김승훈사내근로복지기금연구소

현대자동차노조 파업사태가 수습되는 과정을 지켜보며 참 아쉬운 점이 많습니다. 현대차 파업은 한국 노사관계의 좋지않은 점은 모두 보여주었습니다. 불법파업에 불법적인 자금 뒷거래... 회사측이 원칙대로 처리하길 바랬는데 대충 덮는 것은 보니 역시 현대입니다.

물은 고이면 썩게 마련입니다. 노사관계도 건강한 긴장관계가 유지되는 것이 바람직합니다. 노사간 힘의 균형이 깨지면 어느 한쪽으로 힘쏠림이 생기게 되고, 이에 따라 인사청탁이나 이권개입 등 각종 비리가 생길 수 있는 유혹이 생기게 됩니다.

최근 경제가 어려워진 탓인지 노조의 파업에 대한 사회의 시선이 좋지를 않습니다. 과거 조종사 노조가 파업에 들어갔다가 억대연봉을 받는 배부른 귀족노조의 파업이라고 국민들의 보내는 따가운 시선 때문에 전열이 흐트러져 흐지부지 되고 말았습니다. 이번 현대자동차 파업도 귀족노조의 불법파업이라는 국민들의 연일 따가운 질책이 있었습니다. 글로벌 경제시대에 경쟁관계에 있는 다른나라 자동차 회사는 열심히 주행하는데 우리는 역주행을 하고 있으니 모든 국민들이 시대착오적인 노조의 행동에 안타까워 했고요...

어쩌다 어제 모 기업의 인사노무를 담당하는 차장님을 만나 이야기하면서 우리나라 기업의 노무관리에도 많은 문제가 있다는 점을 공감했습니다. 원칙이 아닌 그저 잠시 그 자리를 모면해 보겠다는 임기응변적인 조치나 합의가 대세인 것처럼 자리잡고 있으니....

기업복지 또한 특정계층이나 언령대에 수혜가 편중되는 문제점에 대해 인식을 하고 있으면서도 그 누구하나 지적을 못하고 그냥 넘어가고 있습니다. 우리나라 기업 임금체계는 대부분 능력급이 아닌 직급호봉제로서 장기근속자들은 직급이나 호봉에 이미 반영되어 많은 부분 보상이 이루어지는 형태입니다.
그런데 복리후생제도마저 연공서열형 형태를 유지한다면 재원의 편중심화는 불보듯 뻔합니다.

젊은 층에서는 선택적복지제도를 선호하고 있으나 이 마저도 사내근로복지기금을 이용하지 않고 회사 비용으로 시행할 때는 세제혜택이 없어 별 메리트는 없습니다. 그리고 상사와 부딪쳐가며 과연 복리후생제도의 틀을 고치자고 주장할 직장인이 몇이나 될까요? 아직은 우리나라 고용구조가 칼자루를 구직자보다는 회사가 쥐고 있어 직장인들이 몸조심을 하는 것도 이러한 복리후생제도의 문제점을 개선시키지 못하는 한가지 원인이 되고 있다는 생각입니다.

또한 우리의 사고도 지나치게 情에 의지하고 치우치고 있는 것도 생각해 보아야 합니다. 복리후생비는 급여가 아님에도 급여처럼 생각하고 취급합니다. 또다른 형태의 보상이나 기본생활을 영위하기 위한 지원이라면 변화가 필요합니다. 그러나 정에 흐르는 조직은 변화 자체를 거부하는 경향이 큽니다.

카페지기 김승훈

직장에서 일을 하다보면 때론 변화가 필요합니다. 재충전을 위해 여행이나 견학이 좋은 계기가 됩니다.
그러나 주5일제 실시 이후 월차휴가가 없어진 관계로 휴가가 많이 부족합니다.

