김승훈사내근로복지기금연구소

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

한 기업에 사내근로복지기금을 도입시키기 위해 때론 수년간 공을 들이기도

한다. 지난 토요일 지인이 운영하는 벤처기업인 중소기업을 다녀왔다. 기업을 설립한지는 5년이 지났지만 대기업들의 견제, 연구개발과 시공매뉴얼 작성작업에 집중하느라 매출은 그리 많지 않다보니 결손이 계속되었다. 그렇지만 원천특허를 받아 언제든지 도약할 준비는 되어있는 회사였다. 드디어 회사 설립 5년만에 해외로부터 이 회사가 보유한 특허기술이 호평을 받아 기술이전 논의가 항참 진행되고 있어 곧 기쁜 소식이 들려올 것 같다. 그러면 사내근로복지

기금 설립도 순탄하게 진행되고 직원들 복지도 개선되고 연구소에서 진행하는 사업들도 함께 탄력을 받게 될 것으로 본다.

연구소 기금실무자 강의와 연구소 상담 중 임원 변경등기에 대한 질문과 상담들이 많다. 2015년 7월 20일 「근로복지기본법」 개정(시행일 2016.1.21)으로 사내근로복지기금 협의회위원과 이사, 감사 임기가 삭제되었으나 이에 대한 홍보와 후속 조치해야 하는 사항에 대한 안내가 미흡하여 많은 기금실무자들이 실무에서 혼선을 겪고 있다. 7월 연구소 기본실무와 운영실무 교육에서도, 며칠전 모 회사 기금실무자도 임원 중임등기에 대한 질문을 하였고 연구소 홈페이지에 이와 관련된 사항을 질문글을 올라왔다. 「근로복지기본법」에서는 이사 임기가 삭제되었는데 정관에는 이사 임기가 3년으로 되어 있는 상태에서 취임일로부터 3년이 경과되었는데 이 경우 중임등기를 반드시 해야 하느냐, 중임등기를 해야 한다면 지연등기에 대한 과태료를 부과받게 되느냐는 것이다.

결론부터 말하면 「근로복지기본법」에서는 이사 임기가 삭제되었지만 정관에서 임기를 규정하고 있다면 정관 임기를 적용받게 되어 현 이사가 임기가 지난 후에도 계속 이사 직책을 수행하고자 할 경우에는 중임등기를 실시해야 하고 이를 이행하지 않으면 과태료 부과대상이 된다. 물론 이사 중임등기를 하는데 고용노동부장관의 인가를 받을 필요는 없다. 등기지연에 대한 과태료 금액이 얼마인지는 법에서는 건당 500만원이하로 명시되어 있지만 실재 부과되는 과태료는 기업 특성(영리기업이나 비영리기업이냐, 매출규모, 법 위반 기간 등)을 종합적으로 감안하여 판사가 부과하기 때문에 금액을 단정할 수는 없다. 일이란 잘못된 것을 피한다고 해서 저절로 바로잡아지는 것은 아니다. 해당 회사는 기금실무자가 잘못된 등기사항을 피하지 않고 정면으로 돌파하고 해결하려는 의지를 보이니 나도 적극적으로 도움을 주고 있다. 

어제는 그동안 기금실무자교육과 컨설팅 진행으로 미룬 연구소 홈페이지 질문에 대한 답변도 처리하고 이번주에 있을 사내근로복지기금분할 지방출장 자료 작성, 연구소 <사내근로복지기금 회계실무> 교육교재 업데이트를 하여 인쇄의뢰를 하였다. 기왕 인쇄하는 김에 <사내근로복지기금 운영실무>교재도 업데이트하여 함께 인쇄의뢰를 하였고, 근로복지기본법령집 일부 보완하여 함께 인쇄를 의뢰하였다. 당분간은 컨설팅과 교육에만 전념하기 위해 반복되는 소모성 작업은 가급적 지양하고 표준화함으로써 시간을 효율적으로 활용하고자 한다.  내일이 초복인데 폭염이 계속되고 있다. 요즘은 밤에도 열대야로 잠을 설치기 일쑤이고 폭염에 불쾌지수가 높아 건강관리와 체력안배를 잘해야 한다.

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사내근로복지기금연구소 기금실무자교육에 참석한 기금실무자들의 업무처

리 현황이나 고충, 상담을 들어보면 상당부분이 앞 사람이 처리했던 업무처

리를 그대로 따라서 답습하다보니 이전 기금실무자가 했던 잘못을 그대로

안고 있는 것을 발견할 수 있다. 특히 사내근로복지기금 회계처리는 설립 초

기부터 첫단추가 중요한데 충분한 지식없이 자의적으로 회계처리를 하다보

니 그 잘못이 계속 누적되어 이어져 오고 있다. 뒤늦게야 잘못을 인지하고 이

전 회계처리를 고칠 수 없느냐는 상담이 많은데 직전연도 결산서야 수정신고

를 하면 가능하겠지만 직전연도도 아니고 십수년 이전 결산서를 고친다는 것

은 불가능에 가깝다.

그래서 사내근로복지기금은 설립 초기부터 제대로된 교육이나 컨설팅을 받

아 체계나 틀을 갖추고 업무를 시작하는 것이 중요하다. 오늘 연구소 기본실

무 교육에서 "혹시 전임자로부터 사내근로복지기금에 대한 업무인수인계를

정식으로 서면형식으로 받은 사람이 있습니까?'라는 질문에 단 한명도 손을

든 사람이 없었다. 대부분 고래를 흔들었다. 서면으로 업무인계인수를 받게

되면 업무현황(담당업무, 주요 업무계획 및 진행사항, 현안사항 및 문제점,

주요 미결사항), 관련 문서현황(정관철, 결산철, 예산철, 대부자료철, 운영규

정 등), 주요 물품 및 예산 등 인계·인수가 필요한 사항(예금통장, 콘도회원권, 인가증, 인감증명서, 등기부등본 등), 그 밖의 참고자료(협의회 위원 및 임원

명단, 기금실무자로서 처리해야 할 주요 신고 및 보고사항, 사내근로복지기

금 벌칙 등)을 넘겨받게 되어 중단없는 업무 추진이 가능하다. 

