김승훈사내근로복지기금연구소

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

밖에는 점심 무렵 비가 제법 내린다. 모처럼 서울에 비가 내리니 반갑지만

너무 많아도 탈이다. 이런 날에는 진한 믹스커피 한잔에 클래식 음악을 들

으면서 차분하게 밀린 업무를 처리한다. 이런 날은 잠시 일손을 멈추고 서

고에 꽂힌 책으로 눈이 간다. 「회사가 아끼는 사람」(왕진링·한바이 지음, 허

정희 옮김, 올림 간)이 눈에 들어온다. 요즘같이 인력구조조정이 상시적으

로 일어나는 시기에는 회사가 아끼는 사람이 되어야 인력구조조정의 공포

에서 자유스러울 수 있다. 다음의 글은 「회사가 아끼는 사람」에 나오는 내

용이다.

'모름지기 직장인이라면 자신의 업무와 상품을 완벽하게 궤뚫고 있어야 한

다 아주 미세한 변화에 대해서도 세심한 관심의 끈을 놓지 않아야 일체를

통찰할 수 있고 회사가 오류에 빠지는 것을 막을 수 있다.'(p.85)

"손님 어떤 와인을 찾으십니까?' 손님은 "술 종류가 많아서 눈이 어지러울

지경입니다. 뭘 골라야 할지 모르겠군요"라고 말했다. "프랑스 와인을 권해

드리고 싶군요. 와인 하면 뭐니뭐니해도 프랑스산 와인이죠. 프랑스 와인은

제조과정도 매우 세심합니다. 기원전 6세기에 포도를 재배하기 시작한 이래 2000여년이 흐르는 동안 프랑스인의 와인제조법은 이미 독특한 에술의 경

지에 이르렀지요. 유명한 와인 회사들은 대대로 전통적인 제조기법을 유지

해오고 있습니다. 샴페인을 제조하는 모에 상동의 경우 상피뉴 지역에서 생

산된 4종의 포도만을 골라서 쓰는데, 포도를 심고 가꾸고 수확할 때까지 모

두 엄격한 기준을 지킵니다. 그러나 품종이 같더라도 수십개 마을에서 재배

되는 것이라 저마다 맛이 다르고 또 같은 상표의 샴페인이라도 제조연도에

따라 맛이 다릅니다. 양조기술자는 생산지와 연도가 다른 포도들로 여러 와

인을 만드는데, 적합한 비례에 따라 섞어서 만들지요. 와인을 섞은 다음 전

통기법대로 와인을 병에 담은 뒤 병 입구를 막고 약간 아래로 기울여 놓아

둡니다. 그리고 하루에 4분의 1만큼 돌려놓는데, 열 번 번 정도 돌리면 침전

물이 모두 병 입구로 모이지요. 그때 병 마개를 열고 침전물을 쏟아냅니다.

6킬로그램 정도 되는 병 속의 이산화탄소 압력에서 정확하게 1킬로그램을

덜어내야 하니까 동작이 신속하고 능숙해야 하지요. 일단 샴페인이 만들어

지면 다시 창고에서 3년 내지 5년까지 저장했다가 출고합니다."(p.86)

"제품의 원료 선택, 배합방식, 생산, 관리, 판매 등을 손바닥 들여다보듯 훤

하게 안다는 것은 그 제품을 열렬히 사랑하는 표시이자 자신의 일에 진지

하게 세심하다는 증거입니다. 기술자든 점원이든 이만한 수준이 못된다면

일을 잘한다고 할 수 없습니다. 관리자라면 당연히 더 잘 알아야 할 것입니

다. 자기 수준이 아래 직원보다 못하다면 어떻게 아래 사람들을 이끌겠습

니까?"(p.87)

어제 대한상공회의소에서 100대 기업을 대상으로 인재상을 조사한 결과를

발표하였다. 2018년은 인재상 순위가 소통·협력, 전문성, 원칙·신뢰, 도전정

신, 주인의식, 창의성, 열정, 글로벌역량, 실행력 순으로 나타났다. 5년전인 2013년에 는 도전정신, 주인의식, 전문성, 창의성, 원칙·신뢰, 열정, 소통·협력, 글로벌역량, 실행력 순이었는데 소통·협력과 전문성이 상위에 랭크된

것이 눈에 띈다. 요즘 미투운동이나 꼰대문화, 김영란법 시행, 주52시간 근

무 등으로 조직문화가 크게 변화된 시기임을 반영한 결과로 생각된다. 아

쉬운 것은 도전정신이 1위에서 4위, 창의성이 4위에서 6위로 밀렸다는 점

이다. 전문성은 2008년에도 2위, 2013년 3위, 2018년 2위로 변함없이 상위

로 랭크되고 있다는 것은 전문성이 기업에서 인재를 평가하는데 중요한 요

소임을 짐작할 수 있다.

사내근로복지기금 업무를 전업 또는 겸직업무로 맡고 있을 경우 회사에서

임직원들이 기금실무자에게 "사내근로복지기금? 사내근로복지기금이 뭐

지?"라고 질문했을 때 우리 기금실무자들이 뭐라고 답을 할지가 궁금하다.

「회사가 아끼는 사람」에서 와인에 대해 상세하게 설명하는 내용처럼 마찬

가지로 사내근로복지기금제도의 목적이나 역사, 장단점(회사, 근로자, 기금

법인)을 2~3분 내에 자신있게 말할 수 있는 사람이 과연 몇이나 될 것인가?

아니 사내근로복지기금 업무뿐만이 아니라 자신이 회사에서 맡고 있는 업

무에 대해 왜, 무슨 근거로 이 일을 하는지, 일처리를 하지 않았을 때 어떠한

불이익이 다르는지에 대해 1~2분만에 요약하여 설명할 정도가 되는 사람은

자신이 맡고 있는 업무에 대해 손바닥 들여다보듯 훤하게 알고 있고 전문성

을 가지고 있는 사람이고 충분히 회사의 인재로 인정받을 수 있을 것이다.