저희도 2006년 콘도이용 현황을 분석해보니 2005년 대비 평일 콘도이용이 급격히 감소하였습니다.
대신 여름성수기와 겨울성수기 중 특정기간(학원이 쉬는 날), 주말(특히 놀토가 있는 날) 연휴에만
콘도신청과 이용이 집중하고 있었습니다. 비싼 가격에 구입한 콘도가 평일에는 이용실적이 없으니 답답할 뿐입니다. 그래서 이를 보완하기 위해 부서 회의시 콘도를 이용하도록 적극 권장하고 있는데 반응이 아주 좋습니다.

대우조선의 휴일에 관한 노사간 합의가 눈길을 끌고 있습니다.
대우해양조선은 일부 휴무일에 일하는 대신 여름과 추석 때 장기간 휴가를 사용하기로 노사가 합의를
했습니다. 이 회사는 휴무일이었던 제헌절, 광복절, 개천절, 식목일, 회사창립일 등 모두 5일을 정상근무일로 바꾸고 대신 여름휴가에 5일, 추석연휴에 1일 등 휴무일을 6일 늘렸다고 합니다. 이에 따라 대우조선 근로자들은 여름휴가는 16일, 추석연휴는 9일을 쉴 수 있다고 합니다. 업무효율이 떨어지는 여름과 추석연휴 때 장기간 휴식을 취함으로써 종업원들은 넉넉한 여가활동 기회를 가질 수 있고 회사는 집중 근무를 통해 생산성을 향상시킬 수 있어 노사 모두가 윈윈하는 결과가 될 것으로 기대됩니다.

기업복지에서도 이런 고정된 발상을 깨는 발상의 전환이 필요합니다. 같은 비용을 들여 종업원과 회사가 더 큰 효율을 높이는 방법은 없는지 부단한 성찰이 필요합니다. 인간은 본능적으로 변화를 싫어합니다. 변화는 적응시까지 많은 시간과 노력이 필요하며 성공한다는 보장이 없습니다. 당연히 실패에 따른 책임이 뒤따르며, 위험과 개인평가가 수반됩니다.

그러기에 오늘도 우리나라 기업들은 기업복지제도가 안고 있는 그 많은 문제점들을 개선하자니 돈이 들어가고 근로자들이 싫어할까봐 그냥 껴안고 실시하고 있습니다. 그러나 문제의식이 있는 기업이나 실무자라면 현행 제도에 대한 평가를 냉철히 실시하고 이에 대한 개선대책을 수립해야 할 것입니다. 기업활동을 유지하기 위한 재원은 한정되어 있습니다. 그 재원을 소수가 아닌 전 종업원들에게 혜택을 주고자 하는 노력은 기업복지 실무자들에게는 최소한의 사명이자 당면 과제가 아닐까요?

좋은 복지제도는 그 기업실정에 맞는 종업원들의 욕구를 충족시켜주는 제도가 가장 바람직하고 훌륭한 제도입니다. 기업복지제도는 정답이 없습니다. 먼저 같은 비용으로 기업실정과 종업원들의 구미에 맞도록 정착시키는 자의 몫입니다. 지금껏 선배가 해내지 못한 일 지금 내가 해보겠다는 당찬 각오로 2007년을 새롭게 출발하시기 바랍니다.

카페지기 김승훈

현대자동자노조의 강경투쟁이 많은 사회적인 비난과 저항에 직면하고 있다.
노조는 회사의 2006년 목표달성 미달에 따른 성과급 차등 지급에 반발하여 회사 시무식 방해,
특근 및 잔업 거부, 노조집행부 철야농성을 계속하고 있다.
마침 미국 자동차 회사인 GM이 생산성을 높이기 위해 올해 더 많은 감원에 대한 가능성을 시사하였는데
최근의 환율위기와 국내경기 회복지연, 네티즌들의 현대차 불배운동 등이 오버랩되며 세계적인
기업으로 성장한 현대차에 대해 왠지 모를 불안감이 느껴진다.
또한 GM과 토요타라는 외국 거대 자동차 회사의 뒤바뀐 명암을 지켜보며 안타까움마저 느껴진다.
GM의 차량 한 대당 평균 의료비는 1,500달러로 경쟁업체인 토요타의 200달러에 비해 크게 높아
앞으로도 토요타의 약진과 GM의 감원 이라는 극단적인 격차는 계속 이어질 것이다.

