김승훈사내근로복지기금연구소

취업전문업체 커리어가 최근 구직자 2,819명을 상대로 설문조사한 결과, 구직자의 93.6%가 외국계기업 입사를 원하고 있으며, 응답자들이 외국계 기업의 장점으로는 '연봉과 복리후생'(31.8%), '자기계발을 위한 다양한 교육기회 제공'(24.7%), '능력에 따른 대우 및 승진'(21.5%) 등을 꼽았다고 합니다.

특히 외국계 회사들의 꼼꼼한 복리후생제도는 배울 점이 많습니다. 독일계 생활용품업체인 헨켈코리아는 직원과 직원 가족까지 단체생명보험에 가입시켜 주고, 인터넷 광고업체인 오버추어코리아를 비롯한 상당수 외국기업은 야근하는 직원들에게 성별, 직급에 관계없이 모범택시비를 지급한다고 합니다.

외국계기업들이 이렇게 복리후생제도가 잘 발달된 이유는 복지제도가 해외 본사에서 실시되는 선택적복지제도와 연계되어 실시되고 있기 때문으로 판단됩니다. 외국계기업들은 대체적으로 국내기업에 비해 대부분 성차별, 학력차별, 학벌차별이 덜한 편입니다. 이러한 다양한 요인들이 외국계기업에 대한 관심을 높이는 것으로 보입니다.

복리후생제도가 잘 구비된 기업은 종업원들의 만족도가 높습니다. 종업원들의 만족도가 높으면 자연히 고객만족도가 높아지고 회사 매출액에도 영향을 미치게 됩니다.

종업원들의 만족시키는 전략적 경영을 성공적으로 실현시킨 미국 시어스 백화점(Sears. Roebuck and Company) 사례가 자주 인용됩니다. 100여년의 역사를 자랑하는 시어스는 카달로그를 이용한 혁신적 판매기업을 동원하여 오랜동안 좋은 경영실적을 유지하여왔으나 80년대말 불황의 여파로 92년 무려 4조 4000억원의 기록적인 경영손실을 내자 경영진은 사원만족을 통한 경영성과 제고를 내용으로 하는 BCP모델을 수립하여 시행에 들어갔습니다.

매년 사원들의 만족도 조사를 하여(특히 사원만족도 향상에 가장 큰 영향을 미치는 10가지 요소를 중점 체크) 5년간 데이터를 축적하여 분석한 결과, 사원만족도가 5단위 높아질때, 고객만족도는 1.3단위 높아지고, 매출액은 0.5% 증가함을 밝혀냈습니다.

우리나라는 아직도 종업원을 만족시키기 위한 경영정책 수립과 시행은 요원하기만 합니다. 회사가 고용의 칼자루를 쥐고 있으니 얼마든지 컨트롤이 가능하다는 판단 때문이 아닐까요? 그러나 규정과 규제만으로 종업원의 만족도를 높이고 종업원들의 마음을 움직일 수는 없습니다. 종업원의 만족도를 높이고 자긍심을 높이는 수많은 방법과 기법이 있을 수 있지만 그중에서 복리후생제도가 상위에 손꼽히는 인자가 되고 있음은 모두가 아는 자명한 사실일 것입니다.

카페지기 김승훈

지난해 12월부터 도입된 퇴직연금이 올해 연말정산에서는 연간 300만원까지 소득공제를 받을 수 있다는 반가운 소식입니다.

사실 퇴직연금제도는 '태산명동서일필'이라고 소리만 요란하고 거창했지 실지 확산은 미진했습니다.
일부에서는 외국의 경우를 사례로 들며 막대한 퇴직연금 자금이 증시로 흘러들어가면 증시가 연말이면
1800포인트까지 폭등한다며 주식형펀드 가입과 투식투자를 종용하였습니다. 그러나 어디까지나 희망사항이었습니다. 정부 희망대로 퇴직연금 전환이 되지를 않았습니다. 이렇게 퇴직연금제도 전환이 미진한 원인을 두고 다양한 분석이 있었습니다. 그중의 하나가 바로 소득공제가 없다는 점이었습니다. 소득공제를 받지 못할 바에야 굳이 퇴직금에서 퇴직연금으로 전환할 필요성이 없었던 것입니다. 그냥 기존 퇴직금제도를 유지할 경우는 퇴직금이 누진율 적용을 받는 곳이 많았습니다. 다들 안정된 퇴직금제도를 유지하려 들 것임은 자명합니다.

