김승훈사내근로복지기금연구소

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아무리 돈이 많고 지식이나 능력이 넘쳐도 건강을 잃으면 모든 것이 끝이다.

내가 아는 지인(대기업 간부이고 강남에 아파트에 상가까지 가지고 있어 노

후 대비까지 철저히 다 해놓은 비교적 잘 사는 편임)이 휴일에 운동을 한다고 동네 뒷산에 설치된 체력단련시설에 운동하러 갔다가 철봉에서 떨어져 바로

뒤 바위에 머리를 부딪치는 대형사고가 발생하여 응급실로 실려갔으나 2주

일째 깨어나지 못하고 있다. 해당 병원 의료진은 깨어날 가능성이 매우 희박

하다고 하는데 남들이 부러워하는 대기업 간부라는 직위와 그 많은 돈이 무

슨 소용이 있을까?

A회사는 게임관련 업체인데 그 직원이 회사 근무중에 심근경색으로 쓰러져

병원으로 후송되었지만 깨어나지 못하고 세상을 하직하고 말았다. 게임개발

자들은 평소에 남들보다 더 빨리 최신 상품을 개발해야 하고, 히트작을 만들

어내야 한다는 압박감과 스트레스을 받으며 시간에 쫓기면서 건강을 돌보지

않고 무리하게 일을 하다보니 사고가 많은 편이다. 자신이 개발한 프로그램

이 잘나가는 바람에 회사에서 인센티브로 본인 연봉의 서너배를 더 받던 직

원이었는데 정작 본인이 죽고나니 돈이 무슨 소용이 있을까? B회사 직원은

평소 고지혈증과 심장병을 앓고 있었는데 친구들과 휴일에 무리하게 가을산

행을 하다가 심혈관 질병으로 산행 도중에 호흡곤란을 일으켜 병원으로 후송

하는 과정에서 사망하였다.

여기저기에서 다치고 아프고 죽었다는 우울한 소식이 많이 들려온다. 사람들

은 현재 자신의 나이나 몸 건강상태는 생각하지 않고 한창 젊었을 때 기분으

로 운동량을 높이거나 무리하게 운동시간을 늘리거나 회사일에 과로를 하다

보면 몸에 무리가 오고 오히려 건강을 헤치게 된다. 동네 헬쓰장에서도 중년

의 사람들이 옆 러닝머신에서 젊은 사람들이 속도를 내고 뛰는 모습에 자극

을 받아 자신의 나이는 생각하지 않고 비슷한 속력으로 뛰다가 건강에 무리

가 와서 몇달간 헬스장에 나오지 못하는 경우도 종종 본다. 회사 운동회에서

도 40~50대 직장인들이 본인 나이를 생각하지 않고 젊은 후배들과 축구를

하다가 사고로 인대가 늘어나거나 다리가 골절되어 깁스를 하고 다니는 경우

를 종종 본다. 나이가 들어 다치면 회복하는데 많은 시간이 걸리고 그 사이에 업무수행에도 지장이 따르고 치료기간에 몸 근육이 급격하게 빠지는 모습을

볼 수 있다. 욕심부리지 말고 자신에 맞는 운동을 선택하여 자신의 페이스대

로 하는 것이 최고의 운동이다.

이사오기 전에는 건강관리 차원에서 목동 집 근처 헬쓰장을 4년 넘게 다녔는

데 당시 회사 내에 헬쓰장 시설이 있는 회사들이 무척이나 부러웠다. 굳이 개

인 돈으로 헬쓰장에 다닐 필요가 없고 회사에서 운영하는 헬쓰장에는 대부분 전문 트레이너가 배치되어 있어 무료로 PT며 나이에 맞는 운동을 권장해주니 건강을 헤칠 염려가 없다. 특히 근력운동은 전문가의 도움을 받아 시작하는

것이 좋다. 직원복지는 직원에 대한 일종의 투자이다. 회사 내에 체육권이 없는

회사들은 직원복지증진 차원에서 외부 헬쓰장과 제휴를 맺고 회사 직원들이

무료로 이용할 수 있도록 조치해주는 경우도 있고, 또 다른 형태는 본인이 외

부 헬스장을 이용하는 경우 영수증을 가져오면 회사에서 월 정액을 지원해주

는 경우도 있다. 회사에서 직원들 정기건강검진 비용을 지원해주고, 회사 내

에 헬쓰장을 설치하거나 외부 헬쓰장을 이용시 비용을 지원해주는 이유는

딱 하나, 직원들이 건강해야 회사 업무 성과도 높아지기 때문이다.

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지난 9월 29일부터 10월 7일까지 6박 9일 일정으로 동유럽 4개국(헝가리, 오

스트리아, 독일, 체코) 여행을 다녀왔는데 돌아오는 항공기 내에서 바로 옆좌

석에 앉은 중소기업 여자 관리자와 기업복지에 관한 대화를 나눌 행운이 있

었다. 여성 관리자는 회사는 직원수가 250명 정도인데 사장님 마인드가 오픈

마인드라고 하며 본인이 다니는 회사에 애정과 자부심이 대단했다. 자신이 지금 17일 동안(9월 21일~10월 7일) 유럽 자유여행을 다녀오는 길이라고 했다. 토요일과 일요일 휴일에 추석연휴(회사는 추석연휴 이후 이틀을 쉬도록 권장), 국경일을 끼고 4일 연차를 사용하니 무려 17일 여행일자를 확보하여 평소에

다녀보고 싶었던 유럽지역(동유럽과 북유럽)을 자유여행으로 즐길 수 있었다

고 한다. 여행경비도 10년근속 기념으로 전액 회사에서 부담해주었다고 한다.

