김승훈사내근로복지기금연구소

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

사내근로복지기금연구소에서 진행하는 기금실무자 교육에서 단골로 받는 질문이 수혜대상이다. 지난 화요일 사내근로복지기금연구소 연간자문사인 모 기관에서도 수혜대상에 대한 질문이 와서 어제 답변을 작성해서 메일로 송부했다. 연간자문사의 질문에 대해서는 최우선으로 신속하게 답변을 해주고 있다. 지난 월요일 진행된 <사내(공동)근로복지기금 설립1일특강>에서도 수혜대상에 대한 질문이 있었는데 사내근로복지기금과 공동근로복지기금의 수혜대상은 근로자이다. 근로자에 대한 용어 정의는 「근로복지기본법」 제2조 제1호에 나와 있는대로 '직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자'이다.

수혜대상에서 쟁점이 되는 것은 크게 두 가지이다. 하나는 임원이다. 임원에 대해서는 다음의 고용노동부 행정해석을 참고하면 될 것이다. 근로자는 사용종속관계 아래서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하는 바, 업무집행권 또는 대표권을 가지고 회사로부터 일정한 사무 처리의 위임을 받고 있는 임원의 경우 타인의 감독하에 근로를 제공하는 자가 아니므로 근로자로 볼 수 없을 것임. 다만, 이사 등의 직함을 가지고 있다 하더라도 회사경영에 일반적인 책임을 지지 아니하고 사용종속 관계 아래서 근로를 제공하고 있다면 근로자로 볼 수 있을 것이므로, 회사의 임원이 기금의 수혜대상이 되는 근로자인지 여부에 대하여는 그 업무형태 및 업무수행 체계상의 종속성 등 구체적인 사실관계를 살펴보아야 함.(복지 68233-56, 2000.6.1.)

따라서 회사의 임원이라 할지라도 경우에 따라서는 근로자로 적용될 수 있다. 이러한 「근로복지기본법」 상 수혜대상은 조세법에서 적용하는 특수관계인과는 차이가 있다. 조세법에서는 대주주, 대주주의 친인척, 임원 등을 특수관계인으로 분류하고 회사와 이들과의 각종 거래에서 엄격한 제재와 과세의 잣대를 들이밀고 있다. 그러나 사내근로복지기금은 이런 조세법과는 차이가 있는 바 가령 대표이사의 자녀가 회사에 직원으로 재직시 조세법에서는 특수관계인으로 엄격한 적용을 받지만 사내근로복지기금에서는 수혜대상인 근로자로 분류되어 혜택을 받을 수 있다. 장학금이나 의료비, 기념품을 사내근로복지기금에서 지급하면 증여세 비과세가 된다. 

두 번째는 근로자이다. 사내근로복지기금연구소에 질문을 하는 대다수 기업들은 비정규직인 단기계약직이나 임시직, 도급업체 및 파견근로자들에게 혜택을 제한하거나 주지 않으려는데 있다. 사내근로복지기금제도 취지가 회사 사업의 이익의 일부를 근로자들의 생활안정과 복지증진에 사용하는 것이고 회사가 이익을 내는데 정규직만 기여를 했겠는가를 생각하면 안타깝다. 이 또한 고용노동부 행정해석을 소개하는 것으로 대신하고자 한다. 아르바이트, 계약직 및 임시직 근로자 등 계약 형태를 불문하고 사용종속 관계 하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자라면 동 기금의 수혜대상에서 배제되지는 않는다.(복지 68233-197, 2000. 9. 23) 다만, 근속연수 등 합리적인 기준에 따라 근로자에 대한 수혜조건의 차등을 두는 것은 법령 및 사회상규에 반하지 않는 적정한 범위 내에서 가능하다고 보며, 이때 차등의 근거와 구체적인 내용은 정관에 정하여야 할 것입니다.(복지 68233-210, 2000. 10. 4)

사내근로복지기금 수혜대상에 대한 질문에 대한 답변은 이상(근로복지기본법 취지)과 현실 사이에서 늘 나를 고민하게 만든다.

