김승훈사내근로복지기금연구소

지난 27일 미국계 인사컨설팅 회사인 타워스 페린이 한국, 미국, 일본, 중국 등 세계 16개국 직장인들의
의식과 생활상을 조사한 결과를 발표하였습니다. 직원 250명이상 업체의 임직원 86,000명이 설문에 참여하였는데(한국은 1,016명이 참여) 결과는 한국기업의 직장인들이 직장상사에 대한 만족도는 16개국 중 꼴찌였고, 업무로 인한 스트레스도 미국, 중국, 일본 직장인들보다 더 많이 받고 있는 것으로 나타났습니다.

특이한 것은 '새로 직장을 주한다면 어떤 조건을 보겠습니까?"라는 질문에, 한국은 복리후생제도(1위), 일과 삶의 균형(2위), 퇴직후 복지제도(3위), 성과에 따른 연봉인상(4위), 급여(5위)였고, 미국은 급여(1위), 복리후생제도(2위), 일과 삶의 균형(3위), 경력 개발 기회(4위), 성과에 따른 연봉인상(5위) 중국은 학습기회(1위), 급여(2위), 경력 개발 기회(3위), 퇴직후 복지제도(4위), 정기적 보상제도(5위), 일본은 도전적인 업무(1위), 급여(2위), 일과 삶의 균형(3위), 성과에 따른 연봉 인상(4위), 복리후생제도(5위) 였습니다.

한국 직장인들이 복리후생제도를 제1위로 생각하는 것이 참 특이합니다. 저는 그 원인을 다음의 세가지로 생각합니다.

첫째는, 그만큼 회사 복리후생제도에 실망과 불만이 많았다는 반증이 아닐까요? 한국 기업의 복리후생제도는 CEO의 말 한마디에 실시했다, 중지되었다 들쭉날쭉하고 또한 인색합니다. 이는 회사에 대한 신뢰감 상실로 연결되고, 시스템적으로 기업복지제도가 잘 정착된 회사가 부러웠을 것입니다.

둘째는 한국적인 특성입니다.
미국은 기본적으로 학자금이나 경조비 같은 복리후생비가 없습니다. 연봉과 카페테리아제도 두가지입니다. 종업원이 자녀를 낳았다고 경조비를 주지도 않고, 자녀 대학학자금을 연봉이외에 더 주지도 않습니다. 급여 또한 공정하고 철저히 성과를 평가하여 평가결과에 따라 책정됩니다. 그러나 한국은 아직은 연봉제가 도입 정착되지 않은 탓으로 카르텔과 같은 업종별 유사한 임금구조가 많음에 따라, 급여 이외에 덤으로 주는 복리후생제도로 기업별 차별화가 이루어지는 편입니다.

세째, 우리나라 기업들의 종업원 급여는 대부분 거기서거기입니다.
큰 차이가 없지만 복리후생의 차이는 큽니다. 가령 자녀대학학자금을 지급해주는 회사는 종업원이 사립대학을 다니는 자녀를 두고 있다면 지원해주지 않는 회사보다 금전적으로 연간 1,000만원의 차이가 납니다. 그러나 단순히 돈 그 자체보다는 상대적인 박탈감이 더 크게 작용하는 것은 아닐까요?

카페지기

지난 25일 발표자료에 따르면 취업사이트 스카우트가 직장인 712명을 대상으로 일주일간 조사한 결과,
직장인들 80.3%가 생활 중에 위험이나 불안감을 느낀다고 응답했다고 합니다.

위험이나 불안감을 점수로 환산해 보면, 응답자의 30% 이상이 '71점 이상'이라 답해 그 정도가 심각했으며, '51점~ 70점'이 28.5%, '31점~50점'은 21.7%로 나타났다. '0점~30점'이라고 답한 응답자는 16.2%에 불과했으며, 생활 중 위험이나 불안감은 주로 '불확실한 미래' (61.0%)와 '직장 내 스트레스'(26.6%) 등을 통해 가장 많이 느끼며, 직장 내 스트레스의 주범으로는 '낮은 급여 및 복리후생' 22.7% '야근 및 업무과다' 18.5%, '불합리한 처우' 16.6% '실적 또는 업적 하락' 14.0% 순으로 나타났습니다.

