김승훈사내근로복지기금연구소

최근 기업들간 합병이 늘고 있다. 이에 따라 사내근로복지기기금도 합병을 해야하기에
덩덜아 바빠지고 있다. 그러나 기업분할에 따른 사내근로복지기금 분할은 몇차례 해본
경험이 있으나 사내근로복지기금은 합병작업을 해보지 않아 기금합병에 대한 질문에
제대로된 답변을 하기가 어려웠다. 그러나 이제는 하나하나 자료를 구하고 만들어가면서
자신감을 얻어가고 입수한 자료도 제공해주고 있다.

지난달 KT와 KTF에서 사내근로복지기금 합병에 관한 질문이 있었고(실제 KT와 KTF는
2009년 6월 1일자로 기업이 합병됨), 한국주택공사와 한국토지공사는 10월 1일자로
법인 합병이 예정되어 있어 사내근로복지기금 합병이 불가피하며 LG데이콤과 LG파워콤
또한 기업합병이 거론되며 합병시 사내근로복지기금 합병에 대한 질문이 있었다.

기업의 분할과 합병은 큰 차이가 있다. 기업분할은 뿌리가 같은 조직이 갈라지는만큼
사내근로복지기금은 물론 조직의 연륜과 성장 및 이익창출에 대한 기여도 등에 따라
차이는 있겠지만 단순하게 인원수에 따라 기금원금과 준비금을 분할해주면 되지만,
기업합병은 서로가 이질적인 조직이 인위적으로 합쳐지는만큼 각 기업이 시행해왔던
복리후생제도의 지급항목이나 지급기준, 지급단가를 칼로 무우자르듯이 일시에
결정해버리면 언뜻 보아서는 문제가 해결된 듯 보이나 수준이 저하되었을 때 발생하는
문제나 갈등의 소지는 여전히 깊숙이 남아 조직통합이나 발전에 큰 장애가 되는 것이다.

더구나 법인간 기업복지 격차가 크게 나는 경우에는 조직간 다툼이나 갈등으로 연결될
소지가 다분히 있다. 따라서 기업합병을 할 경우에는 CEO는 종업원들에게 기업가치에
대한 장기비전을 제시하여 희망을 가지게 해야 한다. 단순하게는 임금이나 복리후생이
낮은 조직에게 임금과 복리후생을 높여주면 한방에 문제가 해결되겠지만 현실적으로는
재원이나 수준이 높은 조직의 반발(그에 상응하는 헤택 요구)에 직면하게 된다. 따라서
그 격차를 매년 어떤 방식으로 어떻게 줄여나갈 것인지 방법을 제시하고 이를 계획대로
지켜주어야 종업원들로부터 신뢰를 얻을 수 있다. 종업원들도 또한 CEO의 약속대로
임금과 복지수준이 개선되어가는 과정을 지켜보면서 회사와 CEO에 대한 믿음을 가지게
되고 조직에 충성심을 보이게 된다.

카페지기 김승훈

기업복지이야기 제152호가 지난 2월 16일이었으니 무려 3개월 14일만에 제153호를 쓰게
됩니다. 최소한 한달에 기업복지칼럼 하나 이상은 쓰리라 마음을 먹었지만 새로운 일이
계속 발생하는 바람에, 개인블로그(http://hoon3244.tistory.com)를 만들어 내가 쓴 글과
사내근로복지기금이야기, 기업복지이야기, 사내근로복지기금 법령과 예규, 각종
질의/회시자료 들을 통합하고 옮기는 과정에서 많이 지연되었다.

칼럼을 쓰고 자료를 축적하는 과정에서 지금까지 많은 시행착오를 겪었다. 온라인상에서
본격적으로 글을 쓰기 시작한 것이 우리나라 포털에 카페라는 커뮤니티가 생겨난 2001년
부터이니 참 많은 시간이 흘렀다. 지금도 인터넷을 검색해보면 그 당시 내가 honestkim이란
닉네임으로 썼던 많은 글들을 볼 수 있고, 펌으로 돌아다니는 것을 볼 수 있다. 운영상의
이견으로 카페지기와 갈등을 겪으면서 혹은 카페가 활성화되지 않아 자의반 타의반으로
카페를 떠나면서 수년간 써 놓은 글들을 다른 곳으로 미처 옮기지도 못한 체 카페와
결별하는 등 아픔을 겪기도 했다.

다음카페 사내근로복지기금동아리와 기업복지연구회, 네이버카페 사내근로복지기금포럼,
크레벤 열정과도전의 삶 커뮤니티, 조인스블로그 등을 차례로 직접 운영하면서 자료들을
꾸려가는데 커뮤니티 특성상 올릴 수 없는 글들이 자꾸 생겨나 고민하던 차에 누군가가
티스토리블로그를 추천하여 지난달부터 본격적으로 둥지를 틀게 되었다. 그러나 시간제약
등으로 기존 자료들을 옮기거나 업데이트 하는 데는 실패했다. 이전 자료를 두고 계속 글을
쓰자니 찝찝하고, 다 옮기자니 시간이 많이 소요되고....이러한 딜레마 속에서 시간이 흐르고
자료이전 작업과 새로운 글쓰기를 병행하기로 절충점을 찿으인 자연스레 문제가 해결되었다.