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이번주 우리나라 경제 및 통화정책상 중요한 이슈인 한국은행 기준금리 인

상 여부가 오는 8월 31일 열리는 한국은행 금융통화위원에서 결정된다. 미

국 연방제도이사회가 오는 9월과 12월 두차례 기준금리 인상을 공언하고

있어 우리나라도 기준금리 인상을 심각하게 고민하지 않을 수 없게 되었다.

일단은 크게 두가지로 나뉜다. 첫째는 외국자본 이탈방지를 위해 기준금리

를 올려야 한다는 주장이다. 현재 미국 기준금리는 1.75~2.0%, 한국 기준금

리는 1.50%로 0.5%포인트 차이가 발생하고 있는 상황에서 미국이 기준금리

를 인상할 경우 급격한 외국자본 이탈이 우려되기에 기준금리 인상이 불가

피하다는 주장이다. 둘째는 우리나라 경기가 좋지 않기 때문에 현수준에서

동결해야 한다는 주장이다. 지난주 발표된 통계청 지표에서 악화된 고용상

황이 확인된 바 금리를 올릴 경우 하위계층의 부담이 커질 것이라는 주장이

다.

미중 무역전쟁으로 가뜩이나 어려운 경제상황에서 기준금리를 인상할 경우

적지 않은 어려움이 예상되기에 오는 8월 31일 금통위에서는 조심스레 기준

금리 동결을 예측해보지만 9월과 12월에 미국이 기준금리를 잇따라 인상할

경우 우리나라도 조만간 기준금리 인상이 불가피할 것으로 보인다. 기준금리

를 인상한 신흥국 중 아르헨티나와 터키가 외자 이탈, 실물경기 위축으로 악

화되어 긴급 IMF구제금융을 받기에 이르렀던 것도 간과해서는 안될 팩트이

다. 아르헨티나와 터키와는 달리 우리나라는 외환보유액이 많아(3700억~

5000억$ 추정) 급격한 외자이탈 가능성은 작은 편이지만 미국과 대비 1.0%

포인트 이상 금리 차이가 발생하다면 외자유출 가능성을 안심하기는 어려울

것이다.

까마귀 날자 배 떨어진다(오비이락)고 미국과 우리나라 기준금리가 격차가

커지면서 올해 주식시장이 부진한 흐름을 보이고 주가와 연계된 금융상품

인 ETF(상장지수펀드)와 ELS(주가연계증권)도 수익성과 설정액이 급감하고

있다. ETF는 지난 8월 23일 기준 일평균 거래대금이 9600억원으로 지난 1~

2월 2~3조원 규모에 비해 거래대금이 반토막으로 줄었고, ELS는 발행규모

가 지난 7월말 기준 1330건 4조 4164억원으로 지난 3월 발행규모 8조 4172

억원 대비 47.5% 감소했다. ELS 판매수익과 직결되는 상환규모는 4월말 7조 1464억원에서 7월말 2조 659억원으로 71.1% 급감했다. 7월말 미상환 잔고

도 48조 8674억원으로 작년말 이후 꾸준히 증가추세에 있는데 이는 ELS 상

품 기초가 되는 국내 증시와 홍콩 등 해외증시가 하락했기 때문이다. KOSPI 200지수는 연초 326에서 296.83으로 8.94%하락, 홍콩항생지수는 30,515.31

에서 28,271.27로 7.35% 하락했다.

내가 아는 사내근로복지기금 운용규모가 제법 큰 몇몇 대기업과 공기업 사

내근로복지기금들이 증식사업 차원에서 작년말과 올해초에 공격적으로 ELS

와 ETF에 거액을 투자했는데 가입시점 대비 하락폭이 점점 커지고 있어 벌

칙이나 징계를 받지 않을까 좌불안석 속앓이를 하고 있다. 주식시장이 큰폭

으로 하락할 경우 손실확정은 피할 수 없게 되고 책임론 또한 불거질 것이다. 작년에는 제법 수익률이 괜찮아 어깨에 꽤나 힘을 주고 있었는데 올해는 수

익률이 마이너스라서 기를 펴지 못하는 걸 보면서 사내근로복지기금 운용을

하면서 경제 흐름이나 금리 동향, 통화지표 변동도 꾸준히 모니터링을 해야

하고 사내근로복지기금 운용방법 교육도 수강하여 대응책을 잘 세워두어야

함을 실감한다. 서울은 오늘 종일 모처럼 단비가 내렸다. 이번 비가 그치면

성큼 가을문턱으로 접어들겠지. 지독했던 올 여름 폭염과 가뭄도 이번주와

함께 마무리될 것 같다.

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한달전 연구소에서 사내근로복지기금 기본실무를 수강한 어느 회사 기금

실무자 말이 생각난다. "회계전문가들이나 법무전문가, 노무전문가들이 사

내근로복지기금에 대해 잘 모르더라고요. 사내근로복지기금에 대해 질문

하면 한결같이 '사내근로복지기금이요? 어~ 어~ 어~ 하면서 제가 나중에

다시 전화드릴께요' 하면 전화를 끊더니 그후로 전화를 주지 않더라고요.

그래서 아~ 소위 전문가들이라는 사람들도 사내근로복지기금에 대해 잘

모르는구나. 사내근로복지기금 업무가 상당히 전문업무구나 하는 걸 느꼈

습니다. 그동안 사내근로복지기금 업무가 늘 부담이 되었는데 연구소 교육

을 수강하고 나니 답답했던 마음이 비로소 풀렸습니다."

이번달 사내근로복지기금연구소 기본실무 교육에 참석한 기금실무자 몇사

람이 또 비슷한 말을 한다. 대기업인 A주식회사 기금실무자는 작년에 사내

근로복지기금을 출연받고 기본재산총액 변경보고를 하지 않았다고 한다.

당시 회사와 거래하는 노무법인 전문가에게 질문하니 "기본재산총액 변경

보고요? 그런 걸 왜 합니까? 안해도 돼요"하고 퉁명스럽게 말하더란다. 대

통령령인 「근로복지기본법 시행령」 제35조제2항에 사내근로복지기금법인

의 기본재산이 변동이 있으면 변경일로부터 3주이내에 기본재산총액 변경

보고를 하도록 명시되어 있는데 하지 말라니, 참 어이없는 말이다. A사내근

로복지기금은 그 노무전문가의 코칭대로 기금법인을 운영하는 과정에서

법에서 허용한 기본재산 이상을 사용하여 이미 기본재산 잠식상태에 빠졌

다. 이 경우 기금법인 이사는 1년 이하의 징역이나 1000만원 이하의 벌금

에 처해지는데 이런 벌칙을 받을 경우 A사내근로복지기금 이사가 손해배

상을 청구하면 그 노무법인 노무전문가는 어찌 될까?