앨빈토플러가 10년만에 내놓은 저서 '부의 미래'가 장안의 화제입니다. 앨빈토플러는 미래 부의창출을 좌우할 '심층기반'으로 "시간, 공간, 지식"을 꼽았습니다. 그는 오늘날 세계가 직면한 위기상황은 경제발전의 속도를 제도와 정책이 따라가지 못하는 데서 생기는 '속도의 충돌' 때문이라고 진단하였습니다.

우리나라도 대기업들이 변화에 적응을 하지 못해 어느날 갑자기 해체되거나 주인이 바뀌는 경우를 많이 접하며, 직장인들도 언제 어느때 용도가 다해 회사에서 쫓겨날지 몰라 불안해 합니다. 그러고 보면 고용의 안정성이 요즘만큼 크게 피부에 와닿은 적이 없습니다. 우리나라 7급이나 9급 공무원시험 경쟁율이 천문학적인 수치를 나타내는 것도 이와 무관하지는 않는 것 같습니다.

미국도 예외는 아닌것 같습니다. 미 상무부 경제분석국에 따르면 2000년-2005년 미국 직종별 임금상승률을 조사한 자료에 의하면 연방공무원이 38%로 1위였습니다. 이에 반해 사기업 근로자 평균 임금상승률은 14%로 나타났습니다. 월스트리트저널은 지난 15일 미국 연방공무원들이 '클럽 패드(Club Fed)'로 불리운다고 합니다. '연방공무원 클럽(Club of Federal Employees)'의 줄임말입니다. 돈 많이 받고, 상대적으로 업무강도는 낮으며, 잘릴 위험이 적은 '안락한' 직장이라는 점에서 세계적 관광 프로그램인 '클럽 메드(Club Med)'에 빗댄 것입니다.

고용이 안정되어 있는 것만큼 훌륭한 복지제도는 없습니다. 기업복지비용 부담의 주체인 회사가 존재하지 않는데, 종업원들이 기업복지제도 혜택을 받을 수는 없습니다. 고용이 안정되려면 그만큼 노사 또는 임직원들이 화합되고, 회사의 경쟁력을 높이는데 투자를 아끼지 않아야 합니다. 이를 위해서는 회사는 종업원들과 회사의 비전을 공유하고, 종업원들도 끊임없는 자기계발노력을 통해 맨파워를 높여나가야 합니다. 종업원의 경쟁력이 곧 회사의 경쟁력입니다.

카페지기 김승훈

쌍용자동차 노사가 올해 임금 및 단체교섭안에 잠정 합의했다는 반가운 소식입니다.
쌍용차 노사는 그동안 오랜기간 서로 반목하며 대치해 왔습니다. 경영실적 악화에 따른 회사측의 강제적인 인력감축 발표와 노동조합은 옥쇄로 대응하였습니다.

쌍용차 노사는 회사 쪽에서는 강제적인 인력감축을 철회하고 고용안정을 위한 신규 투자를 약속하는 대신, 노조에서는 임금 및 각종 수당 동결과 생산부문의 유연한 인력운용체계를 받아들이는 내용의 잠정 합의안을 마련하여 서로가 상처없이 원만히 사태를 해결하였습니다.

복지부문은 기존 단협안 가운데 체육대회, 만기근무자 포상 및 장기근속자 건강검진 등 3가지 사항을
2년 동안 중단하기로 했는데 회사 경영실적이 어려울 경우 기업복지제도 또한 자유롭지 못하다는 사실을 다시 한번 입증한 셈입니다.

그리고 눈에 띄는 것 중의 하나가 바로 현재 노조에 권한이 있는 선물·체육복·병원·식당 등 각종 업체
선정 권한도 앞으로 회사에 위임하며, 회사는 공개경쟁입찰로 투명하게 시행하기로 했다는 점입니다.
이는 지난번 노조가 부대업장 운영업체 선정시 운영업체로부터 거액의 리베이트를 받아 사회적으로 물의를 일으킨데 대한 제도개선으로 생각됩니다.