오늘 보도에 GM의 일선 노조원들이 사측과의 단체협약 개정안을 승인했다는 기사가 눈에
띈다. 100년 자동차 기업인 GM의 몰락은 오래전부터 예견되었는데 그 원인 중 하나가
종업원 복지제도이다. 특히 퇴직자와 그 가족에 이르기까지 평생을 부담하는 의료보험과
연금비용 등 소위 유산비용(Legacy cost)은 GM에겐 치명타가 되었다. GM은 2007년
단체협약에 따라 VWBA에 매년 200억달러의 현금을 출연해야만 했고 이러한 복지비용은
차량 생산비용과 차량 판매가격에 고스란히 전가되어 GM 자동차의 경쟁력을 약화시켰고
여기에 가격과 품질, 서비스로 무장한 아시아 자동차메이커들의 적극정인 미국시장 공략,
때마침 불어닥친 고유가와 글로벌금융위기는 GM은 안방시장의 영향력을 약화시켰다.

기업은 과감한 투자를 통해 새로운 제품을 계속 만들고 비용을 상쇄하고도 남을 수익을
창출해야 생존이 가능하지만 GM은 복지비용이 눈덩이처럼 계속 늘어가는데 반해 판매와
뒷받침되지 못해 `악순환`의 고리에 빠져들면서 주저앉게 되었다.

이번 합의로 GM은 현금 출연 부담을 크게 줄이게 됐다. GM은 VEBA에 대한 출연금의
절반을 GM지분 17.5%와 연 9%를 배당하는 65억달러 규모의 우선주, 2017년까지 분할상환
되는 25억달러 채권으로 대신 낼 수 있게 됐으며 퇴직자들에게 제공된 의료보험의 지원대상
에서 치과와 안과는 제외됐다. GM 노사는 또 인력구조조정을 도모하기 위해 은퇴대상이
아닌 직원들이 회사를 떠날 경우 11만5000달러의 현금과 2만5000달러 상당의 차량구입
쿠폰을 지급하기로 했다.
 
GM이 노조와의 양보협상을 이끌어냈지만 채권단과의 협상은 실패로 끝나 다음주 월요일
도래하는 채무를 상환할 능력도 다음주 파산이 기정사실화되고 있다. GM 노사의 현실
인식이 5년만 빨랐어도, GM은 최소 포드처럼 파산보호를 면했을 가능성이 높다.
諸行無常, '변하지 않는 유일한 법칙은 변한다는 것이다'라는 말을 떠올려 본다. 변화에
적응하지 못해 파산에 이른 GM을 보며 기업복지제도 또한 성과에 연동하는 것이 어떨까
하는 아쉬움을 가져 본다.

김승훈

기업복지칼럼이 오늘로서 100회를 맞이하였다. 100회를 쓰기 위해 지난 10일간 내내 고심에 고심을 거듭하였다. 아마도 100회라는 숫자가 지니는 무게와 상징성 때문이 아닐까? 이제 기업복지칼럼도 두 자리에서 세 자리로 뛰어넘는 도약의 단계를 거치며 연륜이 쌓여갈 것이다.

지난주 쿠키뉴스에 우리나라 명장 119명을 설문조사한 결과가 발표되었다. 그중에서 '기술을 전수중인 후계자가 있느냐?'는 질문에 '있다'가 80명(67.2%), '없다'가 39명(32.7%)였으며, '보유기술 관련 서적을 집필한 경험이나 계획은?' 질문에는 '집필했다'가 31명(27.4%), '집필한 적 없지만 계획 있다'가 52명(46.0%), '집필한 적도 계획도 없다'가 30명(26.5%)로조사되었다. 우리나라의 전통 장인기술에 대한 명맥이 머지않아 끊길 수도 있음을 짐작할 수 있다.

우리 기업에서도 기업 내의 소중한 기술과 기밀, 경험들이 매년 소리 소문도 없이 사라지고 있다. 그러나 이에 대한 문제점도 인식하지 못하고 있고, 대책도 미흡한 실정이다. 바로 퇴직자들에 대한 대책이다. 퇴직자들은 기업에서 작게는 수개월, 많게는 수십년을 현장에서 지내며 발로 뛰며 현장과 기업 내부의 문제점이나 기밀을 누구보다도 속속들이 알고 있다. 이들이 퇴직하면서 머리 속에 든 숫자로 환산할 수 없는 많은 기밀과 정보들을 지닌채 일순간에 회사 밖으로 나가게 된다. 숙련된 한사람의 전문가를 키우기 위해서는 많은 비용이 든다. 오늘자 동아일보에는 일본 직장인들이 리벤지 이직이 시작되었다는 기사가 실렸다. 불황기에는 취직에 급급했지만 이제는 보란듯이 더 좋은 회사로 옮긴다는 것이다. 3년차에 퇴직시 총손실액은 약 1600만엔(1억 2800만원), 2년차에 옮길 때는 1060만엔, 1년차에 옮길 때는 620만엔이 손실이라는 것이다. 그러나 이러한 수치는 단순히 들어간 비용에 그치지만 현장에서 수십년간 생활한 숙련공이나 기술자들은 머리 속에 지닌 많은 기술정보를 돈으로 환산하면 큰 액수가 될 것이다.