현대자동차의 파업은 종업원의 복지증진이나 고용안정, 저임구조 개선이라는 전통의 투쟁목표가
아닌 정치투쟁 성격이 짙어 내부 조합원이나 직원가족으로부터도 공감대를 형성하지 못하고
있는 것 같다. 요즘같이 회사와 우리나라 경제가 힘든데 회사 내부문제가 아닌 한미FTA반대
등의
이유로 잦은 파업을 벌인다면 호응할 사람이 별로 없을 것이다.

기업복지는 회사가 잘나가야 부수적으로 챙겨지는 이득이 아닌가 생각된다.
특히 중소기업의 경우는 더하다. 회사가 어려운 시기는 회사를 살리기 위해 임금까지도 유보하고
반납하는 경우가 종종 있다. 임금체불은 근로기준법으로 엄하게 단속하고 있는데 자발적으로
근로자들이 임금과 상여금을 반납할 정도면 회사 사랑이 보통이 아닌 이상 실행이 어렵다.

이렇게 위기를 극복한 기업의 경우 기업주가 종업원들에게 고마움의 표시로 반납한 임금과
상여금을 되돌려 주었음은 물론 두둑한 성과금까지 챙겨주었다는 사례도 종종 보도되곤 한다.

사실 회사 생존보다 더 소중한 것은 없다.
기업복지비는 직접적인 임금이 아니다보니 긴급함이나 강제성이 임금에 비해 상대적으로 떨어진다.
그러다보니 기업이 어려움에 처해질 때 임금이나 인력구조조정보다도 우선적으로 삭감대상이
되곤 한다. 이럴 경우 종업원들은 반발하기 어려워 속수무책으로 당하는 수밖에 없다.
그나나 노조라도 있으면 노조가 대변이라도 하지만 노조가 없는 많은 중소기업은 회사의 처분에
일방적으로 따를 수 밖에 없다.
그래서 많은 구직자들이 중소기업을 기피하는 이유로 기업복지의 열악을 꼽고 있다.

기업도 회사가 어렵다고 종업원들의 양해를 구하거나 동의를 구하지 않고 일방적으로 기업복지제도를
축소하거나 철폐하는 행위는 자제되어야 한다.
기업복지제도 또한 회사가 종업원들과의 약속이다.
회사 규정으로 명시되어 있다면 더더욱 함부로 감축해서는 안된다.
회사가 어려울 경우는 종업원들에게 불가피함과 양해를 구하고 회사 경영여건이 회복될 경우는
다시 기업복지제도를 원상회복 시키겠다는 약속을 반드시 공개적으로 하는 절차가 필요하다.
작은 관행이 회사에 대한 신뢰감과 기대감으로 연결되는 법이다.

카페지기 김승훈

우리은행이 비정규직들의 정규직화를 발표하여 신선한 충격을 주고 있습니다.
나머지 금융권들은 그야말로 불시에 허를 찔린것 마냥 어제와 오늘 연일 허둥대며 나름대로
대책마련에 분주하고 있습니다.
그만큼 비정규직의 정규직화는 난제 중의 난제였습니다.

그러나 개인적인 생각으로는 이는 우리은행 노사 모두의 승리라고 생각합니다.
회사는 노조를 설득하여 내년도 정규직 근로자들의 임금동결을 이끌어내어 인상재원을 마련함으로써
비정규직의 정규직화 전환을 위한 명분과 실리를 챙기며 대외적으로는 여론의 화려한 스폿라이트를
받으며 리딩뱅크로 도약할 수 기틀을 마련하였으며
노조는 고뇌에 찬 정규직의 임금동결과 복리후생 양보라는 결정을 통해 수준높은 고통분담의
참모습을 보여줌으로써 타 금융권보다 진일보된 노사문화의 명장면을 이루어냈습니다.

