김승훈사내근로복지기금연구소

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(기업복지이야기 제323호에 이어 계속)

회사의 우대조건이 눈길을 끈다. ·장기근무 가능자, ·인근거주자, ·품질업무에 적합

한 디테일한 성격, ·핫바, 아이스크림 성애자, ·가족같은 분위기를 매우 싫어하는 분, ·회사보다 집을 더 좋아하는 분 이다. 이 회사가 이처럼 큰 인기를 끌었던 이유는 뉴스 기사 타이틀에서 말한 '충격적 복지혜택'이라고 한다. 회사 홈페이지에 게시된

복리후생을 살펴보았다. ①연금·보험 : 국민연금, 고용보험, 산재보험, 건강보험 ②

휴무·휴가·행사 : 주5일근무, 연차, 정기휴가, 경조휴가, 반차, 위로휴가, 육아휴직, 남성출산휴가, 노동절 휴무, 워크샵/MT, 야유회 ③보상수당·지원 : 퇴직금, 각종 경조

금 지원, 인센티브제, 야근수당, 주차비지원(주차가능), 도서구입지 지원, 성과급 ④

생활편의·여가행사 : 건강검진, 중식제공으로 명시되어 있다. 인원수 12명인 중소기업치고는 복지항목이 많고 다양한 편이다. 왠만한 대기업보다도 낮다는 느낌이 든

다. 자료를 찾다가 금번 채용을 하면서 회사측이 명시한 근무조건 & 복지조건, 회

사 분위기가 재미있어 소개한다.

[근무조건 & 복지조건]

○ 근무형태 : 정규직(수습 : 3개월)

○ 근무지 : 인천 〉 미추홀구

○ 근무요일 : 주5일

○ 근무시간 : 09시 00분 ~ 18시 00분

○ 업무 : 업무난이도는 낮으며 초보자분은 쉽게 진입할 수 닜도록 실무진이 맞춤

형 교육 진행

○ 급여#1 : 신입기준 연 2700만원(주 40시간) 부터 (임원 면접 후 결정, 주소가 염

전로라고 해서 염전노예 안합니다)

○ 급여#2 : 퇴직금 별도이며 연봉이 곧 실 수령액

○ 입사교육 : 신입, 경력 입사후 하네스 품질, 제작 교육 진행(IPC-WHMA-620 국

제 품질 검사 인증서 발급 지원)

○ 남성 육아 휴직 지원(1명 혜택 중)

○ 일과 삶 : 워라벨(Work and Life Balance) 강요(자동화 기반 생산이므로 가능하

며 기존 하네스 제조업과는 다름)

○ 수당 : 야근할 경우는 드믈지만 기본적으로 야근수당은 있음.(야근 = 인원 충원

이 필요한 때)

○ 휴일 : 공무원보다 더 쉼(크리스마스이브랑 12월 30일도 유급으로 그냥 쉼) 태풍 심할 때도 쉼

○ 근태 사용 ; G메일 캘린더로 통보, 사유 받지도 묻지도 않음. 근태게 양식 없음(연차는 붙여써서 해외여행 가세요)

○ 회식 : 매월 마지막주 금요일 5시 퇴근 후 회식. 물론 참석은 100% 자유. 술 강요 없음

○ 간식 : 기본 커피, 과자 외 핫바, 아이스크림 무제한 제공(먹는거 아낀다고 회사

돈 더 버는 거 아니고 망하지도 않음)

○ 대표가 냉장고에 핫바 없는 거 보고 월 100만원 선 핫바 계약 업무 지시(과거에 못드셔서 한이 맺히셨나 봄) (뒷조사 해보니 대표와 핫바는 아무런 관계가 없었음)

○ 사내커플 결혼시 대표 이름으로 1000만원 지급 

○ 회사 주차 : 주차비 지원(주차할 자리 없는 회사 많음. 근데 주차할 자리 없다고

주차비 주는 회사 봄? 우리 줌) 

○ 매출이 많은 만큼 월급 이외 더 가져갈 수 있는 보너스 구조(보너스 구조에 대

해 입사후 교육) 

○ 이외 자잘한 복지 많은데 다 섰다간 오그라 들어서 못하겟음. 이 회사다! 느낌

오면 지원

○ 기본적으로 석식 제공을 하나 저녁밥을 안먹고 집에가서 저녁 매출 안나온다

고 식당 아주머니가 하소연(혼자 살면 저녁드시고 집에 가면 됩니다) 

○ 출근해 보시면 한달안에 답 나옴 (계속)

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며칠전 뉴스 기사에 인천광역시에 소재한 중소기업인 이앤디일렉트릭이 생

산직 직원 2명을 채용하는데 무려 1,536명이 응시하였다는 기사가 실렸다.

