 3월에

공동근로복지기금 설립인가증을 받고 법인 설립등기와 관할 세무서에 법인

설립신고를 마치고 고유번호증을 받았으나 막상 목적사업을 하려니 어떤 방

법으로 어느 절차를 통해 집행해야 할지 답답했다고 한다. 주무관청과 국세

청, 근로복지공단에 질의를 해도 각자 말이 다르니 혼선만 생기더라고 한다.

그도 그럴 것이 우라나라에 사내근로복지기금제도에 대한 전문가도 찾기 힘

들어 사내근로복지기금제도에 대해 속시원히 답변을 받기도 어려운데 작년

에 처음 도입된 공동근로복지기금제도에 대해 질문하니 더더욱 원하는 답변

을 듣기가 힘들었을 것이다.

업체를 방문하여 인가받은 공동근로복지기금 정관, 법인등기부등본, 설립인

가증과 교부받은 고유번호증을 꼼꼼히 살펴보고 공동근로복지기금에 참여한 참여회사 명단과 참여회사별 공동근로복지기금 출연금액, 종업원수, 사업자

등록증, 상호 지분출자관계를 확인하였다. 그리고 공동근로복지기금에서 현

재 수행하고 있는 목적사업과 앞으로 수행하고 싶은 목적사업이 있는지 확인

하였다. 이렇게 한 이유는 공동근로복지기금 정관과 등기부등본, 고유번호증

을 살펴보고 공동기금법인에서 수행하는 사업이 근로복지기본법령을 위반하

고 있는지 검토하고 근로복지공단에서 지원되는 정부지원금을 받게 하기 위

함이다. 사내근로복지기금에서 회사의 직접도급업체 근로자와 파견근로자들

에게 당해연도 출연금의 10% 이상을 목적사업비로 지급하였거나, 공동근로

복지기금을 설립하여 운영시 공동근로복지기금 출연금의 50%를 연간 2억원 한도 내에서 근로복지공단에 청구하면 지원받을 수 있기 때문이다. 

그러나 공동근로복지기금은 참여회사간 상호 지분출자관계가 있으면 근로복

지공단 지원금을 받을 수가 없는데 이 회사는 공동근로복지기금 설립 초기에

는 지분출자관계가 있다가 지난 8월에 모두 지분을 정리하여 지분출자 문제

를 해소하여 앞으로 공동근로복지기금에 출연하는 금액에 대해서는 정부지원금을 받을 수 있게 되었다. 자료를 검토하면서 전략의 부재가 아쉬웠다. 처음

에 공동근로복지기금을 설립시 이러한 사항을 반영하여 운영전략을 수립하여 설립을 하였더라면 큰 액수의 초기 출연금에 대한 정부지원금을 받을 수 있었

는데 약 1억원에 해당하는 정부지원금을 받지 못하였으니 말이다. 또한 작성

된 공동근로복지기금 정관도 미흡한 점이 많았다. 정관은 공동근로복지기금

이 수행하여야 할 목적사업을 선제적으로 반영하여 작성되어야 한다.

그런데 현재 수행하고 있는 목적사업 중에 정관에 포함되지 않은 일부 사업이 있어 「근로복지기본법」 제62조를 위반하고 있었다. 이 경우 벌칙은 기금법인 이사가 1년이하의 징역이나 1000만원 이하의 벌금에 처해지게 된다. 시급히

공동근로복지기금 정관변경을 하지 않으면 안되는 상황이었다. 후속 조치사항에 대한 인식도 없는 상태였다. 출연받은 날로부터 3주 이내에 공동근로복지기금법인 기본재산총액 변경보고를 실시해야 함에도 이러한 사실을 모르고 있었고, 기부금 영수증도 발급하지 않은 상황이었다. 작년부터 설립된 공동근로복지기금들 모두 공히 이러한 법령위반 문제를 안고 있으리라 생각된다. 내일부터는 사내근로복지기금연구소에서 기금실무자들을 대상으로 <사내(공동)근로복지기금 회계실무> 이틀과정 교육이 열린다. 사내근로복지기금이나 공동근

로복지기금에 대한 체계적인 교육의 필요성을 절실히 느꼈던 하루였다. 

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어제는 사내근로복지기금연구소에서 <사내(공동)근로복지기금 설립실무> 1

일특강 교육이 열렸다. 연구소 교육은 꼭 필요하고 절박한 기금실무자들이 참석하기에 타 교육기관과 달리 비록 수강생이 소수여도, 어느날은 단 한명이

교육신청을 해도 폐강하지 않고 당초 계획대로 교육을 진행하는 편이다. 이것이 사내근로복지기금연구소의 장점이기도 하다. 중병에 걸린 사람들이나 아픈 사람들은 모두 종합병원으로 몰리듯이 우리나라 사내근로복지기금이나 공동

근로복지기금을 운영하다가 발생하는 문제점이나 다른 어디에서도 해결하지 못한 고민들은 모두 사내근로복지기금연구소로 자료를 가져와 교육 중에 고

민들을 내려놓게 되고 상담을 통해 문제를 하나 하나 차근차근 풀어가게 된다.