많은 기업들이 비정규직 문제로 수년재 진통을 겪고 있습니다.
더 이상 협상이 진전되지 못하고 답보상태인 가장 큰 이유는 정규직의 양보가 없기 때문입니다.
기업이 책정하는 매년 인건비성 예산과 복리후생비 예산으로 책정되는 금액은 대충 정해져 있습니다.
정규직의 인건비 포션이 절대적으로 높기 때문에 상대적으로 비정규직에게 돌아가는
몫은 제한적일 수 밖에 없습니다.
따라서 정해진 파이를 두고 정규직과 비정규직이 서로 회사측을 상대로 투쟁과 협상을 통해
나누어 가지는 형태입니다. 실제로 노동조합이 정규직 위주로 구성되어 비정규직까지 챙겨주기에는
무리가 따르고 내부 정규직들의 반발 또한 만만치 않습니다.
이런 임금구조하에서는 비정규직은 정규직과 거의 유사한 업무를 수행하면서도 임금부문은 큰 격차를
보이고, 복리후생 수혜 또한 하늘과 땅 만큼이나 격차가 크다는 사실을 접하고나면 비정규직들의
사기는 땅에 떨어지고 근로의욕이 생겨날리 만무입니다.

이러한 임금과 복리후생 구도하에서 비정규직들에게 애사심이 생겨날리 만무합니다.
이러한 불평등한 대우를 받고 있는 비정규직들에에 회사에 충성하고, 고객들에게는 친절하라고
강요함은 너무 염치없는 행위입니다.
따라서 이러한 여건하에서 정규직 근로자들로 구성된 노동조합이 불이익을 감내하면서까지
비정규직의 정규직화에 동의했다는 사실은 정말 용기있는 결정입니다.

이러한 정규직과 비정규직의 공존이 궁극적으로는 회사의 자생력과 기업경쟁력을 높이는
결과로 작용하여 회사 발전에 크게 기여할 것으로 생각합니다.

카페지기 김승훈

요즘 치솟는 주택가격을 보면 무주택근로자들의 억장은 무너져만 갑니다.
이제는 30년 이상을 근무해도 서울 시내에 집 한 채를 사기도 어려운 실정입니다.
이러니 근로의욕이 생길리가 만무합니다.

기업으로서도 그냥 손놓고 있을 수도 없습니다.
기업의 근로의 주체인 근로자들이 넋을 놓고 불만에 차있는데 나몰라라 할 수도 없는 실정이기 때문입니다.
근로자대표기구인 노동조합은 당장 노사협의나 단체협약에 주택구입자금이나 주택임차자금,
생활안정자금제도 신설이나 대부금액을 상향시켜 줄 것을 요구하고 있습니다.
정부의 부동산정책 실패로 인해 엉뚱하게도 근로자들과 기업이 그 부담을 떠안고 비용부담의 직격탄을 맞게된 셈입니다.

그렇다고 기업으로서도 급격한 환율하락과 유가인상들으로 수출채산성이 악화되고,
경영손익이 어려워져가는데 무작정 종업원들의 복지증진을 위해 저리로 실시하는 종업원대부사업을
신설하거나 확대할 수도 없으니 답답한 노릇입니다.

그러나 정작 답답한 곳은 노동자단체입니다.
양대 노동자단체들은 근로자들의 답답한 심정을 대변하고 근로자들의 생활과 직결되는 극가정책에
대해서는 정부에 건의도 하고 잘못된 정책은 시정요구도 해야 하는데 그동안 도통 한일이 없다는 점입니다.
오히려 정치적인 안건만 가지고 기업 노조들에게 파업만 부추기고 있으니 이에 피해를 보고
염증을 느낀 하부 노조들이 탈퇴하고 노조가입율이 매년 감소하고 있습니다.

근로자단체가 근로자들의 입장을 대변하지 못하고 근로자들의 아픈 곳을 긁어주지 못하면 결과는 뻔합니다.
존재할 이유와 가치가 없는 것입니다.
근로자단체의 고객은 하부 근로자조합이고, 근로자조합의 고객은 바로 근로자들입니다.