자신이 이렇게 자유롭게 여행을 다닐 수 있었던 것은 회사가 중소기업임에도 자유스런 근무분위기 덕이라고 회사 자랑을 입에 침이 마르도록 한다. 주3일 내지 주5일 근무를 하는데 근무일수가 적은 대신 급여는 다소 만족스럽지 못

하지만 아기를 출산하여 육아를 해야하는 여직원들은 만족도가 매우 높다고

한다. 대표이사분이 "책상에 앉아만 있다고 하여 근무성과나 업무효율이 높아지는 것은 아니니 본인이 가장 업무효율이나 아이디어가 많이 떠오르는 공간

이나 방법을 찾아 일을 하라. 대신 업무성과에 대한 체크는 반드시 하겠다"는 오픈 마인드로 사무실에서 근무하든 재택근무로 하든 일을 하는 공간에 대해

서는 크게 제약을 가하지 않는다고 한다. 급여는 다소 떨어지지만 이런 오픈

된 CEO의 마인드와 근무환경, 복지제도 덕분에 직원들은 크게 불만도 없고

회사 분위기도 밝다고 한다.

이야기를 듣고 있으니 참 부럽다는 생각이 든다. 나도 올빼미족이라 낮시간

보다는 오후나 야간에 일을 하면 집중도가 높아 업무성과가 높았다. 낮에는

각종 민원전화나 다른 회사 사내근로복지기금 실무자들의 질문전화에 시달

리느라 업무 집중이 어려운 측면도 있었다. 예전에 직장생활을 하면서 내가

처리해야 할 업무량이 많아 내 근무시간은 남들보다 늦은 밤 12시까지 야근

을 하고 귀가하여 남들과 똑같은 아침 9시에 출근하려니 늘 피곤에 지쳐 있

었다. 선택적근무제도나, 자율형 근무제도가 일찍 도입되었더라면 나에게는

딱이었지만 업무라는 것이 나 혼자서만 잘해서 되는 것이 아니고 작성한 아

웃풋을 상사에게 수시로 보고하고 지시도 받고 상호토론을 하려면 함께 근

무하는 시간도 자리를 지켜야 했다. 요즘은 업무효율성을 높이는 측면에서

이런 탄력적 근무환경을 제도적으로 배려해주는 회사들이 갈수록 늘어가고

있으니 다행이다.

작년도 통계청 자료에 따르면 청년층이 첫 직장을 그만두는 이유가 1위가

"근로조건 불만족'(51.0%), 2위는 '개인·가족적 이유'(13.9%), 3위는 '임시적,

계절적인 일의 완료, 계약기간 끝남'(12.1) 순이었다. 지난 5월초 벼룩시장구

인구직이 20대이상 직장인 884명을 대상으로 설문조사한 결과, 입사 후 '1

년 이내' 퇴사했다고 답한 응답자가 27.6%에 달했다. 퇴사 경험이 있는 퇴사

자를 대상으로 퇴사한 이류를 조사해보니 '지나치게 많은 업무량과 잦은 야근'(28%), 상사/동료와의 갈등'(22.2%), '회사의 미래가 불확실해서'(18.6%),

'낮은 연봉'(18.4%), '이직 제안을 받아서'(8.2%), '내 사업을 하고 싶어서'(4.6%) 순이었다. 역시 근무환경이 퇴사를 결정하는 1순위임을 알 수 있다. 한편 퇴

사 경험은 없지만 직장인의 79.6%는 퇴사 충동 속에서 일하고 있는 현실(퇴

사 충동을 '현재 느끼고 있다'가 50.8%, '과거에 느껴보았다'가 28.8%)을 생각

한다면 기업이 근무환경이나 조직내 부서원 갈등 해결에 신경을 기울이지

않으면 회사원의 회사 이탈로 인한 생산성이나 업무효율성을 높이는 데는

어려움이 있을 것으로 예상된다.

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이번 추석연휴는 서울에서 보냈다. 그동안 명절이면 늘 가족들을 데리고 멀

리 고향엘 다녀왔는데 작년부터 어머니를 고양시에 있는 추모공원에 모셨고

자식들이 모두 성장하여 직장을 다니다보니 이제는 내가 집에서 가장으로서

제사를 모시고 자식들과 함께 시간을 보내고 있다. 85년에 취직하여 재작년

까지는 매년 한 해도 거르지 않고 매년 추석이면 고향에를 갔으니 오래도 다

녔다. 그래도 교통수단과 도로 사정이 나아져서 89년 추석에는 고향에 가는

데만 무려 28시간을 걸린 적도 있었는데 요즘은 길어도 9시간 이내에는 도착

할 수 있으니 얼마나 편한 세상이 되었는가? 불과 15년전까지만 해도 추석

전날이 할아버지 제사여서 과일이며 생선 등 제수음식을 직접 구입해서 가져

가곤 했었다. 큰집이다보니 명절 전날에는 하루종일 전을 부치고 제수음식 마련하느라 명절이 지나고 나면 장시간 운전 여독에 음식마련을 거들다보니 집

으로 돌아와서도 이후 며칠동안 끙끙 앓아야 했다.

지금 생각하면 형제들이나 다른 친척들도 많았는데 왜 그렇게 우리 부부가

그리도 무리하게 혼자서 제수를 장만하고 명절이면 제수음식을 준비하느라

힘들게 살았는지 자책하고 있다. 나머지 형제들은 놀면서, 명절이면 오지 않

는데도 별다른 말이 없는데...... 내가 아니어도 다른 형제들이 할 수 있고, 혼

나서 부담이 되면  나머지 형제들이나 친척들끼리 역할분담을 해서 명절 제

수준비를 도록 했었어야 했는데 동생들이 아직 결혼을 하지 않았다는 이유,

아직 변변찮은 직장이 없다는 이유로 누가 시키지 않았는데도 많이 도맡아

서 했다. 그것이 장남의 역할인줄 알았다. 아픈 상처 이후에는 내가 하지 않

으니, 내가 내려가지 않으니 남은 다른 사람들이 내가 했던 역할을 나누어서

하고 있었다. 그런 지난 추억들과 명절문화에 대한 비효율성을 보면서 내 대

에는 형식적이고 특정인에게만 고통을 부담지우는 그런 명절문화를 개선하

고자 방법을 찾게 되었다.