다행인 것은 요즘은 인터넷의 발달로 회사에서 사내근로복지기금 업무를 부

여받으면 사전에 '사내근로복지기금'이나 '사내근로복지기금 설립', '사내근

로복지기금교육'을 검색하여 사내근로복지기금연구소를 알고 자발적으로 상

담이나 연락을 해와서 연구소 기금실무자교육이나 설립컨설팅을 통해 기금

을 설립하고 기본실무 등 교육을 수강한 후 업무를 시작하거나 회계처리를

하는 사례들이 많아 실수들이 현저하게 줄어들고 있다. 지난 7월 9일자 <따

뜻한 하루> 제1116호에 '앞 사람만 다라가다'라는 관련된 좋은 글이 있어 공

유하고자 한다.

<앞 사람만 따라가다>

마라톤은 긴 시간 동안 자기 자신과 사투를 벌여야 하는 힘들고 고독한 스포

츠경기 중에 하나입니다. 때로는 순위보다도 42.195km를 완주한 것에 더 큰

의미를 두기도 하는 스포츠입니다. 2013년 4월 28일. 영국 선덜랜드에서 열린 마라톤 풀코스 경기에서 결승선에 들어온 마라톤 선수 중 1명을 빼고는 5,000여명이 실격처리 되는 엉뚱한 일이 벌어졌습니다. 이 사건의 시작은 2위로 달리고 있던 선수가 지정된 코스를 잠시 벗어나 달렸다가 다시 원래 코스로 돌

아온 것이었습니다. 2위 선수는 자신이 잘못 달렸다는 것을 모르고 있었습니

다. 그런데 문제는 2위 선수를 뒤쫓던 나머지 선수들도 모조리 잘못된 코스로 달렸다는 것입니다. 주최 측이 경로 표시를 확실하게 하지 않았다는 문제도

있었지만, 아무 생각없이 앞 사람만을 따라가던 5,000여명의 선수들은 전체 42.195km에서 고작 264m를 덜 뛰게 되어 결국 모두가 실격처리가 되었습니다. 이로 인해 줄곧 선두를 달리고 유일하게 정확한 경로를 따라서 간 마크후

드가 우승 및 유일한 완주자가 되었습니다.

이 글을 보면서 사내근로복지기금 업무를 하는 기금실무자들이 생각났다. 지

금 내가 처리하는 업무처리가 잘 되고 있는 것인지, 잘못하고 있는 것인지도

모르고 전임자로부터 인계받은 그대로 처리하다가는 나중에 엉뚱한 결과가

되어 과태료나 벌금을 받고 나면 그제서야 허둥대며 뭐가 잘못되었는지 알

아보기 위해 연구소를 찾아온다. 문제는 지난 잘못된 업무처리 중 상당부분

이 되돌릴 수 없다는 점이다. 처음부터 최고 전문가를 찾아 체계적인 교육을

받는 것이 필요하다.

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사내근로복지기금연구소 기금실무자교육은 늘 새롭고 역동적이다. 오늘부터

<사내근로복지기금 운영실무> 교육이 이틀간 진행되는데 다양한 유형의 수

강생들이 참석하였다. 사내근로복지기금 설립을 준비중인 업체도 두 곳이나

된다. 운영실무 교육은 기존에 사내근로복지기금이 설립된 업체 실무자들을

대상으로 하는 수준이 높은 교육임에도 설립에 필요한 사항 및 설립 프로세

스를 짚고 넘어가야 한다. 한 회사에서 노사가 함께 참석한 업체도 점점 늘고 있는데 이번 교육에도 두 업체나 된다. 이렇게 노사가 함께 참석하면 사내근

로복지기금 운영이나 관리면에서 공감대를 형성할 수 있고 노사관리에서 신

뢰감을 줄 수 있다. 반면 회사는 근로자측이 너무 많이 알게되니 사내근로복

지기금 출연이나 새로운 복지제도에 대한 요구가 많아지니 관리가 힘들어진

다고 엄살 아닌 엄살을 피우는데 이 또한 보기 좋은 모습이다.

어느 업체 기금실무자는 질문사항을 노트 한 면에 깨알같이 가득히 적어와서 교육을 마친 후에 하나 하나 질문을 하기 시작한다. 기본재산 잠식 여부, 콘도회원권을 구입했는데 문제가 없는지, 올해들어 회사 주사무소 주소와 대표권

을 가진 이사를 변경했는데 등기법상 과태료 부과 가능성은 없는지, 전임자로부터 업무를 인수받은 후 누구에게 물어보지 못했던 궁금증을 노트를 보면서 모두 해결해 나간다. 회계처리 미스도 확인할 수 있다. 수년 전에 콘도회원권

을 구입하면서 당해연도 출연금의 절반을 사용해 구입했다는데 아뿔싸~~ 당시 기금실무자가 기본재산으로 고유목적사업준비금을 설정하지 않아 결과적

으로 기본재산으로 콘도회원권을 구입한 결과가 되었다. 콘도회원권 구입시

회계처리 미스이다. 현행 「근로복지기본법」은 근로복지시설을 구입하고자 할 경우에는 수익금이나 기본재산 중에서 사용이 허용된 자금으로 구입해야 한

다.

