김승훈사내근로복지기금연구소

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지난 2004년부터 그 사람을 알려면 함께 여행을 해보라는 말이 있다. 함께 동행해서 그 사람과 함께 생활하며 습관을 관찰하고 토론이나 대화를 나누면서 생각을 읽는 것이다. 이번 제주 인문학기행에서 한 가지 깨달은 것이 있다면 역시 노력하는 사람을 이길 수 없다는 것이다. 고전에 대해 전문가인 박황희교수님이 매일 2~3시간씩 밤에 본인이 암기한 고전 고문을 직접 필사하고 차 속에서도 배운 것을 계속 암송하는 것을 보았는데 상황에 맞는 적시 적절한 문장들을 소개하고 설명할 수 있었던 비결이 바로 끊임없는 본인의 노력이었다. 단기 기억을 장기 기억으로 옮기고 유지하는 것은 노력 뿐이다.

오늘 오전에 식사를 하고 숙소인 용산유스호스텔 세미나장에서 두 시간 동안 고려대 박황희교수로부터 '고명사상을 통해 본 우리의 역사' 강의를 들었다. 논어를 보면 공자 제자가 공자에게 "정치란 무엇입니까?"라고 물으니 공자께서 "정치란 이름을 바르게 하는 것이다."라는 답변을 했다는 기록이 있다. 이름을 돌아보고 의미를 생각한다는 뜻이다. "조선이 왜 망했나?"라는 도발적인 질문을 시작으로 광복 이후 반역적 인물 5인이 누구인지에 대한 질의 & 응답이 이어지고 우리 민족의 큰 단점 세 가지에서 공감이 느껴진다. 이는 첫째, 우리 민족은 4~5천년 기록에서 스스로 독립한 적이 없다. 그동안 780여회 일본으로부터 침략을 당했으면서 우리가 일본을 침략해본 적이 단 한번도 없고 강대국 중국에게 복속되어 살아오면서 사대주의 사상에 물들어 살았다.

둘째, 배타적이고 이기적이다. 우스개소리로 전 세계에서 일본을 업신여기는 민족은 지구상에서 미국과 일본 뿐이라고 한다. 다른 사람과 민족에 대한 배타성과 극도의 이기적인 행동은 지양되어야 할 것으로 본다. 2007년 4월 16일 미국 버지니아공대에서 한국인 조승희군이 총기를 난사해 학생 32명이 사망하고 29명이 부상당했는데 그때 미국 버지니아공대에서 처음으로 내건 프랑카드가 조승희군이 총기사고를 일으킨 원인이 타 학생들과 어울리지 못한 외로음과 분노에서 촉발되었음을 알고 이를 알지 못했음을 사과하는 내용이었다. 미국의 LA폭동이나 타 폭동을 보면 꼭 타깃이 한인이다. 우리 한국인들은 본인과 가족 우선이고 기부에는 인색하다. 이제는 국민수준도 높아진만큼 함께 나누는 기부문화와 이타적인 행동들이 함께 따라야 한다. 그런 의미에서 기업들도 회사 이익의 일부를 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금으로 출연하여 설립하고 운영함으로 회사의 성과를 종업원들과 나누는 실천이 필요한 때이다. 

셋째는 고소·고발이 세계 최고이다. 인구 만 명 기준으로 우리나라의 는 68.9회, 일본은 1.2회라고 한다. 무려 60배이다. 그동안 31년간 사내근로복지기금 업무를 하면서 근로감독관으로부터 사내근로복지기금이 노노갈등으로 인해 진정이 접수되었다는 이야기와 함께 해결방안이 없는지에 대한 전화를 몇 차례 받은 적이 있다. 사내근로복지기금에서 목적사업으로 기념품을 지급하면서 노조위원장이 자기이득을 취했다는 진정이 들어와서 내 나름의 해결방안을 제시해준 적이 있다. 증거도 없이 툭하면 고소·고발을 남발하는 이러한 단점 또한 개선되어야 할 사안이 아닌가 생각한다.

* 이글은 6월 27일 제주도 숙소에서 작성하였지만 인터넷 사정으로 게시하지 못한 것을 뒤늦게 연구소에 출근하여 게시한다.

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사내근로복지기금연구소에서 이틀간 진행된 <사내(공동)근로복지기금 회계실무> 기금실무자 교육을 모두 마쳤다. 지난 16일자 사내(공동)근로복지기금이야기에서 언급한 것과 같이 사내(공동)근로복지기금 컨설팅업에 종사하는 분들이 연구소 교육에 참석자가 늘고 있는 것은 특기할 사항이고 반가운 일이다. 사내근로복지기금이 활성화되면서 일부 컨설팅업에 종사하는 분들이 사내근로복지기금을 통해 상여금이나 성과급, 각종 수당을 지급할 수 있고 회사가 사내근로복지기금에 출연한 돈을 다시 회사로 가져올 수 있다는 근거도 없는 말을 하고 있는데 더 이상 이런 말들을 하지 않았으면 좋겠고 기왕이면 사내(공동)근로복지기금 컨설팅을 할 때 제대로 배워서 하기를 바라는 마음이다.