직장의 문화도 마찬가지이다. 어느 특정인이 너무 나서서 일을 처리하면 나

머지 사람들은 뒷짐을 지고 바라보는 관객이 되고 만다. 그래서 유능한 리더

유형으로 '똑게"(똑똑하고 게으른 자)가 되는 것이 좋다고 한다. '똑게'는 통찰

력과 상황판단력을 준비하는데 노력을 쏟으며 부하들에게 조직의 비전과 나

아갈 방향을 공유해주어 함께 일을 하도록 한다. 자신이 나서서 직접 모든 일

을 처리하기 보다는 활동을 줄이고 대신 적절한 역할분담을 통해 전 부서원

이 자발적으로 참여하도록 해주는 사람인데 이런 리더가 참 리더인 것이다.

'똑부'(똑똑하고 부지런한 자)가 리더가 되면 비록 조직은 잘 굴러갈지 모르

지만 리더가 너무 설쳐대고 혼자서 다 처리하니 조직내에서 후계자가 자랄

수가 없다. 끊임없이 부하들을 볶아대니 부하들은 리더 앞에서는 마지 못해

일은 하지만 부서원이 자생력을 갖지 못한다.

한국 명절문화를 보면서 우리나라 기업복지의 현주소를 보는 것만 같았다.

종업원 골고루에게 복지혜택이 가는 것이 아니라 연공서열형으로 근속기간

이 길어야 복지혜택을 더 많이 받는 구조..... 임금과 복지가 함께 연동되어 있

다는 것이 한국 기업복지제도의 가장 큰 문제점이다. 이렇게 된 연유는 정부

가 지난 60~80년대까지 인건비 상승을 최대한 억제시키기 위해 퇴직금이나

수당에 직접적인 영향을 미치는 기본급 인상 대신 변칙적으로 임금의 보완성

격을 지난 복리후생비로 보전해주었기 때문이다. 이제는 이런 전통적인 기업

복지제도가 변화되어야 한다는 생각이다. 이번 명절에는 자식들이 예매해준

영화티켓으로 영화를 보았다. 24일에는 강남CGV에서 명당을 25일에는 안시

성을 관람하면서 보편적 복지로서 선택적복지나 복지카드를 통해 일률적인

기본포인트로 일정액을 배분해주어 이를 개인의 선택에 따라 사용하도록 해

주면 직원들의 만족도가 높아지겠구나는 생각이 들었다. 나같은 사람에게는

도서와 영화관람으로 많이 사용할 것 같다. 현 국내기업의 선택적복지제도

또한 개선해야 할 점이 많은데 이는 다음 기회에 이야기하고자 한다.

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7월하순부터 8월은 직장인들에게는 휴가시즌이다. 지난 7월 24일 교통연구원이 5000가구를 대상으로 조사한 결과에 따르면 올해 여름휴가에서 가구당 평균 지출 예상비용은 718,000원으로 작년 656,000원 대비 62,000원 중가한 것으로 나타났다. 응답가구 중에서 '휴가를 간다'는 답변이 36.1%, '안간다'가 36.7%로 나타났다. 휴가를 가지 않는 이유는 경제적 이유(44.4%), 일정 조율의 필요성(11.8%), 학업상의 이유(9.5%) 등으로 나타났다. 이용교통수단은 승용차(84.3%), 버스(9.9%), 철도(4.2%), 항공(0.9%), 해운(0.7%)순으로 나타났다.

직장인들에 대한 조사(7월 15일 발표)로는 휴넷이 직장인 1106명을 대상으,로 설문조사한 결과 83.7%가 여름휴가를 계획하고 있으며 예상비용은 596,000원으로 작년 517,000원 대비 79,000원 증가했다. 시기는 8월 초순(38.4%), 7월하순(21.6%), 8월중순(18.4%), 9월 이후(8.4%), 7월 중순(6.3%), 8월 하순(5.2%) 순으로 나타났다. 7월말 8월초에 60%가 집중되는 셈이다. 8월 중순이 높은 것은 올해는 8월 15일이 수요일이어서 광복절 전후로 이틀연차를 내면 5일 황금연휴가 되기 때문인 것으로 생각된다. 올해 여름휴가 기간은 평균 4.3일로 조사되었다. 휴가장소는 국내(63.5%), 해외(25.3%)로 해외도 만만치 않게 증가하고 있음을 알 수 있다. 휴가계획이 없는 16.3%는 '경제적 여유가 없어서', '다른 기간에 휴가를 쓰려고', '회사 업무가 너무 많아서' 순으로 나타났다.

잡코리아와 알바몬이 성인남녀 1676명을 대상으로 여름휴가 계 관련 설문조사한 결과(6월 8일 발표)는 '여름휴가 기획이 있다'가 75.1%로 나타났다. 대학생은 81.3%, 직장인은 79.2%, 구직자는 61.6%가 휴가계획이 있는 것으로 조사되었다. 여름휴가 시기는 8월 1째주(15.9%), 7월 4째주(11.7%), 7월 3째주(11.2%), 순이었다. 여름휴가 기간은 3.8일(직장인 평균 4.1일, 대학생 평균 3.7일, 구직자 평균 3.5일)이었고 휴가장소는 '국내'(69.1%), '해외'(30.9%)였고 휴가예상비용은 국내여행은 478,000원, 해외여행은 1,695,000이었다. 직장인들은 해외여행지 선호도가 높은 것이 눈에 띈다. 이는 국내여행 비용이 높고 글로벌 영향이 큰 것으로 생각된다. 이제는 해외여행도 마음만 먹으면 토요일과 일요일을 끼어서 2박 3일, 주중에 공휴일이 있으면 3박4일이나 4박 5일 해외여행도 가능하다.