어느 업체는 종업원들이 주택을 구입하거나 임차하는데 고민이 가장 많다는

사실을 알고 이 문제를 해결해주지 않으면 회사 업무에 전념하기 어렵다는 사실을 알고 종업원 주거안정이 급선무라는 판단에서 종업원들의 주거안정을

해줄 수 있는 방법에 관심이 많았고, 올해 사내근로복지기금을 설립하려는 가장 큰 목적이 종업원들의 주거안정사업이었다. 이 회사가 종업원들의 주거안

정을 위해 목적사업에 사용하고자 하는 지원금액이 꽤 큰 편이었다. 이 경우는 「상속세 및 증여세법」 상 사내근로복지기금법인에서 지급받는 금품에 대해 

증여세 비과세 헤택을 받을 수 있도록 전략을 만들어 주는 것이 중요하다. 상

증법상 비과세 요건을 맞춤식으로 설명해줌으로써 상당한 절세효과를 누릴

수 있게 해주었다.

사내근로복지기금에서 지급되는 금품에 대해 세금을 내야 하는지, 세금을 내

야 한다면 누가 내야 하는지에 대한 궁금증은 공통적인 질문이다. 특히 사내

근로복지기금에서 선택적복지제도를 실시할 경우 세금문제는 이슈사항이어

서 근로복지기본법령과 목적사업을 어느 정도 설명하고서 내일 토론하고자

한다. 사내근로복지기금에서 기본재산을 사용할 수 있는 경우 세가지, 회사에서 직접 도급받는 업체 소속 근로자와 파견근로자에게 사내근로복지기금에서 목적사업으로 지원시 근로복지공단으로부터 지원금액의 50%를 매칭형으로

지원받을 수 있는 방법과 구체적인 효과금액을 보여주니 반응이 좋다. 강의가 진행되는 중에서 궁금한 사항을 수시로 질문하고 답변해주고 코칭해주는 실

전강의이니 수업 동참도가 높은 것도 연구소 교육의 특징이다. 이번에 교재를 업데이트 하면서 시의적절한 운영사례를 발굴하여 보충하니 기금실무자들의 반응과 효과가 좋은 것 같다. 교재에 공을 들이니 교육생들의 반응과 호응도

가 높아지고, 이후 운영사례 발굴에 더 공을 들이게 되는 교육의 선순환 구조

이다.  

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태국 동굴에 갇혔던 축구팀 소년 12명과 코치 등 13명이 고립된지 17일만인

어제 무사히 구조되었다는 소식이다. 언론에서는 기적적인 13명 전원구조 후

일담을 전하기에 여념이 없다. 나는 이 사건을 지켜보면서 우리나라 2014년

세월호 사고와 클로우즈업을 해보았다. 첫째는 나롱싹 오솟타나 꼰 전 치앙라이 주지사의 리더십이다. 그는 지질학과 엔지니어링을 전공한 전문가로서 임

기말에 발생한 대형 사고 앞에서 앞장서 수숩을 진두지휘했고 각 나라의 도움을 받으며 적절한 조치들을 취해나갔다. 세월호 때 우리나라에서는 컨트롤타

워가 없었고 정부 부처에서는 서로가 자가 책임이 아니라고 피하기에 급급했

던 것과는 너무나 대비된다. 또한 전문가인 나롱싹 전 지사에서 전권을 주면

서 사고 수습을 맡긴 태국 정부의 결정도 본받을만 하다.

둘째는 각 국의 도움을 적극적으로 받았다는 점이다. 태국은 미군 인도태평

양사령부 소속 구조대원과 영국 동굴탐사 전문가 등 다국적 구조팀의 도움

을 받았다. 우리나라는 세월호 당시 미군이 도움을 주겠다고 연락이 왔으나

거절했다는 기사를 본 적이 있다. 그 많은 인명이 죽고 사체 수습때까지도

외국의 도움을 받지 않았던 것과는 너무도 대비된다. 사고는 인명구조가 최

우선이기에 인명구조에 도움이 된다면 전문가에게 구조요청을 먼저 해야 하

고, 전문가 구조팀이 도움을 주겟다고 하면 거절할 이유도 없다.

셋째는 코치의 리더십이다. 승려 출신인 25세 엑까본 찬따웡 코치는 명상과

마음다스리기를 통해 소년들의 마음을 다독이며 먹을 것을 서로 양보하며 체

력 소모를 막고 공복으로 버틸 수 있는 기지를 발휘하였다. 코치는 열 살 때

부모를 잃고 고아원에서 지내다 12세부터 사찰에 들어가 10년간 수도승 생

활을 한 것으로 알려지고 있다. 과연 금수저로 태어나 살았더라면 맨 마지막

까지 남아서 소년들을 챙길 수 있었을까? 차례차례 소년들을 먼저 내보내고

맨 마지막까지 소년들과 함께 한 참 리더십의 승리이다. 우리나라 세월호 사

고 때 선장은 구조 순서에서 밀릴까봐 속옷바람으로 제일 먼저 탈출하지 않

았던가? 문득 우리나라 재벌들의 자식들이 젊은 나이에 낙하산으로 관리직

으로 입사하여 임원으로 초고속 승진을 하다보니 회사 직원들의 애환이나

고충, 회사 물정을 모르니 우월감에 갑질을 하는 것은 아닌지하는 생각이 든

다.

이번 태국 17명 전원구조사건은 관리와 리더십의 승리라고 생각한다. 전문

가를 우대하고 중시하는 태국 정부와 맡은 바 일에 대한 책임을 다하는 주

지사와 코치, 리더를 믿고 따라준 국민들과 축구소년 등 모두의 승리이다.