노조가 기념품 선정 등 각종 이권에 개입시 많은 부작용을 낳고 있습니다. 노조는 선명성과 도덕성이 생명입니다. 깨끗하고 떳떳해야 회사측에게 정도를 요구할 수 있습니다. 회사의 일방적인 독주를 견제하고 회사의 시시비비를 따지고 비리를 감시하려면 노동조합 자체부터 도덕적으로 순수하고 하자가 없어야 합니다. 가장 깨끗해야 할 노동조합이 부대사업장 운영권등에서 특정업체를 밀어주고 댓가를 챙기는 등 작은 이익에 매달리는 추악한 모습을 보이고 조합원 전체이익보다는 소수 노조 전임자들의 사익을 챙기는 활동에 처신할 경우 노동자들은 등을 돌리게 됩니다. 이는 노동자들의 분열을 가져오게 되고 노조 스스로가 노동자의 힘을 스스로 약화시키게 하는 요인이 됩니다.

지금은 모든 것이 투명한 사회입니다. 노조 또한 예외일 수 없습니다. 예전에는 노조활동이 배고프고 노조 또한 일방적으로 회사측에 끌려가고 당해야 하는 약자의 위치였지만 이제는 다릅니다. 산별조직으로 전환하면서 힘도 생겼고 파워도 생겼습니다. 근로자들을 대변하는 정당도 생겼고, 당당히 국회에서 네번째로 많은 국회의원도 있습니다. 회사가 존재하고서야 일터도 노조도 존재할 수 있습니다. 경제논리로 무장되고 회사의 장기적인 발전과 이익을 위해서는 노사가 혼연일체가 되어 매진할 줄 아는 지혜롭고 성숙한 노조로 거듭났으면 합니다.

카페지기 김승훈

외국기업은 그 기업을 대표하는 기업복지제도들이 있다. 구글만 해도 110명의 일류요리사에 회사비용으로 호텔수준의 훌륭한 식사를 세끼 무료로 제공한다고 한다.

그러나 한국기업들은 불행히도 어디 내세울만한 기업복지제도가 별로 없는 것 같다. 다들 고만고만하다. 최근에 언론에 동문건설의 세째자녀 출산시 파격적인 지원이 자주 등장하고 있지만 아직은 미흡하다. 종업원들에 대한 인력구조조정이 상시로 이루어지고 있는 마당에 세째 자녀가 대학까지 마칠때까지 그 회사에 계속 근무할 수 있는 종업원들이 과연 몇명이나 될까?

그러고 보면 우리나라는 독특한 기업복지제도를 개발하여 기업IR과 연계하여 기업이미지를 강화시킬 수 있는 기회를 스스로 포기하는 전략부재를 느낄 수 있다. 이제는 우리나라 기업들도 연륜이 쌓이고, 세계 100대 기업에 드는 글로벌 우량기업이 속속 탄생하는 마당이니 무언가 그 기업하면 떠오르는 세계에 당당히 내세울 수 있는 기업복지제도를 만들어야 한다.

그리고 우리 사회 또한 기업들이 그러한 좋은 기업복지제도를 가지고 있는데 필요이상으로 질시나 시기심을 보내서는 안된다. 같이 벌어서 같이 균등하게 나누어 갖자면 누가 열심히 일하겠는가? 기업복지제도도 광의의 인적관리제도의 일종이라면 성과와 연계시키는 것은 너무도 당연하다. 기업들도 경영실적에 따라, 성과에 따라 보수제도를 달리 가져가듯이 기업복지제도 또한 개별 종업원들의 성과에 따라 얼마든지 운용의 묘를 살려가며 달리 운영할 수 있다. 기업복지제도만큼은 종업원 모두가 균등하게 나누어 갖자는 주장은 과거 연공서열형 평등주의 복지제도 향수와 구조에 너무 오래 익숙해진 탓이 아닐까?
우리의 의지와는 상관없이 이미 글로벌화가 너무 많이 진전되어 버렸다. 우리의 경쟁무대는 이제 지구 모든 나라이다. 우리나라 기업들 또한 세계의 우량기업을 경쟁상대로 삼아야 한다.