올 여름에는 폭염 영향으로 동해안과 남해안의 해수욕장을 피하고 계곡으로 많이 떠난 것 같다. 매년 해외여행이 증가하고 있는데 원화가치 상승이 크게 작용하는 것 같다. 선진국들의 양적완화로 화폐가치가 크게 떨어지고 상대적으로 원화가치가 높아져 해외여행 부담이 작아졌다. 사내근로복지기금연구소도 9월 2일부터 9월 8일까지 밀린 업무 때문에 가지 못했던 여름휴가를 떠난다. 사람들이 붐비는 시기를 피하고 싶었던 것도 9월초를 택한 이유중의 하나였다. 이번 여름휴가는 중국동북3성(흑룡강성, 길림성, 요녕성)을 둘러볼 생각이다. 목단강(흑룡강성)~도문(길림성)~연길~용정~이도백하~백두산~통화~ 집안(광개토대왕비, 고구려유적)~단동(요녕성)~대련~여순(안중근의사 투옥 감옥과 유물)~대련~인천을 거친다. 우리 선조들이 독립활동을 펼쳤던 장소이자 그 이전 고구려시대, 발해시대에는 우리 선조들의 주무대였고 대하소설 토지의 활동무대여서 직접 가보고 싶어 선택했다.  

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대한항공과 아시아나항공 두 항공업계 오너들의 갑질기사가 연일 화제이다.

아시아아항공 여승무원들이 그룹 회장을 위해 낯뜨거운 노래와 율동을 연습

하는 동영상까지 공개되어 작년에 사회적으로 이슈가 되었던 한림대병원 간

호사들의 선정적 장기자랑의 기억이 떠올려진다. 그때 그렇게 갑질논란으로

그토록 질타받고 시끄러웠는데 아직도 기업들이 정신을 못차리다니. 여기에

어제는 CJ파워케스트 대표이사의 횡령과 8명의 비서, 함께 밥을 먹어주는 비

서까지 있었다는 기사까지 더해진다. 원래 언론사는 사람들의 관심을 글기

위해 제목과 내용에서 자극적이고 흥미 위주의 기사를 만들어내기에 진위 여

부는 알 수 없지만 사회적 파장은 크다.

기업 오너들의 갑질과 권위적인 행동, 오너가들의 회사 공금 횡령과 개인 사

적경비를 회사 비용으로 처리하는 일이 하루이틀 계속된 것이 아니지만 요즘 사회적으로 이슈화되고 있는 것은 문재인정부가 들어선 이후 그만큼 우리나

라 사회가 투명해져가고 있으며 물질적인 풍요와 함께 인터넷 기술과 소셜네

트워크 발달로 자기 목소리를 내는 사람들이 늘고 있는 시류와도 관련이 큰

것 같다. 예전에는 회사에서 한번 찍히면 승진에서 불이익에 최악의 경우에는 회사를 그만두어야 한다는 강박감에 회사 오너나 회사 차원에서 이루어지는

불의나 비정상적인 업무처리를 보고도 외면하거나 눈을 질끈 감고 그냥 넘어

갔으나 이제는 다르다. 회사는 어짜피 정년까지 고용을 책임져주지 않을 것이고, 능력이 있으면 언제든지 옮길 수 있으니 직장인들은 회사에 목을 매지 않

는다. 회사는 내가 근무할 동안만 내 직장인 것이다.

이에 반해 오너들과 회사 생각은 예전 그대로이다. 직원들은 자신과 회사를 위해 충성해야 하고, 회사가 잘 되어야 그 다음에 직원들도 고용이 유지된다는

생각이다. 그들이 생각하는 순서는 주주(오너)-고객-직원 순이다. 그렇지만 잘 나가는 기업이나 위대한 기업들은 그 반대로 직원-고객-주주 순이다. 같은 항

공업계인 미국 저가항공사인 사우스웨스트 창업자인 허브 켈러는 노동자가

가장 중요하다고 믿었고 직접 행동으로 실천했던 사람이다. 그는 노동자가 행복하고 만족하고 에너지가 충만할 때 고객에게 최선의 서비스를 제공할 수 있고, 그 고객이 만족과 행복을 느끼면 다시 그 회사를 찾게 되므로 결국은 회사 경영실적이 좋아져 주주들을 행복하게 만들 수 있다는 것이다. 그의 이러한 노동자 우선 경영철학이 정착된 이후 이 회사는 무려 37년간 흑자 신기록을 세

웠다. 직원들 입장에서는 회사에서 고용인이 아닌 가장 소중한 존재로 인정받으니 사기가 충천하여 자연히 신바람이 나서 열심히 일하게 되고 그 서비스는 고객들을 만족시키고, 경영실적 개선으로 주주 만족으로 이어지는 선순환구조

를 이루게 된다.

회사 오너가 회사 직원들 모두에게 생일파트를 열어주고, 회사 전 직원들의

이름을 기억해서 직원들을 만날 때마다 직접 이름을 불러주고 인사를 해준다면, 직원들 모임이나 행사에 회장이 토끼 분장을 하고 나타나 재롱을 부리고

춤을 춘다면 직원들이 얼마나 감동받을까? 사우스웨스트항공 허브 켈러처럼 직원 친화적인 경영을 한다면 누가 시켜서가 아니라 직원들이 존경심에서 자

발적으로 다가가 인사를 하고 업무에서도 자긍심을 가지고 일을 할 것이다.

이 순서가 뒤바뀜의 효과는 극명하게 갈리고 있다. 사우스웨스트항공 직원들은 1994년 자발적으로 돈을 모아 "헤이 허브! 우리의 이름을 모두 기억해주고 직접 선물을 주는 우리의 허브! 당신이 회장님이 아닌 우리의 친구가 되어 준것에 진심으

로 감사해요. 댕큐 허브!"라고 감사함의 표시로 신문에 대형광고를 낸 반면, 요즘 한국 재벌기업의 직원들은 회사 오너의 갑질을 고발하기 위해 거리로 나서고 있다.  

우리나라 기업들을 방문해서 직원들을 만나보면 웃는 얼굴로 행복한 모습으

로 일을 하고 고객을 맞이해주는 사람들을 찾아보기 어렵다. 직원만족이 없이는 기업복지의 발전 또한 기대하기 어렵다. 회사 오너나 회사가 직원들을 대

하는 생각을 바꾸어야 하는데.....  