근로자들이 기존 퇴직금에서 굳이 퇴직연금으로 갈아타야 할 필요성을 느끼지 못한 것입니다. 그렇다고 미국처럼 불입액에 대해 소득공제를 인정해 주는 것도 아니고...

사업주 또한 기존 퇴직금을 정산하여 퇴직금을 지불하자면 막대한 자금이 소요되므로 소극적일 수 밖에 없었습니다. 그래서 금융기관에서 차입금을 빌어다 쓰는 소규모 기업들이 희생양이 되었습니다. 공기업들은 퇴직연금을 도입하면 가점을 준다고 하니 일부에서는 도입을 활발하게 검토하고는 있으나 현재의 소득공제금액이 미흡하여 확산에는 다소 시일이 걸릴 것입니다.

이런 과정을 지켜보면서 한국에서는 새로운 제도가 시행될 경우 굳이 먼저 나서서 할 필요가 없다는 것을 느낍니다. 나중에 더 좋은 조건이 반드시 나오게 마련입니다. 나중에 정부의 유인책을 보며 결정해도 결코 늦지 않습니다. 협상에서는 중국의 만만디 정책이 때로는 필요합니다.

카페지기 김승훈

9월의 첫날입니다.
2006년도 벌써 3/2가 지났습니다. 이제는 남은 1/3을 잘 보내야 합니다.

국가적으로는 자녀출산율이 낮아 위기상황이라지만 정작 출산의 대상인 층에서는 저항감이 많은 것 같습니다. 오늘 스카우트가 직장인 1천128명을 대상으로 정부.회사에서 출산지원을 할 경우 아이를 낳을 계획이 있는지 여부에 대해 조사한 결과에서도 59.4%가 '없다'고 답했다고 합니다. 그 이유로 이들은 '지원비에 비해 양육비가 너무 많다(46.6%)', '지원이 적어 실감할 수 없다(29%)' 등을 들었으며, 반면 정부.회사에서 지원할 경우 아이를 낳을 생각이 있다고 답한 40.6%의 응답자들은 '교육(55%)', '의료혜택(14.8%)', '세금감면(7.9%)' 등과 연관된 출산지원책이 필요하다고 지적했습니다.

실제 기업에서는 여사원이 임신을 대부분 후임자 걱정부터 합니다. 회사에서는 출산휴가기간 동안 거의 인원보충을 해주지 않습니다. 따라서 남은 종업원들이 그 여사원이 하던 업무를 나누어 처리해야 하므로 출산휴가를 가는 여사원도 불편하고 남은 사원들도 불편함을 느끼게 만듭니다. 관리자들 또한 출산휴가시 부서의 업무공백을 우려하여 불편함을 나타냅니다. 이렇듯 출산은 기업내부에서조차 보이지 않는 불편함을 감수해야 하기에 여사원이 출산을 꺼리는 것은 당연합니다.

또한 기업복지제도 측면에서도 출산에 따른 지원이 열악합니다. 물론 뒤늦게나마 출산휴가도 90일로 법제화되었지만, 기타 보육시설이나 수유시간보장, 수유시설 설치, 출퇴근시간이나 자녀가 아플 경우 부서장에게 보고후 승인을 받고 외출을 나가야 하는 등 아직도 여사원들에게는 출산과 보육에 대한 벽이 두텁기만 합니다.

출산과 보육은 국가만 나서서 수당 몇푼 지원한다고 해결될 문제가 아닙니다. 기업과 사회 모두가 나서야 합니다. 기업에서도 여사원들이 임신을 하면 축하해주고 업무를 기꺼이 분담해주고 마음놓고 자녀를 보육할 수 있는 어린이집이나, 기업체부설 유치원, 복지시설 등을 건립하는 등 투자를 늘려야 합니다.
사회에서는 여성들이 임신과 출산을 해도 제도적으로 불이익을 주지 않는 분위기를 조성해야 합니다.
국가도 출산을 꺼리게 만드는 교육과, 의료혜택에 보다 많은 지원이 뒤따라야 할 것입니다.