이번  <사내(공동)근로복지기금 회계실무> 교육 참석자 가운데 회계업무에 종사하는 사람들의 참석이 많았다. 기금실무자 가운데 HR부서에 근무하는 사람들은 예산이나 결산, 법인세와 법인지장소득세 신고 등에 스트레스를 많이 받고 있는데 회사 회계파트에 근무하는 직원들이 참석해서 회사 내에서 기금실무자들을 도움을 주면 서로 윈윈할 수 있으리라 본다. 회계실무자들은 영리회계에 익숙한데 여기에 비영리회계를 배우게 되면 자신의 업무확장을 함으로써 날개 하나를 더 달 수 있고, 기금실무자들은 회계부서 직원들을 통해 회계처리에 도움을 받을 수 있고 본연의 HR업무에 집중할 수 있다.

이번 연구소 회계실무 교육에 참석한 기금법인 재무제표에서 이전에 기금실무자들의 업무 실수로 발생한 이월결손금이나 이월이익잉여금이 계속 이월되고 있는 경우를 볼 수 있고 그 해결방안을 주문하는데 먼저 그 원인을 알아야 한다. 그리고 그 원인에 대해서는 회사 내에서 파악을 해야 하는데 십수년이 지났고 회사 내에 관련 자료도 없고 그 당시 담당자도 회사를 더난 경우가 많아 원인 파악조차 힘든 실정이다. 회사의 재무제표 상 오류는 사람으로 치면 몸의 상처와 같아서 수정이 힘들다. 더구나 10여년도 훨씬 이전에 일어난 일인데 정확한 원인규명 없이는 더더욱 불가능하다. 그러기에 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금을 설립한 경우 설립 초기에 제대로 된 사내근로복지기금 회계교육과 결산교육을 받아 기초를 잘 다질 필요가 있다.

지난주 <사내(공동)근로복지기금 기본실무>에 이어 <사내(공동)근로복지기금 회계실무>에도 신규로 사내근로복지기금과 공동근로복지기금 설립을 검토하고 있는 회사 관계자들이 많이 참석했는데 현명한 판단으로 생각한다. 기금제도가 무슨 제도인지, 장단점을 파악하면 그에 따른 출연전략과 목적사업전략 수립이 용이하다. 회사 내에서도 HR부서와 회계부서 관계자들이 함께 참석하여 쉬는 시간에 머리를 맞대고 회사의 대책과 전략을 논의하는 모습은 보기 좋았다. 이런 회사들은 성공적인 사내근로복지기금과 공동근로복지기금 도입·운영이 될 것으로 믿는다.

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사내근로복지기금 업무를 31년째 하면서 내 가슴 속에는 조그만 다섯 가지 꿈이 있다. 첫째, 사내근로복지기금연구소 사옥을 강남 신논현역 주변에 마련하는 꿈이다. 신논현역 주변을 생각하는 이유는 서울과 지방의 접근성 때문이다. 올해로 사내근로복지기금연구소를 창업한지 10년째인데 내 꿈을 향해 전진 중이다. 사업체를 오래 안정적으로 운영하려면 고정비 지출을 줄여야 하고 그 중에 큰 비중을 차지하는 것이 임대료이다. 장기간 사내근로복지기금연구소를 운영하려면 임대료 부담을 덜어야 한다. 중간에 건물이 팔리면 연구소를 옮기거나 현 시세대로 임대료를 올려주어야 한다. 남의 건물에서 생활하면 '원상회복' 조문이 걸려 인테리어도 마음대로 할 수 없고, 돈을 들여 인테리어를 해도 옮길 때는 투자비용 회수는 커녕 오히려 철거비용만 더 들게 된다. 강의실도 늘리고 싶은데 제약이 많다.

둘째, 사내근로복지기금제도를  수출하는 꿈이다. 우리나라 새마을운동도 수출하는데 사내근로복지기금제도라고 못하랴! 사내근로복지기금제도를 대만에서 벤치마킹을 해왔지만 우리나라에서 뿌리를 내리고 더 발전시키면 한국식 복리후생제도가 된다. 물론 대만의 직공복리금과 일부 차별화는 되고 있다. 대만 직공복리금이 종업원 50인 이상이면 의무적으로 설치해야 하고 법인으로 설립되지 않는 반면, 한국의 사내근로복지기금제도는 설치가 자율이고, 별도 법인으로 설립되게 되어 있다. 사내근로복지기금제도는 개발도상국에 딱 맞는 제도이다. 만약 내가 사내근로복지기금제도를 수출하게 된다면 그때는 임의복지가 아닌 법정복지로 도입하게 할 것이다.