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주 52시간 근무제 시행이 3주 앞으로 다가왔다. 주 52시간 근무제는 회사 근

로자수에 따라 단계적으로 시행된다. 먼저 7월 1일부터는 근로자 300명 이상 기업이, 50명 이상 300명 미만 기업은 2020년 1월 1일, 5명 이상 50명 미만

기업은 2021년 7월 1일부터 근로시간이 주 68시간에서 주52시간으로 단축된다. 주 52시간을 위반하면 사업주는 2년 이하의 징역 또는 2000만원 이하의

벌금에 처해지게 된다. 저녁이 있는 삶, 일과 삶이 균형을 이루는 워라벨(work and life balance)의 시대가 본격적으로 시작되는 셈이다.

시행이 3주앞으로 다가왔는데도 애매한 사항들에 대한 기준이 정립되지 않으니 일선 기업들에서는 혼란이 많이 생기는 것 같다. 가령, 회식시간의 경우에

는 강제적인 회식만 근로시간으로 인정해주고 그 이외 회식의 경우에는 불투

명하다. 영업사원들의 경우는 거래처 사람들을 만나 식사하는 시간이 많은데 이를 근로시간으로 적용할 것인지 여부, 출장 비행시간과 출장을 가기위해 이동하고 대기하는 시간도 근무시간으로 인정을 해줄 것인지 여부가 모호하다. 임원들이 적용대상에 해당되는냐  마느냐 등 다양하다. 하긴 개개인의 근무형태와 근로유형이 제각각인데 어찌 이걸 뚝 잘라서 해당된다 아니다를 구분할 수 있겠는가? 가장 정확한 판단기준은 본인 양심에 달려있는데 문제는 이를

객관화하기가 어렵다는 점이다.

모든 제도가 그랬듯이 시행 초기에는 많은 혼란이 있을 것이다. 시간이 흐르

면서 모호했던 기준들도 상황이나 여건, 사례에 맞춰 새로운 시행지침이나

매뉴얼들이 만들어질 것이다. 지금으로서는 근로자수 300인 기업들은 오후 6시가 넘으면 사무실 근무자들은 자동으로 사무실 전원스위치가 차단되어 퇴

근을 종용하니 이전보다는 퇴근이 빨라진 셈이다. 상사 눈치를 보며 무의미하게 사무실에 죽치고 지냈던 시절이나, 퇴근시 회식을 핑계로 2차, 3차 코가 비뚤어지도록 술을 마셨던 이전 근무시절과는 회사 근무분위기는 분명 달라질

것이다. 이제는 근무시간이 줄어든만큼 기업으로서는 개개인의 업무량이나

개인 성과측정도 타이트하게 관리할 것이고, 형식적인 회의시간도 많이 줄어

들 것이다. 아마도 기업들의 발빠른 대응이 나올 것이다.

이제는 직장인들이 자기계발에 힘쓸 때이다. 주 52시간 시행 초기에는 늘어

난 여유시간에 개인 취미활동이 늘어날 것이지만 취미활동도 한계가 있는 법, 결국은 자신의 몸값을 높이기 위한 자기계발에 눈길을 돌리고 한동안은 대학

원 진학이나 라이선스 취득 열풍이 일어날 것이다. 대학원 진학은 생각보다는 학업강도가 타이트하여 뚜렷한 목적의식이 없이 섯불리 진학을 했다가는 시

간과 비용만 낭비한다. 내 경우 대학원 박사과정에 입학한 동기 5명 중에서

경영학박사 학위를 받은 사람은 나 혼자 뿐이다. 석사과정은 논문 대신에 한

학기를 더 다니면 석사 학위를 주는 제도가 있지만 박사과정은 최종적으로 논문을 작성하여 통과되어야만 박사학위가 주어지는데 요즘은 논문 심사시에

표절이나 인용에 대한 엄격한 잣대를 적용하여 심사를 하기 때문에 논문통과

가 쉽지는 않다. 수업일수를 채워야 하는 것은 물론 중간중간 전공기초, 전공

필수, 일반영어, 전공영어 시험도 패스해야 하고 학비도 만만치 않다. 학위보

다는 오히려 회사에서 전문성을 인정을 해주고 자격수당까지 주는 자신의 업

무수행에 필요한 자격증(공인회계사, 세무사, 변리사, 노무사, 경영지도사 등) 취득이 더 현실적일 수 있다. 전문 라이선스는 이직시에도 가점이 되기

때문이다.

늘어난 여기시간만큼 무엇을 할 것인지 선택은 본인의 몫이고 자기계발에 회

사에서 어느 정도 지원을 해주느냐 여부도 기업복지측면에서는 회사간 중요

한 차별화 요소가 될 것이다.

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지난 금요일과 토요일, 일요일 3일 내내 지난 금요일에 있었던 남북 정상회

담 판문점 선언으로 가슴이 설레이고 마치 꿈을 꾸는 것처럼 들뜬 시간을

보냈다. "남과 북은 완전한 비핵화를 통해 핵 없는 한반도를 실현한다는 목

표를 확인했다"는 두 정상이 발표한 내용과 두 정상이 서명한 '한반도의 평

화와 번영, 통일을 위한 판문점 선언'을 신문을 꼼꼼히 읽으면서 확인 또 확

인했지만 실감이 나지 않는다. 1950년 6월 25일에 한국전쟁이 발발하고 1953년 7월 27일 판문점에서 정전협정을 체결한 이후 현재까지 한반도는 정전체

제를 유지해오고 있다. 전쟁이 잠시 멈춘 상태인데 남북한 정상이 만나 한반

도에서 전쟁을 영원히 멈춘다니 반가울 수 밖에...