이제는 기업복지제도를 투자의 대상이자 동기유발의 대상으로 관리하여야 한다. 아무리 고가의 최신 기계나 설비, 시스템이 도입된다하여도 그것을 궁극적으로 움직이는 것은 사람이다. 기업의 전략과 경쟁력은 사람의 머리와 손에 달려있다고 하여도 과언이 아니다. 칭찬이 고래를 춤추게 하듯, 성과와 연동된 좋은 복지제도는 종업원들을 춤추게 한다.

카페지기 김승훈

사내근로복지기금 강의를 하다보면 선택적복지제도에 대한 문의가 많습니다.
선택적복지제도에 대한 궁금증, 기존 복지제도와의 차이점, 설계방법, 도입방법 등 다양합니다.

2003년도 노동부 연구용역자료에 의하면 설문에 참여한 701개 사내근로복지기금 중 선택적복지제도를 운영하고 있는 경우는 9.6%, 운영하지 않음(84.0%), 무응답(5.7%), 기타(0.7%)였습니다. 이는 선택적복지제도와 사내근로복지기금이 유사성을 지니고 있다는 생각때문인것 같습니다. 실제 선택적복지제도를 도입하지 않은 이유(589개 기금의 응답) 사내근로복지기금이 있기 때문(34.6%), 비용증대(26.1%), 기업의 업무량 증대(7.6%), 노조의 반대(2.5%), 상급자의 반대(0.7) 등으로 나타났습니다. 사내근로복지기금을 이용한 선택적복지제도 활성화는 시일이 필요할 것 같습니다.

공기업들은 정부부처가 선택적복지제도를 도입함에 따라 고민을 많이 하고 있습니다. 그러나 기존 복지제도가 연공서열형으로 구성되어 있어 도입에 어려움을 겪고 있습니다.
공기업들은 일반기업보다는 고용이 비교적 안정되어 있어 평균근속연령이 높습니다.
선택적복지제도를 도입시는 일정부분 장기근속층의 복지축소가 불가피함에 따라 내부 반발또한 만만치 않습니다. 전체가 불이익없이 도입하자면 추가비용부담이 크고, 계속 가자니 젊은층의 불만이 커지고
그저 답답한 마음에 무슨 뾰족한 방법이 없느냐고 하는데 저도 달리 방안을 제시하기는 어려워 난감했습니다.

세제혜택 또한 민감한 사항입니다.
회사에서 선택적복지제도를 실시할 경우는 전액 과세소득으로 귀속되어 소득세를 원천징수하지만 사내근로복지기금에서 선택적복지제도를 실시할 경우에 대해서는 어떻게 소득처리를 해애하는지, 원천징수는 해야하는지 등에 대한 질문도 많이 받습니다. 그리고 일부는 사내근로복지기금에서 선택적복지제도를 실시할 경우는 전액 비과세되어 세금을 내지않는 것으로 잘못 알고있는 분들도 많습니다. 대한송유관공사에서 개최하는 선택적복지제도 세미나에서 이에 대한 부분을 저에게 강의를 요청하여 9월 5일 어느 정도는 언급을 하려 합니다.

카페지기 김승훈

노동부 보도자료에 의하면, 아이를 키우기 위해 직장을 쉬는 육아휴직 근로자가 크게 늘어나고 있다고 합니다.

노동부는 올들어 6월까지 육아 휴직자는 6천 223명으로 지난해 같은기간 5천 218명에 비해 19.3%나 증가했고, 육아 휴직한 남성 근로자는 전체 육아 휴직자의 2% 정도에 그치고 있지만 해마다 그 수가 늘고 있다고 합니다. 육아 휴직은 만 1세 미만 영아를 가진 남녀 근로자가 양육을 위해 직장을 쉬는 것으로 최장 1년까지 쓸 수 있으며 육아 휴직 기간 동안은 매달 40만원의 급여가 근로복지공단에서 지급이 됩니다.