카페지기 김승훈

사내근로복지기금 통신 제361호에서 언급한 복리후생제도의 살짝 언급한 사항입니다.
지난 8월 27일 미국계 인사컨설팅 회사인 타워스 페린이 한국, 미국, 일본, 중국 등 세계 16개국 직장인들의 의식과 생활상을 조사하여 발표한 자료중에서 '새로 직장을 주한다면 어떤 조건을 보겠습니까?"라는 질문에, 한국은 복리후생제도(1위), 일과 삶의 균형(2위), 퇴직후 복지제도(3위), 성과에 따른 연봉인상(4위), 급여(5위)였습니다.

언뜻 직장인이 아닌 경우는 받아들이기 어려운 결과입니다.
대부분 급여를 1위로 생각했을텐데, 복리후생이 1위라니.... 설문참여자들이 어느 계층이었고, 어느 지역, 어떤 마인드를 가진 사람들이었느냐에 따라 설문결과가 당연히 달리 나오므로 겨우 1,016명이 참여한 설문결과로 전체를 평가한다는 것에 대해 신뢰도에서는 의문이 생깁니다.

저는 고무적인 사항으로 받아들였습니다. 취업의 평가기준이 복리후생이 급여를 앞서는 이론과 실무의 괴리를 느끼게 하는 내용이기도 했습니다. 제가 조사한 바에 따르면 좋은 회사라는 곳은 한결같이 복리후생제도가 제도적으로 잘 발달되어 있습니다. 급여는 업종별 유사성을 지니며 인상에도 한계가 있습니다.

그러나 복리후생제도는 다릅니다. 일례로 모 기업은 의료비지원사업을 하고 있습니다. 본인은 연간 한도가 1000만원(암일 경우는 3,000만원) , 배우자는 500만원, 자녀와 부모는 각각 300만원씩 지원이 됩니다. 이런 기업에 근무를 하고 있으면 가족이 아파도 의료비 걱정은 없습니다. 연간 한도이니 해가 바뀌면 새로운 한도가 생깁니다. 심지어는 배우자의 부모 의료비도 지원해주는 회사도 있습니다. 장인 장모의 병원비로 사위가 매년 300만원을 내놓는다면 처가쪽과 배우자가 그 종업원을 보는 시각과 평가가
어떨 것인지는 안보아도 선합니다. 종업원들 또한 회사에 대한 자긍심이 커질 수 밖에 없습니다.

오늘은 회사 3/4분기 정년퇴직자교육(그린라이프) 때문에 수원 회사연수원을 다녀오는데, 택시 기사님이 본인은 두 딸 대학을 졸업시키느라 8년간 수천만원을 댔다고 하였습니다. 그런데 복리후생이 잘 구비된 회사에서는 자녀 대학학자금을 전액 지원해주기도 합니다. 회사가 기업복지제도로서 종업원자녀의 대학학자금을 지원해 주느냐 지원해주지 않느냐에 따라 자녀 1인당 연 1000만원(사립대학 기준)의 급여차이가 벌어지는 셈입니다. 일례로 저희도 4년전 청소원들을 아웃소싱하면서 논란의 촛점이 자녀 대학학자금 이었습니다. 연봉 2000만원의 여자청소원들이 대학생자녀가 있으면 회사가 대학학자금을 전액 지원해 주었습니다. 연봉과 맞먹는 복리후생 혜택을 본 셈입니다. 그래서 복리후생을 우회적인 임금인상 수단이라고도 합니다.

그리고 복리후생제도가 잘 발달된 회사는 직장 근무 분위가가 좋고, 종업원들간 인간관계도 좋습니다.
그리고 복리후생제도가 잘 발달된 회사는 한결같이 회사나 CEO들이 종업원들을 소중한 인적자원으로 대우해 주고 관리하고 있습니다. 이제는 좋은 직장이 돈 몇푼으로 평가되지 않습니다. 중요한 것은 내부 종업원들의 만족도입니다.