정전 이후 남북한은 그동안 수 없는 충돌을 했고 그때마다 국민들은 한국전

쟁 때 겪었던 살육과 피난, 가족간 겪었던 생이별의 지난 상처와 악몽을 떠올

리며 몸서리를 쳤다. 대충 내가 초등학교에 입학한 1967년 이후 발생했던 북

한의 도발 중 큰 사건을 정리해보면 다음과 같다. 북한 특수부대의 청와대 기

습사건(1968.1.21), 울진삼척 무장간첩 침투사건(1968.10~11월), 판문점 도끼

만행사건(1976.8.18), 아웅산 묘역 테러(1983.10.9),  KAL 858편 폭파사건(1987.11.29), 북한 핵확산금지조약(NPT) 탈퇴 선언(1993.3.12), 제1차 연평해

전 발발(1999.6.15), 북한 제1차 핵실험 실시(2006.10.9), 연평도 포격사건(2010.11.23), 북한 제6차 핵실험 실시(2017.9.3), 북한 ICBM급 화성-15형 시

험발사(2017.11.29)가 있었다. 이런 사건이 발생할 때마다 정부는 언론을 앞

세워 극성이었다.

더 이상 상황악화를 막고 평화를 추구하려는 남북한 노력도 많았다. 판문점에서 제

1차 남북 적십자 접촉(1971.8.20), 7·4남북 공동성명(1972.7.4), 수해물자 인도·인수(1984.9.18), 남북한 UN 동시 가입(1991.9.17), 남북 기본합의서 채택(1991.12.13),

판문점에서 남북 비핵화 공동선언 채택(1992.1.14), 제1차 남북정상회담(평양) 개최 및 6·15선언 채택(2000.6.15), 6자 회담에서 9·19공동선언발표(2005.9.19), 제2차 남

북 정상회담(평양)에서 10·4남북 공동선언(2007.10.4), 평창동계올림픽 참가를 계기

로 북한 김여정, 문재인 대통령에서 김정은 친서 전달(2018.2.10)이 있었다. 그동안 이루어진 화해와 평화를 위한 꾸준한 두드림이 지금의 결실을 맺은 것 같다. 판문

점 만찬장에서 남북한 정상이 공동선언문을 발표하는 장면을 보면서 서훈 국정원

장이 눈물을 흘리는 장면에서 그동안 고충이 짐작된다. 

남북한 극한 대치와 이로 인한 오랜기간 이념갈등의 피해자는 고스란히 국민, 특히 노동자들의 몫이었다. 60년대와 70년대, 80년대 중반까지도 교과서에는 반공이 주류였고 정부나 기업의 뜻에 반하는 활동은 간첩이라는 프레임을 씌

웠다. 2013년에 개봉되어 큰 인기를 끌었던 '변호인'이 이 새대의 한 단면을

그렸었다. 정부와 회사는 임금인상과 기업복지 증가를 외치면 빨갱이로 매도

했다. 노동조합 활동 = 빨갱이 활동으로 선전하여 노조관계자들을 감시하며

건전한 노동조합 활동도 어려웠다. 자연히 기업에서 임금과 복지는 후순위로 밀릴 수 밖에 없었다. 그나마 6.29선언과 문민정부가 들어선 이후 기업성과를 근로자들에게 나누어야 한다는 필요성과 노력들이 증가한 것이 지금의 기업

복지의 확대를 가져왔다. 투자가인 짐 로저스가 KBS 명견만리에서 이야기한

대로 이번 남북 화해모드를 시작으로 한반도가 동북아의 허브가 되고 투자가 활성화되어 우리나라 경제가 도약하고 기업복지 또한 향상되는 변곡점이 되

기를 바란다.  

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33년간 사회생활을 하면서, 특히 26년간 사내근로복지기금 업무를 해오면서 경조비에 대한 재미있는 현상을 발견하게 된다.

첫째, 뿌리깊은 부계사회 잔재를 느낄 수 있다. 경조비나 경조휴가가 친가 쪽

에는 후한 반면 외가 쪽에는 그리 후하지 않은 편이다. 조부나 조모상에는 경

조비와 유급 경조휴가가 있는데 반해 외조부나 외조모의 상에 경조비와 유급 경조휴가가 있는 회사는 그리 많지 않다. 그나마 공기업들은 강력한 노동조합이 있어서 덜하지만 민간기업들은 오너의 생각이 곧 법이고 규정이다. 요즘은 주변 맞벌이 직장인들을 보면 자녀를 출산하면 친가보다는 외가에 자녀 양육

을 부탁하는 편이 더 많다. 맞벌이를 하는 여직원 입장에서는 시댁보다는 친정에 자녀 양육을 부탁하는 것이 편하기에 자연스런 사회 현상이 되었다. 내 친

구들 중에도 결혼한 자식이 있는 경우  친손자(녀)보다는 외손자(녀)를 돌봐주는 친구들이 더 많고 친조부모보다는 외조부모가 더 친분이 두텁게 된다. 이렇게 자란 아이들이 성장하여 기업에 입사하였을 때 친조부모 상에는 경조휴가

가 있는데 외조부모상에는 휴가가 없을 때 자신을 직접 키워주신 분을 마지막으로 보내드리는 장례식에 참석하지 못했을 때 겪게 될 마음의 갈등이 얼마나 클 것이고 이로 인해 회사에 대한 로열티의 낮아지게 될 것을 생각해 보았을까? 시대변화에 맞추어 회사내 기업복지제도 또한 변화해야 할 것이다. 경조

비와 경조휴가는 한번이라면 차라리 친가와 외가 중 직원 본인이 선택하도록 하면 어떨까?       