경쟁률이 768대1이었고 서류통과자가 15명이었으니 서류통과자 경쟁률도

100대1이었다. 대기업이나 공기업도 아닌 이런 중소기업에 왜 응시자가 구

름처럼 지원했을까 이 회사가 급 궁금해져 이 회사를 연구해보기로 하였다.

이 회사는 전기설계 엔지니어링 소프트웨어인 'EPLAN'을 공급하고 전선 연결장

치의 일종인 '와이어 하네스'를 생산하는 작년 매출 50억원의 직원수는 12명에

불과하고 인지도는 그리 높지 않은 작은 중소기업이다. 

회사 연혁은 2004년 (주)씨에스아이에서 (주)울틱스로 분사 설립해였고, 2004년EPLAN Software & Service Gmbh. 와 EPLAN 한국 대리점 계약, 2008년 EPLAN

한국 지사와 국내 공급자 계약, 2010년 이앤디일렉트릭(주)로 사명 변경하고 대표

이사로 이준호 취임(이앤디일렉트릭은 2010년을 실질적인 회사 설립해로 기록하

고 있다), 2012년 사옥 매입 및 이전(현 위치)하고 벤처기업 등록(등록번호 20120105616호)하였으며 이앤디일렉트릭(주) 기술연구소를 설립하였다. 2012년

에 회사가 안정기에 접어들었음을 알 수 있다.

채용조건을 보면 연봉도 2700만원(금액은 실수령액이라고 한다. 그러면 연봉과표

는 3000만원이 넘는다는 의미이다) 정도인 이런 작은 중소기업에 무려 1536명이

응시했다는 것이 놀랍고 지원자 현황 또한 놀랍다. 궁금하여 회사 홈페이지와 인

터넷 검색을 하여 몇가지 자료를 더 찾아냈는데 앞으로 기업복지이야기는 세차례

에 걸쳐 이앤디일렉트릭에 대한 글을 쓰고자 한다.

먼저 이번 직원채용시 지원자 현황 통계를 살펴보았다. 생산직(생산업무와 품질업

무, 그외 포장업무) 두명 채용에 모집 자격요건이 학력무관에 경력은 신입 또는 경

력 1년이상으로 제시했다. 지원자 통계를 보니 우선 학력은 석박사(예정) 20명, 대

졸(예정) 510명, 초대졸(예정) 475명, 고졸(예정) 483명으로 나타났다. 연령은 26~

30세가 651명(42.7%), 31~35세가 468명(30.7%), 36~40세가 166명(10.9%), 21~25

세가 159명(10.4%)등이었으며 51세 이상도 10명(0.7%)지원하였다. 경력은 신입(1

년 미만) 539명(35.3%), 1~3년 321명(21%), 5~10년 307명(20.1%), 3~5년 228명(15%) 등으로 나타났다. 성별로는 남자 1348명(88.4%), 여자 177명(11.6%)이다. 희

망연봉은 면접후 결정 1238명(81.2%), 3000미만 103명(6.8%), 3400미만 65명(4.3%), 2600미만 51명(3.3%), 4000미만 24명(1.6%), 2200미만 25명(1.6%), 4000이상 14명(0.9%), 1800미만 5명(0.3%) 순이었다.(계속) 

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며칠전 자식에게서 전화가 와서 "이번주말에 스키장이 있는 콘도를 이용할

수 없어요?" 묻는다. 지금은 모든 콘도사가 겨울성수기여서 이미 회원들에

게 배정이 끝났다고 했더니 알았다며 전화를 끊는다. 예전에는 콘도사에 지

인이 있어서 성수기가 아니면 부탁해서 이용할 수 있게 해준 적이 있었다.

우리나라 많은 콘도사 중에서도 스키장이 있는 콘도사는 손에 꼽을 정도이

다. 대명콘도 홍천, 보광휘닉스 평창(한화콘도가 일부 동을 사용하고 있다),

웰리힐리파크(예전 현대성우리조트), 무주리조트, 하이원리조트, 용평리조

트, 한솔오크벨리, 엘리시안강촌, 베어스타운리조트 등이다. 스키장이 있는

콘도는 당연히 겨울철에 인기가 있다. 개인들이 자비를 들여 콘도회원권을

사기에는 부담이 커서 결국은 회사가 기업복지 차원에서 콘도회원권을 구

입하여 회사 임직원들이 이용할 수 있게 해주고 있다.