셋째, 사내근로복지기금시리즈 도서를 완성하는 꿈이다. 현재 《한권으로 끝내는 사내근로복지기금 결산 및 세무실무》, 《한권으로 끝내는 사내근로복지기금 회계 및 예산편성실무》, 《한권으로 끝내는 사내근로복지기금 설립실무》 세 권을 이미 출간했는데 올해는 이 세 도서의 업데이트를 마치고 내년까지는 세 권 정도를 더 집필할 생각이고, 내후년에는 나머지 네 권을 모두 채워서 《한권으로 끝내는 사내근로복지기금 시리즈》 10권을 완성하고 싶다. 넷째, 사내근로복지기금박물관을 만들고 싶다. 내가 수집한 자료와 도서들로 박물관을 만들어 기금실무자들에게 오픈하고 학위논문을 쓰려는 사람들에게 참고할 수 있도록 하고 싶다. 다섯째, 매년 사내근로복지기금연구소 주관으로 매 연말이면 무료 공개강좌를 개최하여 고용노동부 관계자를 모시고 내년도 사내근로복지기금 정책 설명도 듣고, 연 1회 사내근로복지기금 논문발표회도 개최하여(논문비용 후원) 사내근로복지기금 이론 정립에 도움을 주고 싶다.

내가 돈을 벌려는 이유이다. 해외를 다녀오면 시차적응이라는 게 있다. 사람 몸은 일정한 패턴이 있어서(잘 때는 자고, 활동할 때는 활동하고) 해외 체류기간이 오래일수록, 나이가 들수록 정상으로 돌아오는데 시간이 더 필요하다. 이탈리아 여행에서 돌아와 다시 적응하는데 꼬박 10일이 걸렸다. 그 사이에 이틀 기금실무자 교육이 있었다. 오늘부터 내일까지는 연구소 <사내(공동)근로복지기금 회계실무> 교육이 있고 목요일~금요일에는 <사내(공동)근로복지기금 운영실무> 교육이 열리고 수요일에는 사내근로복지기금 설립컨설팅 미팅이 있다. 5~6월, 대만여행과 이탈리아 여행으로 시야를 넓히고 홀가분한 시간을 보낸 만큼 일 할 때는 또 최선을 다해 일한다.

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연구소 <사내(공동)근로복지기금 기본실무> 1일차 교육을 마쳤다. 연구소 교육마다 수강생 중에 컨설팅업에 종사하는 분들이 참석하는데 반가운 현상이다. 그동안 나 혼자서 백방으로 뛰어다녔는데 이제는 이런 우군들이 많이 생기고 사내근로복지기금을 배우겠다고 자발적으고 연구소 교육을 찿아주니 다행이고 기왕이면 제대로 사내근로복지기금과 공동근로복지기금제도를 배워서 사내근로복지기금 설립과 제도 발전에 기여해 주기를 희망한다. 혼자서 우리나라 전 지역을 돌아다닐 수 없으니 연구소에서 컨설턴트를 양성하여 그분들이 사내근로복지기금을 설립하고 사내근로복지기금제도가 활성화될 수 있도록 활동해주면 내 역할은 하는 셈이다.

<사내(공동)근로복지기금 기본실무> 교육에는 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금 설립 프로세스와 업무를 직접 배워서 자력으로 설립하려는 회사 실무자들도 자주 참석한다. 바람직한 현상이고, 이렇게 사내근로복지기금기금 업무에 밝은 능력있는 직원들이 조기에 이직하지 않도록 회사는 직원관리에 각별히 신경을 썼으면 좋겠다. 기업은 사람이기에 유능하고 열정이 넘치는 직원들이 회사에 많이 있어야 회사가 발전한다. 연구소 수강생 중에도 젊은 MZ세대가 점점 늘고 있다. 나도 자연스럽게 MZ세대를 이해하려고 관련된 책을 구입해서 읽게 된다.

최근에 읽은 《조용한 퇴사》(이호건 지음, 월요일의꿈 펴냄) 내용 중 취업 플랫폼 기업인 '잡코리아'가 20~30대 MZ세대 직장인 343명을 대상으로 '첫 이직 경험'을 조사한 결과 입사 1년차에 퇴사한 사람의 비율은 37.5%, 2년차 27%, 3년차 17.8%, 4년차 5.4%, 5년차 4.6% 순으로 나타났다. MZ세대 입사자 가운데 2년 이내에 절반 이상이 퇴사하고 5년 이내에 90% 이상이 퇴직한 것으로 나타났다. 또 다른 취업 플랫폼 기업인 '사람인'에서 2021년 국내 기업 500개사를 대상으로 '1년 이내 조기 퇴사자' 현황을 조사한 결과 조사 기업의 49.2%가 MZ세대의 1년이내 조기퇴사율이 높다고 응답했는데 '잡코리아'에서 조사한 결과와 일치한다.(p.22)