어제 연구소 설립실무 교육에 참석한 모 기업의 기금실무자는 그룹에서 지주

회사(홀딩스)를 설립하면서 기금법인 분할과 새로운 영업회사의 기금법인을

설립해야 하는 상황이었다. 이런 중요하고 난이도가 높은 업무를 기금실무자 한 사람에게 떠맡기고 지원도 해주지 않고 "당신이 기금실무자이니 사내근로복지기금 분할과 설립은 알아서 하라"는 식의 회사측 관계자들의 처사가 약속하게 느껴졌다. 사내근로복지기금을 새로 설립하는 것과 기존에 설립된 사내

근로복지기금을 분할하고 신규설립을 동시 진행해야 하는 경우는 프로세스에서 많은 차이가 난다. 신규 설립에는 없는 '사내근로복지기금 분할'작업이 선

행되어야 하고, '사내근로복지기금 출연계획서'도 '사내근로복지기금 분할계획

서'로 바뀌어야 하고 문안 문구내용과 사업계획서 및 예산서 작성도 달라져야 한다.

연구소 기금실무자 교육은 회사측 설명을 들어보고 그 회사에 맞는 맞춤식 처방을 내려주는 방식으로 진행이 된다. 근로복지기본법령 조문 축조해설과 함

께 전체적인 사내근로복지기금 설립 프로세스와 프로세스별 소요기간, 정관

작성에서 유의해야 할 사항, 표준 정관(안) 제공, 사업계획서 및 예산서식 작성방법 안내, 고용노동지청에 기금법인 설립신고시 주의해야 할 사항과 제출서

식 작성법, 구비서류 등을 알려준다. 사내근로복지기금제도에 대한 큰 틀에 대한 총론 설명이 선행되고 후에 설립 절차와 방법이라는 세부 각론 설명을 진

행함으로써 기금법인 설립에 대한 체계적인 지식을 갖도록 하기 위함이다. 이런 과정을 통해 기금제도를 이해하고 1차적으로 기금법인 설립, 이후 2차적으로 기금업무 실무처리와 각종 신고 및 보고사항 업무를 차질없이 수행하기 위한 기본지식을 축적하게 된다.

또한 회사에서 실시하는 복리후생사업과 기존 사내근로복지기금에서 실시하

는 목적사업을 알아보고 개선된 기금법인 목적사업 운영전략을 알려준다. 그 회사도 회사에서 실시하는 복지제도를 사내근로복지기금으로 통합하여 실시

할 수 있는 목적사업 운영전략을 알려주었더니 반응이 매우 좋다. 회사 예산으로 지급되는 선택적복지비와 도급근로자와 파견근로자들에 대한 기념품지급 비용을 사내근로복지기금을 통해 지급할 경우 소요재원과 자금flow, 근로복지공단 지원금, 장단점을 알려주고 회사 내에서 정확한 수치를 가지고 실재로 시뮬레이션을 해보고 효과를 산출해 볼 것을 주문했다. 대충 회사측과 근로자측 효과금액을 산출해보니 노사 양측 모두에서 플러스 효과가 나는 것으로 추정

되었다. 앞으로 대법원에서 회사에서 지급되는 선복비가 통상임금으로 최종

귀결된다면 복리후생 통합작업과 회사 복리후생사업을 기금법인으로 통합운

영하게 되는 좋은 사례가 될 것으로 본다. 

어제도 모 공기업에서 다급한 상담전화가 걸려왔다. 근로복지공단 근로자들이 제기한  통상임금 2급심 소송에서 서울고등법원이 근로자측의 주장을 받아들여 회사에서 지급하는 맞춤형 복지포인트가 통상임금에 포함된다는 판결 이

후 사내근로복지기금에서 지급하는 선택적복지제도 지원금도 통상임금에 해

당되는 것은 아닌지 회사와 노동조합(근로자측)의 관심이 많은 모양이다. 아마도 회사 예산으로 선택적복지를 지원했던 회사들에서 근로자들의 통상임금

소송이 봇물을 이루지 않을까 우려된다.

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어제 모 공기업 기금실무자로부터 다급한 전화상담이 걸려왔다. 사내근로복

지기금에서 회사 종업원들에게 지급하는 선택적복지포인트가 통상임금에 해

당되느냐는 것이 질문의 요지였다. 어제 보도된 기사대로 기아차 통상임금 판결 이후 근로복지공단 근로자 2,983명이 "2013년 회사가 시간외수당 등을 산

정하면서 산정하면서 상여금, 급식보조비, 장기근속수당, 교통보조비, 직급보

조비, 직책수당 경비, 맞춤형복지포인트, 기본급 및 상여금의 소급인상분을 통상임금에 포함하지 않았다며 밀린 수당과 퇴직급여를 지급하라"며 제기한 통상임금 2급심 항소심에서 서울고법 제1민사부는 근로자측의 손을 들어주면서

회사측은 시간외수당 차액분 174억원과 퇴직급여를 포함해 189억원을 지급

하라는 판결을 내렸기 때문이다. 앞서 1심법원에서도 근로자측 손을 들어준

바 있다. 