육아휴직은 대부분 여성근로자들이 많이 이용합니다. 그러나 아직도 남녀 뿌리깊은 성차별이 자리잡고 있고, 기업들 또한 업무 공백때문에 별로 달가워하지 않습니다. 또 우리나라 노조조직율이 10%도 채 되지 않은 것도 근로자들의 권익신장이 되지 않은 원인이 되기도 합니다. 지금이야 많이 개선되었지만 아직도 많은 기업에서는 여성근로자가 결혼을 한다면 퇴직하는 것을 당연시하고, 출산을 한다면 여러가지로 눈치를 주어서 많은 여성근로자들이 '결혼 = 퇴직'으로 받아들이는 실정입니다. 모 회사에서 계약직으로 일하고 있는 여성근로자는 "임신을 하게 되면 재계약이 거부될까봐 걱정하는 선배나 동료들을 보면 마음이 아프고 불쌍한 생각도 들어 아직 미혼이지만 결혼을 해야 하나 고민이 된다”며 “저출산 대책에 정부는 물론 기업도 적극 나선다고는 하는데 제대로 지켜질지 모르겠다”는 불만을 토로했습니다.

그래서 고용불안에 떠는 대부분의 일반 기업에서는 그저 공무원 사회에서나 가능한 '그림의 떡'이라는
생각을 갖게 하는 제도이기도 합니다. 예전에는 여성근로자들이 대부분이었는데 대상을 근로자로 개정한 이후 남성근로자도 신청을 하고 있습니다.

노동부 조사결과 아기를 양육하고 있는 일하는 엄마에게 가장 도움이 되는 시설이나 제도와 관련,
응답자의 과반수가 '직장보육시설'을 꼽았으며(55.2%), 그 다음 '육아휴직제도'(14.4%), '육아를 위한 근무시간 단축'(10.7%), '배우자 출산휴가제'(9.3%). '육아수당 지급'(8.9%) 순으로 나타났습니다. 직장보육시설의 필요성은 기혼 여성(64.4%)에게서 특히 높은 응답률을 보였습니다.

여성가족부가 올 4월 실시한 ‘직장보육서비스 실태조사’ 결과에 따르면 현재 전국의 직장보육시설 의무사업장(국가기관, 지자체, 학교, 민간 모두 포함)은 817곳이지만 직장보육시설 서비스가 제공되는 사업장은 이중 37%인 302곳에 불과했으며, 이들 302곳 중 실제 직장보육시설을 설치한 사업장은 절반을 조금 넘는 170곳(56%) 뿐이었고 나머지 사업장의 경우 보육수당지급 105곳(35%), 인근 보육시설에 근로자 자녀 위탁보육 27곳(9%) 등의 서비스를 제공하고 있었다고 합니다. 직장보육시설 의무사업장 전체를 놓고 봤을 경우 21%만이 직장보육시설을 설치·운영하고 있는 꼴이며, 보육수당지급 13%, 위탁보육 3%에 불과하고 63%의 의무사업장이 아무런 지원이나 조치를 취하고 있지 않는 현실입니다.

육아휴직을 할 경우는 급여가 지급되지 않아 많이들 망설입니다. 각종 출산장려책에도 불구하고 아직도 육아휴직시에는 회사차원의 지원이 전무한 실정입니다. 저희는 사내근로복지기금에서 목적사업으로 '육아휴직지원금'이 추가로 4개월간 지급되는데 반응이 좋습니다.

최근 우리나라 정책입안자들을 보면 입만 살아있는 것 같습니다. 말로는 뭔들 못하겠습니까? 문제는 실천과 실효성입니다. 출산율이 낮아 우리나라 미래가, 경제가 걱정된다고 말로만 거창하게 떠버리지 말고, 출산을 장려하고, 보육에 신경쓰지 않도록 배려해주고 지원을 강화해 준다면 출산율은 자동적으로 높아지지 않을까요?

저출산이 큰 사회문제로 떠오른 OECD회원국들은 출산에 과감한 세제 및 보조금정책으로 큰 효과를 거두고 있습니다. '저출산해법'을 위한 재계의 아이디어 "세금 확 깎아주면 결혼하고 애 낳을텐데..."하는 말에 귀 기울였으면 합니다.

카페지기 김승훈

서울행정법원 행정5부는 여성비하 및 인격모독 발언으로 발언으로 물의를 빚다 해임된 전직교수 C씨가 교육부를 상대로 낸 해임최소소청 심사결정 취소 청구소송을 기각했다고 합니다.

C씨는 수업도중 특정 여학생을 지칭해 "너 정도면 난자 값이 비싸겠는데...","외모로 성적을 준다면 너는 좋은 성적 받기 힘들겠지" 등의 성적 수치심을 느끼게 하는 발언을 한 이유로 지난해 해임되었습니다.