취업을 할때 복리후생을 간과하기가 쉽습니다. 복리후생은 겉으로 드러나지 않습니다. 그만큼 발로 뛰어야 알 수 있습니다.

카페지기 김승훈

지난 27일 미국계 인사컨설팅 회사인 타워스 페린이 한국, 미국, 일본, 중국 등 세계 16개국 직장인들의
의식과 생활상을 조사한 결과를 발표하였습니다. 직원 250명이상 업체의 임직원 86,000명이 설문에 참여하였는데(한국은 1,016명이 참여) 결과는 한국기업의 직장인들이 직장상사에 대한 만족도는 16개국 중 꼴찌였고, 업무로 인한 스트레스도 미국, 중국, 일본 직장인들보다 더 많이 받고 있는 것으로 나타났습니다.

특이한 것은 '새로 직장을 주한다면 어떤 조건을 보겠습니까?"라는 질문에, 한국은 복리후생제도(1위), 일과 삶의 균형(2위), 퇴직후 복지제도(3위), 성과에 따른 연봉인상(4위), 급여(5위)였고, 미국은 급여(1위), 복리후생제도(2위), 일과 삶의 균형(3위), 경력 개발 기회(4위), 성과에 따른 연봉인상(5위) 중국은 학습기회(1위), 급여(2위), 경력 개발 기회(3위), 퇴직후 복지제도(4위), 정기적 보상제도(5위), 일본은 도전적인 업무(1위), 급여(2위), 일과 삶의 균형(3위), 성과에 따른 연봉 인상(4위), 복리후생제도(5위) 였습니다.

한국 직장인들이 복리후생제도를 제1위로 생각하는 것이 참 특이합니다. 저는 그 원인을 다음의 세가지로 생각합니다.

첫째는, 그만큼 회사 복리후생제도에 실망과 불만이 많았다는 반증이 아닐까요? 한국 기업의 복리후생제도는 CEO의 말 한마디에 실시했다, 중지되었다 들쭉날쭉하고 또한 인색합니다. 이는 회사에 대한 신뢰감 상실로 연결되고, 시스템적으로 기업복지제도가 잘 정착된 회사가 부러웠을 것입니다.

둘째는 한국적인 특성입니다.
미국은 기본적으로 학자금이나 경조비 같은 복리후생비가 없습니다. 연봉과 카페테리아제도 두가지입니다. 종업원이 자녀를 낳았다고 경조비를 주지도 않고, 자녀 대학학자금을 연봉이외에 더 주지도 않습니다. 급여 또한 공정하고 철저히 성과를 평가하여 평가결과에 따라 책정됩니다. 그러나 한국은 아직은 연봉제가 도입 정착되지 않은 탓으로 카르텔과 같은 업종별 유사한 임금구조가 많음에 따라, 급여 이외에 덤으로 주는 복리후생제도로 기업별 차별화가 이루어지는 편입니다.

세째, 우리나라 기업들의 종업원 급여는 대부분 거기서거기입니다.
큰 차이가 없지만 복리후생의 차이는 큽니다. 가령 자녀대학학자금을 지급해주는 회사는 종업원이 사립대학을 다니는 자녀를 두고 있다면 지원해주지 않는 회사보다 금전적으로 연간 1,000만원의 차이가 납니다. 그러나 단순히 돈 그 자체보다는 상대적인 박탈감이 더 크게 작용하는 것은 아닐까요?

카페지기

지난 25일 발표자료에 따르면 취업사이트 스카우트가 직장인 712명을 대상으로 일주일간 조사한 결과,
직장인들 80.3%가 생활 중에 위험이나 불안감을 느낀다고 응답했다고 합니다.

위험이나 불안감을 점수로 환산해 보면, 응답자의 30% 이상이 '71점 이상'이라 답해 그 정도가 심각했으며, '51점~ 70점'이 28.5%, '31점~50점'은 21.7%로 나타났다. '0점~30점'이라고 답한 응답자는 16.2%에 불과했으며, 생활 중 위험이나 불안감은 주로 '불확실한 미래' (61.0%)와 '직장 내 스트레스'(26.6%) 등을 통해 가장 많이 느끼며, 직장 내 스트레스의 주범으로는 '낮은 급여 및 복리후생' 22.7% '야근 및 업무과다' 18.5%, '불합리한 처우' 16.6% '실적 또는 업적 하락' 14.0% 순으로 나타났습니다.