지난주 기아차 1심 통상임금 소송에서는 정기상여금이 주요 쟁점이었지만 금번 판결에서 눈길을 끌었던 것은 통상임금의 범위를 명확하게 규정하고 있다는 점

에서 주목을 끈다. 이번 퍈결에서는 정기상여금 외에 급식보조비·장기근속수당·교통보조비·직급보조비·직책수당 경비·맞춤형 복지포인트·임금(기본급 및 상여금)의 소급 인상분까지 통상임금으로 봐야 한다는 유권해석을 내렸다는 점이다. 특히 이번 소송에서 재판부가 임금을 "명칭 여하를 불문하고 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 의미한다"로 정의하여 맞춤형 복지포인트를 통상임금으로 적용하여 임금의 정

의를 폭넓게 해석했다는 점이다. 회사측은 "맞춤형 복지가 '근로의 대가'가 아닌 순수한 은혜적 금품이고 통화형태로 지급되지 않고 사용처 또한 제한된다"고 주장했지만 법원은 "임금이란 명칭 여하를 막불문하고 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 의미하므로 통화 형태로 지급하지 않았고 사용처가 제한된다고 해서 임금성을 부정할 수 없다"고 못 박았다. 현행법상 현실에서 근로자의 노동 제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자로서 그 지위에 따라 발생한다는 생활 보장적 임금을 인정할 수 없다는 것이 고등법원 판단이었다. 

법원은 회사측의 '신의성실의 원칙'(이하 '신의칙') 주장에 대해서는 "시장에서 경쟁에 따라 존립과 영리획득의 규모가 좌우되고 이윤을 기반으로 한 노동비

용 부담능력 내에서 임금인상 등을 할 수 밖에 없는 민간기업과 설립목적, 존

재 이유, 수입·지출 구조가 다르다. 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 존립

을 위태롭게 한다고 예상하기 어렵고, 제출 증거만으로는 신의칙을 적용할만

한 특별한 사정이 있다고 보기 어렵다"고 설명하며 회사측의 주장을 받아들이지않았다. 결국 복지포인트의 통상임금 포함 여부는 대법원에서 최종 결론이 날 것으로 보인다. 지난 2013년 대법원 전원합의체는 '정기적·일률적·고정적으로 지급되는 모든 임금'은 통상임금으로 규정하면서도 실제 적 용에 있어서는 신의칙을 고려해야 한다고 덧붙여 통상임금에 대한 인정범위가 넓어져 이후

다툼의 여지가 발생하게 되었다.

회사에서 지급하는 맞춤형 복지(선택적복지)가 통상임금에 해당되는지 여부에 대한 다툼이 발생하면 회사에서 지급하는 맞춤형 복지의 지속적인 지급 여부

도 불투명하게 될 것이다. 어차피 통상임금이라면 굳이 비통화, 사용처 제한을 둘 필요가 없기 때문이다. 차제에 통상임금으로 적용받지 않도록 사내근로복지기금으로 이관하여 계속 실시하거나 임금으로 흡수시킬 가능성이 크다고 본다. 지난주 계속하여 주무부처과 기본재산을 사용하여 설정하는 고유목적사업준비금에 대해 많은 이야기를 나누었다. 조세관청에서도 고유목적사업준비금에 대한 성격에 대해 궁금해하는 것 같았다. 바야흐로 사내근로복지기금제도의 격변기임을 피부로 느끼는 요즘이다. 사내근로복지기금연구소에서 실시하는 기금실무자교육에서 이러한 변화와 대응방안을 다루고 있다.

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9월들어 주변에서 경조사가 많이 발생하여 주말이나 일요일에는 여기저기 얼굴 내밀기에 바쁘다. 9월말까지 토요일과 일요일은 하루에 결혼식이 두번 혹

은 세번 많으면 네번까지도 있다. 경조비는 상부상조, 품앗이 성격이 강해 지

인으로부터 일단 청첩장을 받으면 모른체 넘어갈 수가 힘들다. 특히 회사 내에서 함께 근무하는 사람에게 받으면 앞으로도 그 사람과 함께 계속 근무를 해야 하기에 모른체 하기가 어렵다. 젊은층 가운데는 이런 경조비가 부담스럽다. 결혼 자체가 늦어지거나 아예 비혼을 자처하는 사람들이 많고 이직이 상시화되

어 있는 요즘은 계속 이 회사를 다닌다는 보장이 없는 상황에서 자신이 지출한 금액만큼 추후에 과연 수혜를 받게 될지, 받게 된다면 언제 받게 될지도 불투

명하여 경조비 지출에 회의감을 가지게 된다.

사내근로복지기금이나 공동근로복지기금에서도 목적사업으로 '경조비지원'을 실시하는 회사들이 많다. 특히 공기업은 사내근로복지기금이 설치되어 있는

경우 기재부나 감사원에서 회사 비용이 아닌 사내근로복지기금에서 집행할

것을 주문하고 있다. 어느 회사들은 사내(공동)근로복지기금에서 목적사업으

로 상조용품을 지원하기도 하고 상조서비스를 회원권을 구입하여 종업원 본

인이나 종업원 가족이 사망이 사용하도록 배려하기도 한다. 그래서 상가집에 조문을 가면 나오는 상조용품(밥그릇, 국그릇, 수저, 젖가락, 종이컵, 테이블

보 등)을 살펴보면 대충 가족들이 어느 회사에 근무하는지를 미루어 알 수 있다. 그래서 상조용품이 회사 종업원들의 자긍심이나 로열티로 연결되는 효과

가 있기에 많은 기업에서 이러한 복지사업을 실시하는 편이다. 