재판부는 "C씨의 발언은 스승에게 함부로 대항하지 못한다는 교수와 학생간의 관계를 악용해 행해진 것으로 학생들의 인격권과 행복추구권을 침해했다"고 설명했습니다.

사람은 태어난 그 자체만으로도 존귀하고 행복한 삶을 영위할 권리가 있습니다. 사람이 사람을 차별한다는 것은 겸손하지 못한 행동입니다. 성은 본인 의지와는 상관없이 주어진 것입니다. 역으로 생각하면 본인도 반대의 서을 가지고 태어날 수도 있었다는 의미입니다. 또한 남자 본인도 여자인 어머니의 몸을 통해 태어났다는 사실을 잊어서는 안됩니다. 일반적으로 차별은 상대적인 우월감이나 특권의식에서 출발하는데 그러한 것은 상황에 따라 얼마든지 변할 수 있는 것입니다.

기업 또한 여성근로자들의 성차별에서 결코 자유스럽지 못합니다. 그래도 지금은 많이 개선되었지만 아직도 여성근로자들을 위한 휴식공간이나, 업무, 보육시설 등 여성들이 마음놓고 능력을 발휘할 수 있는 기회와 배려가 부족합니다. 저출산과 맞물려 이제야 보육시설을 만든다, 여성근로자 전용휴게실을 만든다 법석을 떱니다. 그나마 지금이라도 서둘러 만드는 기업은 다행이지만 요지부동 움직이지 않는 기업들이 더 많습니다.

집사람이 병원에 있어 오늘은 밀린 빨래를 하느라 세탁기를 돌려, 세탁물을 말리기위해 베란다에 너는데 초등학교 3학년인 막내가 불쑥 "아빠 빨래는 엄마가 하시는 것 아니에요?"하고 말하였습니다.
"우리 집 일 중에 엄마 일, 아빠 일이 어디있니? 그리고 요즘 엄마가 병원에 계시는데 남아있는 가족들이 엄마 일을 분담해서 해야지"

회사가 움직이는 데는 조직원 모두의 힘이 결집되어야만 합니다. 내가 별 생각없이 한 말이나 행동이 상대방에게는 큰 상처가 되어 조직력을 약화시키기도 합니다. 그래서 상대를 배려해주고 상대의 장점을 인정해주는 상생의 기업문화가 필요합니다. 수많은 돈을 들여 거창하게 꾸미는 밖으로 보이는 기업복지제도보다 이러한 무형의 건전한 기업문화가 오히려 더 값진 기업복지제도가 될 수 있습니다.

카페지기 김승훈

8월 17일 대한상공회의소에서 발표한 자료에 의하면 대한상공회의소 지속가능경영원이 최근 300개 제조업체를 대상으로 '국내기업의 위기관리 실태'를 조사하였는데 조사대상기업의 45.2%가 "기업 존폐위기를 겼은 적이 있다"고 응답했다고 합니다.

위기의 원인으로는 '최고경영진 사망이나 임직원비리, 적대적 M&A 등 경영상문제'가 32.2%, '생산제품의 하자'(19.9%), '노사문제'(13.0%), '이해관계자간 갈등'(11.6%), '인위적 환경 재해'(8.9%), '언론'(8.9%) 순이었습니다.

개인적인 생각으로는 위기의 원인을 '사람'에 대해서 조사해 보았으면 하는 아쉬움이 컸습니다. 임직원 비리, 생산제품 하자(관리소홀), 노사문제 등이 대표적인 사람에 의한 위기원인으로 볼 수 있습니다.

어제 기업복지칼럼 제60호에서도 GM대우자동차와 쌍용자동차의 엇갈린 운명에 대해 언급하였는데 사람에 의한 원인도 빼 놓을 수 없는 요인 중의 하나입니다. GM대우가 빠르게 정상화된 배경에는 GM측의 과감한 투자와 노사화합(노사신뢰), CEO의 밀착경영을 꼽을 수 있습니다. GM은 인천 청라지구에 R&D센터를 세움으로써 GM이 대우자동차에 지속적으로 투자를 한다는 것은 인식시켜 줌으로써 종업원들에게 신뢰감을 주었습니다. 반면 쌍용차는 모기업인 상하이차의 투자가 지연되고 기술만 이전해 간다는 종업원들의 불신이 쌓여 노사관계가 악화되고 결국 파업으로 연결되었습니다.