퇴사와 함께 조용한 퇴사도 감지되고 있다. 채용 플랫폼 기업인 '사람인'이 직장인 3,923명을 대상으로 진행한 설문조사에서 응답자의 70%가 "딱 월급 받는 만큼만 일하면 된다"고 응답했다. 연령대별로는 20대(78.5%)와 30대(77.1%)의 응답비율이 40대(59.2%)와 50대(40.1%)보다 높아서, MZ세대가 조용한 퇴사에 더 동참하고 있는 것으로 나타났다. 서울대 소비트랜드분석센터가 내놓은 《트랜드 코리아 2023》에서도 대한민국의 변화상의 핵심 키워드 중 하나로 조용한 퇴사를 꼽았다.(p.22~23)  MZ세대를 중심으로 퇴직이 일상화되는 '대퇴사 시대'가 도래했다면 기업들도 퇴사자에 대해 원망의 대상으로만 볼 것이 아니라 이를 자연스런 현상으로 받아들이고 기업 스스로가 변화해야 한다. 퇴직자들의 퇴직 원인을 분석하고 회사 내부에 문제점은 없는지 찿아내 개선해 나가야 한다. 나는 최근 2~3년 사이에 중소기업에 사내근로복지기금 설립건수가 폭발적으로 증가한 것은 매우 긍정적인 시그널로 본다. 

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나는 연구소 교육에 참석하는 기금실무자, 특히 중소기업체에 다니는 기금실무자들에게는 "여러분이 다니는 회사는 정말 좋은 회사입니다."라고 말한다. 그 이유는 첫째, 중소기업에 사내근로복지기금을 설립할 정도로 CEO 마인드가 깨어있고, 둘째는 외부 교육에 보내줄 정도로 직원들을 아끼고 직원들의 자기계발에 돈을 쓸 줄 아는 기업이기 때문이다. 대기업인데도 외부 교육에 매우 인색한 기업들이 많다. 특히 내가 사내근로복지기금제도 홍보를 위해 전국 각지를 돌아다니며 만난 많은 자수성가형 중소기업 CEO들은 '돈을 들여 직원들을 교육시켜 놓으니 다른 회사로 이직하더라. 그러니 굳이 회사 돈을 들여 외부 교육에 보낼 필요가 없다. 무료 교육이라면 모를까.'라는 생각들을 가지고 있었다.

회사 직원을 믿지 못하고 아끼지 않는 이런 기업에 다니는 직원들이 과연 주인의식이 있을까, 그리고 열정을 가지고 자신의 일을 처리할까를 생각해본다. 다음은 《2만 번의 통찰》(최현만, 한상춘 지음, 한국경제신문 펴냄)에 나오는 글이다. ‘지속 가능한 흑자경영＇은 모든 기업이 추구하는 목표다. 기업은 성장동력을 개발하고 고객가치 창출과 전략을 설계하고 경영 프로세스를 개선하는 노력을 끊임없이 경주해야 한다, 왜 지속 가능한 흑자경영 달성에 실패하는가? 종전에는 그 이유를 시장점유율 하락, 경쟁 격화, 기술 진보 부진 등외 주로 외부 요인에서 찾았다. 그러나 코로나 사태를 거치면서 창업자정신 약화, 의사결정 지연, 현장과 괴리 등 내부 요인이 더 문제가 되고 있다. 창업자정신은 반역적 사명의식과 현장중시, 주인의식이라는 세가지 특성으로 구성된다. 내부적으로 창업자정신에 기반해 모든 조직원이 주인의식을 지녔는지, 철저하게 현장 중심적 의사결정과 사고체계를 가졌는지, 그리고 뚜렷한 고객층을 위한 반역적 미션을 가졌는지 반문해볼 필요가 있다.(p.124~126)

토마스 제이 왓슨 전 IBM회장도 "어떤 기업이 성공하느냐 실패하느냐의 실제 차이는 그 기업에 소속되어 있는 사람들의 재능과 열정을 얼마나 잘 끌어내느냐 하는 능력에 의해 좌우된다고 나는 믿는다."라고 말했는데 회사 직원들의 재능과 열정을 이끌어내는데 직원들이 대우받고 존중받는다는 생각, 물질적인 보상, 향후 회사에 대한 미래 비전 등이 큰 역할을 한다. 지금은 힘들지만 미래에는 회사가 성장 발전하고 그러면 대우도 좋아지리라는 희망이 지금의 힘든 과정을 참고 이겨내게 한다. 우리나라 중소기업들이 사내근로복지기금을 많이 설립하여 직원들이 사내근로복지기금 혜택을 받고 근로의욕이 높아져 회사 발전으로 이어지는 선순환 구조가 되기를 희망한다.

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그동안 사내근로복지기금제도 설립 홍보와 설립컨설팅으로 전국 각지를 다녔다. 특히 (고용)노동부에서 실시한 근로감독관 직무교육이나 선진기업복지제도 사업설명회(2009년)에는 전국 노동청(원주, 대전, 광주, 대구, 부산)에서 주로 중소기업들을 대상으로 사내근로복지기금 제도 홍보(강의)를 내가 진행했다. 2012년부터는 근로복지공단 사내근로복지기금 사내근로복지기금 컨설턴트로서 중소기업에서 요청하면 해당 기업을 방문하여 사내근로복지기금제도를 설명하고 해당 기업에서 설립 요청이 오면 정부 자금으로 무료로 사내근로복지기금을 설립을 해주었다. 내가 방문한 중소기업의 사내근로복지기금 설립율이 꽤 높은 편이었다. 내가 기업을 방문해서 작성한 보고한 컨설팅보고서가 잘 작성한 보고서로 소개되기도 했다.