나도 예전에 KBS사내근로복지기금에 근무시는 겨울방학 때는 직원들이 스

키장이 콘도사를 선호하여 콘도배정에 애를 먹기도 했다. 스키장이 있는 콘

도사에 겨울성수기에 당첨되려면 자신의 콘도포인트가 높아야했다. 예전에

는 최성수기인 크리스마스와 연말연초에 배정하는 사람에 대한 논란이 끊

이지 않았으나 본인의 이용실적을 기준으로 포인트한 이후에는 논란이 감

쪽같이 줄어들었다. 가령 기본점수를 100점으로 하고 콘도를 이용하면 점수

를 차감시키고(여름성수기나 겨울성수기에는 가장 많은 점수를 차감시킴)

이용하지 않으면 가점을 준다. 최고점은 직원은 124점이다. 콘도를 배정시

에는 무조건 점수, 동점자가 경합시는 신청순으로 배정을 한다. 스키동호회

나 스키마니아들은 겨울성수기에는 아예 버스를 공동으로 대절하여 콘도

근처 민박이나 팬션을 이용하기도 했다.

최근스키장을 이용하는 이용객이 줄어들고 있다는 분석이다. 한국스키장경

영협회 국내 스키장 이용고객 자료에서도 이를 확인할 수 있다. 동 협회 자

료에 따르면 스키장 이용객수는 2004~2005시즌 5,408,459명, 2011~2012시

즌에 6,863,112명으로 최고 고점을 찍은 후 2014~2015시즌 5,116,399명,

2016년에는 4,905,856명으로 매년 10%정도 감소추세에 있다. 작년에 평창

동계올림픽까지 열렸는데 스키장 이용액이 감소하는 원인에 대해 다양한 분

석들이 나오고 있다. 그 원인을 정리하면 다음과 같다.

첫째, VR(가상현실)방, 스포츠몬스터, 인터넷 게임같은 실내스포츠 인구의 증

가를 들고 있다. 미세먼지나 추운 겨울날씨도 실내스포츠로 돌아서게 했다는 분석도 있다. 둘째는 스키를 즐기던 20~30대 남성들이 골프 등 다른 스포츠

로 많이 이동했다는 분석이다. 이는 대한골프협회와 경희대학교 골프산업연

구소가 2018년 11월 실시한 조사에서 2017년 국내 골프 활동인구는 761만명으로 10년전 275만명보다 3개 가까이 증가했는데 설득력이 있다. 셋째는 소득 양극화이다. 스키장은 중산층 이상이 주된 고객인데 어려워진 경제사정으로

중산층 붕괴, 소득양극화가 심화되면서 휴가 풍속도가 집콕과 해외여행으로

양분되면서 상대적으로 스키가 외면받고 있다는 것이다. 반면 해외여객수는

갈수록 증가추세에 있다. 

이런 현상은 우리나라 뿐만 아니라 이웃 일본에서도 이미 나타나고 있다고

한다. 일본 동북6현(미야기, 후쿠시마, 야마가타, 이와테, 아키타, 아오모리) 스키장 이용객은 2017년 3520만명으로 10년전 대비 30%이상 줄었다고 한다.

그러나 일본은 외국 관광객이 증가하면서 일부 스키장은 최근 이용객이 증가

하고 있다고 한다. 나는 위 분석에 더해 1인가주 증가와 저출산으로 청소년이나 청년층의 인구 감소도 스키장 이용객 감소의 한 원인이 아닌가 생각하고 있다. 자녀가 있는 경우 겨울에 스키장이 있는 콘도 경합률이 높고 어린 자녀들

이 스키를 선호하여 스키장이 있는 콘도를 가자고 조르면 부모는 이에 응하기 때문이다. 그런데 저출산으로 인구가 감소추세에 있으니 스키장도 타격을 받

을 수 밖에..... 저출산이 산업판도를 바꾸는 또 하나의 사례가 아닐까?