근로자들이 30년을 근무해도 서울시내 집한칸을 사지 못한다면 분명 국가 정책이 잘못된 것입니다.
그리고 국가가 그렇게 근로자들의 복지나 주거정책을 역행하여 국가정책을 하도록 근로자단체가
방조했고 무지했다면 그에 따른 비난의 소리를 들어야 하고 그 책임 또한 져야 할 것입니다.
이제라도 정신을 차리고 본연의 자리에 돌아와 각자의 역할과 임무에 충실해야 합니다.

집값 떨어질 것이라는 잘못된 정부정책만 믿고, 집값 떨어지면 그대 집 사겠다고 참고 열심히
살아온 이땅의 수많은 선량한 무주택근로자들은 오늘도 딸린 식솔들로부터 무능력한 가장이라는
눈치와 원망의 눈치를 받으며 울분과 한숨으로 하루하루를 보내고 있습니다.
연이어 무너진 무주택근로자들의 억장은 누가 보상해주나요?

카페지기 김승훈

국내 대형 굴지의 자동차회사 노조간부에게 자격미달 업체와 2006년 공급계약 체결을 주도한 혐의로
사정구속영장이 청구되었습니다.

대형사업장이나 노동조합이 있는 기업들은 회사 창립기념품을 지급시 상품이나 업체 선정시 통상적으로 근로자들의 의견을 반영하기 위하여 노조와 협의를 합니다.
노조의 입김이 쎈 경우는 아예 노조에게 품목 및 업체 선정 자체를 위임하기도 합니다.
이러한 이유는 회사 생일에 회사가 종업원들에게 줄 선물이기 때문에 회사가 일방적으로 정하여
주는 것보다 종업원들의 의견을 반영하여 지급하면 그만큼 만족도가 커지기 때문입니다.

그러나 아직도 우리나라는 회사에 물건을 납품시는 좋지않은 검은 뒷거래가 있습니다.
물건을 납품해야 하는 업체로서는 수단과 방법을 가리지 않고 선정되려고 노력합니다.
납품업체에서는 종목과 업체 선정에 영향력을 미칠 수 있는 기념품 선정위원이나,
기념품 선정에 영향력을 미칠 수 있는 부서나 부서장에게 로비를 벌입니다.
옛말에 돈 앞에서는 항우장사가 없다고, 물질적인 유혹 앞에서는 약해지는 것이 인간입니다.
특히 돈으로 선거를 치른 노조집행부였다면 임기내에 그 돈을 만회하기 무리하게 많은 수익사업에
손을 대는 경우를 많이 보았습니다.
설사 그러한 업체가 선정되었다면 분명 검은돈이 창립기념품 대금속에 원가를 구성하여
제품값이나 품질에 영향을 미치게 되어 그 피해는 전체 종업원들에게 돌아갑니다.
이런 노조나 회사의 창립기념품 선정위원이 아직도 있다면 그 회사 미래는 참으로 암담합니다.

저는 수년전 아주 깨끗한 노조집행부를 보았습니다.
회사에세 개인연금을 지원하기로 하고, 관련 금융기관으로부터 견적을 받아 검토하면서,
리베이트(사업비)를 전액 다시 보장조건으로 반영하여 그 혜택을 고스란히 종업원들에게
돌아가게 하였습니다. 그 집행부는 조합원으로부터 큰 환영을 받았습니다.

혜택이 전 종업원에게 돌아가는 복지사업일수록 私益을 버리고 다수의 종업원들의 복지를 위한
公益의 마음가짐으로 업무에 임해야 합니다. 비리는 언젠가는 드러나고 처벌을 받게 됩니다.
우리 기업복지업무에 종사하는 실무자분들께서는 회사에서 업무를 하실때 소수보다는 다수의 편에 서서 공정히 업무를 처리하시기 바랍니다.

카페지기 김승훈

어제(12월 7일) 기업복지연구회 운영자이신 마스터스님의 초청으로 국민은행에서 실시한
'공기업 퇴직연금 세미나'를 참석했다.