회사는 이런 기술과 정보를 회사에 남겨놓고 나갈 수 있도록 퇴직자들에게 업무관련 전문도서나 자기계발서를 집필 할 수 있도록 지원하는 정책을 입안하여 시행하면 어떨까 생각해본다. 이를 위해 회사는 일정기간 시간을 배려해 주고, 책을 만드는 비용을 지원해 주면서 이들이 회사생활을 하면서 지득한 각종 정보나 기술사항을 활자화시키도록 하는 것이다. 종업원들은 자기의 혼이 담긴 저술이라면 결코 소홀히 쓰지는 않을 것이다. 종업원들이 1년에 한권씩 책을 쓴다면 1년에 수백, 수천권의 내부 전문도서가 만들어지는 셈이다. 그리고 이들을 사내 연수시에 내부강사로 활용하는 방안도 검토해 볼 수 있다. 지식경영이 별다른 것이 아니다. 본인이 가진 지식과 경험을 도출하여 공유하고 더 나은 방법을 찿아내는 것인데 이런 작은 실천이 지식경영 확산에 크게 도움을 줄 수 있다. 회사로서는 기술이나 회사의 중요한 정보를 공유할 수 있어서 좋고 퇴직자들은 회사를 떠나면서 그동안의 회사 생활을 정리하면서 자신의 존재가치를 남길 수 있어 회사와 종업원 서로에게 윈윈하는 결과가 될 수 있다.

좋은 직장은 종업원의 능력개발과 자기계발을 위한 투자를 아끼지 않는다. 종업원들은 이런 회사의 지원을 통해 업무능력을 높임으로서 자신의 가치를 높일 수 있고 회사에 대한 만족도를 높여 궁극적으로 회사 발전으로 연결할 수 있다. 지난주 PT에 참여하기 위해 회사를 방문한 모 증권사 관계자들에게 이런 이야기를 했더니 깜짝 놀라며 기업에서는 사람을 내보기에 급급했지 퇴직자들에 대한 관리를 소홀히 하고 있음을 솔직히 시인하였다. 국내 기업 중에서 인재육성에서 가장 앞선다는 이야기를 듣는 기업의 실정이다.

대부분의 회사들은 회사 경영실적이 어려워지면 사람부터 줄이려든다. 마치 정리해고가 가장 빠른 정리해고가 최선의 방안은 아니다. 남은 자들도 회사에 대한 불신이 높아지고, 회사에 대한 충성도가 낮아진다. 회사가 어려워지면 회사의 정리해고의 칼날이 자신에게 돌아올 수지만 있다는 불안감에 업무에 전념하기 보다는 전직이나 다른 직장을 알아보기 위해 움직이게 된다. 몸은 회사에 있지만 마음은 회사를 떠나게 된다. 회사는 더 큰 손실을 보는 셈이다.

카페지기 김승훈

며칠전 모임에 나갔더니 한 회원이 이런 말을 했다.
"멀리 지방에 있는 어느 기업을 갔더니 복지시설이 잘 되어 있었다. 기숙사에 식당, 탁구장, 당구장, 야외에는 운동장에 농구, 축구를 할 수 있도록 되어 있어 기업복지시설이 어디에 내어놓아도 손색이 없을 정도라는 생각이 들었다. 그런데 사원채용을 해도 우수한 사람들이 오지를 않는다는 것이다. 그 기업의 인사담장자도 '이렇게 복지시설을 잘 해 놓았는데 사람들이 왜 입사를 하려들지 않는지 답답하다'고 했다고 한다"

바로 기업의 접근성이다. 하이닉스가 이천에 공장 증설을 신청했지만 정부가 불가판정을 내려 현재 신경전이 대단하다. 하이닉스 입장에서는 기존 이천에 있는 공장 옆에 새로운 공장라인을 각종 생산비용 및 물류비용 절감을 꽤할 수 있다. 청주에 공장을 증설하게 되면 이천과 청주로 생산이 이원화 되어 부대비용이 증가하게 된다. 이 문제는 이천과 청주의 지역대결로 확대되어가고 있다.

하이닉스가 이천을 고집하는 또 다른 이면에는 우수인재의 확보라는 절대절명의 부담감이 있을 것으로 생각된다. 이천에 공장이 증설될 경우는 수도권에 인접해 있어 수도권에 있는 많은 우수인재들을 영입할 수 있다. 그러나 청주로 옮기에 될 경우는 부득이 주거지를 청주나 대전으로 옮겨야 하는 부담감 때문에 우수인재들이 입사를 망설이게 된다. 반도체와 같은 첨단산업은 우수인재 확보에 기업의 접근성이 매우 중요하게 고려되어져야 할 요소가 될 것이다.