컨설턴트가 받는 금액이 많지는 않았지만 우리나라 대기업과 중소기업의 임금 및 복지 격차를 줄이는데 사내근로복지기금 이외에는 대안이 없다는 판단으로 우리나라 중소기업 CEO들을 설득해서 사내근로복지기금을 하나라도 더 설립해주려고 최선을 다했다. 그 당시 내가 회사를 방문하면 가급적 회사 대표이사를 만났다. 사내근로복지기금 설립에 가장 중요한 관건이 회사 자금을 출연해야 하기에 대표이사의 결정이 매우 중요했기 때문이다. 그러기 위해서는 대표이사가 회사 직원들을 어떻게 생각하는지? 회사 직원들 복지에 돈을 사용하는 것에 긍정적인지? 과연 회사 돈을 사내근로복지기금에 내놓을 마음이 있는지? 종업원 복지에 대한 구상이 있는지, 있다면 어느 정도(사업)까지를 해줄 마음인지를 파악하는 것이 중요했다.

대화를 하면서 점점 대표이사의 마음이 열리기 시작한다. 대부분 '기업은 사람이다. 기업이 성장하고 발전하려면 직원들이 주인의식을 가지고 열정적으로 일을 해주어야 하고, 그러기 위해서는 비전 제시와 성과 공유가 필요하다'는 취지의 이야기를 하면 60~70%는 공감하고 사내근로복지기금 설립에 긍정적이고 이후 기금 설립으로 이어진다. 반면에 회사 직원들에 대해 불신감을 가진 CEO들도 있다. "회사가 어려울 때 직원들이 함께 책임지나요? 회사가 부도나면 돈을 내고 동참하나요? 직원들은 다 떠나버리고 나면 CEO인 내가 내 개인 재산을 팔아 돈을 만들어 체불임금 주고 밀린 외상대금 주어야 합니다. 이익이 났다고 성과급으로 퍼주면 어려울 때는 어떻게 해요? 그리고 연구개발과 시설확장은 무슨 돈으로 하고......"

마지막 말이 내 뇌리를 때린다. "쓸만한 직원 회사 돈 들여 실컷 교육시켜 놓고, 계속 근무하라고 일 잘하는 임직원들 특별성과급으로 내가 가진 회사 주식 나누어주었더니 믿었던 그 임직원들이 제일 먼저 나갑디다. 언제 회사를 그만둘지 모르는 직원들에게 굳이 돈 들여 외부 교육에 보낼 필요도 없고, 회사 주식을 줄 필요도 없어요. 그냥 정해진 월급과 상여금만 주려 합니다. 요즘 퇴사하면 우리 회사 같은 직장 구하기 힘들잖아요? 그러면 계속 회사에 남아서 일하겠죠?" 이런 마인드를 가진 중소기업 CEO는 안타깝지만 사내근로복지기금을 설립하지 않는다. 나도 안타깝지만 그냥 조용히 일어선다. 

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요즘 연구소에 사내근로복지기금 설립에 대한 문의가 많이 온다. 대부분 중소기업 관계자들인데 우리나라 중소기업들이 사내근로복지기금에 관심이 많은 것은 개인적으로 매우 반가운 일이다. 우리나라에서 대기업과 중소기업 임금과 복지격차가 갈수록 심해지는데 사내근로복지기금제도가 그 해결 대안이 될 수 있다는 판단이다. 어떻게 사내근로복지기금을 알게 되었느냐고 경로를 확인해 보면 대부분 대표이사가 외부 보험사나 컨설팅업체에서 실시하는 모임이나 교육에 다녀왔거나 지인인 보험사 컨설턴트가 와서 사내근로복지기금이 만능인 것처럼 소개해서 권유를 받았다고 한다. 그런데 대표이사가 사내근로복지기금 설립을 지시한 이유를 들어보니 위험천만하고 기가 차서 자칫 선량한 중소기업들이 피해를 입을 수 있다는 판단에 더 이상 방치할 수가 없어 칼럼에 소개한다.

보험사 컨설턴트가 세무사를 통해 확인했다고 하면서 세무사 전화번호까지 알려주면서 "회사에서 사내근로복지기금을 설립해서 돈을 출연하면 더 이상 국세청 통제를 받지 않아도 된다.", "회사 접대비도 사내근로복지기금을 통해 자유롭게 마음대로 써도 된다.", "회사 직원들 상여금과 성과급도 사내근로복지기금에서 지급할 수 있다."라고 말했다고 한다. 너무도 위험한 발상이고 법 위반이다. 사내근로복지기금은 「근로복지기본법」에 따라 별도 법인으로 설립되고 비영리법인 또한 「법인세법」 적용을 받고 일반 영리법인과 동일하게 국세청의 통제를 받는다. 지금 국세청이 사내근로복지기금과 공동근로복지기금을 예의 주시하고 있는 것으로 알고 있다. 돈에 눈이 먼 일부 보험사 컨설턴트와 경영컨설팅업체, 세무전문가와 노무전문가들 때문에 이렇게 불법과 탈법이 판을 치고 있으니 2020년 이후 설립된 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금에 대해 조만간 대대적인 세무조사가 나오지 않을까 예상한다. 