둘째, 회사별 기업문화를 차이를 느낄 수 있다. 회사 경조비 지원과 관련 가장 대표적인 것이 다자녀 출산시 지원여부이다. 쌍둥이 출산시 자녀 한명으로 적용할 것인지 두명으로 지원할 것인지와 형제자매나 부자간 또는 부녀간 한 회사에 근무시 공통적으로 적용되는 경조비에 대해 각각 줄 것인지 한 사람에게만 줄 것인지, 본인 결혼(재혼, 삼혼)시 지원여부이다. 연구소에서 교육에 참석한 수강생들을 대상으로 설문조사를 해보니 4년전만해도 직원이 쌍둥이(다태아) 자녀를 출산시는 1인과 각각(2인~3인)이 반반이었으나 올해부터는 7:3 정도로 각각 지원하는 것으로 변화했다. 심각한 저출산 문제를 해결하기 위해 정부에서 시행하는 각종 출산장려정책 영향이 큰 것 같다. 나도 늦둥이 쌍둥이

아들이 있었는데 회사에서 자녀출산 경조비로 한명분만 받았다. 당시 회사 인사담당자가 "쌍둥이를 낳다고 해서 출산휴가를 두배 더 받는 것은 아니잖습니까?"라고 시큰둥하게 말하는데 참 섭섭했다. 불과 20년 5개월전 일이다. 지금은 다태아를 출산하면 법적으로 출산휴가가 더 길게 바뀌었다.

형제자매나 부자간 또는 부녀간 한 회사에 근무시 상을 당했을 경우에는 각각 지급하는 경우와 1인에게만 주는 경우가 3:7 정도로 1인에게만 지급하는 경우가 압도적으로 많았다. 재혼이나 다혼(3혼 이상)인 경우에는 실재 신청사례가 많지 않으나 재혼일 경우에는 '100% 지급한다'와 '50% 감액 지급한다'가 7:3정도로 많았지만 3혼 이상부터는 부정적인 의견들이 더 많았다. "세번째 결혼하는 경우 실재 경조비와 경조휴가를 신청하는 사람이 과연 있을까요?", "실재로 회사에서 그런 사례가 발생한

다면 전액 지급은 어려울 것이고, 50% 이상 지급은 어려울 것이다"라는 답변이 많

았다. 실재로 재혼의 경우는 50% 감액, 3혼의 경우는 30%를 지급한다고 규정에 명시한 회사드로 있었고 어느 기업은 3혼은 경조비를 지급하지 않는다고 아에 명시한 경우도 있었다. 지금은 부정적인 재혼과 3혼이상 결혼에 대한 인식과 경조비 지급

규정이 10년 후에도 그대로 유지될 것이지 아님 어떻게 변할 것인지 자못 궁금해진다. 기업복지는 시대변화와 직원들의 의식변화에 따라 늘 변하게 되어 있으니..... 이 세가지 사항은 자녀 교육비나 가족 의료비에서도 공통적으로 나타나는 현상

이고 고민이다. 

셋째, 경조사비는 지극히 현실적이고 상호부조의 성격을 지닌다. 직원 본인의 사망이 가장 큰 경조사인데도 많은 사람들이 개인적으로 부조를 꺼린다. 아주 친했던 직원이나 같은 부서 직원이 아니면 이미 사망했으니 다시 그 직원에게 볼 일이 있겠느냐, 나에게 무슨 일이 닥쳤을 때 이제는 그 가족에게서 도움을 받을리 있겠느냐 하는 현실적인 생각을 하는 것 같다. 그런데 가족 중 한사람

이라도 그 직장에 남아 근무를 하고 있으면 상황이 달라진다. 나도 비슷한 사

례를 경험한 적이 있다. 평소 친했던 직원이었는데 경조사를 당하고 나서 멀리서 내 얼굴만 보면 피하는 것이 보였다. 결국 그 직원은 한참 시간이 흐른 뒤에 다른 직원 편에 미안하다는 말과 함께 슬그머니 부조금 봉투를 건네왔다. 경조사비는 아무튼 회사에 근무하고 관계가 유지되는 한 소멸시효가 없는 잠재적

인 부채 성격이 있는 것 같다.

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지난 4월 2일을 마지막으로 장장 5개월의 길었던 사내근로복지기금연구소 결산과정 교육과 결산컨설팅 작업이 모두 끝나고 이제는 다시 일상으로 돌아왔다. 오죽했으면 지난 3월에는 기업복지이야기도 쉴 정도였으니.... 아직 법인세신고를 마치고 자문사들의 선급법인세가 환급받지 않았고 법인지방소득세 신고가 남아있어 안심하기는 이르지만 모처럼만에 맞보는 평화로움이다. 문득 고개를 들어 거리를 돌러보니 내가 일에 파묻혀 지내는 동안 목련은 이미 만개하여 지고 있는 중이고 개나리와 진달래래, 산수유도 동시에 활짝 피었다. 갑자기 날씨가 따뜻해지니 시치를 두고 피던 꽃들도 다급하게 꽃을 피우는 것 같다. 지난 겨울 혹독했던 추위에 연구소 창가에 홀로 놓여져 있던 앙상한 연산홍나무에도 지난주부터 꽃봉우리가 올라오더니 오늘은 에쁜 꽃이 피었다. 이제야  봄이 오는가 싶더니 금새 여름 날씨이다. 하루 24시간, 한 달, 1년은 정확히 지나간다. 나이가 들어가면서 우리가 느끼는 것은 속도감이다. 예전 군생활을 할 때는 1년이 무지 길다고 느껴졌는데 늦은 50대가 되니 이제는 시간이 참 빨리 지나간다를 넘어 휙휙 지나간다는 느낌이다.

계절의 변화와 함께 불과 1년 사이에 벌어지는 기업들의 부침을 보면서 많은 변화를 느끼게 되고 많은 생각을 들게 한다. 어느 기업은 5년 전에만해도 잘 나갔고 그 회사 직원들을 만나 대화해보면 "우리 기업은 앞으로도 몇십년 끄덕없습니다. 우리 기업은 해가 지지 않을 기업입니다"라고 자부심이 대단했는데 불과 2~3년 사이에 너무도 많이 변했다. 일감이 줄어들고 희망퇴직에 인력구조조정이라는 아픈 과정을 겪고 있다. 이것이 성장통인지 쇠퇴기로 접어드는 쇠락통인지는 두고 볼 일이다. 향후 해당 기업의 대응이 이를 좌우하겠지. 시시각각 다가오는 거대한 변화의 물결 앞에서 해가 지지 않을 기업은 없다. 당장 1년, 아니 내일 앞을 볼 수 없는 것이 사람이고 기업인데 어찌 몇십년을 장담하겠는가? 미국의 간판 100년기업이었던 GE가 요즘 애물단지가 되어가고 있는 모습에서 과거 영화에 안주하다보면 시대변화 흐름을 놓치고 도태될 수 있다는 것을 사례로 여실히 보여주고 있다.