기업복지제도의 발전과정을 보면 이전에는 단순한 물질과 금전의 제공 수준이었으나 앞으로는 삶의 질을 향상시키는 쪽에 관심이 높아지고 있고, 기업에서도 일과 가정의 조화, 기업내부에서도 부서와 개인간 벽을 허무는 커뮤니케이션 활동 강화, 취미활동지원, 선택적복지제도 운영, 개인의 애로사항을 해결해주는 각종 상담제도 운영, 보육시설 운영 등 지원하는 업무 내용도 고급화되어 가고 있다.

또 하나의 추세는 개인능력개발 지원활동의 강화 현상이다. 각종 자격증 취득지원, 어학과정 지원, 사내대학 운영 등 자기계발지원에서 더 나아가 각종 경력개발을 지원하는 커리어개발지원 시스템까지 확대되고 있다. 사람을 인적자원으로 인식하고 개발하여 활용하기 위한 다양한 지원활동도 기업복지제도의
한가지 유형으로 인식되고 있다. 종업원 입장에서도 평생직장이라는 공식이 깨진 이상 자기계발이나
경력개발 등 자기 몸값을 업그레이드 시킬 수 있는 다양한 내부복지제도는 확실히 매력적인 요소로 인식되고 좋은 직장으로 평가받고 종업원들에게 자부심을 느끼게 하는 긍정적인 요소로 작용할 것이다.

카페지기 김승훈

정부가 집값 안정을 위해 내어놓은 DTI규제 내용이 심상치 않다.

DTI는 '총부채상환비율'이라고 하며 'Debt-to-Income ratio' 즉 빚(debt)과 버는 돈(income)을 비교한 것으로 주택을 구입하려는 고객이 주택담보대출을 받을 때 미래에 돈을 얼마나 잘 갚을 수 있는지를 소득으로 따져 대출한도를 정하는 것을 말한다.

이를 좀 더 자세히 살펴보면 매년 갚아야 할 대출 원리금이 연간 소득에서 차지하는 비중으로 계산하는데 이 수치가 낮을수록 빚 갚을 능력이 좋거나, 소득에 비해 대출규모가 작다는 의미이다. 현재 DTI는 투기지역 내에 있는 시가 6억원 초과 아파트를 구입할 때 적용하며 대출한도를 DTI 40% 이내로 제한하고 있다. 이는 돈을 빌린 뒤 1년 동안 갚아야 할 원금과 이자가 자기 연봉의 40%를 넘지 않도록 해야 한다는 의미이다. 즉 DTI를 기준으로 은행에서 돈을 빌려 줄 때는 빌리는 사람이 고정적으로 버는 돈으로 이를 갚을 능력이 있는지를 보겠다는 뜻입니다. 이 때 자기가 가지고 있는 아파트, 즉 담보 물건이 얼마짜리인지는 고려되지 않는다.

1년여 전만 하더라도 아파트를 새로 분양받거나 구입할 경우 그 집을 담보로 많은 돈을 빌릴 수 있었다. 자기 돈이 얼마 없더라도 아파트를 어렵지 않게 마련할 수 있었다. 예를 들면 7억원짜리 아파트를 살 때 이를 담보로 은행에서 LTV['담보인정비율', 'Loan-to-Value ratio' 즉 대출금(loan)과 담보가치(value)를 비교한 것] 60%를 인정받아 4억 2000만원(7억원*0.6)을 빌릴 수 있어 자기 돈 2억8000만원만 있으면 7억짜리 집을 살 수 있었다.

그러나 DTI 40%를 적용하면 어떻게 될까? 일단 빌릴 수 있는 돈의 양은 담보로 들어가는 집값과는 아무런 관련이 없다. '1년 동안 갚아야 할 원금과 이자가 연소득의 40%를 넘지 않아야 한다'는 DTI 40% 공식 '(연간 원리금상환액/연소득)*100=40%'을 만들어 보자.

이때 먼저 가정해야 할 조건이 있는데 첫째, 연소득이 얼마인지? 둘째, 이자가 얼마인지? 셋째, 몇 년 동안 돈을 빌릴 것인지가 정해져야 한다. 연봉 3000만원의 직장인이 연리 5.58%로 15년 동안 원리금을 균등하게 나눠 갚겠다고 가정해 볼 때 '연간 원리금 상환액'은 1200만원이 된다. 이를 역산해 15년 동안 빌릴 수 있는 대출원금을 계산해 보면 1억2000만원이 나오므로 당연히 대출억제 효과가 있다.

특히 정부가 부동산 안정화 대책 일환으로 그동안 투기지역에만 적용해 오던 DTI 규제를 수도권 투기과열지구까지 확대하면서 일부 실수요자들의 대출한도가 더욱 줄어들 것이라는 관측도 나오고 있다. 또한 오는 3월을 시작으로 DTI 규제의 폭을 넓힌 뒤 12월에 전국적으로 전면 시행된다. 현재는 6억원 초과 아파트의 대출에만 DTI 40% 규제가 적용되고 있는데 시중은행들은 2월 22일 올 하반기부터 투기지역 및 수도권 투기과열지구 내 6억원 이하 아파트의 중도금 대출에도 총부채상환비율(DTI) 60%를 적용키로 했다고 한다. 주로 6억원 이하 아파트에 청약을 하는 무주택 서민들의 경우 자기자금 부담이 커지게 돼 불가피하게 청약을 포기해야 하는 경우도 적지 않게 발생할 것이다.