앨빈토플러가 10년만에 내놓은 저서 '부의 미래'가 장안의 화제입니다. 앨빈토플러는 미래 부의창출을 좌우할 '심층기반'으로 "시간, 공간, 지식"을 꼽았습니다. 그는 오늘날 세계가 직면한 위기상황은 경제발전의 속도를 제도와 정책이 따라가지 못하는 데서 생기는 '속도의 충돌' 때문이라고 진단하였습니다.

우리나라도 대기업들이 변화에 적응을 하지 못해 어느날 갑자기 해체되거나 주인이 바뀌는 경우를 많이 접하며, 직장인들도 언제 어느때 용도가 다해 회사에서 쫓겨날지 몰라 불안해 합니다. 그러고 보면 고용의 안정성이 요즘만큼 크게 피부에 와닿은 적이 없습니다. 우리나라 7급이나 9급 공무원시험 경쟁율이 천문학적인 수치를 나타내는 것도 이와 무관하지는 않는 것 같습니다.

미국도 예외는 아닌것 같습니다. 미 상무부 경제분석국에 따르면 2000년-2005년 미국 직종별 임금상승률을 조사한 자료에 의하면 연방공무원이 38%로 1위였습니다. 이에 반해 사기업 근로자 평균 임금상승률은 14%로 나타났습니다. 월스트리트저널은 지난 15일 미국 연방공무원들이 '클럽 패드(Club Fed)'로 불리운다고 합니다. '연방공무원 클럽(Club of Federal Employees)'의 줄임말입니다. 돈 많이 받고, 상대적으로 업무강도는 낮으며, 잘릴 위험이 적은 '안락한' 직장이라는 점에서 세계적 관광 프로그램인 '클럽 메드(Club Med)'에 빗댄 것입니다.

고용이 안정되어 있는 것만큼 훌륭한 복지제도는 없습니다. 기업복지비용 부담의 주체인 회사가 존재하지 않는데, 종업원들이 기업복지제도 혜택을 받을 수는 없습니다. 고용이 안정되려면 그만큼 노사 또는 임직원들이 화합되고, 회사의 경쟁력을 높이는데 투자를 아끼지 않아야 합니다. 이를 위해서는 회사는 종업원들과 회사의 비전을 공유하고, 종업원들도 끊임없는 자기계발노력을 통해 맨파워를 높여나가야 합니다. 종업원의 경쟁력이 곧 회사의 경쟁력입니다.

카페지기 김승훈

쌍용자동차 노사가 올해 임금 및 단체교섭안에 잠정 합의했다는 반가운 소식입니다.
쌍용차 노사는 그동안 오랜기간 서로 반목하며 대치해 왔습니다. 경영실적 악화에 따른 회사측의 강제적인 인력감축 발표와 노동조합은 옥쇄로 대응하였습니다.

쌍용차 노사는 회사 쪽에서는 강제적인 인력감축을 철회하고 고용안정을 위한 신규 투자를 약속하는 대신, 노조에서는 임금 및 각종 수당 동결과 생산부문의 유연한 인력운용체계를 받아들이는 내용의 잠정 합의안을 마련하여 서로가 상처없이 원만히 사태를 해결하였습니다.

복지부문은 기존 단협안 가운데 체육대회, 만기근무자 포상 및 장기근속자 건강검진 등 3가지 사항을
2년 동안 중단하기로 했는데 회사 경영실적이 어려울 경우 기업복지제도 또한 자유롭지 못하다는 사실을 다시 한번 입증한 셈입니다.

그리고 눈에 띄는 것 중의 하나가 바로 현재 노조에 권한이 있는 선물·체육복·병원·식당 등 각종 업체
선정 권한도 앞으로 회사에 위임하며, 회사는 공개경쟁입찰로 투명하게 시행하기로 했다는 점입니다.
이는 지난번 노조가 부대업장 운영업체 선정시 운영업체로부터 거액의 리베이트를 받아 사회적으로 물의를 일으킨데 대한 제도개선으로 생각됩니다.