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지난 17일 우리은행이 노사간 15일동안 힘겨루기를 한 끝에 2018년 임단협

을 타결했다. 타결된 2018년 임단협 주요 내용은 임금피크제 진입시기를 만

55세에서 1년 연장하여 임금인상률은 2.6%(사무지원 및 CS직군은 4.0%), 경

영실적에 따라 지급하는 경영성과급은 현금과 주식을 5:5로 지급, 근로시간

단축과 관련하여는 점심시간을 1시간 보장, 배우자 출산휴가 확대, 태아검진

휴가 신설 등이다. 이 중에서 가장 핵심은 임금피크제 연령을 1년 연장한 것

을 꼽을 수 있다. 우리은행의 임단협 타결은 여타 임단협 협상이 진행중인 국민, 신한, KEB하나은행에도 영향을 미칠 것으로 보인다.

국가 차원의 출산장려정책에 부응하여 배우자 출산휴가 확대와 태아검진휴가를 신설한 것도 눈길을 끈다. 내가 쌍둥이자식을 낳았던 1997년과 비교하면

자녀출산휴가도 격세지감을 느끼게 한다. 당시는 출산휴가가 60일이었는데

(다태아에 대한 휴가휴가도 없었다) 지금은 90일이고(출산예정일을 전후하여 출산후 휴가기간이 45일 이상이 되어야 한다), 다태아는 120일(출산예정일을 전후하여 출산후 휴가기간이 65일 이상이 되어야 한다)로 늘어났다. 태아

검진휴가도 생겼고..... 어느 회사는 둘째 이상이면 츨산축하금으로 500만원을 일시에 지급하는 곳도 생겼다. 국가나 기업에서 조금만 더 긴 안목을 가지고

좀 더 일찍 이런 적극적인 출산장려정책을 펼쳤더라면 하는 아쉬움이 크다.

당시에는 두자녀도 많고 세자녀 이상이면 야만인 취급을 받던 시기였는데.....

바야흐로 송년회 시즌이다. 연구소 근처 식당들도 연일 밤 11시가 넘어서도

회식을 마치고 나와 거리에서 그만 헤어지자, 2차를 가자는 등 왁자지껄하는 소리가 들린다. 기업들이 미투운동 영향으로 회식대신 워크숍이나 영화관람, 뮤지컬관람 등 차별화된 송년회를 기획하고 있다. 기업들 송년회를 보면서

여기에서도 부익부 빈익빈을 느끼게 한다. 잘 나가는 기업들은 잘 나가는 가

수들을 초청하여 화려한 송년회를 벌이거나 호텔을 임차하여 부부동반으로

값비싼 부페식사와 경품행사를 하는가 하면 어느 기업은 아예 전직원들과 해

외로 나가 레저와 워크숍으로 겸한 송년회를 보내는 기업들이 있는 반면, 어

려운 기업들은 회사가 어렵다보니 연말 보너스도 없고 부서별 회식을 하는

자체도 눈치가 보인다고 한다.

내년에도 세계경제가 먹구름이라는 우울한 예측이다. 영국 주간지 이코노미

스트는 미국은 장기호황이 끝나고, 중국은 경기둔화와 금융불안으로 어려움

을 겪을 가능성이 높을 것이며 국제통화기금(IMF) 역시 최근 미·중간 무역분

쟁 격화로 각국 기업과 개인의 투자·소비 심리가 위축될 것이라는 예상이다.

이에 따라 우리나라 기업들도 선제적으로 구조조정을 서두르고 있다. 올 연

말은 다른 해보다도 명예퇴직, 희망퇴직, 인력구조조정, 조직축소가 더 많을

것 같다. 대표적으로 대기업의 경우 승진 임원보다 퇴직 임원들이 더 많다는

것이 그 반증이다(삼성물산의 경우 임원 9명 승진, 17명 퇴임, 사상 최고 실

적인 삼성전자 또한 임원 10% 감축, SK텔레콤 23명 임원 퇴임 등) 임원이 줄

어들면 그 밑에 부서들 또한 인력과 기업복지 또한 구조조정이 될 것은 뻔하

지 않겠는가? CXO연구소에 따르면 100대기업에서 임원 1명당 평균 직원수

가 125명 수준인데 일반 직원들 또한 줄어들 것으로 본다. 올 연말과 내년은

일부 잘 나가는 대기업을 제외하고는 기업복지는 현상유지 내지는 축소가 불

가피하여 조용하고 우울한 기간이 될 것 같다.