지방에 소재한 대기업인 B주식회사 사내근로복지기금에서는 기금법인 기

본재산으로 3년 전 아파트를 세채나 구입하여 미혼인 직원들 숙소로 사용

하고 했다고 한다. 당시에 회사와 거래하는 노무법인에 질문하니 기본재산

으로 구입해도 된다는 답변을 받았다고 한다. 최근에 매각을 하려다보니

구입시보다 가격이 하락하여 상당액의 손실이 예상된다고 한다. 매년 구입

한 주택에 대해 감가상각까지 실시했다는데 이를 고유목적사업준비금에서

지출처리를 했다고 한다. 기금법인은 아파트 자체를 구입할 수 없다. 「근로

복지기본법」 제67조 위반이고 이 경우는 기금법인 이사와 해당 사업의 사

용자가 1년 이하의 징역이나 1000만원 이하의 벌금에 처해진다. 마찬가지

기금법인 이사와 회사 대표자에게 1년 이하의 징역이나 1000만원 이하의

벌금에 처해지게 되어 A사내근로복지기금 이사와 회사 대표자가 노무법인

을 상대로 손해배상을 청구하면 또 어떻게 될까?

수도권에 소재한 대기업인 C주식회사 사내근로복지기금에서는 5개월전 회

사 인사발령으로 회사의 대표권을 가진 이사가 교체되어 이사 변경등기를 하

는데 법무법인이 사내근로복지기금 등기에 대해 잘 몰라서 상당시간 등기가

지연되었고 내지 않아도 되는 공증비용 납부에 협의회위원들의 인감증명서

와 위임장까지 요구하여 협의회위원들로부터 서류를 받아내느라 애를 먹었

는데 나중에 연구소 교육에 참석하여 교육을 수강하니 협의회 의사록을 공증

하지 않아도 된다는 사실을 알게되니 분통이 터지더라고 한다. 전문가라고

해서 믿었고 요구하는 자료를 힘들게 징구하여 해주었는데 나중에 알고보니

내지 않아도 되는 공증비용에 제출대상이 아닌 협의회위원 인감증명과 위임

장을 받느라 고생했던 당시 생각을 하면 신뢰감이 무너지더란다.

오늘 지방에 소재한 D사내근로복지기금 실무자로부터 급한 SOS가 왔다. 현

재 연구소 운영컨설팅으로 정관변경 인가신청이 진행중인데 해당 고용노동

지청에서 초기 사내근로복지기금 설립인가증의 대표자와 현 기금법인 대표

자가 왜 다르냐고, 왜 제대로 보고를 하지 않았냐고 질책하더란다. 이사의 변

경은 고용노동부 보고사항이 아님은 몰랐던 모양이다. 기금실무자에게 해당

법령 조문을 설명해주고 그대로 전해달라고 하니 알았다고 알아보고 전화를

주겠다고 전화를 끊었다고 한다. 잘 해결될 것으로 본다. 연구소 8월 기본실

무 이틀과정 교육이 끝났다. 기금실무자들에게 사내근로복지기금에 대한 지

식과 정보를 무장시켜 배출했다. 이들이 앞으로 진정한 사내근로복지기금 전

문가가 될 것으로 믿는다.

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지난 달 7월 중순, 울산 소재 현대중공업을 방문하여 현대중공업 사내근로

복지기금 분할 및 설립에 관한 컨설팅 진행을 위하여 관계사별 담당자분들

과 미팅을 가졌습니다.

사내근로복지기금을 분할하여 각 계열사별 임직원들에게 혜택을 주기 위한

작업으로 단계별 업무진행 등에 대해 긴밀한 논의가 이뤄졌습니다.

사내근로복지기금연구소 관리자.

경영학박사 김승훈(사내근로복지기금/공동근로복지기금&기업복지)

사내(공동)근로복지기금허브 (주)사내근로복지기금연구소 www.sgbok.co.kr

전화 (02)2644-3244, 팩스 (02)2652-3244

서울특별시 강남구 강남대로 112길 33, 삼화빌딩 4층

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3년전 사내근로복지기금을 설립한 모 중견기업의 기금실무자가 상담이 왔

다. 자신들은 회사와 거래하는 노무전문가 코칭을 받고 사내근로복지기금을

 설립했는데 설립단계에서 종업원 건강검진비용은 회사에서 의무적으로 실

시해야 하는 복지항목이기에 사내근로복지기금에서 수행할 수 없는 항목이

라고 말하여 노무전문가 코칭대로 사내근로복지기금을 설립할 때 기금법인

정관 목적사업에서 '근로자 본인 및 배우자 건강검진지원'을 신설하지 않았

었는데, 근로자  본인과 그 배우자의 건강검진지원을 사내근로복지기금 목적

사업으로 신설하면 실시가 가능한 것인지에 대한 질문이었다. 기금을 설립한

지 3년이 지나 당시 사내근로복지기금 설립을 코칭해주었던 노무전문가를

찾으니 이미 퇴직하였다고 하는 바람에 더 이상 상담을 진행할 수 없었다고

한다.

그렇지 않아도 평소에 기금실무자들에게 회사에서 실시하는 직원 검진비용

을 사내근로복지기금에서 목적사업으로 할 수 있느냐는 질문을 자주 받는데

이번 기회에 직원건강검진에 대해 정리하고자 한다. 회사에서 직원건강검진

을 실시하는 근거는 「산업안전보건법」,  「산업안전보건법 시행령」,  「산업안

전보건법 시행규칙」이다. 「산업안전보건법」 제43조제1항에서는 '사업주는

근로장의 건강을 보호·유지하기 위하여 고용노동부장관이 지정하는 기관 또

는 「국민건강보험법」에 따른 건강검진을 하는 기관에서 근로자에 대한 건강

진단을 하여야 한다고 명시하고 있고, 동 제3항에서는 근로자는 제1항 및 제

2항에 따라 사업주가 실시하는 건강검진을 받아야 한다'고 명시하고 있다. 근

로자 건강검진 실시가 사실상 회사와 근로자 모두의 의무사항임을 알 수 있

다.