노조가 기념품 선정 등 각종 이권에 개입시 많은 부작용을 낳고 있습니다. 노조는 선명성과 도덕성이 생명입니다. 깨끗하고 떳떳해야 회사측에게 정도를 요구할 수 있습니다. 회사의 일방적인 독주를 견제하고 회사의 시시비비를 따지고 비리를 감시하려면 노동조합 자체부터 도덕적으로 순수하고 하자가 없어야 합니다. 가장 깨끗해야 할 노동조합이 부대사업장 운영권등에서 특정업체를 밀어주고 댓가를 챙기는 등 작은 이익에 매달리는 추악한 모습을 보이고 조합원 전체이익보다는 소수 노조 전임자들의 사익을 챙기는 활동에 처신할 경우 노동자들은 등을 돌리게 됩니다. 이는 노동자들의 분열을 가져오게 되고 노조 스스로가 노동자의 힘을 스스로 약화시키게 하는 요인이 됩니다.

지금은 모든 것이 투명한 사회입니다. 노조 또한 예외일 수 없습니다. 예전에는 노조활동이 배고프고 노조 또한 일방적으로 회사측에 끌려가고 당해야 하는 약자의 위치였지만 이제는 다릅니다. 산별조직으로 전환하면서 힘도 생겼고 파워도 생겼습니다. 근로자들을 대변하는 정당도 생겼고, 당당히 국회에서 네번째로 많은 국회의원도 있습니다. 회사가 존재하고서야 일터도 노조도 존재할 수 있습니다. 경제논리로 무장되고 회사의 장기적인 발전과 이익을 위해서는 노사가 혼연일체가 되어 매진할 줄 아는 지혜롭고 성숙한 노조로 거듭났으면 합니다.

카페지기 김승훈

외국기업은 그 기업을 대표하는 기업복지제도들이 있다. 구글만 해도 110명의 일류요리사에 회사비용으로 호텔수준의 훌륭한 식사를 세끼 무료로 제공한다고 한다.

그러나 한국기업들은 불행히도 어디 내세울만한 기업복지제도가 별로 없는 것 같다. 다들 고만고만하다. 최근에 언론에 동문건설의 세째자녀 출산시 파격적인 지원이 자주 등장하고 있지만 아직은 미흡하다. 종업원들에 대한 인력구조조정이 상시로 이루어지고 있는 마당에 세째 자녀가 대학까지 마칠때까지 그 회사에 계속 근무할 수 있는 종업원들이 과연 몇명이나 될까?

그러고 보면 우리나라는 독특한 기업복지제도를 개발하여 기업IR과 연계하여 기업이미지를 강화시킬 수 있는 기회를 스스로 포기하는 전략부재를 느낄 수 있다. 이제는 우리나라 기업들도 연륜이 쌓이고, 세계 100대 기업에 드는 글로벌 우량기업이 속속 탄생하는 마당이니 무언가 그 기업하면 떠오르는 세계에 당당히 내세울 수 있는 기업복지제도를 만들어야 한다.

그리고 우리 사회 또한 기업들이 그러한 좋은 기업복지제도를 가지고 있는데 필요이상으로 질시나 시기심을 보내서는 안된다. 같이 벌어서 같이 균등하게 나누어 갖자면 누가 열심히 일하겠는가? 기업복지제도도 광의의 인적관리제도의 일종이라면 성과와 연계시키는 것은 너무도 당연하다. 기업들도 경영실적에 따라, 성과에 따라 보수제도를 달리 가져가듯이 기업복지제도 또한 개별 종업원들의 성과에 따라 얼마든지 운용의 묘를 살려가며 달리 운영할 수 있다. 기업복지제도만큼은 종업원 모두가 균등하게 나누어 갖자는 주장은 과거 연공서열형 평등주의 복지제도 향수와 구조에 너무 오래 익숙해진 탓이 아닐까?
우리의 의지와는 상관없이 이미 글로벌화가 너무 많이 진전되어 버렸다. 우리의 경쟁무대는 이제 지구 모든 나라이다. 우리나라 기업들 또한 세계의 우량기업을 경쟁상대로 삼아야 한다.