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경영학박사 김승훈(사내근로복지기금/공동근로복지기금&기업복지)

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오늘의 가장 큰 성과는

1. 2주전 고용노동부에 사내근로복지기금 관련 두 건 질의

(사내근로복지기금 협의회위원 자격, 사내근로복지기금 수혜대상)과

공동근로복지기금 관련 질의 한 건(공동근로복지기금 해산)에 대한

회신문 3건이 오늘 사내근로복지기금연구소에 도착했다.

2. 국세청에 사내근로복지기금 대부사업에 대한 서면질의를

 하나를 접수했다.

세상사 완전(完全)이나 완벽(完璧)은 없다.

《주역》에서는 음(陰)이 양(陽)으로 바뀌는 것을 변(變)이라 하고,

반대로 양(陽)이 음(陰)으로 바뀌는 것을 화(化)라고 한다.

변과 화가 되어 가는(움직여 나가는) 것이 우주자연 질서이다.

김승훈 사내근로복지기금연구소장(제1호 사내근로복지기금박사)

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사내근로복지기금 수혜대상에 대한 상담들이 많다. 아무래도 공기업들은 비정규직들을 정규직으로 전

환할 수 없으니 자회사를 설립하거나 사회적기업을 설립하여 기존 비정규직들을 자화사의 정규직으로

전환하거나, 사회적기업의 정규직으로 전환시키면서 사내근로복지기금에 대한 수혜대상 문제가 불거

지게 되어 고민하게 되는 것 같다. 회사의 비정규직으로 근무시는 사내근로복지기금의 수혜대상에 포

함되나 자회사를 설립하여 자회사 정규직 근로자가 되면 회사의 근로자가 아니므로(자회사 근로자임)

회사의 사내근로복지기금 수혜대상에 해당되지 않는다.

(복지 68233-197, 2000.9.23, 복지 68233-210,2000.10.4와 68233-165,2003.7.4 참조)

다만, 회사에서 회사의 기존 비정규직 근로자들을 별도 사회적 기업으로 만들면서 사회적기업의 정규

직 근로자로 전환된 경우에는 설립 전·후 상황과 출자관계 등을 종합적으로 검토하여 수혜대상이 될

수 있는지 여부를 판단해야 할 것이다. 「근로복지기본법」 제62조제1항제6에서는 회사로부터 직접 도

급받는 업체의 소속 근로자에게는 사내근로복지기금의 목적사업 혜택을 줄 수 있으므로 지원 요건에

해당된다면 지급가능성도 배제할 수 없고, 이럴 경우 근로복지공단을 통해 사내근로복지기금법인이

회사로부터 직접 도급받는 업체 소속 근로자나 파견근로자에게 지원하는 금액의 50%를 한도로 연간

2억원의 정부지원금까지 지원받을 가능성도 있다. 이럴 경우 전략이 필요할 것이다.

요즘 사내근로복지기금 분할과 합병 상담이 심심찮게 오고 있다. 2주 전에도, 모 기업에서 사내근로

복지기금 분할상담이 있었다. 회사의 한 사업부가 인적분할되면서 근로자들이 새로 신설되는 자회사

로 옮겨갔는데 분할되기 이전처럼 회사 사내근로복지기금에서 신설되는 자회사 근로자들에게 혜택을

줄 수 있느냐는 질문이었다. 자회사 근로자는 회사의 근로자에 해당되지 않으므로 사내근로복지기금

수혜대상이 될 수가 없다. 이 기업은 수년 전에 사내근로복지기금을 설립시 회사 임원이 연구소 컨설

팅 권고를 받아들이지 않고 본인이 직접 인터넷에서 다른 회사 사내근로복지기금 정관을 다운받아 대

충 사내근로복지기금을 설립한 케이스였다. 본인이 회사 오너(회장)에게 능력을 인정받으려는 욕심으

로 독단으로 사내근로복지기금 설립을 진행하다보니 정관이며 등기가 제대로 되어 있지 않았고 아직

까지도 이를 바로잡지 못해서 후임 기금실무자들이 애를 먹고 있다. 협의회 의결사항에 사내근로복지

기금 분할이나 합병이 없다보니 안타깝지만 그 회사가 기금법인 분할을 하려면 먼저 정관 개정작업부

터 시작해야 할 것 같았다.