사람의 마음은 흔들리는 갈대와 같습니다. 고용이 불안하고, 회사가 비전을 제시하지 못할 때 종업원들은 마음이 흔들립니다. 회사 업무에 전념하지 못함은 당연합니다.

경영에서 사람의 마음을 얻는 것이 가장 중요합니다. 사람에는 내부사람인 종업원과 외부사람인 고객이 있습니다. 그런데 내부사람들을 만족시키지 못하고 외부사람을 만족시킨다는 것은 사상누각입니다. 그 회사에 투자를 할 것인지, 말 것인지 고민이 될 때 그 회사의 종업원들이 이용하는 휴게실에 가보라는 이야기가 있습니다. 휴게실에 앉아있는 종업원들이 밝은 표정으로 이야기를 나누고 있으면 투자를 하고 종업원들 얼굴이 무겁고 서로 상사나 회사, CEO, 인사정책에 대한 불만이나 험담을 이야기하고 있다면 투자를 해서는 안됩니다. 기울어가는 회사의 특징 중의 하나는 종업원들의 3불행동(불만, 불신, 불화)입니다. 그러한 회사에 불만족한 종업원들이 만드는 제품의 품질이 좋을 리는 만무합니다.

저는 기업의 기업복지제도를 들여다보면 그 회사나 CEO들이 얼마나 종업원들을 아끼고 있는지를 짐작할 수 있습니다.

카페지기 김승훈

오늘 모 일간지에 GM대우자동차와 쌍용자동차의 엇갈린 운명에 대한 기사가 실렸습니다.

똑같이 부도가 난 뒤 외국자본에 인수되었는데 지금의 처지는 극과극으로 갈렸습니다. GM(미국)은 대우자동차를 인수한여 지금까지 신차개발, 연구.생산시설 등에 무려 3조원을 투자했으며, 이에 힘입어 GM대우는 올해 6월 스포츠유틸리티(SUV) 윈스톰도 개발했고 지난해는 115만대를 판매하여 인수된지 3년만에 흑자로 전환되었습니다. 이러한 실적을 기반으로 대우차시설 해고된 생산직 직원 중 본인이 복직을 희망하는 1,600명 전원을 복직시켰습니다.

그러나 쌍용자동차는 2005년 1월 상하이자동차(중국)가 인수한 이후 지금까지 회사에 직접투자한 금액은 제로라고 합니다(최근 중국계 은행에서 2억달러를 빌릴수 있도록 조치한 것이 전부라고 함). 인수이후 경영실적은 곤두박질하고 있으며(2004년 영업이익 310억원에서 2005년 영업결손은 592억원) 대규모 구조조정이 진행 중에 있습니다. 무엇보다도 노사간 불신이 극에 달했습니다. "상하이자동차가 당초 약속한 투자는 않고 기술유출에만 혈안이 되어있다"는 노조측 주장과, "회사부터 살리고 보자. 노조도 어려운 회사를 살리는데 역할을 담당해야 한다"는 회사측 주장이 팽팽히 맞서고 있습니다. 쌍용차 노조는 옥쇄파업까지 하겠다고 밝혔습니다.

두 자동차회사의 실정을 보면서 기업복지도 기업복지수준이 높은 상위 회사와 M&A가 이루어져야 향상과 발전이 있지 열악한 회사에 인수될 경우 기업복지제도 또한 후퇴하게 됨을 느끼게 합니다.

저도 똑같은 경험을 12년전에 했습니다.
사내근로복지기금에서 공제회 수익사업부문을 인수하였는데 사내근로복지기금은 인원도 2명이고 초창기였지만 임금복지 수준 또한 좋았습니다. 그러나 공제회는 인원이 기금의 48배에 달했고 임금복지수준은 열악했습니다. 수익사업(구내식당과 휴게실, 자판기, 사내구판장)으로 운영하다보니 특별한 전문지식이 필요가 없어 임금수준이 열악했습니다. 한 회사에 두 사업부문이 존재하다보니 기금의 복지수준 향상에 투자는 엄두를 내지 못하였고, 복지향상에 소요되는 재원을 열악한 수익사업부문의 수준향상에 맞추어야 했습니다.