참 리더십에서 믿음과 신뢰가 나온다. 사내근로복지기금 업무를 하다보면

직책이나 보직 등 회사에서 완장을 차면 자기가 최고이고 자신의 말이 법인

것 처럼 행동하는 회사 관계자들을 자주 본다. 사내근로복지기금 설립이나

운영, 합병이나 분할, 회계처리에 대해 몰라서 전문가를 초빙해놓고 자신의

권위자랑을 하는 모습을 보면 왜 전문가를 초빙했는지 망각하고 있는 듯 보

여 도와주고 싶은 마음이 싹 달아나고 마음의 문을 닫히게 된다. 이번 태국

동굴소년 구조모습을 보면서 우리나라 기업들의 노사관계가 생각난다. 노사

가 신뢰관계 속에서 한뜻으로 뭉친다면 지금의 어려움도 능히 극복할 수 있

을 것이다.

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고대 이집트인들은 저 세상으로 가면 신이 두 가지 질문을 할거라고 믿었다

고 한다. 첫째는 '인생에서 기쁨을 찾았는가?'이고 두번째는 '당신의 인생이

다른 사람을 기쁘게 하였는가?'였다고 한다. 사람들이 이 두가지 질문을 화두

로 일생을 살아간다면 세상에 악한 사람은 없을 것이고 평화롭고 범죄도 없

을텐데.....

내가 사는 삶의 방식이나 사내근로복지기금연구소를 운영하는 원칙과도 일

치하는 것 같아 공감이 간다.

연구소를 창업하여 5년동안 운영하다보니 사업이나 일의 성과라는 것이 자기가 쟁취하려고 내쓴다고 하여 그대로 되기보다는 매일매일 열심히 노력하며

살다보면 마치 과일이 봄에 꽃을 피워 여름에는 강한 햇볕, 천둥번개와 비바

람을 맞으며 가을에는 무르익어 제 향기와 맛을 뽐내듯이 시간이 지나고 분위기가 성숙하여 결과를 맺는 이치와 같다는 생각이다. 사내근로복지기금 컨설

팅계약은 기약도 없는 지루한 줄다리기와 협상의 산물이다. 처음에는 아무리 애를 써도 거들떠도 보지 않던 회사들이 시간이 흐르고 분위기가 익숙해지면 잊혀질만하면 그제서야 콜이 온다. 때론 하나의 결실을 이루기 위해 3~4년 인고의 시간을 보내며 기다려야 한다. 물론 그 사이에 다른 선택을 하기도 한다. 아마추어가 해놓은 잘못된 자료를 들고와서 검토해달라고 하지 않은 것만도

다행이다.

지난주와 이번주 두 건의 사내근로복지기금 분할컨설팅 계약을 맺고 올 여름

은 바쁘게 지내야 할 것 같다. 컨설팅은 주어진 기한이 있어 기한을 최대한 지켜주어야 하기에 상호 신뢰와 긴밀한 협조가 필요하다. 모든 일은 신뢰에서

출발하고 신뢰는 그동안 그 사람이나 기업이 보여준 언행일치와 축적된 성과(output)에서 생긴다. 컨설팅은 실전이다. 실전에서는 자신이 가진 역량으로

주어진 목표를 최단시간 내에 달성해야 한다. 컨설팅에서 프로와 아마의 차이는 진행과정에서 큰 맥과 흐름을 짚고 기한 내에 완수할 수 있는냐, 과정 중간중간에 발생되는 돌발상황을 여하히 빨리 극복하는냐 여부이다. 프로는 사전

에 프로세스를 점검하고 정리하고 돌발상황 자체가 발생하지 않도록 관리한다. 

지난 26년간 사내근로복지기금 업무를 하면서 사내근로복지기금과 관련된  

수많은 컨설팅(설립, 분할, 합병, 회계, 운영)을 직접 진행하여 다양한 실전 내

공을 많이 쌓아 이제는 사전에 필요한 자료를 요구하여 받아보면 전체적인

프로세스와 가능성 여부를 금새 판단할 수 있다. 가능성이 없는 프로젝트에

시간을 낭비할 필요가 없으니 그런 제안은 과감히 포기한다. 다만, 승산이 있

다는 판단이 서면 완료 기한에 맞추어 전체적인 프로세스, 사전에 정비해야

할 사항과 존속기금과 신설기금이 해야할 역할로 분류하여 신속히 진행하게

된다.

오늘은 하늘을 보니 비가 그쳐서 백팩을 매고 걸어서 연구소로 출근하면서

주변의 건물이며 주택, 도로, 사람들 모습을 구경하는 여유도 가져보았다. 이

것도 소소한 일상 속의 행복이다. 자동차 소음과 매연을 피해 큰 도로에서 떨

어진 이면도로를 걷다보면 정원이 잘 가꾸어진 단독주택들이 있는데 이런 집

에서 살았으면 하는 희망도 가져본다. 연구소 오는 길에 논현동성당을 들러

교무금과 함께 감사헌금을 냈다. 지난주 주보를 보기 위해 늘 주보가 놓여져

있는 곳을 서성이니 눈치 빠른 자매님이 얼른 지난 주보를 챙겨주는 센스에

기분이 좋아진다. 성모님 상 앞에서 촛불을 켜며 가족이 평화로움에 대한 감

사기도와 함께

연구소 교육을 다녀간 기금실무자들의 건승, 우리나라에 사내근로복지기금

이 설립된 회사들의 발전, 지금 입원 중인 가족과 지인 가족의 쾌유를 빈다. 