2006년 10월말 기준 퇴직연금 가입 사업장은 13,485개(146,800명)으로 5인이상 사업장의 약 2.9%정도
밖에 가입을 하지 않은 실정이다. 11월말 실적은 14,822개고라고 한다.
정부에서는 공기업 경영평가시 퇴직연금제도를 도입한 업체는 일정점수의 가점을 주고 있으나
조폐공사 이외에는 노조의 반대 등 각 회사의 내부사정으로 인해 아직까지 진전이 이루지
못하고 있다.
정부의 의욕적인 시행과는 달리 이렇게 퇴직연금제도 도입실적이 저조한 이유는 무엇일까?

아무래도 가장 큰 이유는 퇴직금제도와 공존함이 그 이유가 아닐까?
퇴직금제도는 잦은 중간정산으로 이미 안정된 노후 몫돈자금 마련이라는 취지를 상실했고,
회사의 부도시 지급에 어려움을 겪는다는 한계점을 보였다.
그러나 법에서 기존 퇴직금제도와 퇴직연금제도의 병행 실시를 허용하고 있어 아직도 많은
많은 기업들의 퇴직금제도를 그대로 유지하게 되리라 본다
또한 퇴직금제도는 대부분 누진율을 택하고 있다(근속연수가 많을 수록 퇴직금 지급률이 높아짐).
따라서 재무구조가 안정적인 대기업이나 공기업에 근무하는 근로자들은 굳이 위험을 무릅쓰고(DC형)
퇴직연금으로 옮기려 하지를 않는다.

두번째는 회사의 소극적인 대응이다.
퇴직연금을 실시하려면 퇴직연금을 희망하는 전 근로자들의 퇴직금을 일시에 정산해주어야 한다.
따라서 일시에 많은 자금이 필요로 하고 자금사정이 넉넉치않은 기업들은 이를 금융권에서 차입해야
하며 이럴 경우는 회사는 매년 지급이자라는 금융부담을 새로이 떠안아야 하고 회사 손익 또한
악영향을 미치게 되므로 기업으로서는 퇴직연금제도 도입에 소극적이 될 수 밖에 없다.

세번째는 미약한 세제혜택이다.
정부는 방위 및 복지정책 확대에 따라 많은 재원이 소요되고 있다.
이를 위하여 각종 세제지원을 축소 또는 폐지하고 이는 실정이다.
그나마 퇴직연금에 가입시 본인부담분에 대해 연 300만원까지 소득공제를 인정해주고 있는데
대부분의 근로자들이 불입하는 금액에 크게 못미치는 수준이다.
국민연금이나 건강보험료 등 법정복지비는 대부분 전액 소득공제를 허용해주는데 퇴직연금 불입액은
일정부분만 인정해주고 있고,
또한 퇴직연금이 예금자보호법상 보호대상에 해당되지 않아 노동계의 반발도 사고 있다.

좋은 세미나에 초대해주신 국민은행 신탁부 마스터스 운영자님께 감사드립니다.

카페지기 김승훈

2006년도 한달밖에 남지 않았다.
여기저기 모임에서 송년회 일정을 알려오면서 12월 다이어리 빈칸이 줄어들기 시작하고 있다.

오늘 한국생산성본부 '제7기 노무진단사' 교육과정에서 종일 사내근로복지기금제도를 소개하면서
대기업과 중소기업의 복지격차 심화에 대해 많은 생각을 하게 되었다.
대기업에서는 '새로운 복지사업을 할게 없을까?' 행복한 고민을 하는 반면,
중소기업에서는 새로운 복지사업은 커녕 기존 복지제도를 꾸려나가기도 어려운 실정을 호소하고 있다.

기업복지가 이럴진데 자기계발이나 교육투자는 말해야 무엇하겠는가?
올 9월 취업전문업체 커리어가 외국계 기업의 입사를 희망하는 구직자들을 대상으로 설문조사한 결과,
'연봉과 복리후생'(31.8%), '자기계발을 위한 다양한 교육 기회 제공'(24.7%),
'능력에 따른 대우 및 승진'(21.5%)을 외국계 기업의 장점으로 꼽았다.