내가 그동안 31년간 사내근로복지기금 설립 홍보를 위해 산업현장을 누비고 다닐 때 경험으로 중소기업 CEO들은 회사 돈 쓰는 것에 극도의 경계심을 보였다. 2010년부터 2020년까지는 정부에서 중소기업은 무료로 사내근로복지기금을 설립할 수 있도록 지원을 해주어 사내근로복지기금 설립하라고 중소기업을 방문해서 사내근로복지기금 홍보를 하면 그걸 왜 만드느냐고 다들 손사래를 쳤었다. 그랬던 우리나라 중소기업 CEO들이 보험사 컨설턴트 권유로 무료로 설립해주겠다고 했을 때도 하지 않던 사내근로복지기금 설립컨설팅을 턱없이 비싼 금액(컨설팅 수수료 3000만원, 5년치 사내근로복지기금 결산관리비용 2000만원 선지불, 보험가입 1억~1억 5000만원) 총 2억원을 아낌없이 쓰는 것이 놀랍다.

연구소에서는 1/20의 금액으로 가장 간단한 사내근로복지기금을 그 회사에 맞춤식으로 설립해주는데 굳이 그 많은 돈을 들여 사내근로복지기금을 설립할 필요가 있을까? 폭리도 이만저만한 폭리가 아닐 수 없다. 우리나라는 모르면 당한다. 2억원 그 돈을 차라리 회사 직원들 복지에 쓰라고 말하고 싶다. 회사 관리자나 실무자들도 그렇다. 회사 CEO가 사내근로복지기금 설립을 지시했다고 알아보지도 않고 시키는대로 그대로 하는 것은 정말 큰 문제다. 사내근로복지기금제도가 무엇이고, 장단점, 각종 신고 및 보고사항, 벌칙 등을 꼼꼼하게 알아보고 챙겨서 회사 CEO에게 보고하고 그래도 CEO가 설립하라고 하면 그때 설립해도 늦지 않다.

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워크숍을 다녀오는 사이 달이 바뀌었다. 해외에 나가 있으면서도 마음은 늘 진행 중인 사내근로복지기금 컨설팅 업무에 있었다. 여행기간이 13일이다 보니(그래도 그 사이에 5월 29일 부처님오신 날 대체공휴일, 6월 6일 현중일이 끼어 있어서 다행이었다) 기금실무자들이나 사내근로복지기금연구소 연간자문업체, 사내근로복지기금 설립컨설팅이나 운영컨설팅이 진행 중인 업체 기금실무자들과는 지속적인 통화를 통해 업무처리에 지장이 없도록 코칭과 지원을 해주었다. 만사불여튼튼이라고 여행을 떠나기 전 일주일 동안 야근을 하면서 사내근로복지기금 설립과 운영컨설팅 업무 처리 일정에 맞추어 후속업무 처리에 필요한 자료들을 미리 작성하여 송부해준 덕분에 여행기간 중 큰 문제는 없었다.

해외에 나가면 가장 애로를 겪는 사항이 화장실(유럽은 대부분 화장실 이용이 유료인데 그나마 화장실이 많지도 않다)과 인터넷, 물과 음식이다. 한국처럼 와이파이 천국이 없다. 특히 유럽은 와이파이가 잘 잡히지 않고 4~5성급 호텔들도 와이파이 사용에는 매우 인색하다. 여행기간 투숙한 어느 호텔은 투숙객 중 딱 한사람에게만 무료 인터넷 사용을 허용해주기도 했는데 그마저도 와이파이 접속이 되지 않아 그날은 업무를 포기했다. 유럽은 토양이 석회질이 많아 음료수는 사먹어야 한다. 식당에 가도 서비스로 테이블 당 물 한 병만 나온다. 음식도 짜고 기름지고, 저염식을 하는 나는 힘들었다. 과일도 귀하고 값도 비싸서 아침 호텔 조식 때 과일을 주로 먹었다. 유럽은 모든 업무처리가 느릿느릿하여 성질 급한 우리나라 사람들은 답답함을 느낀다. 역시 한국인은 한국이 살기가 제일 편하다. 해외에 나갔다 오면 다들 애국자가 된다는 말을 다시 한번 실감하게 된다.

오늘 오전에 사내근로복지기금 설립컨설팅이 진행 중인 모 업체의 기금법인 설립 등기가 마무리되었다. 사내근로복지기금 설립인가 신청을 하면 보통은 꼬박 한 달이 걸리는데(「근로복지기본법 시행령」 제30조제3항에 따르면 접수일로부터 20일인데 휴일을 제외하고 20일이다) 해당 고용노동지청에서 사내근로복지기금 설립인가가 예상보다 빨리 나온 덕분에 사내근로복지기금 설립 진행이 빨라지고 있다. 관청을 통해 진행되는 업무는 제출서류에 오류가 없어야 한다. 제출서류에 오류가 발생하면 제출서류가 반려되고, 오류를 보완하여 제출하면 그 접수일로부터 다시 인가신청일이 기산된다. 기본재산 사용 운영컨설팅도 성공적으로 마무리되었다.