고대 이집트인들이 신으로부터 받을 질문 두 가지를 마찬가지로 나에게 묻는

다면 나는 내가 가진 사내근로복지기금에 대한 지식과 경험을 여러 사람들에

게 나눌 수 있어서 기쁘고 행복하고, 가족과 기금실무자들 그리고 사내근로복지기금이 설립된 회사들이 잘 되라고 사내근로복지기금제도 발전을 위해 기

도했다고 답할 것이다.

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요즘 우리나라 두 대기업 항공사의 오너 갑질문제로 연일 이슈이다. 해당 기

업 직원들이 대거 거리로 나서 오너의 경영일선 퇴진까지 외치고 있으니 안

타깝다. 왜 회사가 이런 상황까지 왔을까를 생각하니 착잡해진다. 두 기업의

공통적인 특징을 분석해보니 오너 본인이 회사를 직접 창업한 것이 아닌 선

대로부터 회사를 물려받은 승계형 오너기업이라는 점이다. 회사 직원들과 동

고동락하며 어려운 시기를 극복하고 성장시킨 기업 오너들은 회사 직원들에

대한 미안함과 쨘함, 연민의 정이 있다. 그래서 소위 '갑질'을 하지 못한다. 그

러나 선대로부터 승계형 오너들은 태어날때부터 금수저로 태어나 경영의 어

려움, 종업원들의 고마움과 연민의 정이 창업자 오너보다는 덜하게 되고 그

자리를 엘리드 의식과 선민의식, 이로 인한 귄위의식이 차지하게 된다.

지난달 6월 20일, 미국 제조업의 아이콘이며 한때 세계 최대 기업이었던 제

너럴일렉트릭(GE)이 문어발식 사업다각화 실패와 이로 인한 경영실적 악화

로 미국 S&P다우존스지수에서 퇴출된다는 충격적인 발표가 있었다. 발명가

에디슨이 세운 GE가 111년만에 다우에서 퇴출될 줄을 누가 예상이나 했겠

는가? 이제는 대기업이라고 자만하고 과거의 영광 속에만 머물러 있다가는

어느 순간 소리 소문없이 퇴출되는 세상이다. 기업환경을 둘러싼 변화에 신

속히 적응하고 변신하지 않으면 지속적인 생존을 장담하기 어렵다. 요즘 기

업의 지속적인 성장능력과 생존수명 또한 갈수록 짧아지고 있다. 지난 50년

동안 S&P 500지수에 편입된 기업의 평균생존수명은 60년에서 18년으로 단

축되었다. 미국 경제잡지 포브스 조사에 따르면 글로벌 100대기업의 평균수

명은 30년밖에 되지 않고 70년이상 존재할 확률도 18%에 그쳤다. 

현재 갑질 도마에 오른 우리나라 항공사 두 곳 공히 기업(그룹)이 설립된지

70년을 넘었다는 공통점이 있다. 대한항공은 한진그룹으로 한진그룹은 올해

로 창립 73주년(한진그룹 모태인 한진상사가 1945년 11월 설립됨)이고, 아시

아나항공은 금호아시아나 그룹으로 금호아시아나그룹은 창립 70주년(금호아

시아나그룹은 박인천 회장이 1946년 택시 두대로 사업을 시작하여 1948년

9월 지금의 금호고속인 광주여객자동차주식회사를 설립하였음)을 맞이했으

니 포브스 자료처럼 글로벌 100대기업 평균수명이 70년을 넘어 생존할 확률

이 겨우 18%밖에 되지 않는 점을 생각했다면 변화를 추구했어야 했다.

매일 연구소에 출근하면서 거리 또는 지하철에서 많은 직장인들과 얼굴을 마

주친다. 얼굴들이 하나같이 무표정 내지는 잔뜩 찡그리고 피곤에 찌든 얼굴이며 마지 못해 회사에 출근한다는 표정이 얼굴에 드러나 있다. 특히 월요일은

더하다. 이에 반해 사내근로복지기금연구소 교육에 참석한 회사에 근무하는

기금실무자들 얼굴은 매우 밝다. 연구소 이틀과정 교육 내내 법령 해설이며

각종 사내근로복지기금 신고 및 보고사항, 목적사업, 회계처리 등 교육내용도 딱딱해 교육시간에 졸 법도 한데 한결같이 하나라도 더 배울려고 눈이 반짝거리고 질문도 많이 하니 교육을 진행하는 나도 신바람이 나서 더 힘을 얻게 된다. 사내근로복지기금제도는 분명 회사 직원들을 신바람나게 하고 회사 로열

티를 높여 근로의욕을 높임으로서 회사 발전에 기여하는 효과가 있다는 개인

적인 확신이다. 

이러한 내 생각은 2016년 사내근로복지기금 경영학박사학위 논문에서 우리나라 코스피200기업을 대상으로 한 실증분석으로 증명한 바 있다. 우리나라 기

업들, 특히 회사 연혁이 오래된 대기업일수록 직원에 대한 소중함과 가치를 인식하고 사내근로복지기금을 설립하고 적극 활용하였으면 좋겠다.

지난 김승훈박사의 사내(공동)근로복지기금이야기를 보려면

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사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

사내근로복지기금연구소 교육에 참석한 회사들은 대부분 안고 있는 어려움

과 고민들이 한두개씩은 있기 마련이다. 기금실무자들은 교육 중이나 휴식시

간에 안고 있는 고민들을 쏟아낸다. 그런데 고민들은 듣다보면 너무도 간단

한 사항이고, 「근로복지기본법」만 보면 금새 해결될 문제인데 이 간단한 사

항을 몰라서 그동안 고민하고 있었는지 놀라게 되고 다시 한번 교육에 대한

필요성을 느낀다. 반면 어느 업체는 올해 사내근로복지기금 설립이 한창 진

행중인데 연구소 교육을 통해 각종 신고 및 보고사항과 결산방법, 회계처리,

등기사항, 각종 벌칙과 과태료를 차례로 배우기 시작하면서 기금업무가 두

렵다고 말한다. 생소하고 새로운 업무라도 배워두면 경력이 되고 나중에는

직장에서 생존무기가 된다.