노련한 컨설턴트는 컨설팅을 진행시 사전 미팅을 통해 그 회사를 파악한 후 몇년 이후, 이 회사가 무슨

일을 할 것인지, 무슨 일이 일어날 것인지 몇 수 앞을 내다보면서 미리 그 틀을 만들게 된다. 몇번이나

강조하지만 지식이나 정보, 컨설팅은 들인 비용에 따라 Output 결과물에서 Quality 차이가 발생하게

된다. 컨설팅 과정에서도 필요한 정보를 주지 않으면 Output 또한 최소한으로 작성해주게 되고 부실

해질 수 밖에 없다. 사내근로복지기금법인 운영상항보고서에 대한 질문과 상담을 하면서 늘 느끼는

사항으로 손익계산서와 대차대조표를 첨부해주면 판단이 정확할텐데 이런 자료들은 생략하고 단지

운영상황보고서상 수치만을 거론하며 그 수치가 맞는지 여부만을 질문하곤 한다. 운영상황보고서는

손익계산서와 대차대조표(재무상태표)를 기준으로 작성되기에 손익계산서와 대차대조표(재무상태표)

가 없으면 수치가 맞는지 여부를 판단하기 곤란하다. 사내근로복지기금연구소는 기금실무자들이 잘

못 작성한 사항까지 그대로 인정해주는 곳이 아니다. 정확한 상담이나 컨설팅을 받으려면 검토에 필

요한 자료들을 충분히 보내주어야 전년도와 당해연도 수치를 비교하면서 정확한 답변과, 오류사항을

체크해줄 수 있다.

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올해 들어 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금 설립 및 운영을 둘러싸

고 많은 변화를 느끼게 된다. 재작년까지만해도 기업들이 사내근로복지기금

이나 공동근로복지기금에 관련된 업무를 처리시 회사 내 기금실무자를 통해

직접 관련 업무를 처리하는 편이었으나 작년 하반기부터 서서히 외부 전문가

에게 일을 맡기는 식으로 업무환경이 변하고 있다. 이 시기부터 사내근로복

지기금연구소와 자문계약을 맺거나 업무위탁, 컨설팅 계약을 통해 사내근로

복지기금과 공동근로복지기금의 설립시나 운영시 개별 컨설팅을 통해 문제

를 처리해나가고 있는 기업들이 부쩍 늘었다. 아무래도 기업이 기존 인력구

조조정을 실시하면서 회사 임직원들은 핵심업무에 집중하게 하고 핵심업무

이외에 업무는 단순화시켜 나가고 있다. 대신 복잡하고 전문적인 업무, 사내

근로복지기금의 경우 설립, 분할, 합병, 해산, 결산, 진단, 정관 정비, 목적사업 통합운영 등은 외부에 1회성으로 아웃소싱을 통해 문제를 해결하고 있는데

이는 기존 미래예측서에서 예측한 미래의 기업 모습, 미래의 HR전략 모습과도 일치한다.

유엔미래보고서2(박영숙·제롬 글렌·테드 고든 지음, 교보문고, 2009년 12월

발간)에서는 '제조업이 지고 창조산업이 뜰 것이다. 미래의 제조업은 로봇 중

심이 될 것이다. 2100년이 되면 일자리가 소멸되면서 많은 사람들이 1년 쉬

고 1년 일하거나, 일주일에 하루 이틀만 일하게 되는 등 근로형태가 달라지

게 될 것이다. 이에 따라 임금으로 먹고살기보다는 투자한 자금의 이자 배당

등으로 먹고살게 된다. 앞으로 일자리는 대부분 시간, 요일, 달, 연수를 기준

으로 하는 파트타임으로 변하게 될 것이다. 대부분의 일자리는 어느 기업에

고용되는 것이 아니라 전문가들이 헤쳐 모이는 프로젝트 형태로 진행된다'(p143~144)