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사내근로복지기금연구소에서 국내 기업의 사내근로복지기금실무자나 복리

후생 담당자들을 상대로 교육과 상담을 진행하다보면 이 시대 직장인들이

안고 있는 다양한 고민들을 파악할 수 있다. 직장인들이 안고 있는 고민의

일부는 직장인 본인들의 고민으로 그치는 경우도 있지만 대부분 기업이나

우리나라가 안고 있는 고민이자 해결과제인 경우가 오히려 더 많다. 가령 저

출산의 문제의 경우 그 원인을 파고 들어가보면 젊은층의 결혼 기피와 자녀

출산 기피가 있고 그 배후에는 과도한 혼인 비용과 자녀 양육비용 부담, 여

성들의 경력단절 우려, 취업난, 주택마련 부담이 자리하고 있다. 이런 구조적

이고 근본적인 문제들이 해결되지 않는 이상 저출산 문제의 해결은 어렵다고 본

다.

가령 예전에는 자식을 낳으면 대학까지 보내주면 졸업한 후에 취직을 하여

경제적인 독립을 하여 결혼을 하여 한시름을 놓았으나, 이제는 자식이 대학

을 졸업해도 대기업이나 공기업의 정규직으로 취직이 어려우니 취직을 할

때까지 계속하여 경제적인 지원을 해주어야 하고, 설사 자식이 취직을 한다

해도 주택 구입을 위해 맞벌이를 해야 하고 (외)손자가 생기면 (외)손자 양육

까지 부모가 부담해야 하기에 이제는 자식부양이 자식대에 끊기지 않고 자

식의 자식, 손자대까지 부양해야 하는 부담을 안게 된다. 결혼 조건도 갈수록

까다로워져 직장이나 학력, 나이, 건강, 재산상태 등 스펙을 따지다보니 결혼

상대를 만나기도 어렵고, 결혼 상대를 만나도 이후 발생하게 될 과도한 혼인

비용과 주택마련 부담, 자녀 양육문제 때문에 아예 결혼을 하지 않거나 결혼

을 해도 자식을 낳지 않게 된다.

이러한 직장인들의 고민 중에서 기업복지로 일정부분 해결해 주었으면 하는

사항이 자녀양육에 대한 고민과 주거안정에 대한 고민이다. 자녀를 무상이나 저렴한 비용으로 믿고 맡길 수 있는 직장보육시설이 회사 내 또는 회사 주변

에 많이 생겼으면 좋겠다. 현재 초등학교가 무상 의무교육이므로 유치원도

초등학교 시설을 점진적으로 개조하고 확대하여 아예 국가비용으로 무상으

로 이용할 수 있도록 하였으면 좋겠다. 말도 많았던 유치원 3법이 국회에서

무산된 것은 너무도 아쉽다. 국가 백년대계를 위해서는 유치원교육을 무상

공교육으로 흡수시키고 전액 국가예산을 투입해야 한다고 본다. 그 이전까지 중간단계에서는 기업에서 현행처럼 자녀유치원교육비를 일부 보조해주는 것

도 필요할 것이다.  

종업원주거안정지원도 절실하다. 최근 1~2년 사이에 아파트 가격이 너무 많

이 상승하여 '미친 집값', '넘사벽(넘을 수 없는 사차원의 벽)'이라는 신조어까

지 등장할 정도가 되었다. 지난 9일 KB국민은행이 발표한 '11월 KB주택가격

동향' 자료에 따르면 중산층 주택구입능력을 판단하는 지표 중 하나인 전국

아파트 구매력지수(HAI)는 올해 기준치 100선이 무너졌다고 한다(HAI지수는 2008년 12월 처음 도입되었는데 당시 81.5, 2010년 6월 100.6, 2015년 3월

최고인 129.5를 기록하였다).  HAI지수는 '중간 정도의 소득을 가진 가구가 금융

기관의 대출을 받아 중간가격 정도의 아파트를 산다고 가정할 때 현재의 소득으

로 대출원리금 상환에 필요한 금액을 부담할 수 있는 능력'을 측정하는데 쓰인다.

기준치 이하면 중산층이 주택 구입에 어려움을 겪을 수 있다는 의미이다. 2018년

9월 지역별 HAI지수를 살펴보면 서울 45.6, 수도권 74.1, 경기 103.6, 6대 광역시 143.1, 기타 지방 103.6이고 강남은 35.9를 기록하였다.

종업원들이 주거가 안정되어야 회사 업무에 집중할 수 있다. 회사가 직원들

이 안정적으로 업무를 처리할 수 있도록 주택구입자금이나 주택임차자금을

저리로 대여해주거나 주택자금에 대한 이자지원을 실시해준다면 회사 분위

기와 업무성과는 훨씬 더 나아질 것이다.