직장인이 회사 업무를 하면서 편한 업무가 어디 있고, 정년퇴직할 때까지 자

신이 하고 싶은 업무만 선택해서 할 수는 없는 법이다. 어느 업무가 주어지든 최선을 다해 처리해야 하고 부족하면 배워서 업무공백을 최소화해야 한다.

그래도 직원들을 외부 교육에 보내주는 업체에 직원들은 행복한 편이다. 지

난 교육에 참석한 어느 회사의 기금실무자는 회사에 연구소 교육을 보내달

라고 건의한지 1년만에 드디어 교육에 참석하게 되었다고 고충을 토로하였

다. 기업들이 경영이 어렵다보니 직원들을 계속 감축하고 있고 감축된 인원

만큼 채용이 이루어지지 않다보니 남은 직원들은 업무량이 늘어 자리를 비

울 수가 없어 외부교육 참석이 엄두가 나지 않는다고 한다. 새로운 업무를

맡게되면 빨리 적응을 하기 위해서는 외부 전문가를  통한 교육이 필요한데

도 승인이 나지 않는다고 한다.

사내근로복지기금의 고유목적사업준비금이 고갈되어 가고있는 상황에서 회

사 출연이 이루어지지 않으니 고유목적사업 수행에 어려움을 겪는 기금들이

점차 늘어가고 있다. 수익금은 제한적인데 수행중인 고유목적사업을 줄이지

못하면 결손이 심화되고 기본재산 잠식은 불보듯 뻔하다. 일단 비용이 수익금을 초과하여 기본재산을 잠식하게 되면 「근로복지기본법」 97조제1호에 따라 기금법인이사가 1년 이하의 징역이나 1000만원 이하의 벌금에 처해지게 된다. 기금법인니 이사들은 비상근 무보수로 기금업무를 처리하고 있어 이러한 사

실을 잘 알지 못하니 기금실무자들이 사실대로 보고하여 기본재산을 잠식하

는 일이 발생하지 않도록 하여야 한다. 기금법인 이사들이 처벌을 받는다면

기금실무자 또한 마음이 편치 않고 책임에서 자유롭지 못하다.

어느 회사는 조성된 기본재산 총액이 회사 자본금의 50%를 이미 초과한 상

태에서 기본재산을 초과한 금액을 복지기금협의회 의결로서 사용할 수 있음

에도 이를 모르고 고유목적사업을 중단하고 있기에 기본재산 사용방법을 설

명해주니 당장 돌아가 보고하겠다고 한다. 이런 회사들은 회사에서 수행하는 복리후생비를 사내근로복지기금으로 전환하여 수행시 많은 혜택을 누릴 수

있다. 사람이나 기업이나 배우면 배울수록 지식 수준이 높아지고 제도의 활용방법을 폭넓게 사용할 수 있다.  이번에 기본실무를 수강한 기금실무자 중 대

부분이 만족감을 표시하고 당장 다음주 운영실무와 그 다음주 진행되는 회계

실무까지 늦어도 연내에는 연구소에서 이루어지는 강의를 모두 수강하겠다고 의욕을 불태우는 기금실무자가 절반을 넘으니 강의를 하는 나도 행복하다.

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오늘부터 사내근로복지기금연구소에서 초보 기금실무자들을 대상으로 한

이틀과정 교육인 <사내근로복지기금 기본실무>가 진행된다. 이제 막 사내

근로복지기금 업무를 맡게 되었거나 사내근로복지기금과 공동근로복지기

금제도가 무엇인지, 어떻게 도입되었으며 사내근로복지기금과 관련하여 신

고 및 보고사항은 무엇이고 어떻게 신고해야 하는지, 사내근로복지기금에서

할 수 있는 목적사업과 종업원대부사업은 무엇이고 어떤 원칙으로 집행해야

하는지, 사내근로복지기금 운용방법, 기금법인이 소유할 수 있는 부동산은

무엇인지, 사내근로복지기금 회계(예산, 결산, 법인세신고, 법인지방소득세

신고), 운영상황보고서 서식 작성방법, 각종 벌칙에 대해 구체적으로 배우고

이해하게 된다.

지식은 자신의 업무역량을 높여 회사 발전에 기여하고 부서나 회사에서 받

은 좋은 평가는 승진과 급여에도 영향을 미쳐 궁극적으로 자신의 이익이나

자존감 상승으로 연결된다. 지식과 믿음은 깨달음에서 시작된다. 회사에서

이제 막 사내근로복지기금 업무를 맡게 되어 연구소에 전화를 걸어 사내근

로복지기금이 무엇인지 코칭을 해달라고 하면 연구소 교육에 참석하라고 권

하는 것은 유선 코칭으로는 한계가 있기 때문이다. 그 회사가 어떤 회사이고

기업문화는 어떠한지, 조성된 기금액은 얼마인지, 기금 연혁, 종업원 수, CEO 성향, 수행하고 있는 목적사업이나 대부사업, 회계처리 실태 등을 모르고서

는 기금실무자가 원하는 수준의 지식의 욕구를 충족시켜주는데 한계가 있다.