「산업안전보건법 시행규칙」 제98조의2에서는 건강검진 종류를 일반검진, 특

수건강진단, 배치전건강진단, 수시건강진단으로 분류하고 있으며 제99조에서는 건강검진을 실시하는 주기를 구체적으로 명시하고 있다. 즉, 사무직 종사

근로자(공장 또는 공사현장과 같은 구역에 있지 아니한 사무실에서 서무·인사·경리·판매·설계 등의 사무업무에 종사하는 근로자를 말하며, 판매업무 등에

직접 종사하는 근로자는 제외한다)는 2년에 1회 이상, 그밖의 근로자는 1년에 1회이상 일반건강검진을 실시할 것을 주문하고 있으며 동 제100조에서는 일

반검진, 특수건강검진, 배치전건강진단, 수시건강진단의 검사항목과 실시방

법을 구체적으로 규정하고 있다. 따라서 전 직원이 의무적으로 매년 특수건강진단을 받아야 하는 것은 아니고 본인 업무 및 작업장 환경에 따라 선별적으

로 검사방법과 검사항목이 차이가 있음을 알 수 있다.

보통 회사에서 직원들의 복지를 위해 실시하는 직원건강검진은 일반검사에

없는 항목과 암검사를 한두개씩 추가하여 실시하는데 이러한 직원건강검진

은 사업주(회사)의 의무사항에 해당되지 않기에 사내근로복지기금에서 노사

간 정하면 기금법인 정관 목적사업으로 추가하여 고용노동부장관 인가를 받

으면 실시할 수가 있다. 배우자건강검진은 회사의 단체협약이나 복리후생규

정에 회사가 실시할 의무가 없는 이상 사업주의 의무가 아니므로 사내근로복

지기금의 목적사업으로 신설하면 실시가 가능한다. 물론 팀장(부장)급 이상으로 수혜대상을 제한하여 사내근로복지기금 목적사업으로 실시하는 것은 법령 위반이다. 「근로복지기본법 시행령」 제46조제1항에서는 '기금법인의 사업은 전체 근로자를 대상으로 하여야 한다'고 명시하고 있기 때문이다. 처음부터

사내근로복지기금 전문가를 찾아서 사내근로복지기금을 설립하고 체계적으

로 운영했더라면 좀 더 일찍 직원들의 복지가 나았을텐데 하는 아쉬움이 든

다. 

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올해 들어 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금 설립 및 운영을 둘러싸

고 많은 변화를 느끼게 된다. 재작년까지만해도 기업들이 사내근로복지기금

이나 공동근로복지기금에 관련된 업무를 처리시 회사 내 기금실무자를 통해

직접 관련 업무를 처리하는 편이었으나 작년 하반기부터 서서히 외부 전문가

에게 일을 맡기는 식으로 업무환경이 변하고 있다. 이 시기부터 사내근로복

지기금연구소와 자문계약을 맺거나 업무위탁, 컨설팅 계약을 통해 사내근로

복지기금과 공동근로복지기금의 설립시나 운영시 개별 컨설팅을 통해 문제

를 처리해나가고 있는 기업들이 부쩍 늘었다. 아무래도 기업이 기존 인력구

조조정을 실시하면서 회사 임직원들은 핵심업무에 집중하게 하고 핵심업무

이외에 업무는 단순화시켜 나가고 있다. 대신 복잡하고 전문적인 업무, 사내

근로복지기금의 경우 설립, 분할, 합병, 해산, 결산, 진단, 정관 정비, 목적사업 통합운영 등은 외부에 1회성으로 아웃소싱을 통해 문제를 해결하고 있는데

이는 기존 미래예측서에서 예측한 미래의 기업 모습, 미래의 HR전략 모습과도 일치한다.

유엔미래보고서2(박영숙·제롬 글렌·테드 고든 지음, 교보문고, 2009년 12월

발간)에서는 '제조업이 지고 창조산업이 뜰 것이다. 미래의 제조업은 로봇 중

심이 될 것이다. 2100년이 되면 일자리가 소멸되면서 많은 사람들이 1년 쉬

고 1년 일하거나, 일주일에 하루 이틀만 일하게 되는 등 근로형태가 달라지

게 될 것이다. 이에 따라 임금으로 먹고살기보다는 투자한 자금의 이자 배당

등으로 먹고살게 된다. 앞으로 일자리는 대부분 시간, 요일, 달, 연수를 기준

으로 하는 파트타임으로 변하게 될 것이다. 대부분의 일자리는 어느 기업에

고용되는 것이 아니라 전문가들이 헤쳐 모이는 프로젝트 형태로 진행된다'(p143~144)

유엔미래보고서2040(박영숙·제롬 글렌·테드 고든·엘리자베스 플로레스큐 지

음, 교보문고, 2013년 12월 발간)에서는 "직장, 팀워크, 기업이사회가 사라진

다. 미래에는 월급의 개념도 사라지게 된다. 일자리 관련 네트워크가 부상해

기술을 가지고 있는 사람은 네트워크를 통해 프로젝트 형태로 일을 받으며,

그 일을 끝내면 프로젝트당 혹은 시간당 임금을 받게 된다."(p.71~72) "기업

은 최소한의 인원으로 효율적으로 관리되며, 업무의 대부분은 지속적인 프로

젝트 작업을 통해 비교적 적은 비용으로 수행 가능해진다. 능력 있는 사람이

더 인정받는 시대가 되며, 비용이 낮고 능력 있는 인재를 찾지 못하는 기업은 살아남을 수 없다. 기업이 현재 말로만 떠들어대는 '인재가 가장 중요하다'는

말이 실재가 되는 미래사회가 찾아올 것이다"(p.113)