2년 전에 모 공기업 사내근로복지기금 담당자로부터 상조용품 지원에 대한 상담을 받은 적이 있었다. 그 공기업은 상조용품 수혜대상을 그 공기업 정규직으로 제한하여 정규직에만 애사시 상조용품을 지원하는 혜택을 주고 있었는데

자회사 복리후생 담당부서에서 전화가 와서 자회사 종업원이 부친상을 당했

을 때 그룹사 상조용품 공유차원에서 실비정산으로 자회사에서 상조용품 비용을 부담할테니 모회사 로고가 찍힌 상조용품을 함께 사용하게 해달라고 요청

하는데(그 자회사는 인원 규모가 많지 않아 자체에서 상조용품을 제작하여 지원할 형편이 되지 않았다고 한다) 과연 해주어야 할지 고민된다는 것이었다.

당시 전화를 받고 그건 회사 내부에서 결정할 사항이니 관리자에게 보고하고 상의하여 결정하라고 하였는데 나중에 확인해보니 모기업에서 펄쩍 뒤면서

거절했다고 한다. 그 이유를 확인해보니 자회사 직원들 애경사에 모회사 로고가 찍힌 상조용품을 사용하다보면 조문온 사람들이 해당 직원이 자회사에 근

무하는데도 모회사 공기업에 근무하는 것으로 오해를 할 소지가 있어 안된다

고 강력하게 반발하여 상조용품을 공유하지 않기로 결정했다는 것이다. 이 이야기를 듣고 그룹사 내에서도 모회사와 자회사간 이런 보이지 않은 벽이 있는데 하물며 협력업체나 하청업체, 파견근로자들에게까지 상조용품을 확대하고 복지혜택을 확대하는 것과 이런 시도를 하는 것 자체가 무모하겠다는 것을 느꼈다.

그동안의 사내근로복지기금 실무경험으로 살펴보면 사내(공동)근로복지기금

에서 경조비를 지원시 고려해야 할 사항을 정리해보면 다음과 같다. 첫째, 중

복지급여부이다. 부모, 형제, 부부가 같은 회사에 함께 근무하는 경우 애경사

가 발생시 각자에게 지급할 것인지 1인에게만 지급할 것인지를 사전에 정해

야 한다. 둘째는 회갑, 필순, 팔순인 경우 각각 지급, 1회만 지급할 것인지 여

부이다. 셋째는 신청기간을 고민해야 한다. 넷째는 종업원 본인이 사망시 누구에게 지급할지 여부를 규정에 사전에 명시해두어야 한다. 다섯째는 증빙서류

를 정해야 한다. 여섯째는 다태아를 출산시 각각 지급할 것인지 1인분만 지급할 것인지 여부이다. A기업에서는 자녀출산 경조비를 첫째는 100만원, 둘째는 500만원, 셋째는 500만원을 지급하고 있는데 가령 첫째와 둘째는 쌍둥이로

낳으면 600만원을 일시에 지급하는 셈이다. 반면에 B기업은 쌍둥이를 출산해도 30만원에 그치고 있다. 기업복지 중 법정외복지는 법으로 정해진 기준이

없으므로 노사가 자율적으로 정하면 된다.

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서울특별시 강남구 강남대로 112길 33, 삼화빌딩 4층

0 강 사 : 김승훈 박사(사내근로복지기금연구소 대표) 
모든 강의는 김승훈박사 직강(사내근로복지기금/기업복지경력 25년) 

1. 사내(공동)근로복지기금 기본실무 : 2017.10.12~13일(2일, 38만) - 목~금 

2. 사내(공동)근로복지기금 설립1일특강 : 2017.10.17일(1일, 42만) - 화 

3. 사내(공동)근로복지기금 운영실무 : 2017.10.19~20일(2일, 38만) - 목~금 

4. 사내(공동)근로복지기금 회계실무 : 2017.10.26~27일(2일, 38만) - 목~금 
* (전 과정 고용보험 비환급과정임) 
 
0 교육시간 : 09:00~18:00 
0 교육장소 : 사내근로복지기금연구소 강의장[이전된 서울시 강남구 강남대로 112길33(논현동)에서 진행됩니다.] 
0 교육인원 : 20명(1일특강은 10명) 
0 강사 : 사내근로복지기금연구소 김승훈박사(제1호 사내근로복지기금 박사) 
0 교육문의 : 02-2644-3244, 팩스 02-2652-3244

0 교육비는 사전입금 또는 교육 당일 카드결재 가능
0 교육문의 : 02-2644-3244, 팩스 02-2652-3244육신청 : 사내근로복지기금 홈페이지(www.sgbok.co.kr) 신청서 업로드 또는 팩스로 신청 

10월.zip

사내근로복지기금연구소 관리자

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어제 기아자동차 통상임금 소송 1심판결에서는 법원이 노조의 손을 들어주었다. 정기상여금이 통상임금에 해당되느냐, 일비가 통상임금에 해당하는지, 통

상임금 인정해서 추가임금 지급하면 '중대한 경영상 어려움' 또는 '기업존립 위기' 초래하는지 여부, '통상임금 인정' 주장이 신의칙 위반인지 등 네 가지 쟁점 중에서 법원은 정기상여금이 통상임금에 해당된다(기아차 노조 주장 수용), 일비가 통상임금에 해당하는지에 대해서는 통상임금이 아니다(회사측 주장 수용) , 통상임

금 인정해서 추가임금 지급하면 '중대한 경영상 어려움' 또는 '기업존립 위기' 초래하는지 여부에 대해서는 경영상 어려움이나 기업존립 위기 초래하지 않는다(기아차 노조 주장 수용), '통상임금 인정' 주장이 신의칙 위반인지 여부에 대해서는 신의칙 위반이라고 볼 수 없다(기아차 노조 주장 수용)고 판결했다.