사람들의 각자가 가진 지식과 경험의 수준차이가 있어 처음부터 다른 사람

의 말을 곧이 곧대로 받아들이지를 못하고 의심하고 의문을 가지는 편이다.

사내근로복지기금 업무를 수행하기 위해서는 그 분야의 최고전문가를 통해

이 제도가 태어난 시대적인 배경과 역사,  「근로복지기본법」과 관련된 법령

해설과 지식, 업무처리에 대한 노하우들을 배움으로서 자신의 지식과 경험에 더해지고 정화되고 융합될 때 기금제도에 대한 이해로 연결되어 신뢰가 생겨

나고, 업무를 잘 처리해야겠다는 책임감과 의욕이 생기고 믿음으로 연결된다. 그래서 믿음과 신뢰는 '보고난 뒤'에 감탄하고 놀라는 것이며, '듣고난 뒤'에

느끼고 깨닫는 것에서 시작된다. 기금실무자가 사내근로복지기금에 대한 믿

음과 신뢰가 없으면 그 회사의 기금제도의 발전을 기대하기는 어렵다.

그래서 연구소 교육은 대량 인원이 아닌 소수 인원으로 진행되며 일방적인

지식 전달방식이 아닌 기금실무자가 궁금한 사항은 수업 중에도 언제든지 질

문하여 바로 해결하는 방식, 구체적인 서식 작성방법을 전수하는 도제식으로 이루어지고 있다. 이렇게 연구소 교육을 받고 사내근로복지기금에 대한 기초

가 탄탄해진 상태에서 회사로 돌아가서 기금업무를 처리하다가 궁금한 사항

을 질문하면 바로 법령을 알려주면 이해가 빠르다. 4차산업혁명기인 요즘 기

업들이 경영환경이 급변하고 있어 지속가능경영이 위협받고 있다. 기업들이

경영이 어려워지면서 인력채용을 꺼리고 있어 퇴사자가 발생할 경우 추가적

인 임금상승이 없이 퇴사자의 업무를 기존 인력들이 1/N으로 나누어 처리하

고 있어 종업원들은 업무강도는 점점 가중되어가고 있다. 이런 때일수록 회

사는 교육투자, 개인들은 자기계발이 필요하다.   

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지난 월요일 오후에 제본을 맡긴 연구소 <사내근로복지기금 기본실무> 교

재가 막 도착했다. 목요일 교육부터 사용해야 한다고 말했더니 감사하게도

인쇄소 사장님이 어젯밤 늦게까지 작업을 하여 작업을 마쳤단다. 나는 감사

함을 일감으로 보답한다. 이 더운날 연구소까지 교재를 배달해준 퀵서비스

기사님께는 덤으로 수고비를 현금으로 챙겨드리고...... 지금 파업을 하는 회

사의 노사를 보면 안타깝다. 회사 입장에서는 회사가 지금 어려운데 회사가

살아남아야 직장도 있고 임금소득도 있는 법이라고 생각할 것이고, 노동자

나 노조입장에서는 회사가 잘 나갈 때는 더 챙겨주지도 않았으면서 회사가

어렵다고 임금동결 내지는 삭감을 하자는 안을 선뜻 동의하기 어려울 것이

다. 서로 불신의 벽이 높은 상황에서 상생이란 단어가 설 곳이 없어 보인다.

서로가 한발짝씩 물러나 역지사지의 입장에서 생각해본다면, 아마도 노사

모두에게 좋은 진일보한 결정을 내리지 않을까 생각한다.

내일 교육에 대비하여 연구소 이전시 대충 쑤셔넣은 자료를 꺼내 정리를 하

면서 90년대와 2000년대 내가 무료 상담을 해주었던 많은 사내근로복지기

금 자료들이 나온다. 사내근로복지기금 결산서에서부터 설립자료, 회계처리

자료, 법인세 신고자료, 정관, 시행세칙, 선택적복지제도 도입방안 등 다양하

다. 이름이 생소한 회사들도 많다. 모 회사의 사내근로복지기금시행세칙은

지난 2003년에 만들어졌는데도 참 잘 만들어졌다는 생각이다. 눈에 띄는 어

느 회사는 이미 6년 전부터 회사가 지주회사로 전환할 계획을 세웠고 사내근

로복지기금 또한 그때부터 신설 영업회사를 신설하여 사내근로복지기금을

분할하려고 추진했고 당시 기금실무자와 상담했던 기록들이 나온다. 아쉽게

도 그 회사는 기금실무자인 일개 사원에게 사내근로복지기금 분할과 설립 업

무를 맡겨놓고 "네가 사내근로복지기금 실무자이니 네가 알아서 사내근로복

지기금 분할과 영업회사 사내근로복지기금을 설립해라"하면서 그냥 방치했

던 셈이다.

올해 초에 연구소에 전화하여 사내근로복지기금 분할과 설립하는 프로세스를 알려달라고 했던 바로 그 회사였다. 당시 기금실무자에게 "회사는 지주회사로 전환하고 영업회사를 설립하면서 어떤 방식으로 진행했느냐"고 질문하니 국

내 모 유명한 법무법인에 거액을 주고서 컨설팅을 맡겨서 2년전에 깔끔하게

모두 마루리를 했다고 한다. "그럼 사내근로복지기금도 컨설팅으로 진행하면 쉽게 업무처리를 할 수 있을텐데 왜 하지 않았느냐"고 하니 윗 임원이나 관리자들이 이구동성으로 "일개 사내근로복지기금을 분할하는데 무슨 돈을 들이

느냐?"고 펄쩍 뛰더란다. 회사 분할에는 거액을 들이는 것이 당연하고 사내근로복지기금에는 돈을 들이는 것이 아깝다는 회사의 이중적인 태도에 할 말을 잃었고 기금분할 업무는 기금실무자 혼자서 코칭을 받아서 하기에는 난이도

가 높으니 컨설팅으로 진행하는 것이 좋겠다고 권했었다. 당시 나도 연초에

교육과 결산컨설팅으로 바쁘기도 했었다.