유엔미래보고서2045(박영숙·제롬 글렌 지음, 교보문고, 2015년 1월 발간)에

서는 일자리 변화의 법칙에서 '미래에는 평생 한 직장에서 정규직으로 일하

는 모습은 찾아보기 어려울 것이다. 대신 단기 계약직이나 시간제 근로로 매

번 새로운 일에 투입되어 다양한 직장을 거치며 일하게 될 것이다. 기업이나

개인이 특정 프로젝트를 수행할 때 필요한 인력을 비즈니스 식민지에 의뢰하

면 이곳에 필요한 전문가와 인원을 구성해 적절한 사람을 매칭해주는 것이다. 다만 이 일은 특정 물리적 공간에서 이루어지는 것이 나나라, 가상의 네트워

크를 기반으로 한다.'(p.170~171)

최근 우리나라에서도 '일자리 쇼크', '고용대란'이라는 말이 자주 등장하고 있

다. 이미 제조업은 사양길이고 잘 나가는 사업은 투자를 해도 자동화로 설계

하여 상당부분 로봇이 일을 대신한다. 여기에 최저임금과 국민연금요율 인상

도 지속적으로 추진되니 기업에서는 정규직 채용을 기피하고 기 고용된 정규

직도 인력구조조정하기에 바쁘다. 사내근로복지기금으로서는 수혜대상에 변

화가 생기는 셈이다. 그렇다고 기업이 해야 할 각종 신고 및 보고사항 업무를 하지 않으면 무거운 벌칙이나 과태료가 기다리고 있으니 손을 놓고 있을 수

가 없으니 고용인원 감소에 따라 핵심업무 이외의 업무는 비용 절감을 위해

아웃소싱으로 처리하려 할 것이다. 아웃소싱을 해도 가장 전문성이 뛰어난

검증된 사람이나 업체에 일을 맡기려 할 것이니 앞으로는 아웃소싱 업체는

전문성이 핵심역량이 된다. 10년 전에 나왔던 유엔미래보고서2 머리말에 보

았던 '변화는 이제 자연스러운 물결이다'라는 문구를 이제 실감한다.

지난 김승훈박사의 사내(공동)근로복지기금이야기를 보려면 여기(www.sgbok.co.kr)를 클릭하세요.

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

사람은 살면서 다양한 사람들의 만남과 교제를 통해 지식과 경험, 인연을 쌓

게 된다. 그 중에는 좋은 인연이 있는 반면, 기억하기조차 싫은 끔찍한 인연

도 있다. 행복과 불행은 자신이 상당부분 만든다는 걸 나는 믿는다. 좋지 않

은 과거 인연을 억지로 떠올려 스트레스 받지 말고 앞으로 살 날이 더 많은데

 좋은 인연만 기억하고 살면 행복은 더 커질 것이다. 그 만남과 교제가 일과

사람에서 시작되고 기회까지 연결되는 경우도 있다. 내가 사내근로복지기금

이란 단어를 처음 들은 것이 1993년 1월, 어느 지인과 식사를 하면서였다. 생

소했지만 우리나라에 처음으로 사내근로복지기금법이 생겼고 직원들의 복지

를 위한 별도 비영리법인이 새로 만들어진다는 말에 '새로운 길'이라는 도전

의식이 발동되었고 그러고 얼마 되지 않아 대기업 기획실 과장으로 승진한지

3일만에 사표를 쓰고 KBS사내근로복지기금으로 전직했다.

유시민 작가는 '어떻게 살 것인가'(생각의길) 책의 프롤로그에서 '어떻게 살

것인가'라는 주제로 책을 내자는 출판사의 제안에 적잖이 당황했지만 결국

쓰기로 했다고 실토한다. 그 이유로 '내 인생을 관통한 목표와 원칙이 있었는

지, 있었다면 무엇이었는지, 내 삶을 지배한 감정과 욕망은 어떤 것이었는지,

과연 나는 내게 맞는 삶을 살았는지 살펴보는 일이 앞으로도 짧지 않은 시간

을 더 살게 될 내 자신에게 만큼은 의미가 있을 것 같았다'고 고백하고 있다.

프롤로그 말미에서 유작가는 자신의 감정을 자연스럽게 드러내고 있다. '나

는 열정이 있는 삶을 원한다. 마음이 설레는 일을 하고 싶다. 자유롭게, 그리

고 떳떳하고 살고 싶다. 인생이라는 짧은 여행의 마지막 여정까지, 그렇게 철

이 덜 난 그대로 걸어가고 싶다. 내 삶에 단단한 자부심을 느끼고 싶다. 그렇

게 사는 게 나다운 인생이라고 생각한다. 나는 이런 내가 좋다. 자유로움과

열정, 설렘과 기쁨이 없다면 인생이 무슨 의미가 있겠는가' 이 또한 정치인에

서 자유인으로 돌아와 첫번째 내놓는 책에 대한 솔직한 고백이고 도전하는

삶의 자세이기에 아름답다.

누구나 열정이 있는 삶, 설렘과 기쁨이 있는 삶을 살고 싶어하지만 처음부터

그런 삶이 주어진 사람은 그리 많지 않다. 삶 속에서 본인 스스로 노력하여

찾아내고 도전하여 만들어 낸 경우가 더 많다. 당당한 삶을 살고자 하면 첫째

가 경제적인 안정인데 직장에 입사를 했다면 첫번째 관문은 통과한 셈이다.

그 다음에는 가치 추구인데 공통적으로 지속적인 성장과 발전, 승진, 보수에

서 행복과 만적으로 느끼게 되는데 회사 내에서 자신이 수행한 일에 대한 평

가과정을 통해 이루어진다. 처음부터 회사에서 자신이 좋아하는 일을 하게

되는 사람은 드물다. 주어진 일을 하다보니 흥미가 생기고 몰입하다보면 전

문성이 생기고 능력을 인정받으면서 자심감과 업무에 대한 애정이 생긴다.

나도 처음에 사내근로복지기금 업무를 하려니 불편하고 막막했다. 비영리분

야는 처음이고 공부를 하고 싶어도 공부할 책도 없었다.