이 과정에서 아쉬운 것은 기업이 어려워지면 공통적으로 사람을 줄이고 기업복지를 선순위로 줄인다는 것이다. 반면에 삼광글라스같은 훈훈한 기업 사례도 있다. 삼광글라스는 지난 2017년 경영실적으로 매출액 3,248억원 규모, 영업손실 117억원을 냈다. 1967년 회사 창립 이래 첫 적자라고 한다. 이러한 경영실적은 외부감사인의 '한정' 감사의견과 주식은 52주 최저가로 이어졌다. 회사 오너는 배당을 포기하면서 회사 정상화에 나섰고 "공장 생산이 중단되지만 직원의 처우, 복지 모두 종전과  변함없이 유지된다"며 인력 구조조정보다는 직원들의 보호에 앞장서겠다고 발표했다.

우리나라에 이런 기업문화를 가진 회사가 많으면 얼마나 좋겠는가? 불과 1년만 적자가 나도 회사는 공포분위기를 조성하며 호들갑을 떨고 기회이다 싶어 사람을 줄이고 임금과 복지, 경조비나 경조휴가, 자녀학자금까지도 줄이려 드는데, 그리고 회사 경영실적이 예전 수준으로 복원되어도 임금과 복지를 환원하는데는 한참 뜸을 들이는데 어느 직원이 회사에 애사심을 가지겠는가? 또한 회사 적자가 과연 전적으로 직원들의 몫일까? 미래 변화를 예측하여 대처하지 못한 CEO나 임원들의 책임은 과연 없을까? 그리고 그 책임의 경중을 따지자면 오너나 직원 중 누구 더 책임이 클까? 단언컨데 직원(사람)의 중요성을 인식하지 못하는 기업은 미래의 발전과 성장도 없다. 

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어제 국회 환경노동위원회에서 근로시간 단축에 대한 합의가 도출되었고 법

사위를 거쳐 국회 본회의에서 전격적으로 통과되었다. 언론에 보도된 기사를 중심으로 어제 여야간 합의된 사항을 요약해보면 ①근로시간 단축되고(주68

시간→50시간, 시행시기는 300인이상 사업장과 공공기관은 2018년 7월 1일

부터, 50인 이상 299인 사업장은 2020년 1월 1일부터, 5인이상 49인사업장

은 2021년 7월 1일부터), ②휴일근무시 임금 가산률(8시간 이내 휴일근로는

통상임금의 100분의 50가산, 8시간 초과 휴일근로는 통상임금의 100분의

100가산. 시행시기는 공포 후 즉시) ③특별연장근로시간이 허용(30인미만, 2021.7.1~2022.12.31까지 노사간 합의에 의해 8시간 특별연장근로 허용)

④공휴일 유급휴일 명시(「관공서 공휴일에 관한 규정」을 유급휴일로 전면

도입, 적용시기는 300인 이상은 2020.1.1. 299인 이하 30인 이상은 2021.1.1.

30인 미만 5인 이상은 2022.1.1) ⑤근로시간 특례업종을 현행 26개에서 5개

로 축소 등이다.

어제 환노위에서 합의된 이후 오늘 법사위와 본회의 통과까지 말 그래로 전

격적인 행보이다. 그도 그럴 것이 근로시간 단축 주 16시간(68시간→52시간)

을 하는데 무려 19년이 걸렸던만큼 여야간 힘든 과정이었고 마지막 순간까

지 과연 통과될 것인지 가슴을 졸였는데 결국은 우리나라가 가야할 길이라는

데 여야가 공감을 했던 것 같다. 경영계측에서는 큰 폭의 최저임금 인상에 이

어 근무시간까지 단축되면 심각한 경영위혐이 된다고 반발하고 있지만, 개정

안에 따르면 근로자들은 지금보다 연차휴가가 늘어나고, 근로시간이 단축되

어 정부 의도대로 근로자들의 워라벨 생활 향상에 크게 기여할 것으로 본다.

또한 우리나라가 OECD에 가입한(1996년 10월 25일 가입 서명) 이후 국제 관

련단체들로부터  OECD국가 대비 노동생산성이 낮고 초과근무시간이 많다는 지적을 매년 단골로 받아온만큼 늦었지만 잘된 결정으로 본다. 

그러나 기업복지 입장에서는 후속 업무도 늘어날 것으로 보인다. 최저임금

인상으로 인건비 부담으로 늘어난 마당에 초과근로와 휴일근무수당이 늘어

나 총액인건비 상승으로 기업복지비용 중 법정복지비용의 상승이 우려된다.

매출이나 이익이 지속적으로 증가되지 않는 한계업중 기업이나 중소기업, 영

세한 소기업들은 법정복지비용은 사업주가 의무적으로 부담해야하는만큼 줄

일 수가 없으니 상대적으로 법으로 강제되지 않는 법정외복지비용의 동결 내

지는 축소가 우려된다. 

대기업이나 공기업은 늘어난 휴가 등으로 여행이나 휴가, 문화생활 등 여유

로운 생활이 가능해져 대기업이나 공기업은 노동조합측에서 콘도확충이나

휴양시설 확충, 휴가비지원, 사내 복지시설 확충 등 복지관련 요구가 늘어날

것으로 판단되어 대기업과 중소기업의 복지격차도 갈수록 심화될 것으로 보

인다. 신규 입사나 이직시 구직자들이 연봉과 복리후생, 근무조건을 중요시

하는데 가뜩이나 인력채용에 어려움을 겪고 있는 중소기업으로서는 이번 법

령 개정으로 더 좋은 조건을 쫓아 종업원 이직현상이 심해져 인력 운용에 더 어려운 상황으로 내몰리지 않을까 우려된다.

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