그런데 회사 기금실무자 입에서 나온 말이 더 기가 막혔다. 회사 임원들과 관

리자들이 "회사야 분할업무 처리가 잘못되면 회사나 임원들에게 엄청난 패널티에 벌칙이 주어지고, 회사 신뢰가 금이 가서 유무형 피해가 엄청나지만 사

내근로복지기금은 설사 일이 잘못되었다고 해도 무슨 처벌이 있느냐? 잘못되어 노동부에서 시정하라고 하면 그때 가서 고치면 되지 않느냐?"고 말했다는 것이다. 영리법인 못지않게 비영리법인들도 주무관청에서 관리감독이 철저하고 벌칙 또한 무겁다.  「근로복지기본법」 제62조와 제63조, 제67조 등을 위반하면 기금법인 이사와 사업주가 1년 이하의 징역 또는 1000만원 이하의 벌금에 처해진다. 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금이 노사 자율적으로 운영되는 기업복지제도인만큼 가급적 주무관청인 고용노동부에서 자율성을 최

대한 주는 편인데 이렇게 공권력을 가벼이 여기고 「근로복지기본법」 위반에 대해 스스로 관대히 생각한다면 큰 오산이다. 징역과 1000만원의 벌금을 받는 불이익을 당해보아야 정신을 차리려나. 예방비용이 사고가 발생시 처리비용

보다는 늘 저렴하거늘.....

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지난주부터 어제까지 꼬박 1주일을 연구소 <사내근로복지기금 기본실무>

교육교재 업데이트 작업을 실시했다. 연구소 교육교재는 매월 인쇄하여 그

때 그때 편철하여 제공하고 있으나 근로복지기본법령이나 법인세법, 지방

세법 등 사내근로복지기금과 관련된 법령과 서식 개정이 마무리되어 어느

정도 교재가 완성도 면에서 흡족하다 싶으면 그제야 과정당 30~50권정도

를 인쇄하게 된다. 3~5개월 교육 분량이다. 이렇게 교재가 인쇄된 후에도

새로운 기사나 국세청 예규, 고용노동부 예규가 생산되면 별도 프린트하여

제공하며 다음에 업데이트할 때 반영하게 된다. 매일 새로운 지식과 정보,

예규들이 쏟아져 나오니 가치가 있다 싶은 사항은 정리하여 교재에 반영

한다. 

피터 드러커는 " 혁신은 폐기로부터 출발한다"고 하였다. 자료를 아갑다고

버리지 못하면 혁신은 어렵다. 사내근로복지기금 기사도 고민한다. 언론기

사는 그 당시 시대를 반영하여 작성되는데 시대와 상황이 변하면 지금 상황

에 맞는 기사를 제공해야 공감을 느끼게 된다. 기업이나 사내근로복지기금

실무자들 또한  예전과 달리 기업환경과 종업원들을 둘러싼 기업복지 환경

이 달라져서 잘 나가는 기업들은 이미  기존 사내근로복지기금에서 하고 있

는 식상한 목적사업이 아닌 신선한 목적사업이나 종업원들에게 신선함을 줄

수 있는 벤치마킹 대상 는 목적사업 아이템을 찾고 있기에 타 기업들이나

사내근로복지기금들의 목적사업 동향에도 관심이 많다. 연구소 교육에서는

사내근로복지기금이나 공동근로복지기금에 대한 늘 새로운 지식과 정보가

제공되니 교육을 수강한 기금실무자들의 만족도가 높게 나오는 것 같다.

이번주는 이어서 <사내근로복지기금 회계실무> 교육교재 업데이트 작업을

마무리하려 한다. 이렇게 교육교재 업데이트를 서둘러 마무리하는 이유는 다

음주부터 2개월정도 집중적으로 사내근로복지기금법인 분할컨설팅과 운영

컨설팅, 사내근로복지기금법인 7개 정도의 설립컨설팅이 예정되어 있어 컨

설팅에 집중해야 하기에 교재 업데이트 작업에 시간을 내기가 어렵기 때문

이다. 사내근로복지기금컨설팅은 언제 무슨 복병이 생길지 모르니 마무리될

때까지는 늘 긴장하며 지내야 한다. 가장 어려운 문제는 등기가 잘못되어 있

을 때이다. 잘못된 등기사항은 이전 등기를 바로잡아야 하는 숙제를 안고 있

기에 이를 먼저 해결해야 한다.

최근 사내근로복지기금실무자들의 관심대상은 정부지원금과 기본재산 사용

문제이다. 작년 10월말 「근로복지기본법 시행령」 개정으로 직전연도말 기준

1인당 기본재산 금액(기금법인 기본재산을 회사 근로자수로 나눈 금액)이

300만원 이상은 기금법인은 2018년 2월 1일부터 복지기금협의회 의결로 기

본재산의 20%를 5년에 1회 사용할 수 있도록 허용되었는데 문제는 회사 근

로자 1인당 수혜금액의 25% 이상을 파견근로자와 회사로부터 직접 도급받는 업체 근로자들에게 사용해야 한다는 점이다. 정부지원금 활용방안과 기본재

산 사용방법은 연구소 교육(기본실무, 운영실무)에 참석하면 관련 법령 해설

과 함께 자세하게 배워서 실무에서 활용할 수 있다. 

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