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사내근로복지기금 컨설팅을 진행하면서 많은 기업들을 방문하게 되고 기업

의 복리후생을 담당하는 관계자들을 만나게 된다. 각 기업에 따라 기업복지

도 많은 차이가 있음을 발견하게 된다. 특히 우리나라 기업들은 소위 '재벌'

이라는 세계에서 그 유례를 찾아볼 수 없는 독특한 지배구조를 가지고 있고

이 '재벌그룹'군으로 기업복지제도는 대체적으로 강력한 유사성을 지니게

된다. 내가 관심을 가지는 부분은 이 '재벌그룹군'에 속한 개별 기업들이

M&A가 이루어지면서 타 '재벌그룹군'으로 흡수될 때 그 개별 기업이 가지

고 있는 기업복지제도가 어떻게 변화되고 발전되는지에 대한 사항인데 관

찰하면서 참 흥미로운 몇가지 결과를 발견하게 된다.

첫번째는 더 나은 '재벌그룹군'으로 M&A가 되면 개별기업의 기업복지제도

또한 좋아지는 케이스이다. '갑'기업은 몇차례 M&A를 거치면서 기업복지제

도가 진화되고 발전된 케이스이다. '갑'기업은 처음에는 단일 회사였으나 'A'

그룹에서 인수하여 'A'그룹 공통의 기업복지제도를 받아들였다. 그러다 그룹

외형이 더 크고 기업복지제도가 더 좋은 'B'그룹으로 인수되어 'A'그룹에서

실시하던 기업복지제도에 더해 'B'그룹의 공통복지를 흡수하여 기업복지제도

가 더욱 발전되게 되었다. '갑'기업 복리후생 관계자는 회사 직원들이 대체적

으로 회사에서 실시하는 기업복지제도에 만족해 한다고 설명하였다. '갑'기업

이 다시 'C'그룹으로 M&A가 되었지만('C'그룹의 기업복지제도는 'A'이나 'B'

그룹보다는 떨어진다는 평가이다) 'C'그룹에서는 인수 이전에 유지하는 기업

복지제도는 그대로 인정하고 유지해주겠다는 방침이어서 큰 마찰은 발생하

지 않고 있다.

두번째는 더 떨어지는 '재벌그룹군'으로 M&A가 되면 개별기업의 기업복지제도

또한 정체되는 케이스이다. '을'기업은 'D'그룹의 부실로 해체되면서 한참 전에 'E'

그룹으로 M&A가 되었다. 'E'그룹은 외형이나 자산 규모가 'D'그룹에 비해 한참 떨

어지는 그룹이고 기업복지제도 또한 미흡하다보니 기업복지제도가 더 이상 발전

하지 못하고 'D'그룹에서 실시하던 수준 그대로를 겨우 유지하고 있는 것에 만족

하고 있다. 심지어 '을'기업 노동조합은 아직도 노동조합 명칭을 'D'그룹 당시 명

칭을 그대로 유지하면서 나름 우리가 한참 잘 나갔던 'D'그룹의 유명세를 과시하

기라도 하듯 'E'그룹과의 화합시도에 시위(?)를 계속하고 있다. 

세번째는 매출규모나 자산규모가 떨어지는 '재벌그룹군'으로 M&A가 되면서 개별

기업의 기업복지제도가 약화된 케이스이다. '병'회사는 'F'그룹에서 'G'그룹으로 

M&A가 되었는데 문제는 'F'그룹의 임금과 복지제도가 'G'그룹보다는 높은 편이어

서 인수한 'G'그룹에서 버거웠던지 임금은 삭감하지 못하는대신 기업복지제도를

하나, 둘씩 축소시켰다. 우리나라 직장인들은 본인 회사가 소속된 그룹명칭에 민감

한 편인데 '병'회사의 임직원들은 그룹 외형도 축소되고 복지제도까지 축소되니 사

기가 땅에 떨어졌다고 한다. 통상적으로  M&A를 하면 3년 내지 5년간은 임금이나 복지제도를 에전 수준 그대로 유지해주는 편인데 'G'그룹입장에서는 '병'회사 기업

복지제도가 너무 좋으니 배가 아팠던 모양이다. '병'회사 직원들은 뒤늦게 노동조합을 만들어 대응하고 있지만 이미 늦었다. 그래도  M&A를 하여 새 식구로 받아들였으면 임직원들의 사기를 고려하여 당분간은 기업복지제도를 유지하는 것이 좋았지 않았을가 생각한다.

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아무리 돈이 많고 지식이나 능력이 넘쳐도 건강을 잃으면 모든 것이 끝이다.