이제는 기업복지제도를 투자의 대상이자 동기유발의 대상으로 관리하여야 한다. 아무리 고가의 최신 기계나 설비, 시스템이 도입된다하여도 그것을 궁극적으로 움직이는 것은 사람이다. 기업의 전략과 경쟁력은 사람의 머리와 손에 달려있다고 하여도 과언이 아니다. 칭찬이 고래를 춤추게 하듯, 성과와 연동된 좋은 복지제도는 종업원들을 춤추게 한다.

카페지기 김승훈

사내근로복지기금 강의를 하다보면 선택적복지제도에 대한 문의가 많습니다.
선택적복지제도에 대한 궁금증, 기존 복지제도와의 차이점, 설계방법, 도입방법 등 다양합니다.

2003년도 노동부 연구용역자료에 의하면 설문에 참여한 701개 사내근로복지기금 중 선택적복지제도를 운영하고 있는 경우는 9.6%, 운영하지 않음(84.0%), 무응답(5.7%), 기타(0.7%)였습니다. 이는 선택적복지제도와 사내근로복지기금이 유사성을 지니고 있다는 생각때문인것 같습니다. 실제 선택적복지제도를 도입하지 않은 이유(589개 기금의 응답) 사내근로복지기금이 있기 때문(34.6%), 비용증대(26.1%), 기업의 업무량 증대(7.6%), 노조의 반대(2.5%), 상급자의 반대(0.7) 등으로 나타났습니다. 사내근로복지기금을 이용한 선택적복지제도 활성화는 시일이 필요할 것 같습니다.

공기업들은 정부부처가 선택적복지제도를 도입함에 따라 고민을 많이 하고 있습니다. 그러나 기존 복지제도가 연공서열형으로 구성되어 있어 도입에 어려움을 겪고 있습니다.
공기업들은 일반기업보다는 고용이 비교적 안정되어 있어 평균근속연령이 높습니다.
선택적복지제도를 도입시는 일정부분 장기근속층의 복지축소가 불가피함에 따라 내부 반발또한 만만치 않습니다. 전체가 불이익없이 도입하자면 추가비용부담이 크고, 계속 가자니 젊은층의 불만이 커지고
그저 답답한 마음에 무슨 뾰족한 방법이 없느냐고 하는데 저도 달리 방안을 제시하기는 어려워 난감했습니다.

세제혜택 또한 민감한 사항입니다.
회사에서 선택적복지제도를 실시할 경우는 전액 과세소득으로 귀속되어 소득세를 원천징수하지만 사내근로복지기금에서 선택적복지제도를 실시할 경우에 대해서는 어떻게 소득처리를 해애하는지, 원천징수는 해야하는지 등에 대한 질문도 많이 받습니다. 그리고 일부는 사내근로복지기금에서 선택적복지제도를 실시할 경우는 전액 비과세되어 세금을 내지않는 것으로 잘못 알고있는 분들도 많습니다. 대한송유관공사에서 개최하는 선택적복지제도 세미나에서 이에 대한 부분을 저에게 강의를 요청하여 9월 5일 어느 정도는 언급을 하려 합니다.

카페지기 김승훈

노동부 보도자료에 의하면, 아이를 키우기 위해 직장을 쉬는 육아휴직 근로자가 크게 늘어나고 있다고 합니다.

노동부는 올들어 6월까지 육아 휴직자는 6천 223명으로 지난해 같은기간 5천 218명에 비해 19.3%나 증가했고, 육아 휴직한 남성 근로자는 전체 육아 휴직자의 2% 정도에 그치고 있지만 해마다 그 수가 늘고 있다고 합니다. 육아 휴직은 만 1세 미만 영아를 가진 남녀 근로자가 양육을 위해 직장을 쉬는 것으로 최장 1년까지 쓸 수 있으며 육아 휴직 기간 동안은 매달 40만원의 급여가 근로복지공단에서 지급이 됩니다.