유엔미래보고서2040(박영숙·제롬 글렌·테드 고든·엘리자베스 플로레스큐 지

음, 교보문고, 2013년 12월 발간)에서는 "직장, 팀워크, 기업이사회가 사라진

다. 미래에는 월급의 개념도 사라지게 된다. 일자리 관련 네트워크가 부상해

기술을 가지고 있는 사람은 네트워크를 통해 프로젝트 형태로 일을 받으며,

그 일을 끝내면 프로젝트당 혹은 시간당 임금을 받게 된다."(p.71~72) "기업

은 최소한의 인원으로 효율적으로 관리되며, 업무의 대부분은 지속적인 프로

젝트 작업을 통해 비교적 적은 비용으로 수행 가능해진다. 능력 있는 사람이

더 인정받는 시대가 되며, 비용이 낮고 능력 있는 인재를 찾지 못하는 기업은 살아남을 수 없다. 기업이 현재 말로만 떠들어대는 '인재가 가장 중요하다'는

말이 실재가 되는 미래사회가 찾아올 것이다"(p.113)

유엔미래보고서2045(박영숙·제롬 글렌 지음, 교보문고, 2015년 1월 발간)에

서는 일자리 변화의 법칙에서 '미래에는 평생 한 직장에서 정규직으로 일하

는 모습은 찾아보기 어려울 것이다. 대신 단기 계약직이나 시간제 근로로 매

번 새로운 일에 투입되어 다양한 직장을 거치며 일하게 될 것이다. 기업이나

개인이 특정 프로젝트를 수행할 때 필요한 인력을 비즈니스 식민지에 의뢰하

면 이곳에 필요한 전문가와 인원을 구성해 적절한 사람을 매칭해주는 것이다. 다만 이 일은 특정 물리적 공간에서 이루어지는 것이 나나라, 가상의 네트워

크를 기반으로 한다.'(p.170~171)

최근 우리나라에서도 '일자리 쇼크', '고용대란'이라는 말이 자주 등장하고 있

다. 이미 제조업은 사양길이고 잘 나가는 사업은 투자를 해도 자동화로 설계

하여 상당부분 로봇이 일을 대신한다. 여기에 최저임금과 국민연금요율 인상

도 지속적으로 추진되니 기업에서는 정규직 채용을 기피하고 기 고용된 정규

직도 인력구조조정하기에 바쁘다. 사내근로복지기금으로서는 수혜대상에 변

화가 생기는 셈이다. 그렇다고 기업이 해야 할 각종 신고 및 보고사항 업무를 하지 않으면 무거운 벌칙이나 과태료가 기다리고 있으니 손을 놓고 있을 수

가 없으니 고용인원 감소에 따라 핵심업무 이외의 업무는 비용 절감을 위해

아웃소싱으로 처리하려 할 것이다. 아웃소싱을 해도 가장 전문성이 뛰어난

검증된 사람이나 업체에 일을 맡기려 할 것이니 앞으로는 아웃소싱 업체는

전문성이 핵심역량이 된다. 10년 전에 나왔던 유엔미래보고서2 머리말에 보

았던 '변화는 이제 자연스러운 물결이다'라는 문구를 이제 실감한다.

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(질문)

복지기금 정관이나 운영규정에 근거를 문서화하고 직원의 종교단체에 기금을 집행할 수 있는 것인지요?

(답변)

사내근로복지기금은 사업주가 기업이익의 일부를 출연하여 근로자의 복지증진 및 재산형성에 사용하는 제도로서 수헤대상자는 근로복지기본법 제2조에 따른 근로자(임금을 목적으로 당해 사업장 또는 사업체에 근로를 제공하는 자)입니다. 근로자 이외의 자를 대상으로 복지기금의 사업을 집행하는 것은 근로복지기본법에서 허용하고 있지 않습니다. 고용노동부 예규(노사협력복지과-1069, 2005.4.18)를 참조하시기 바랍니다.

카페지기 김승훈