사내근로복지기금 업무를 하면서 종종 기업체에서 사내근로복지기금 업무를 너무 쉽게 생각하고 대하는 경우가 있어 마음이 상할 때도 있다. 이번 취급여행기간 중 어느 대기업이 사내근로복지기금 컨설팅에 대한 문의가 있었다. 몇군데 회사가 M&A되어 몇 개 회사가 상호 지분이 연결되게 되었는데 사내근로복지기금은 한 회사만 설립되어 운영 중이고 나머지 회사는 사내근로복지기금이 없었다. 이 회사는 나머지 회사들도 사내근로복지기금 혜택을 받기를 원했다. 이럴 경우 사내근로복지기금이 설립되지 않은 3개 회사에 사내근로복지기금을 각각 설립하거나 공동근로복지기금을 설립해서 함께 혜택을 받는 방법이 있다. 기존 한 업체의 사내근로복지기금도 계속 홀로 운영하거나 공동근로복지기금으로 전환할 수 있는데 이 회사는 돈이 없다며 1~2백만원을 제시하며 이 방대한 작업을 모두 처리해 줄 것을 요청하기에 정중히 사절했다. 회사 합병에는 로펌에 수십억원을 쓰면서 사내근로복지기금 설립이나 합병에는 겨우 1~2백만원이라니 차라리 자존심을 지키는 선택을 했다. 연구소는 사내근로복지기금 업무에 대한 가치를 인정해주는 회사에게는 최선의 서비스를 한다.

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이번 한 주는 정말 정신없이 지나갔다. 5일 중 4일을 연구소  <사내(공동)근로복지기금 회계실무>,  <사내(공동)근로복지기금 기본실무>로, 1일은 지방에 있는 지방공기업 운영컨설팅을 다녀왔다. 다음 주는 월~화요일은 연구소  <사내(공동)근로복지기금 운영실무> 교육,  25일은 지방 사내근로복지기금 설립컨설팅 출장, 26일부터  6월 7일까지 연구소 워크숍이 예정되어 있다. 매일 바쁘게 일정을 소화해 가다 보면 늘 뒤에 남고 쌓이는 것은 성취물과 보람이다. 6월 중순부터는 그동안 미루고 있던 책 쓰기에 본격적으로 몰입하려 한다.

 <사내(공동)근로복지기금 기본실무> 교육에서는 내가 교육 시작 전에 주문했던 이상으로 정말 많은 질문들이 쏟아졌다. 내가 교육을 시작하면서 논어 위령공편6에 나오는 글(子曰 不曰如之何 如之何者 吾末如之何也已矣, 자왈 불왈여지하 여지하자 오말여지하야이의 - 이를 번역하면, 공자가 말했다. “어찌하면 좋을까? 어찌하면 좋을까?라고 묻지 않는 사람은 나도 어찌할 도리가 없다")이 기금실무자들에게는 많은 힘과 용기를 낼 수 있었던 것 같다. 교육 중 궁금증은 바로 해결해야지 '다음에'하며 다음으로 미루면 다음은 없다. 이번 기본실무에 나왔던 수강생들의 질문 중 몇 가지를 정리해 본다.

첫째, 사내근로복지기금 수혜대상으로 회사 내 일부 근로자들만을 대상으로 사내근로복지기금 혜택을 받을 수는 없다. 이는 「근로복지기본법 시행령」 제46조제1항에 있는 '전체 근로자를 대상으로 하여야 한다'는 것을 위반하는 결과가 된다. 둘째, 회사가 보유한 자사주를 사내근로복지기금에 출연하는 문제에 대한 질문들이 일부 있었다. 자사주를 사내근로복지기금에 출연하는 것은 환영할 일이다. 자사주를 출연받으면 사내근로복지기금은 전액 증여세 비과세 혜택을 받을 수 있다. 이경우 출연받은 자사주에 대한 평가는 「상속 및 증여세법」에 따르면 된다. 셋째, 기금법인 감사를 선임하는데 감사 자격요건에 특정 라이선스(공인회계사, 세무사)를 갖추어야 하는지에 대한 질문이 있었는데 그런 요건 조항은 없다.