이번 판결에 대해 경영계에서는 일제히 '쓰나미'라는 극한의 표현을 쓰면서 우려감

을 표시하고 있다. 또한 현재 통상임금 소송이 진행 중인 115곳 뿐만 아니라 타 기업들에까지 통상임금 줄소송이 이어질 것을 우려하고 있다. 가뜩이나 중국과 사드문제로, 미국과는 보호주의 압력과 통상재협상 등으로 우리나라 경제와 기업경영이 어려운 마당에 공교롭게도 이런 판결이 나니 안타깝지만 또 다른 한편으로는 이번 기회에 불명확한 '신의칙'에 대한 기준을 명백히 할 수 있는 계기가 될 수 있다고 본다. 불확실한 규정이나 기준은 늘 분쟁을 부르는 법이다. 법령이나, 회사 사규, 복리후생규정, 사내(공동)근로복지기금의 운영규정들도 시대를 앞서 갈수는 없으므로 사건이나 일이 터진 다음에야 늘 사후처방으로 규정을 손질하게 되는 법이다.

우리나라 통상임금 소송의 단초는 회사측 아니 우리나라 경영계의 기본급 줄이기 꼼수에서 시작되었던 것은 아닐까? 기본급을 인상시키면 제수당이나 퇴직금이 인상되니 매년 임금협상에서 기본급 인상을 최소화시키는 대신 상여금이나 복리후생으로 보전해주었던 관행이 지금의 통상임금 불신을 낳게 된 단초를 제공했다는 생각이다. 이번 통상임금 판결에 대한 경영계의 우려를 보면서 어쩌면 지금부터 35년 전인 지난 1982년 <근로의욕 향상을 위한 사내근로복지기금제도 설치·운영준칙> 제도 도입시나 1988년 「사내근로복지기금법」 법제화를 추진할 당시 경영계에서 반대논리를 제시했던 주장과 큰 내용변화가 없음을 알 수 있다. 당시 경영계가 사내근로복지기금제도 도입에 반대했던 내용을 정리해보면 다음과 같다.

"근로복지 향상은 세제상 유인책의 마련으로 기업이 자율적으로 실시하도록 유도해야 한다. 사내복지기금제도는 이를 통하여 불황하에서 근로자의 실질소득 감소를 보전하고자 하는 취지를 지닌 점에서는 충붕히 공감이 가나, 그 방법에 있었는 정책에 의한 타율적 의무화보다는 생산성과 그 성과배분의 차원에서 노사협조를 통하여 자율적으로 실시하도록 하여야 한다. 기업내 복지는 획일적, 타율적, 강제적 방식을 지양하고 기업의 경영실적에 따라 노사합의하에 이익의 일부를 복지기금으로 활용토록 하고, 그 제도적 유인을 위해 복지를 위한 지출에 대하여는 현재 단편적으로 반영되어 있는 세법을 개정, 일정한도를 손비로 인정해 줌으로써 기업 스스로 기업복지증진을 적극화 하도록 조치함이 보다 효율적일 것이다"(1982.9.1. 한국경총이 사내근로복지기금 법정복지화 반대 의견 중에서)

다음은 1988년 「사내근로복지기금법」 법제화를 추진할 당시 경영계에서 내세운 반대논리이다.

"기업내 복지인 사내근로복지기금제도는 국민연금 등 법정복지와 그 본질이 다르므로 법으로 강제할 수 없고 기업의 자율의사에 따라 노사 공동이익이 되는 방향으로 시행되어야 한다."

"사내복지를 법정복지의 대상으로 함은 기업의 자율경영을 침해하게 된다, 따라서 사내복지는 기업 스스로 책임하에 경영정책적인 특수목적에 의거 자율적으로 운영되도록 하여야 한다.
"기업복지의 강제는 재정부담을 가중시켜 경영을 압박한 우려가 크다. 그러므로 사내근로복지기금제도 활성화를 위하여 세제지원 증정책적인 배려로 확대·조정되어

야 하지, 법으로 강제함은 적절치 못하다"

기업복지는 노사자율로 실시해야 한다고 경영계에서 주장하였는데 과연 경영계 주장대로 회사가 성장하는만큼 자율적으로 기업복지를 확충했는지, 회사 경영실적이 좋았을 때 종업원들 임금과 복지에 이익 중에서 얼마나 반영했는지 묻고 싶다. 경영실적이 좋을 때에는 경영실적을 종업원들에게 알리지도 않으면서 어려울 때를 대비해야 한다고 임금인상을 최소화시키려 하였고, 경영실적이 좋지 않을 때에는 적자

를 부풀리고 임금동결과 임금반납을 종용했던 것이 과거 경영계의 모습이었다. 이

런 과정을 거치면서 종업원들은 경영진의 말을 믿지 않게 되고 회사가 하는 말에

신뢰를 보내지 않게 된다. 이번 소송결과를 지켜보면서 임금구조와 기업복지제도

개선의 필요성, 종업원 인건비와 수익성, 효율성에 대한 전반적인 개선이 필요하고 이를 통해 노사가 신뢰를 회복하는 것이 궁극적으로 회사 발전에 도움이 된다는

생각이다.