기업간 M&A가 이루어질 경우 기업복지는 상대 회사의 경영실적이나 기존복지수준과도 비례합니다. 경영실적이나 기존제도가 잘 갖추어진 회사와 합쳐지면 기업복지수준도 덩달아 업그레이드가 되지만 열악한 기업과 합쳐지면 경영진은 인수하는 기업의 낮은 복지수준과 맞추려들게 되므로 기업복지수준 또한 자연히 후퇴하게 됩니다.

카페지기 김승훈

요즘 금융권에는 '비데경영'이 일대 유행이라고 합니다.
하나은행이 지난 7월중순부터 본점과 전산센터등 5개 건물 화장실에 비용 1억원을 들여 비데 300개를 설치했다고 합니다. 물론 임직원들의 빗발치는 요청에 있었고 설치후 반응이 좋았음은 물론입니다.

국민, 수출입은행, 농협, 증권거래소 등이 화장실에 비데를 설치했고, 제일, 우리은행도 검토중이라고 합니다. "회사를 집처럼 편하게"라는 홈퍼미(Home + Company)경영의 일환입니다.
이들 컴퍼니 회사들은 전통적 기업의 관심영역 밖이던 직원의 사적활동이나 공간까지 세심한 배려의
눈길을 보내고 있습니다. 비데에서 안마기, 휘트니스센터, 직장보육시설까지 투자를 아끼지 않습니다.

종업원이 하루 24시간 중 잠자는 시간 8시간을 빼고 나머지 16시간 중 직장에 머무르는 시간은 작게는 9시간, 많게는 14시간이 넘기도 합니다. 다소 비용이 들더라도 이 시간에 업무효율을 높이려는 선택은 너무도 당연합니다. 구글이 회사 식당에만 연간 수십억원을 들이는 것 또한 같은 맥락이 아닐까요?
회사가 최상의 식사까지 공짜로 챙겨주는데 누가 집에 일찍 가고 싶어 하겠습니까? 회사에 머무르다보면 아무래도 회사 업무를 하게 되어 있고 회사에 대한 클레임 등에 대해서도 신속하게 대응할 수 있어 고객만족으로 연결됩니다. 구글이 단시간내에 세계적인 IT기업으로 초스피드한 급성장을 한 이유도 이와 무관하지 않을 것 같습니다. 어차피 주는 인건비 작은 비용으로 종업원들의 불만도 해소시키고, 회사에 자부심과 만족도도 높임으로서 자연히 종업원들의 업무효율이나 회사에 대한 충성도 또한 높아집니다.

언젠가 제가 기업복지칼럼에 한국의 기업복지 특성중 하나는 '업종별 특성이 강하다'고 한 적이 있는데,
딱 맞아 떨어지는 것 같습니다. 우리나라 기업들은 다른 기업이 무슨 제도를 도입했다고 하면 '그러냐!'하면서 그냥 넘어가도 같은 업종의 다른 기업이 무슨 제도를 도입했다고 하면 민감하게 반응을 합니다.

아무래도 이직이나 전직이 유사업종을 중심으로 이루어지기 때문에 사전 집안단속도 하고, 같은 업종에 만큼은 뒤질수 없다는 일종의 경쟁의식이 발동되기 때문이 아닐까요? 그러나 경쟁이라면 변화에 이끌리기보다는 변화를 주도하는 것이 좋습니다. 변화를 이끄는 기업은 광고비용을 추가로 들이지 않고도 언론의 화려한 집중과 조명를 받으며 회사 홍보에 큰 역할을 하는 반면, 변화에 이끌리는 기업은 더 많은 비용을 들이고서도 빛도 나지않고 언론의 조명도 받지 못합니다. 이를 지켜보는 직원들의 마음은 또 어떨까요? 결국은 돈은 돈대로 들여놓고서도, 좋은 평가도 받지 못하는 '해주고서도 욕먹는' 모양새가 될 것입니다.

카페지기 김승훈