사내근로복지기금 업무를 하면서 누군가가 사내근로복지기금에 대한 이론

과 매뉴얼, 재무제표 서식을 만들어야 한다면 내 손으로 만들고 싶다는 열정

이 생겨서 대학원 경영학석사 과정에 입학했고, 다른 회사에서 사내근로복지

기금제도가 회사에 무슨 이익이 되는지 실증분석논문이나 연구자료를 요구

하기에 경영학박사 과정에 진학하여 KOSPI 200 기업을 대상으로 사내근로

복지기금이 설치된 그룹과 설치되지 않은 그룹으로 나누어 14년간의 재무제

표를 가지고 실증분석을 통해 사내근로복지기금제도가 회사 재무성과에 양

(+)의 영향을 미친다는 실증분석 논문을 만들어냈다. 이제 나의 하루 일과는

사내근로복지기금으로 시작해서 사내근로복지기금이야기를 쓰는 것으로 마

무리되고 있다. 연구소 자문사나 컨설팅이 진행중인 회사의 기금실무자 코칭, 연구소 교육 진행, 회원사 기금실무자들의 상담 등으로 행복한 시간을 보낸

다. 

일단은 회사에서 자신이 맡은 일에 전력을 다해보고 그래도 안되면 다른 업

무를 바꾸어 하는 과정에서 내 적성에 맞는 업무를 찾아가는 것이다. 유시민

작가가 갈구했던 자유로움과 열정, 설렘과 기쁨이 있는 인생은 누구나 다 꿈

꾸는 삶이다. 직장에 입사한 이상 일을 통해, 일 속에서 찾는 것도 효과적인

방법이다. 나는 연구소 사내근로복지기금교육에 참석하는 기금실무자들에게 사내근로복지기금 업무는 비영리법인을 하나 만들어 운영해보는 흔치 않는

경험을 할 수 있는 매우 가치있는 업무라고 잘 배워두면 언젠가는 쓰임이 있

을 것이라고 자신있게 말한다. 단기적으로는 사용하지 않는다고 해도 최소한 법인관리 실무, 회계업무의 순환과정이나 재무재표에 대한 개념, 재무제표를 보는 방법, 법인세가 산출되는 구조, 세무신고 주기 등만 이해하게 되어도 회

사생활을 하는데 많은 도움이 될 것이고 나중에 회사를 나와 독립하여 창업을 해도 사내근로복지기금 업무를 하면서 배운 지식과 경험이 요긴하게 활용할

수 있을 것이다.

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대부분 사람들은 남에게는 엄격한 잣대를 들이밀고 잘잘못을 따지지만 정

작 자신의 행위에 대해서는 무리함을 알면서도 관대함의 잣대를 들이댄다.

오늘 어느 기업 사내근로복지기금실무자로부터 상담전화가 왔다. 회사에

서 사내근로복지기금 업무를 맡은지 6개월이 지났는데 사내근로복지기금

연구소가 있다는 사실을 모르고 여지껏 혼자서 머리를 싸매고 끙끙대며 사

내근로복지기금 업무를 수행해왔다고 한다. 우연히 다른 회사 기금실무자

랑 이야기를 하면서 내 이름과 사내근로복지기금연구소를 알게 되었단다.

"아니 전임자가 사내근로복지기금 업무인계인수를 잘해주지 않던가요? 5

년이상 사내근로복지기금 업무를 했고, 연구소 교육에도 매년 참석하여 후

임 기금실무자들에게는 업무인계인수를 잘해주라고 신신당부를 했고 그러

겠다고 말했었는데...."

그 회사 사내근로복지기금 전임자 얼굴이 떠오른다. 6년전 외부 교육기관

에서 처음으로 만났었는데 회사에서 사내근로복지기금 업무를 처음 맡게

되었다고 전임자로부터 사내근로복지기금에 대해 업무인계인수를 하나도

받은게 없다고 그 당시 입에 거품을 물면서 전임자를 성토했었는데, 본인

도 후임자에게 업무인계인수를 하지 않고 떠난걸 보니 전전임자와 별반 다

르지 않네. 아니 전전임자보다 더 실망스럽다. 전전임자는 나에게 사내근로

복지기금 교육을 받지 못해 사내근로복지기금에 대해 잘 몰랐으니 업무인

계인수를 하는 방법 자체를 몰라서 하지 못했다지만 전임자는 나에게 5년

동안 매년 제대로 된 기금교육을 받았고 교육 중에 기금실무자 중에 업무

인계인수를 제대로 받지 못해 고충이 많앗으니 여러분은 사내근로복지기

금 업무가 변경되면 반드시 업무인계인수를 해주고, 후임자에게 이러이러

한 자료는 꼭 넘겨주어야 한다고 귀에 못이 박히도록 알려준 바 있어 뻔히

알면서도 안했다면 더 고약한 사람이다. 사내근로복지기금 업무를 하면서

만남의 처음과 끝이 한결같은 사람들을 많이 만나고 싶다.

3개월전 어느 대기업 A사는 회사의 인적·물적 분할을 통해 사업부를 자회

사로 분사시키면서 그 회사 기금실무자가 연구소에 사내근로복지기금 분

할상담 요청을 하여 통화한 적이 있었다. 기금실무자는 당시 입사 3년차였

는데 그 회사 자료들을 보니 이미 4~5년 전부터 사내근로복지기금 정관과

법인등기부등본이 불일치했고, 이사도 임기가 끝난지 이미 5년이나 경과하

여 과태료 부과가 예상됐고 결산서 수치도 문제가 많았다. 회사 선배들은

자신들이 업무를 해태하여 발생한 과실을 숨긴체 이제 입사 3년차 후배에게

떠넘기고 떠났고, 회사는 그런 사실도 모르고 그 복잡한 사내근로복지기금

분할컨설팅을 회사 기금실무자에게 외부 도움없이(비용 들이지말고), 스스

로 공부해서 처리하라고 지시했다니 듣는 내가 더 기가 막혔다. 일이 잘못

되었을 때에는 무턱대고 담당자에게 책임을 묻기 보다는 실재 귀책사유가

누구에게 있는지, 그리고 일처리를 할 수 있도록 회사에서 충분한 지원을

해주었는지도 함께 따져보고 그 결과에 따라 책임을 묻는 신상필벌 문화가

필요하다. 그래야만 회사에서 자신의 업무태만을 후임자에게 떠넘기는 잘

못된 관행을 원천적으로 바로잡을 수 있을 것이다.