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사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

오늘은 기아자동차 통상임금 소송 1심판결이 있는 날이다. 기아자동차 통상

임금 소송이란 지난 2011년 기아차 노조 소속 직원 27,424명이 사측을 상대

로 제기한 통상임금 미지급금 청구 소송을 말한다. 당시 노조는 "정기상여금

을 통상임금으로 인정해야 한다"고 주장하여 소송을 제기하였고 청구금액은 원금 6588억원, 이자 4338억원으로 총 1조 936억원에 이른다. 노조측이 소송에서 승리하면 소송금액을 부담함은 물론 판결 즉시 충당금 적립의무가 발생

하게 되어 회사 경영실적에는 큰 영향을 미치게 된다. 2011년 이후 지급된 상여금을 통상임금으로 적용할 경우 막대한 비용을 부담하게 되고 출자관계에

있는 현대자동차 손익에도 영향을 미치고 당장 현재 진행중인 유사한 통상임

금 소송에까지 영향을 미쳐 산업계에서는 영향금액이 최대 38조원(한국경영

자총협회 추산)에서 최소 14조6000억원~최대 21조9000억원(한국노동연구원 추산)에 이를 것으로 추산하고 있다.

정기상여금이 통상임금에 포함여부에 대한 소송은 지난 2013년 대법원 전원

합의체에서 "정기성·일률성·고정성을 갖춘 정기상여금은 통상임금에 해당된다"는 판결 이후 수많은 기업에서 진행되고 있다. 기아차의 소송 결과는 현재 소송이 진행중인 여러 기업들의 유사 소송에도 영향을 미칠 전망이다. 이번

판결의 쟁점은 '신의 성실의 원칙(신의칙)'의 인정 여부이다. 2013년 판결 당

시 대법원 전원합의체는 "상여금을 통상임금에서 제외하는 합의가 있었고, 중대한 경영상의 어려움이나 기업 존립 위협이 예상된다면 신의칙 위배를 이유

로 소급분을 주지 않을 수 있다"고 판단했다. 회사측이 주장하는 "금호타이어

처럼 기아차의 경우도 과거 상여금을 통상임금에 포함하지 않는다는 암묵적

인 합의가 존재한다", "월평균 20~50시간 가량 초과근무와 750%의 높은 상

여금 지급률, 급감하는 영업이익률로 인한 적자전환이 우려된다"는 신의칙 적용예외 주장을 1심 법원에서 어떻게 판단하고 어떤 판결을 내릴지 귀추가 주

목된다. 이런 소송을 보면 기업이든 사람이든 사내(공동)근로복지기금이든 불분명한 업무처리 기준은 늘 시비거리가 되고 에너지를 낭비하는 요인이 되므

로 처음부터 기준을 명백히 할 필요가 있다.

이를 계기로 각 기업에서는 통상임금에 대한 관심과 궁금증이 폭발적으로 증

가하고 있다. 또한 이 여파가 선택적복지비까지 영향을 미쳐서 "회사에서 지급하는 선택적복지비도 정기성·일률성·고정성을 갖추었으니 통상임금에 포함되어야 한다"고 주장하여 소급분을 지급하라는 소송이 현재 진행되고 있다. 현재 몇개 기업의 근로자들이 제기한 회사에서 지급하는 선택적복지포인트가 통상임금에 포함여부에 대한 소송이 대법원에 계류되어 있어 이 소송 결과 또한 관심사이다. 만약 회사에서 지급되는 선택적복지비가 통상임금에 포함된다는 대법원 판결이 나올 경우 회사에서 지급되는 선택적복지비에 대한 정책결정 변경이 예상된다. 선택적복지포인트

가 통상임금에 해당되지 않는다는 장점 때문에 다소 번거로워도 변칙적인 임금보전 수단으로 활용을 하였는데 통상임금에 포함된다면 굳이 실시할 필요를 느끼지 못하고 폐지하거나 다른 방법으로 전환하고 새로이 도입 계획을 가진 기업들은 도입 보류 내지는 도입불가 결정을 내릴 가능성이 높다고 예상된다.

이런 기류인지 사내(공동)근로복지기금에서 지급되는 금품이 통상임금에 해당되느냐, 사내(공동)근로복지기금에서 지급되는 선택적복지비가 통상임금에 해당되는지에 여부에 대한 질문이 이어지고 있다. 특히 연구소에 "사내(공동)근로복지기금에서  지급하는 선택적복지비가 비과세가 맞느냐?", "사내(공동)근로복지기금에서 지급되는 선택적복지비가 통상임금에 해당되느냐?"에 대한 민감한 질문과 상담이 회사관계자 뿐만 아니라 기금실무자들 사이에서도 자주 걸려오고 있다. 결론은 사내(공동)근로복지기금에서 지급되는 금품이나 선택적복지비는 통상임금에 해당되지 않는다. 동 금품은 「상속세 및 증여세법」상 증여소득으로 동 법령에서 증여세 비과세에 해당되지 않는다면 원칙적으로 증여세 과세대상이 되지만 최저한세나 합산과세 등 여러 고려사항이 있으므로 정확한 판단을 위해서는 관련 자료를 가지고 사내근로복지기금연구소 교육에 참석하여 상담을 통해 고민을 해결해야 할 것이다.