외국계 기업이 가진 '업무에 대한 스트레스가 높다', '자본철수에 대한 위험성이 높다'는
단점에도 불구하고 외국계 기업에 대한 관심이 높은 것은 상대적으로 앞선 복리후생제도와
다양한 자기계발 기회를 제공하기 때문이 아닌가 생각된다.

독일계 생활용품 업체인 헨켈코리아는 직원과 직원 가족까지 단체 생명보험에 가입시켜주고 있으며,
상당수 외국기업들은 야근하는 직원에게 성별, 직급에 관계없이 모범택시비를 지원하고 있다.
이런 외국계기업들의 꼼꼼한 복리후생제도를 눈여겨보고, 벤치마킹할 필요성이 있다고 본다.

국내기업들은 채용후 임금을 주면 마치 기업이 모든 책임을 다하고 있다는 생각을 가지기 쉬운데
이는 아주 단순하 근시안적인 1차원적인 경영 마인드이다.

외국계 기업은 같은 임금과 복리후생비를 지원하면서도 종업원들이 필요로 하는 부분에 집중시켜
효과를 극대화하고 있다는 점을 눈여겨 보아야 한다.
일단은 지원해줄 것은 지원하고 본인들의 실적에 대해서는 추후 철저하게 평가하여 보상으로
연결시키는 외국계기업 평가시스템이 때로는 냉정하지만 글로벌시대에 사는 우리로서는 일면
합리적일 수도 있다.

온정주의 경영 또한 이제 변화가 필요하다.
'좋은 것이 좋은 것이다'라는 물에 물 탄듯, 술에 술 탄듯한 변화없는 국내기업들의 획일적이고,
평등주의 복지시스템에 때로는 답답함도 느낀다.

카페지기 김승훈

기업복지칼럼이 오랫동안 쉬었습니다.
집사람 간병과 상을 치르다보니 개인적으로 시간이 많지가 않았습니다.
집사람의 사망을 계기로 기업복지제도에 대해 많은 생각과 경험을 하게 되었습니다.

첫째는 직원 본인이 사망할 경우 남겨진 유족들에 대한 제도적인 장치입니다.
우리나라 법정 또는 법정외복지제도는 너무나 열악합니다.
산재에 해당될 경우에는 충분하지는 않지만 그래도 유족이 생활을 할 수 있도록 근로복지공단에서
유족보상금과 장례비가 지급되지만 산재에 해당되지 아니하는 일반사망자의 경우에는 법정복지래야
국민연금 유족연금과 소액의 장례비가 고작입니다.
기업내 복지제도도 마찬가지입니다. 대부분의 기업들은 직원이 사망하면 산재에 해당될 경우는
산재와는 별도로 유족위로금과 자녀 취업, 자녀학자금이 지급되지만 산재에 해당되지 아니할 경우에는
보장 또한 미흡합니다. 경조비가 고작입니다.
많은 기업이나 공무원선택적복지제도에서도 단체보험을 가입하여 이를 제도적으로 보장하는
이유가 바로 여기에 있습니다.

두번째는 기업의 상조조직입니다.
직원이나 직원가족이 사망하면 대부분의 회사에서는 조화를 보내줍니다.
이러한 조화가 병원 영안실에서는 종종 비교대상이 되곤 합니다.
조화가 한두개 덩그러니 있고 종업원들 발길이 뜸한 빈소와 조화가 많이 진열되어 있고,
종업원들 발길이 이어지는 빈소와는 유족들 마음이 하늘과 땅 차이만큼이나 대조가 됩니다.
기업내 상조조직이 잘 되어 있는 회사는 장제물품에서부터 일정부분 무상으로 제공이 되어
타인들의 부러움을 사고 있습니다. 바로 이러한 것이 종업원들의 사기로 연결되는 것 같습니다.

세번째는 직원들의 2차적인 복지혜택의 필요성입니다.
많은 기업들이 개인연금저축지원이나 보장성보험 가입을 지원했다가 최근 주춤한 상태입니다.
변칙적인 임금인상이라는 외부의 지적에 따라 지원을 중단하고 있는데 노후복지가 열악한 국내
여건상으로는 상당부분 필요하다는 생각이 들었습니다.