정부가 이렇게 주택구입자금에 대해 돈줄을 조임에 따라 올해 기업들의 임단협에서는 주택자금에 대한 요구가 어느 해보다 높아지고 이슈화될 전망이다. 기업에서 이루어지는 주택구입자금에 대해서는 기업의 내부자금에 의해 대출이 이루어지므로 당연히 금융권 DTI적용을 받지 않는다. 따라서 새로이 주택을 구입하려는 근로자들은 금융권 대출이 막힘에 따라 대신 회사에 주택자금 대출을 요구하게 될 것이고 기존의 주택자금 대출제도 또한 보다 유리하게(대출한도액을 높이고 상환조건은 유리하게) 가져가기 위해 노사간 막후 협상이 치열하게 전개될 것이다. 근로자들에 대한 대출이 증가하면 기업으로서는 추가로 저리로서 종업원대출이 이루어지는 셈이므로 자금사정이 악화되고 지급이자 손비부인액 증가 등 추가적으로 비용부담이 증가될 것이다. 근로자측의 입김이 센 일부 회사들은 또 하나의 걱정거리가 생긴 셈이다.

카페지기 김승훈

오늘 이사회를 준비하면서 문득 20년전 사건이 떠올랐다.

나는 군 제대후 1985년 7월초 미원그룹(현 대상그룹)에 입사를 하게 되었다. 당시 신입사원으로서 회장비서실에서 근무하면서 계열사 경영실적관리를 담당하게 되었다. 전 계열사들의 월실적을 집계하여 보고하고, 반기와 연차 경영실적은 회장님과 부회장님을 모시고 각 계열사별로 전 임원들이 참석하여 경영실적 보고를 한다.

1986년과 1987년에 당시 계열사 미원주식회사는 창사 이래 최고의 호황이었다. 실적이 좋아 매월 상여금이 지급되었다. 1년에 무려 1150%의 기록적인 상여금이 지급되었는데 창사 이래 최고의 상여금지급율이었다. 그나마 그것도 회장비서실에서 제동을 걸어 그정도였다. 회장비서실 직원들은 모두 계열사에서 파견나와 근무를 하는데 파견회사의 경영실적에 따라 명암이 교차하게 된다. 계열사 B사는 유통부문이 있어 영업사원이 많고 업종이 사양산업으로 접어들면서 경영실적이 갈수록 악화되어 가던 시점이었다. B사는 상여금 지급기준인 600%를 지급하기에도 벅찼다. 같은 장소에서 근무를 하면서도 소속 회사가 A사냐 B사냐에 따라 상여금이 연간 550%가 차이가 생기니 비서실내에서도 당연히 위화감이 생기게 되었다.

당시 A회사의 경영실적보고를 받으면서 부회장님이 이런 말씀을 하였다.
"사규에 상여금 지급기준은 600%인데, 경영실적이 좋다고 지급기준을 무시하고 상여금을 1,150%나 주게되면 비록 일회성이라지만 그 지급율이 심리적인 지급기준이 되어 버린다. 종업원들이야 지금 당장 받을 때는 좋아하지만 다음 해에 경영실적이 다소 어려워져 그보다 낮은 1,000%를 주게 되었을 때 사규상 지급기준인 600%보다야 400%나 더 많이주는 결과지만 종업원들은 1,150%에 비교하여 부족하다고 느끼고 서운한 마음이 생기게 된다. 성과가 좋아 상여금을 지급시는 신중을 기해야 한다."
결국 임금이나 복리후생제도 공히 올리기는 쉬워도 떨어뜨리기는 쉽지 않음을 지적한 셈이다.

지난 2월 2일 이사회에서 창립기념품 지급단가로 노사간 이견이 있어 휴정후 어제 다시 열렸지만 역시 결론을 내지 못하고 3일 후에 다시 열기로 하고 재차 휴정했다. 작년에는 30만원을 지급했는데 올해는 25만원을 편성하니 최소한 작년 수준을 맞추어야 한다는 것이 조합측 주장이었다. 회사측이 2년, 3년 전에는 20만원을 지급한 경우가 있다고 연도별 지급 실적을 거론해도 최고 40만원까지 지급한 적도 한번 있었다고 맞받아친다.

기업복지비는 지급단가를 한번 높여 놓으면 이처럼 조정이 하늘의 별따기와 같이 어렵고 힘들다. 그래서 처음부터 지급시 지속적인 지급가능성, 기업의 지급여력 등을 검토후 지급기준 결정에 신중을 기해야 한다.