등기업무는 이전에 잘못된 등기를 바로잡지 않으면 더 꼬이게 된다. 과태료

부담은 기본이고 전문가가 투입되어 이전 잘못을 바로잡는데도 많은 시간

이 걸리는데 입사 3년차에게 혼자 배워서 처리하라니. 이래서 젊은 사람들

이 직장을 빨리 떠나는구나 하는 것을 느꼈다. 정작 일을 할 수 있는 여건은

만들어주지 않고 알아서 공부해서 처리하라든가, 겸직업무로 열정페이만을

강요하니 회사에 로열티가 생기고 일에 대한 열정과 애정이 생기겠는가? 자

신도 대충 회사 눈치보며 일 하는척 시간을 끌다가 후임자가 오면 잘못 처리

된 업무를 떠넘기고 다른 업무를 하려들겠지. 어제 말복이 지난 후 폭염도

많이 수그러졌다. 오늘까지 길었던 폭염과 함께 올 여름휴가가 모두 끝나고

다음주부터 추석 전까지는 본격적으로 일에 몰입해야 할 시기이다. 아직도

한낮에는 더위가 가시지 않았으나 아침 저녁으로 스치는 바람이 나날이 시

원해짐을 느낄 수 있어 가을이 성큼 다가오고 있음을 실감하게 된다. 

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지난주 어느 중견기업 회계부서 관리자로부터 전화가 걸려왔다. 회계부서

사람들은 숫자를 다루다보니 셈이 빠르고 말 보다는 수치나 법 조문을 제

시해야 믿는다. 회사에서 이번에 임직원들의 복지증진을 위해 사내근로복

지기금이나 공동근로복지기금 둘 중 어느 하나를 설립하고 싶은데 회사 단

독으로 사내근로복지기금을 설립할지, 자회사와 공동으로 공동근로복지기

금을 설립할지 아직 결정을 내리지 못해 최종적으로 몇가지 확인할 사항이

있다고 하면서 전화를 하는데 말투가 사뭇 고압적이다. 잘 나간다는 대기업

이나 공기업, 중견기업들의 관리자에게서 공통적으로 묻어나는 자신감이겠

지만 협조를 요청한다는 처음 말과는 별로 일치하지 않는 행동으로 느껴진

다. 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금에 대해 책도 사보고 나름 공

부를 많이 해서 어지간한 사항은 다 알 고 있다고 자신감 충만이다.

사내근로복지기금이나 공동근로복지기금에 대해 그렇게 속속들이 다 알고

있으면 왜 연구소에 전화를 하여 지식자랑을 할까? 전화를 한 의도가 궁금

해지는데 "다 알면서 왜 전화를 했습니까?'하고 퉁명스럽게 받아치니 그제

서야 슬슬 본색을 드러낸다. 자신들이 사내근로복지기금이나 공동근로복지

기금에 대해 나름 장단점, 설립 방법, 할 수 있는 목적사업과 증식사업, 마지

막으로 해산방법까지 자료를 만들었는데 결국에는 사내근로복지기금이나

공동근로복지기금 둘 중에서 어느 것을 선택해야 할지 판단을 내리기 어려

워 나에게 SOS를 한 것이었다. 그러면서 "공동근로복지기금이 사내근로복지

기금보다는 더 늦게 최근에 생겼으니 당연히 더 좋고 선진화된 복지제도가

아니겠습니까? 기왕 도입하려면 공동근로복지기금으로 도입하려고요"하는

데 그만 빵 터지고 말았다.

사내근로복지기금이나 공동근로복지기금에 대해 속속들이 다 연구했다고

하면서 두 제도의 본질과 차이점조차 파악하지 못하고 큰소리를 친 셈이다.

그러면서 사내근로복지기금은 당해 회사가 사업의 폐지를 해야만 해산할

수 있지만 공동근로복지기금은 공동근로복지기금에서 수행하는 목적사업을

중단하고 없애면 언제든지 해산이 가능하고 잔여재산은 공동기금 참여회사

별로 나누어 배분할 수 있으니 훨씬 더 유리하지 않느냐는 논리를 편다. 어

이가 없어 "누가 공동근로복지기금을 공동근로복지기금에서 하는 목적사업

을 중단하면 해산할 수 있다고 하던가요?' 물으니 "고용노동부에 전화해서

확인했고 관련 법령에서 직접 확인했다"고 당당하게 말한다. 어느 법에 그

런 조문이 있는지 금시초문이라고 근거조문을 알고 싶다고 하니 직접 본 것

같다고 하면서 말꼬리를 흐린다.

미안하지만 정상적인 사내근로복지기금은 당해 회사가 사업의 폐지(근로복

지기본법 제70조제1호), 공동근로복지기금은 공동기금 참여회사 중 과반수

회사의 사업의 폐지(근로복지기본법 제86조의7 제1호)에 의해서만 기금법인

을 해산할 수 있다. 기금법인의 합병이나 분할·분할합병도 있지만 이는 특수

한 사정임을 고려한다면 공동근로복지기금 또한 함부로 해산이 어렵고 당해

수행하는 목적사업의 중단은 공동기금법인 해산사유에 해당되지 않는다. 제

발 공동근로복지기금에 대한 헛된 환상을 버렸으면, 도입하더라도 전문가에

게 제대로된 교육을 받고 도입했으면 좋겠다. 공동근로복지기금은 원청기업

이 하청기업 근로자들의 복지를 챙겨주는 원-하청형, 같은 지역이나 업종의

두개이상 회사가 모여 공동으로 기금을 조성하여 함께 복지혜택을 누리는

업종별·지역별 공동형이 당초 도입 취지이다. 지분 출자관계에 있는 기업들

간 공동근로복지기금은 앞으로 많은 문제점이 생길 수 있으니 사전에 철저

한 기금조성과 운영, 관리전략을 가지고 접근해야 할 것이다. 설립은 자유이

나 뒤에 따르는 의무사항을 놓치지 않기를 바란다.