넷째, 고유목적사업준비금1은 비유동부채로 하는 것이 맞고 고유목적사업준비금2는 자본 중 이익잉여금으로 계상하는 것이 맞지만 이전부터 고유목적사업준비금2를 비유동부채로 계속 계상해왔는데 문제가 되느냐는 질문에 대해서는 계속 비유동부채로 관리해도 문제는 없다. 다섯째, 기금법인에서 고유번호증으로 게속 근로자 대부사업을 해왔는데 문제는 없는지, 그리고 수익사업 개시신고를 할 경우 가산세는 없는지에 대한 질문은 기금법인에서 실시하는 근로자 대부사업은 수익사업에 해당되므로 수익사업 개시신고를 하여야 하며(국세상당담센터 서면인터넷방문상담2팀-1688, 2005.10.21), 지금 수익사업 개시신고를 해도 가산세 등 기금법인에 불이익은 없다. 여섯째, 운영상황보고서에서 잔액이 일치하지 않은 것은 이전부터 보고한 보고자료들이 계속 잘못 작성되어 왔기 때문으로 이전 보고자료를 살펴보아야 어느 연도에 잘못 보고되었는지를 원인을 찿아낼 수 있다.

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기업을 둘러싼 환경과 사람, 시대는 시시각각 변하고 있다. 특히 고객이나 사회 트랜드 변화는 매우 빠르게 전개되고 있다.  그래서 기업들은 이런 빠른 외부 환경 변화에 대응하려고 조직원들에게 민첩한 조직(애자일 조직)으로 변신을 주문하고 있다. 이제 변신은 기업 생존과 직결되고 있고 의사 결정에 대한 리스크도 커지고 있다. 우리나라도 3년 전, 아니 1년 전 코스피와 코스닥 상장사 상위 기업들의 시총 변화를 보면 이런 변화를 실감할 수 있다. 존 챔버스 시스코 시스템즈 회장은 말했다. "덩치가 크다고 해서 항상 작은 기업을 이기는 것은 아니지만, 빠른 기업은 느린 기업을 언제나 이긴다."

사내근로복지기금이나 공동근로복지기금에서도 이런 변화가 감지된다. 어제 모 중소기업 대표로부터 사내근로복지기금 설립 상담을 받았는데 한참 통화 끝에 "어떻게 사내근로복지기금제도를 알게 되었습니까?" 질문하니 회사와 거래하는 세무사분이 사내근로복지기금을 설립하는 것이 어떻겠느냐는 제안을 하기에 인터넷을 검색해서 사내근로복지기금연구소를 알게 되었다고 답변하였다. 그 답변을 듣는 순간 두 가지 생각이 들었다. 하나는 '세상이 많이 변했구나, 이제는 세무사분이 사내근로복지기금 도입을 권유하고 있으니'이고, 또 다른 하나는 '사내근로복지기금 컨설팅 시장도 이제는 블루오션이 아닌 레드오션이 되었구나!'였다. 요즘 사내근로복지기금 설립컨설팅 시장에 컨설팅 회사, 노무법인, 회계법인, 세무법인, 법무법인, 행정사, 보험회사 등 많은 법인과 개인들이 앞다투어 뛰어들어 영업을 하고 있다.

지금까지 31년 동안 사내근로복지기금제도를 홍보하기 위해 나홀로 고군분투했었는데 이런 고무적인 현상과 변화가 반갑다. 6년 전, 서울에 소재한 어느 중소기업 대표의 요청으로 해당 중소기업을 방문하여 사내근로복지기금 설립컨설팅을 했었던 기억이 떠오른다. 직원수 30명인 중소기업이었다. 회사 대표에게 1시간에 걸쳐서 사내근로복지기금제도 설명과 장단점, 활용방안을 설명했고, 그 후 1시간에 걸쳐서 질의 & 응답을 가졌다. 두 시간에 걸친 설명을 듣고 난 회사 대표는 사내근로복지기금제도 도입에 호의적이었다. 헤어지면서 회사 대표는 "우리 회사와 거래하는 세무사님과 상의해보고 사내근로복지기금 최종 설립 여부를 연락드리겠습니다." 하고 말하였다.

그 말을 듣는 순간, '아~ 이 회사는 사내근로복지기금 설립이 어렵겠구나!'를 직감했고 내 예감이 적중했다. 그 당시에는 공인회계사와 세무사들은 사내근로복지기금에 매우 부정적이었다. 그 이유를 추측해보니 첫째, 회사가 사내근로복지기금을 설립해 출연을 하면 회사 이익이 줄어들고 자신들의 수임료 또한 줄게 된다. 이익을 많이 나도록 해주어야 생색이 나는데 반대로 회사 이익이 줄어들기 때문이다. 둘째는 비영리회계를 잘 몰랐다. 셋째는 당시는 거래처 사내근로복지기금 결산을 덤으로(공짜로) 해주어야 했기에 사무실 직원(특히 사무장)들의 반대가 심했다. 그렇게 사내근로복지기금에 안티였던 공인회계사나 세무사들이 이제는 거래처에 사내근로복지기금 설립을 권유하고 기금이 설립된 이후에는 사내근로복지기금 기장을 대행하고 수임료 수입에 관심을 보이니 큰 변화이다. 어쨋든 우리나라 중소기업에 사내근로복지기금이 많이 설립되니 사내근로복지기금 전도사인 나로서는 반갑고 적극 환영한다. 다만, 사내근로복지기금을 제대로 알고 배워서 설립과 관리·운영이 되기를 바란다.   

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