카페지기 김승훈

지난주 선택적복지제도 도입건으로 모 회사의 기업복지업무 실무자와 통화를 하게 되었다. 담당자와 대화중 기업복지제도를 설계시 전액 회사비용으로 하지를 말고 종업원과 부담하는 방식이 보다 효율적이라는데 뜻을 같이 하게 되었다.

회사가 100%를 부담하다보니 처음에는 고마움을 느끼지만 2-3년 시간이 흐르다보면 고마움을 잊게 되고 받는 것을 당연시하게 된다는 것이다. 그러나 계열사들은 회사와 종업원들이 기업복지비용을 사전에 정하여 일정비율씩 부담하는데 훨씬 효과가 좋다는 것이다. 이는 기업복지비가 임금성과 임금보완성을 가지다보니 기업복지비도 마치 임금처럼 생각하고 회사나 사내근로복지기금이 지급하는 것을 당연시하게 된다.

나도 마찬가지 이러한 경험을 한다. 회사 또는 사내근로복지기금이 100%를 부담하는 제도는 오히려 불만이 많다. '금액이 적다', '절차가 복잡하다', '제출서류가 많아 번거롭다'... 지원금을 신청하면서도 고압적이고 내가 받을 것 당연히 받아간다는 식의 당당함이 있다. 하지만 회사 또는 사내근로복지이 일정액을 보조하는 기업복지제도는 이와는 다르다. '이것만이라도 지원해 주는 것이 얼마나 고마운지 모른다', '주지않는 것보다는 낫다', '조금만 현실화 시켜주면 더 좋을텐데....'하면 제도의 고마움과 함께 아쉬워 한다.

유치원교육비제도만 해도 취학전 12개월에 한하여 월 7만원씩을 사내근로복지기금에서 지원해 주고 있다. 그나마 2000년에는 5만원이었는데 2002년 초에 2만원을 인상하여 5년째 같은 금액으로 지원이 이루어져 오고 있다. 지금 실제 부담하는 유치원교육비와는 상당한 금액 차이가 있지만 12개월간 7만원이라도 지원해 주는 것을 고마워 한다. 아마 회사 비용으로 지원이 이루어졌더라면 노사 임금협상과정에서 지금쯤 이보다 훨씬 더 높은 수준의 금액이나 실비수준으로 지원조건이 개선이 이루어지지 않았을까 생각한다. 콘도지원금도 마찬가지이다. 1년에 콘도를 성수기는 1회 3박 4일 또는 비수기는 2회 최대 6박
까지 선택하여 사용할 수 있는데 이용요금 중 일정액을 사내근로복지기금이 고유목적사업으로 지원해주고 있다. 사내근로복지기금에서 일정액을 지원해주다보니 당연함보다는 고마움을 느끼게 된다.

사람은 풍족하면 고마움을 더 느끼며 살 것 같지만 실상은 그렇지 않다. 부족한 사람에게 하나는 주면 더 감사함을 느끼고 고마워하지만 풍족한 사람에게 주면 불평이 나온다. '이것도 주는 거라고 주느냐?'며 가격, 품질, 브랜드를 문제 삼는다. 기업복지제도 또한 이와 마찬가지라고 생각한다. 이미 채워진 것에는 당연시하고 이보다 더 많은 것을 쥐어 주어야 만족도가 겨우 유지된다.

차제에 기업복지제도를 설계시 100% 지급보다는 회사와 종업원이 일정액씩을 부담하는 방식이 어떨까? 내 경험으로 보건데 회사가 100% 지급하는 방식보다는 회사와 종업원이 상호부담하는 방식이 분명 그 기업복지제도의 효과를 더 높일 수 있을 것으로 본다.

카페지기 김승훈

기업복지업무를 하다보면 타 회사의 자료를 구하기가 하늘의 별따기와 같다. 좀처럼 외부에 오픈이 되지 않는다. '기업복지제도의 폐쇄성'이다.

지난 2월 6일 CFO아카데미에서 주관한 "사내근로복지기금 결산실무' 세미나에 참석하여 5시간 강의를 마치고 뒷풀이를 갔었는데 같이 참석했던 어느 실무자가 이런 말을 했다.
"다른 회사의 복지제도 자료를 구할 수 없습니까? 타 회사 제도를 벤치마킹을 하고 싶은데 자료가 없어 애를 먹습니다. 필요하면 저희 회사의 기업복지제도 자료를 오픈하겠습니다."

심지어는 기업복지제도 자료 교환을 위한 정모에도 빈손으로 오는 회원이 있다. 회사 자료를 깜박 잊고 왔다는데 더 이상 할 말이 없었다. 내일 꼭 메일로 넣어 주겠다고 약속을 하였지만 그 약속은 지켜지 않았다. 결국 타 회사 자료는 가져가고, 자기 회사 자료는 제공하지 않은 결과가 되었다.

특히 회사들이 자료유출에 대한 보안단속을 강화하면서 이러한 현상은 더 심화된 것 같다. 외부에 팩스나 메일로 자료를 보낼 경우 사전에 상사에게 검열을 받다보니 자료 송부가 쉽지 않다. 나도 타 기관에 자료 요청을 하였지만 관리자가 승인을 해주지 않는다고 거절당한 적이 몇번 있었다.