육아휴직은 대부분 여성근로자들이 많이 이용합니다. 그러나 아직도 남녀 뿌리깊은 성차별이 자리잡고 있고, 기업들 또한 업무 공백때문에 별로 달가워하지 않습니다. 또 우리나라 노조조직율이 10%도 채 되지 않은 것도 근로자들의 권익신장이 되지 않은 원인이 되기도 합니다. 지금이야 많이 개선되었지만 아직도 많은 기업에서는 여성근로자가 결혼을 한다면 퇴직하는 것을 당연시하고, 출산을 한다면 여러가지로 눈치를 주어서 많은 여성근로자들이 '결혼 = 퇴직'으로 받아들이는 실정입니다. 모 회사에서 계약직으로 일하고 있는 여성근로자는 "임신을 하게 되면 재계약이 거부될까봐 걱정하는 선배나 동료들을 보면 마음이 아프고 불쌍한 생각도 들어 아직 미혼이지만 결혼을 해야 하나 고민이 된다”며 “저출산 대책에 정부는 물론 기업도 적극 나선다고는 하는데 제대로 지켜질지 모르겠다”는 불만을 토로했습니다.

그래서 고용불안에 떠는 대부분의 일반 기업에서는 그저 공무원 사회에서나 가능한 '그림의 떡'이라는
생각을 갖게 하는 제도이기도 합니다. 예전에는 여성근로자들이 대부분이었는데 대상을 근로자로 개정한 이후 남성근로자도 신청을 하고 있습니다.

노동부 조사결과 아기를 양육하고 있는 일하는 엄마에게 가장 도움이 되는 시설이나 제도와 관련,
응답자의 과반수가 '직장보육시설'을 꼽았으며(55.2%), 그 다음 '육아휴직제도'(14.4%), '육아를 위한 근무시간 단축'(10.7%), '배우자 출산휴가제'(9.3%). '육아수당 지급'(8.9%) 순으로 나타났습니다. 직장보육시설의 필요성은 기혼 여성(64.4%)에게서 특히 높은 응답률을 보였습니다.

여성가족부가 올 4월 실시한 ‘직장보육서비스 실태조사’ 결과에 따르면 현재 전국의 직장보육시설 의무사업장(국가기관, 지자체, 학교, 민간 모두 포함)은 817곳이지만 직장보육시설 서비스가 제공되는 사업장은 이중 37%인 302곳에 불과했으며, 이들 302곳 중 실제 직장보육시설을 설치한 사업장은 절반을 조금 넘는 170곳(56%) 뿐이었고 나머지 사업장의 경우 보육수당지급 105곳(35%), 인근 보육시설에 근로자 자녀 위탁보육 27곳(9%) 등의 서비스를 제공하고 있었다고 합니다. 직장보육시설 의무사업장 전체를 놓고 봤을 경우 21%만이 직장보육시설을 설치·운영하고 있는 꼴이며, 보육수당지급 13%, 위탁보육 3%에 불과하고 63%의 의무사업장이 아무런 지원이나 조치를 취하고 있지 않는 현실입니다.

육아휴직을 할 경우는 급여가 지급되지 않아 많이들 망설입니다. 각종 출산장려책에도 불구하고 아직도 육아휴직시에는 회사차원의 지원이 전무한 실정입니다. 저희는 사내근로복지기금에서 목적사업으로 '육아휴직지원금'이 추가로 4개월간 지급되는데 반응이 좋습니다.

최근 우리나라 정책입안자들을 보면 입만 살아있는 것 같습니다. 말로는 뭔들 못하겠습니까? 문제는 실천과 실효성입니다. 출산율이 낮아 우리나라 미래가, 경제가 걱정된다고 말로만 거창하게 떠버리지 말고, 출산을 장려하고, 보육에 신경쓰지 않도록 배려해주고 지원을 강화해 준다면 출산율은 자동적으로 높아지지 않을까요?

저출산이 큰 사회문제로 떠오른 OECD회원국들은 출산에 과감한 세제 및 보조금정책으로 큰 효과를 거두고 있습니다. '저출산해법'을 위한 재계의 아이디어 "세금 확 깎아주면 결혼하고 애 낳을텐데..."하는 말에 귀 기울였으면 합니다.

카페지기 김승훈