내가 아는 지인(대기업 간부이고 강남에 아파트에 상가까지 가지고 있어 노

후 대비까지 철저히 다 해놓은 비교적 잘 사는 편임)이 휴일에 운동을 한다고 동네 뒷산에 설치된 체력단련시설에 운동하러 갔다가 철봉에서 떨어져 바로

뒤 바위에 머리를 부딪치는 대형사고가 발생하여 응급실로 실려갔으나 2주

일째 깨어나지 못하고 있다. 해당 병원 의료진은 깨어날 가능성이 매우 희박

하다고 하는데 남들이 부러워하는 대기업 간부라는 직위와 그 많은 돈이 무

슨 소용이 있을까?

A회사는 게임관련 업체인데 그 직원이 회사 근무중에 심근경색으로 쓰러져

병원으로 후송되었지만 깨어나지 못하고 세상을 하직하고 말았다. 게임개발

자들은 평소에 남들보다 더 빨리 최신 상품을 개발해야 하고, 히트작을 만들

어내야 한다는 압박감과 스트레스을 받으며 시간에 쫓기면서 건강을 돌보지

않고 무리하게 일을 하다보니 사고가 많은 편이다. 자신이 개발한 프로그램

이 잘나가는 바람에 회사에서 인센티브로 본인 연봉의 서너배를 더 받던 직

원이었는데 정작 본인이 죽고나니 돈이 무슨 소용이 있을까? B회사 직원은

평소 고지혈증과 심장병을 앓고 있었는데 친구들과 휴일에 무리하게 가을산

행을 하다가 심혈관 질병으로 산행 도중에 호흡곤란을 일으켜 병원으로 후송

하는 과정에서 사망하였다.

여기저기에서 다치고 아프고 죽었다는 우울한 소식이 많이 들려온다. 사람들

은 현재 자신의 나이나 몸 건강상태는 생각하지 않고 한창 젊었을 때 기분으

로 운동량을 높이거나 무리하게 운동시간을 늘리거나 회사일에 과로를 하다

보면 몸에 무리가 오고 오히려 건강을 헤치게 된다. 동네 헬쓰장에서도 중년

의 사람들이 옆 러닝머신에서 젊은 사람들이 속도를 내고 뛰는 모습에 자극

을 받아 자신의 나이는 생각하지 않고 비슷한 속력으로 뛰다가 건강에 무리

가 와서 몇달간 헬스장에 나오지 못하는 경우도 종종 본다. 회사 운동회에서

도 40~50대 직장인들이 본인 나이를 생각하지 않고 젊은 후배들과 축구를

하다가 사고로 인대가 늘어나거나 다리가 골절되어 깁스를 하고 다니는 경우

를 종종 본다. 나이가 들어 다치면 회복하는데 많은 시간이 걸리고 그 사이에 업무수행에도 지장이 따르고 치료기간에 몸 근육이 급격하게 빠지는 모습을

볼 수 있다. 욕심부리지 말고 자신에 맞는 운동을 선택하여 자신의 페이스대

로 하는 것이 최고의 운동이다.

이사오기 전에는 건강관리 차원에서 목동 집 근처 헬쓰장을 4년 넘게 다녔는

데 당시 회사 내에 헬쓰장 시설이 있는 회사들이 무척이나 부러웠다. 굳이 개

인 돈으로 헬쓰장에 다닐 필요가 없고 회사에서 운영하는 헬쓰장에는 대부분 전문 트레이너가 배치되어 있어 무료로 PT며 나이에 맞는 운동을 권장해주니 건강을 헤칠 염려가 없다. 특히 근력운동은 전문가의 도움을 받아 시작하는

것이 좋다. 직원복지는 직원에 대한 일종의 투자이다. 회사 내에 체육권이 없는

회사들은 직원복지증진 차원에서 외부 헬쓰장과 제휴를 맺고 회사 직원들이

무료로 이용할 수 있도록 조치해주는 경우도 있고, 또 다른 형태는 본인이 외

부 헬스장을 이용하는 경우 영수증을 가져오면 회사에서 월 정액을 지원해주

는 경우도 있다. 회사에서 직원들 정기건강검진 비용을 지원해주고, 회사 내

에 헬쓰장을 설치하거나 외부 헬쓰장을 이용시 비용을 지원해주는 이유는

딱 하나, 직원들이 건강해야 회사 업무 성과도 높아지기 때문이다.