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회사 업무 뿐만 아니라 사내근로복지기금 업무를 하면서 업무를 처리하는

자세와 업무인계인수를 하고 떠나는 사람들의 모습에서 직장인을 몇가지

유형으로 분류할 수 있다. 첫째는 주어진 일도 아주 열심히 하고 업무가 바

뀌면 후임자에게 자신이 가진 자료와 정보를 최대한 넘겨주고 업무인계인

수도 잘 해주는 사람이 있고 둘째는 일은 열심히 했지만 후임자에게 자신

이 가진 자료와 정보를 잘 넘겨주지 않고 업무인계인수도 대충 해주는 사

람이 있고, 셋째는 일을 잘 못했지만 자신이 가진 자료나 정보 업무인수인

계는 잘 해주는 사람, 넷째는 일도 잘 하지 못했고 업무인수인계도 해주지

않고 떠나는 사람이다.

오늘 업무인수인계를 주제로 삼는 것은 어느 회사의 자료를 보니 이전 담

당자가 작성해놓은 자료나 후임자에게 인수인계도 없이 떠난 것에 안타까

움을 느껴서이다. 이전 담당자와는 나와는 3~4년정도 교류를 했었다. 나에

게 사내근로복지기금교육도 몇번 받았고 사내근로복지기금 카페에서 질문

도 자주 해서 나도 친절하게 답변을 해주었던 기억이 난다. 나에게 교육도

받았고 평소 질문도 자주 하였고 회사에서 사내근로복지기금을 활성화시

키기 위해 임원을 설득하려면 자료가 필요하다고 해서 자료도 많이 주었던

지라 그 회사 사내근로복지기금이 잘 운영되고, 사내근로복지기금 정관이

며 운영규정도 잘 갖추어졌을 것으로 짐작했었다. 한동안 소식이 뜸하더니

몇년전부터는 소식이 뚝 끊기기에 회사를 퇴직했나? 아님 사내근로복지기

금 업무를 그만두었겠구나 싶었다. 회사에서 사내근로복지기금 업무는 대

충 1년 길어야 2년이면 순환보직으로 바뀌는 편이고 어느 회사는 1년에도

기금실무자가 두세번 바뀌기도 한다.

올해 그 회사 기금실무자가 교육을 와서 이런 저런 이야기를 나누면서 그

사람은 전전임자이고 아직도 회사를 잘 다니고 있다고 말하는데 전전임자

이야기를 꺼내니 얼굴이 굳어진다. 짐작이 가는 구석이 있어 "그분이 상대

방에게는 자료를 엄청 요구하는데 반대로 본인은 남에게 자료를 잘 주지

않죠?' 했더니 고개를 끄덕인다. 내가 예전에 느꼈던 그대로였다. 정보를

구하는 데는 두가지 원칙이 적용된다. 첫째는 give & take, 둘째는 Quality

는 들인 돈에 비례한다는 것이다. 자료를 부탁하면서 내 것은 주지 않고 상

대방 것만 달라는 것이나, 공짜로 고급자료를 원하는 것은 예의가 아닌데

수년 전 그 회사의 전전임자는 자신의 회사 자료는 대외비라고 핑계대며

제공을 피하면서 나에게는 타 회사(특히 동종 회사나 유사한 매출규모의

회사)의 사내근로복지기금 설립현황 자료나 수행하는 목적사업 등 민감한

사항에 대한 상세한 자료를 자주 요구하기에 나중에는 정중하게 사절했던

기억이 난다.

내가 예전에 사내근로복지기금에 대한 자료를 많이 제공했었는데 혹시 업

무 인계인수시에 받은 자료가 없느냐고 물으니 하나도 없단다. 전전임자가

교육교재나 사내근로복지기금 파일조차도 모두 챙겨가는 바람에 전임자도

사내근로복지기금 업무를 시작하는데 무진 애를 먹었다고 한다. 후임자에

게 사내근로복지기금과 관련된 외부 전문가와 교류할 수 있는 소스를 알려

주지 않고 떠난 것이다. 심지어는 전임자도 내 이름이나 카페, 사내근로복지

기금연구소가 있다는 사실을 모르고 업무처리를 했는데 올해 초에 자신이

기금업무를 맡으면서 인터넷에서 사내근로복지기금을 검색하여 사내근로복

지기금연구소을 알게되어 교육에 오게 되었다고 한다. 슬슬 호기심이 발동되

어 그럼 전전임자는 지금도 사무실에 자주 오느냐고 질문하니 노조나 회사

임직원들에게는 아직도 본인이 사내근로복지기금 전문가 행세를 하고 다닌

다고 한다. 회사 임직원들도 사내근로복지기금 이야기만 나오면 전전임자에

게 질문을 하고..... 회사에 자신만의 사내근로복지기금 아성을 쌓아두고 아직

도 사내근로복지기금 전문가 행세를 하고 있는 셈이다.

전전임자가 만들어 놓은 사내근로복지기금 정관이며 운영규정을 보니 한숨

이 나온다. 회사에서는 사내근로복지기금 최고 전문가라는 말을 듣는다는

사람이  당시 작성해놓은 사내근로복지기금 결산서와 계정과목, 재무제표

서식, 회계처리 또한 너무 허접하여 실망스럽다. 회계업무는 연속적이고 계

속성의 원칙이 적용되는데 이전부터 회계처리가 잘못 되었으면 후임자가 아

무리 회계처리를 잘해도 신뢰성에 문제가 생긴다. 문제는 일처리도 제대로

하지 못하고 자신만의 아성을 쌓는 사람들이 회사 내부에서는 딸랑이가 되

어 인정을 받고 승진도 빠르다는 점이다. 근로복지기본법령이나 법인세법령

이 많이 바뀌어 후임자가 연구소 교육을 통해 사내근로복지기금에 대한 제

대로 된 지식과 정보를 가지고 업무를 처리해가고 있으니 그 회사 내부에서

도 인식이 바뀌고 새로운 기금실무자도 머지 않아 회사에서 확고히 자리를

잡아갈 것으로 믿는다.

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