심지어는 어렵게 구한 자료를 카페에 올렸더니 그 회사 관계자로부터 삭제해 달라고 메일이 와서 삭제한 경우도 있었다. 그 컨텐츠를 제작한 것은 그 회사이므로 삭제하지 않을 경우 무단 사용에 대한 법적 책임을 묻겠다고 삭제해 달라는데 응하는 것 외에 달리 방법이 없었다. 선진국에서는 기업복지제도를 유능한 인재를 채용하거나 기업IR에 적극 활용하는데 우리나라는 이와 반대로 감추기에 급급하고 쉬쉬하고 있으니 안타깝기만 하다. 자료를 구하려면 기업복지제도 사례발표회 교육에 참여해야 겨우 사례자료를 구할 수 있다.

내가 가입해 있는 모 커뮤니티는 참부자정신으로 번개시장이라는 행사를 개최하곤 한다. 회원들이 자기가 가진 정보나 자료를 공유하는 행사로서 회원들 각자가 컨텐츠 하나 이상씩을 올리고 타 회원들이 올린 자료를 다운받는 방식이다. 500명이 참여하면 나의 컨텐츠 하나를 공개하고 499개의 자료를 다운받을 수 있어 반응이 매우 좋다. 지난해 12월에도 행사가 열려 나도 참여하여 많은 유용한 자료를 확보할 수 있었다. 이런 제도를 우리 기업복지연구회에 벤치마킹하여 활용할 수 있는 방안에 대해 고심중이다.

기업복지제도도 좋은 제도는 공유하고 반전시킴으로서 복지시스템을 함께 끌어올려야 한다. 한 기업이 너무 앞서가면 집중 견제를 받게 된다. 한때는 우리도 앞서갔으니 6년전 집중 견제를 받고 기업복지제도가 동결되고 정체된 사이에 오히려 다른 기업들은 기업복지제도를 확충하는 등 괄목한 발전을 하여 이제는 격세지감을 느끼고 있다. 올해는 기업복지제도 자료를 공유할 수 있도록 정모를 적극 활성화할 계획이다.

카페지기 김승훈

예산(안)이 이사회에 상정되었으나 노사간 금액 차이로 이견이 있어 다음 주에 다시 속개하여 논의하기로 하고 휴정하였다. 근로자측은 금액을 높이자고 하고, 회사측은 더 이상은 어렵다고 팽팽하게 맞서다보니 예산편성 세부 내역까지 검토를 하겠다고 하여 어려움을 겪고 있다. 작년에는 특정수입이 많이 발생하여 금액을 높였는데 올해는 그러한 특정수입이 없어 부득이 낮게 책정하였는데 작년에 지급한 금액보다 절대금액이 낮아지니 근로자측은 반발한다. 이는 복리후생제도가 가진 '임금의 보충성' 때문이다.

회사창립기념품은 전체 종업원들이 혜택을 받는 만큼 금액과 품목 선정에 신중을 기하게 된다. 그러고 보면 창립기념품 지급방법도 시간이 흐르면서 참 많이 발전하였다. 90년대초까지만 해도 창립기념품은 대부분 회사나 그룹사 제품 일색이었다. 기념품 선정방법과 금액도 회사가 일방적으로 정해 지급하였고 회사가 주도권을 쥐고 있으니 주면 감지덕지 받으라는 식이었다. 그러다보니 어느 회사는 매년 텐트나, 츄리닝을 받아 창고에 텐트가 몇개씩 쌓여 이사할 때마다 홍역을 치르곤 했다. 남에게 그냥 주기는 아깝고 버리자니 그렇고 그렇다고 돈을 받고 팔기도 그렇고... 그러다가 몇년 훌쩍 지나고나면 유행이 지나 결국 아끼다가 x된다는 속담이 딱 들어 맞았다.

노조의 입김이 강해지면서 노조가 품목 선정의 주도권을 가진 회사들이 등장하게 되었다. 창립기념품 선정작업에는 항상 따라다니는 것이 있다. 기념품 갯수만해도 수백, 수천개이고 금액도 수만원에서 수십만원이니 자연히 떡고물이 따라다니게 되어 있고 이로 인해 부작용도 많이 발생하였다. 대표적인 경우가 바로 지난해 연말 문제가 되었던 모 자동차회사노조의 창립기념품 사건이다. 국내 굴지의 철강업체인 P사 노동조합도 리베이트를 받았다가 발각되어 조합원들이 집단 탈퇴하여 아직까지 노동조합이 없이 유지되고 있다.

요즘 창립기념품은 금액은 10만원에서 20만원대이며 지급품목은 상품권이 주류인것 같다. 선정방법은 노사간 창립기념품 선정위원회를 만들어 품목을 2개 - 3개 정도 선정하여 상품권으로 구입하도록 하며  물론 고가인 품목을 구입시 차액분은 종업원 부담으로 한다.