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사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

사내근로복지기금연구소에서 실시하는 기금실무자 교육에서는 사내근로복

지기금 및 공동근로복지기금제도와 관련된 법령의 조문 해설과 더불어 사내

(공동)근로복지기금제도 개요, 기금법인 기관의 종류와 구성, 임기 및 역할,

수행할 수 있는 목적사업(대부사업 포함) 종류와 사용가능한 재원, 사내(공동)근로복지기금 운용방법, 회계처리, 부동산 소유, 각종 신고 및 보고사항, 벌칙 및 과태료 등에 대해 자세하게 다루고 실제 신고 및 보고사항 서식 작성법과 작성해야 하는 재무제표 종류와 서식 등에 대해 운영사례를 들어 설명하고

있다. 기금실무자들이 기금업무를 맡게되는 경우는 다양하다. 전임자의 갑작

스럽 이직, 회사의 인사발령이나 순환보직, 전임자의 출산휴가나 육아휴직,

관계회사나 타 부서로의 파견 등으로 회사에서 어느날 갑자기 사내(공동)근

로복지기금 업무를 맡게된 경우를 들 수 있다.

교육에 참석한 기금실무자들을 대상으로 전임자로부터 <사내근로복지기금

업무인계인수>를 정식으로 서류에 의해 받았는지 여부를 조사해보면 제대로 받았다는 비율이 15%에도 미치지 못하고 있다. 이는 전임자들도 사내(공동)

근로복지기금 업무를 제대로 파악하지 못한 것이 가장 큰 이유이다. 또한 전

임자도 그 전전임자로부터 제대로된 사내근로복지기금 업무인계인수를 받지 못하였다보니 업무인계인수 서식이나 업무인계인수 해당자료가 무엇인지조

차도 경험해보지 못해 잘 모르는 경우가 많다. 이렇게 어느날 갑자기 생소한

기금업무를 맡게 되면 기금실무자들은 무슨 일을 어떻게 해야 할지 막막해진다. 인터넷을 아무리 찾아도 사내근로복지기금제도가 법정외복지제도이다보

니 제대로된 사내근로복지기금 자료가 많지 않고 공동근로복지기금은 더더욱 자료를 찾기 힘든 실정이다. 이런 초보 기금실무자들이나 기금업무를 어느 정도 수행하다보면 내가 제대로 기금업무를 하고 있는지 궁금증과 두려움이 생

겨 연구소 교육을 찾게 된다. 연구소 강의를 듣고 나서 교육 소감과 교육 후기 리뷰를 들어보면 사내공동)근로복지기금제도가 무엇이고 연중 신고 및 보고사항 종류와 보고시기, 벌칙사항, 신고서식이 무엇인지 기본부터 알게되었고 궁금증이 해소되었음을 가장 큰 성과라고 말하는 것을 보면서 교육에 대한 보람도 느낀다.

사내근로복지기금연구소 교육은 일방적인 지식전달이 아닌 토론식, 사례발표, 자유로운 질문&답변식으로 진행된다. 기존 우리나라 교육기관들의 교육방식

이 강사에 전적으로 의존하고 방의방식 또한 일방적인 주입식, 전달식 강의로 진행되고 교육기관은 강사료 지급과 수익추구 때문에 수준별 편성이 어렵다는 한계점을 극복하고자 2013년 11월, 내가 과감히 KBS사내근로복지기금을 사직하고 직접 사내근로복지기금연구소를 설립하여 직강을 함으로써 강사료 문제와 기금실무자들의 수준에 맞추어 소수정예로 교육과정을 개설하여 수준별로 교육을 진행하여 교육 난이도 문제를 해결하였다. 연구소 교육은 내가 25년간 오직 사내(공동)근로복지기금 한 우물을 판 실무경험으로 업무수행에 필요한 지식습득 못지 않게 현안 문제해결을 중요시하게 생각하여 교육참석시 평소

궁금했던 사항이나 해결해야 할 현안문제를 메모하여 관련 자료와 함께 가지

고 와서 교육 중 상담을 통해 해결하도록 하고 있다.

지난주 <사내근로복지기금 기본실무> 과정에  참석한 모 기업의 기금실무자가 A4용지에 사전 질문사항 7개를 정리하여 가지고 와서 교육 중에 모두 해

결하고 돌아갔다. 이 기업은 사내근로복지기금 설립을 검토 중이며 기금법인

이 설립되면 회사에서 실시하는 복리후생제도 일부를 사내근로복지기금으로 통합하여 운영하려 계획하고 있었다. 질문사항을 정리하면 다음과 같다.

1. 선택적복지제도 설정시 기존 업체와의 재계액 여부

2. 1년 선택적복지제도 비용이 1억원이면 기금법인에 1.2억원을 목적사업으로 출연시 기존 복리후생 저하없이 사용 가능한지 여부

3. 추가 출연 후 연말기준으로 기본재산과 목적사업의 2:8 비율 유지인지? 출

연할 때마다 2:8의 비율을 지켜야 하는지?

4. 당해 출연후 목적사업 후 남은 잔액은 당해 기본재산으로 편입되고 다음연도 목적사업에 누적으로 쓰일 수는 없는지?

5. 기본재산이 인당 300만원 이상이 되면 목적사업에 사용가능하다는 법안의 계류/통과 여부?

6. 2017년 12월에 출연한 재산을 2018년 1월에 써도 되는지? 2017년 12월에 출연시 2017년 인가신청시 사업계획서 및 재무제표를 2017년으로 해야 하는지 2018년으로 해야 하는지?