네번째는 보험의 중요성입니다.
보험은 그야말로 보험입니다. 저렴한 보험료로 만약의 사고에 대비하자는 취지대로 개인들도
회사만 의지하지 말고 개인별로 노후나 만약의 사고에 대비하여 보험가입을 해두어야 함을 느꼈습니다.
최근 생명보험사들이 암보험을 속속 폐지하거나 지급요건을 대폭 강화하고 있는 점에서 보듯이
암은 돈과의 싸움입니다. 본인의 장기적인 생활안정이나 질병으로부터 보장을 위해서는 개인들도 보험가입을 해두어야 합니다.

카페지기 김승훈

우리나라 대부분의 기업들이 취하는 임금형태가 직급과 호봉제이다.
일정기간이 지나면 호봉이 오르고, 성과나 실적에 관계없이 급여는 자연히 증가하게 된다.
종업원으로서는 아무리 열심히 일해도 동료와 똑같이 승진하고, 급여도 똑같이 받는다면
근로의욕을 증진시키는데 별 도움이 되지 않는다.
그냥 대충대충 일하고, 시간이 지나가기를 바라게 되고 기업의 발전에는 별 도움이 되지 않는다.

지난 2005년 10월 14일 서울대 개교 59주년 기념사에서 당시 서울대 총장인 정운찬 총장은
"우리 사회가 생산적인 경쟁의 필요성을 인정하지 않는 균등주의가 만연해 있다"며,
"다양한 구성원들이 모여 자율적 책임으로 수월성을 추구할 때 국가경쟁력의 바탕이 되는
훌륭한 인재를 길러낼 수 있다"고 강조하였다.
분명 개별 능력과 성과가 차이가 나는데 복지는 획일적으로 제공된다면 분명 문제는 있다.
그러나 한편으로는 기업복지마저 치열한 경쟁의 장으로 내몬다고 불평할 지 모른다.

기업복지제도의 특징 중에도 획일성이 있다.
또한 연공서열형을 꼽기도 한다.

이는 한국의 복리후생제도가 임금의 보조수단의 일종으로 관리되고 있기 때문이다.
그리고 복리후생의 설계권이나 선택권을 회사가 가지고 있다는 뜻이기도 하다.

그러나 최근 임금에 성과형제도를 가미하기 시작했다.
대표적인 것이 '사내 인센티브제도'이다.

웅진식품은 2005년말 신제품 개발이나 마케팅 관련 새 아이디어를 낸 직원에 대해 인센티브를
주는 '올 마케팅 리더(All Marketing Leader) 제도'를 도입했다. 이는 이는 제안자에 대해
매출액의 100억원 이상 0.3%, 50억원이상 0.2%, 30억원이상 0.1%의 포상금을 주는 것이다.
이 회사 대표식품인 초록매실과 아침햇살은 한 해 매출이 1000억원에 달했는데 이러한
인센티브 제도가 크게 기여했다. 제안자는 최고 3억원의 인센티브를 받는 셈이다.
회사측도 '인센티브제도를 도입한 이후 부서에 관계없이 전 직원이 제품개발과 마케팅, 매출에
대한 관심이 높아졌다'고 설명하고 있다.

공조직인 서울시도 오세훈 서울시장 취임이후 '시민고객'에 대한 서비스를 높이기 위해 새 사업
아이디어를 제안한 시 공무원에게 인센티브를 지급하고 있다.
지난 10월 10일 첫 수혜자로 '잠수교에 폭포시설 설치', '신도림역 혼잡 개선 방안'을 제안한
시 공무원 2명에게 각각 300만원의 인센티브를 지급하였으며 향후 새로운 아이디어가 채택된
공무원에게는 현금 외 해외연수나 승진 등의 인센티브를 계속적으로 확대할 계획이라고 한다.

인센티브 제도는 분명 조직에 신선한 바람과 변화의 메시지를 제공하고 있음에 틀림없다.

카페지기 김승훈