또 수년전부터는 공동구매가 유행이 되었다. 특정 제품을 중심으로 종업원들끼리 공동구매를 추진하고 참여자가 많으면 그만큼 단가가 싸진다. 지난해 경우를 보니 PMP의 경우 38만원짜리가 많이 참여를 하니 2만원까지 추가 DC가 되었다.

창립기념품은 지급받으면 만족도가 높아야 함에도 특정 품목을 지정하면 기존에 그와 유사한 제품을 가지고 있는 경우는 당연히 만족도가 떨어지게 된다. 종업원들의 다양한 욕구를 충족하기 어려워 아예 상품권으로 주고 본인들이 필요한 제품을 사도록 하는 회사들이 늘고 있다. 그러다보니 지급한 상품권으로 대부분 가정에서 사용하는 생활용품을 구입하는데 많이 사용하여  창립기념품 본연의 지급 취지가 퇴색하여 갈수록 동 사업을 폐지하자는 주장이 설득력을 얻고 있다.

카페지기 김승훈

오늘 회사 수원 연수원에서 회사 복리후생제도 개선을 위한 토론회가 열렸다. 올해 이슈가 되는 선택적복지제도 도입방안 수립을 위한 사전 대책회의인 셈이다. 지난 한달 가까이 2006년도 회사 결산과 2007년도 예산서, 예산과 결산 심의를 위한 이사회 의안 작성 등 눈코 뜰 새 없이 바빴지만 그래도 회사의 복리후생제도의 틀을 바꾸는 중요한 회의인 만큼 시간을 내어 두시간 사내근로복지기금에서 수행하는
복리후생제도와 선택적복지제도 도입시 고려해야 할 사항, 국내 타 기업의 선택적복지제도 도입 실태 등에 대해 10시부터 두시간 강의를 하였다.

집이 일산인데 일산에서 수원까지 가기는 교통이 불편하다. 일단 여의도까지 통근버스로 출근하여 필요한 자료를 챙겨 기차를 이용하여 수원까지 가서 택시를 이용하여 겨우 10시 시작시간에 맞추어 도착 할 수 있었다.

사실 사내에서 복리후생 업무를 담당하는 베테랑 부서원들에게 기업복지제도와 선택적복지제도에 대해 강의를 한다는 것이 여간 부담스러운 일이 아니다. 처음에는 한시간만 강의를 하는 줄 알고 갔더니 아예 두시간으로 계속 해달라고 하여 미리 준비해간 컨텐츠를 중심으로 연이어 진행해 나갔다. 직접 사내근로복지기금 업무만 14년째 해오며 회사 복지제도의 문제점을 지적해주니 반응이 매우 좋았다. 오후 e-제너두 발표까지 듣고 싶었지만 내일이 사내근로복지기금 이사회가 열리는지라 사전에 준비해야 할 자료들이 많아 아쉽지만 발길을 돌렸다.

특히 우리나라 공기업들의 선택적복지제도 도입실태에 대해 한시간정도 할애하여 설명을 하였는데
모두들 충격과 부러움이 교차하는 듯 보였다. 지난 2000년이후 회사의 복지제도가 상당부분 정체되었던 반면 타 공기업들은 복지제도에 투자를 늘려 피부적으로 느끼는 체감지수가 더욱 컸던 것으로 생각한다.

대략적으로 요약하면, 우리나라 공기업들은 사내근로복지기금을 이용하여 선택적복지제도를 실시하고 있는데 선택적복지포인트 배분 형태는 조사결과 일률적으로 부여하는 곳이 압도적으로 많았다. 이는 대부분의 공기업의 복리후생구조가 연공서열형 형태를 지니고 있어 이를 일시에 단절시킬 경우 조합원이나 직원들의 반발에 직면할 수 있어 이를 피해 도입하였기 때문으로 해석된다. 특히 공기업들은 공히 노조의 파워가 강하므로 선택적복지제도를 도입시 노조의 동의가 필수적이므로 필요 이상으로 노조를 자극하지 않으려고 기존 복리후생구조를 유지한 체, 덤으로 일률적으로 더해 주는 일률적인 구조를 가지게 된 것으로 본다.

또 한가지 선택적복지제도를 도입시 도입목적을 분명히 해야 함을 주문했다. 그렇지 않을 경우 무늬만 선택적복리후생이지 실제 운영은 임금의 부족분을 채워주는 또 다른 형태의 변형된 임금인상 도구로 전락할 수 있음을 알려 주었다.

공무원 선택적복지구조도 그렇지만 공무원이나 공기업들은 지나치게 연공서열형 구조를 지니고 있다.
복리후생제도가 임금성을 지니고 있어 일면으로는 수긍이 가지만 임금에 이어 복리후생 마저도 연공서열형 구조에 지나치게 의존한다면 자칫 복리후생제도 자체가 임금처럼 경직화되고 고착화될 위험성이 크다.

향후 선택적복지제도가 성과보상 측면을 보다 강화되어 복리후생제도 만큼은 연공서열과 성과보상이 균형을 유지해 나갔으면 하는 바램이다.

카페지기 김승훈