7. 단순 복지포인트만 부여하는 것도 법적인 선택적복지제도의 도입 요건을 갖춘 것으로 인정받을 수 있는지 여부

하나같이 녹녹치 않은 질문들이다. 질문 하나 하나마다 정확한 회사의 의도를 파악하고 이를 유리하게 적용할 수 있는 전략수립과 이를 사내근로복지기금

정관이나 사업계획서를 작성시 어떻게 반영해야 하고, 정관 작성시 유의점을 알려준다. 사내(공동)근로복지기금은 기업의 법정외복지제도이고 그 기업의 기업문화를 잘 반영하도록 도움을 주는 것이 중요하다는 변함없는 내 소신이다.

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사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

내가 사내근로복지기금연구소에서 실시하는 기금실무자교육에서는 그동안

25년간 사내근로복지기금 업무를 하면서 배우고 연구한 지식과 실무경험,

아이디어를 접목하여 전달하게 된다. 매월 기본실무, 운영실무, 회계실무 또

는 결산실무 과정이 반복되지만 어느 과정이든 동일하게 진행된 적이 단 한

번도 없다. 매일 쏟아지는 지식과 정보, 사내근로복지기금 뉴스기사를 반영

하여 시시각각 교재나 PPT자료, 사례내용 등 교육보조자료를 업데이트를 하

기에 교육내용이 같을 수가 없다. 매일의 상담내용이나 이전 교육과정에서

얻게되는 다양한 운영사례들 중에서 공유가치가 있는 사항은 다음 교육에 반

영하게 된다. 간혹 기금실무자 한 사람이 연구소 기본실무, 운영실무, 설립실

무, 회계실무, 진단실무 중 두세개 과정 교육을 연이어 계속 수강하는 경우가 발생하는데 반복되는 「근로복지기본법」 조문축조해설과 신고 및 보고사항

등을 반복하여 듣다보면 매번 강의내용이 새롭다는 반응을 보인다.

사람은 자신이 보고 싶은 것만 본다고 한다. 매일 쏟아지는 정보의 홍수와 뉴

스 기사 중에서 사내근로복지기금과 관련성을 발견하여 이를 교육소재나 교

재내용으로 가공하고 사내근로복지기금 칼럼으로 활용하는 것도 그동안의 축적된 사내근로복지기금에 대한 지식과 경험 덕분이다. 또한 언뜻 사내근로복

지기금과 관련이 없는 듯한 기사도 몇개의 기사를 연결하고 가공하면 훌륭한 교육소재가 되기도 한다. 각 사내근로복지기금의 목적사업과 대부사업 운영

사례는 그 자체로서도 가치고 있지만 서로 모아놓으면 더 가치를 발하게 된

다. 이렇게 수집한 정보를 시각적인 도구와 기법을 활용하여 가공하는 스킬

또한 중요하다. 똑같은 법령을 조문축조해설을 해도 강사의 지식과 경험의 깊이, 교육도구와 스킬 차이에 따라 수강생의 이해도와 교육효과 정도에 차이가 발생하기 마련이다.   

인간의 지식은 크게 세가지 형태로 나타난다. 하나는 명백게 활자화된 의미론적지식으로, 쓰기라는 형식을 통해 전달될 수 있다. 이러한 지식은 순수한 사

실만을 다루기 때문에 다른 이들과 별다른 문제없이 공유될 수 있는 지식이

다. 하지만 인간의 지식은 또한 그림 지식이라는 형태로도 표현될 수 있다. 살아가는 동안 감정적 인상을 바탕으로 중요한 사건에 대한 그림이 머릿속에 저장된다. 이는 언어로 전달하기 어려운 부분이 많다. 마지막으로 암시 혹은 직

관적 지식이 있는데, 이는 언어를 넘어가는 부분이다, 우리가 표현할 수 없는 형태의 몸 언어나 두뇌의 알 수 없는 곳에서 진행되는 지식의 유형이기도 하다. 문자로 읽거나 표현하는 것은 명백한 지식의 종류이며 우리가 가진 지식

의 일부분에 불과하다. 하지만 우리 사회나 교육환경은 이러한 명백한 '독해

가능한' 지식에만 치중하고 있다. 이것은 드러나지 않은 개인적 발전 가능성을 저해한다. 불행히도 합리주의적 관점은 개인의 정체성이 드러나는 의식의 내용

즉 언어로 표현 가능한 사고의 내용으로만 판단하려 한다.(에른스트 푀벨·베아트리체 바그너 지음, 이덕임 옮김, 노력중독. p.262 율리시즈 간)

많은 사람들이 어려워하는 공동근로복지기금도 사내근로복지기금에 대한 지

식과 운영사례를 접목하면 쉽게 접근할 수 있다. 모든 문제의 답은 현장 속에 있다. 시간이 흐르면서 제각각이던 사내근로복지기금과 공동근로복지기금에 대한 의미론적 지식과 그림 지식, 직관적 지식이 퍼즐이 맞추어지듯 통합되면서 아웃풋 자료들이 퀄리티가 높아지면서 교육생들의 반응도 함께 높아지는

선순환구조를 이루어가는 것 같다. 내년쯤이면 공동근로복지기금에 대한 자료도 상당부분 축적되어 단행본 출간도 가능해질 것으로 조심스레 예상해 본다. 

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