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지난 9월 29일부터 10월 7일까지 6박 9일 일정으로 동유럽 4개국(헝가리, 오

스트리아, 독일, 체코) 여행을 다녀왔는데 돌아오는 항공기 내에서 바로 옆좌

석에 앉은 중소기업 여자 관리자와 기업복지에 관한 대화를 나눌 행운이 있

었다. 여성 관리자는 회사는 직원수가 250명 정도인데 사장님 마인드가 오픈

마인드라고 하며 본인이 다니는 회사에 애정과 자부심이 대단했다. 자신이 지금 17일 동안(9월 21일~10월 7일) 유럽 자유여행을 다녀오는 길이라고 했다. 토요일과 일요일 휴일에 추석연휴(회사는 추석연휴 이후 이틀을 쉬도록 권장), 국경일을 끼고 4일 연차를 사용하니 무려 17일 여행일자를 확보하여 평소에

다녀보고 싶었던 유럽지역(동유럽과 북유럽)을 자유여행으로 즐길 수 있었다

고 한다. 여행경비도 10년근속 기념으로 전액 회사에서 부담해주었다고 한다.

자신이 이렇게 자유롭게 여행을 다닐 수 있었던 것은 회사가 중소기업임에도 자유스런 근무분위기 덕이라고 회사 자랑을 입에 침이 마르도록 한다. 주3일 내지 주5일 근무를 하는데 근무일수가 적은 대신 급여는 다소 만족스럽지 못

하지만 아기를 출산하여 육아를 해야하는 여직원들은 만족도가 매우 높다고

한다. 대표이사분이 "책상에 앉아만 있다고 하여 근무성과나 업무효율이 높아지는 것은 아니니 본인이 가장 업무효율이나 아이디어가 많이 떠오르는 공간

이나 방법을 찾아 일을 하라. 대신 업무성과에 대한 체크는 반드시 하겠다"는 오픈 마인드로 사무실에서 근무하든 재택근무로 하든 일을 하는 공간에 대해

서는 크게 제약을 가하지 않는다고 한다. 급여는 다소 떨어지지만 이런 오픈

된 CEO의 마인드와 근무환경, 복지제도 덕분에 직원들은 크게 불만도 없고

회사 분위기도 밝다고 한다.

이야기를 듣고 있으니 참 부럽다는 생각이 든다. 나도 올빼미족이라 낮시간

보다는 오후나 야간에 일을 하면 집중도가 높아 업무성과가 높았다. 낮에는

각종 민원전화나 다른 회사 사내근로복지기금 실무자들의 질문전화에 시달

리느라 업무 집중이 어려운 측면도 있었다. 예전에 직장생활을 하면서 내가

처리해야 할 업무량이 많아 내 근무시간은 남들보다 늦은 밤 12시까지 야근

을 하고 귀가하여 남들과 똑같은 아침 9시에 출근하려니 늘 피곤에 지쳐 있

었다. 선택적근무제도나, 자율형 근무제도가 일찍 도입되었더라면 나에게는

딱이었지만 업무라는 것이 나 혼자서만 잘해서 되는 것이 아니고 작성한 아

웃풋을 상사에게 수시로 보고하고 지시도 받고 상호토론을 하려면 함께 근

무하는 시간도 자리를 지켜야 했다. 요즘은 업무효율성을 높이는 측면에서

이런 탄력적 근무환경을 제도적으로 배려해주는 회사들이 갈수록 늘어가고

있으니 다행이다.

작년도 통계청 자료에 따르면 청년층이 첫 직장을 그만두는 이유가 1위가

"근로조건 불만족'(51.0%), 2위는 '개인·가족적 이유'(13.9%), 3위는 '임시적,

계절적인 일의 완료, 계약기간 끝남'(12.1) 순이었다. 지난 5월초 벼룩시장구

인구직이 20대이상 직장인 884명을 대상으로 설문조사한 결과, 입사 후 '1

년 이내' 퇴사했다고 답한 응답자가 27.6%에 달했다. 퇴사 경험이 있는 퇴사

자를 대상으로 퇴사한 이류를 조사해보니 '지나치게 많은 업무량과 잦은 야근'(28%), 상사/동료와의 갈등'(22.2%), '회사의 미래가 불확실해서'(18.6%),

'낮은 연봉'(18.4%), '이직 제안을 받아서'(8.2%), '내 사업을 하고 싶어서'(4.6%) 순이었다. 역시 근무환경이 퇴사를 결정하는 1순위임을 알 수 있다. 한편 퇴

사 경험은 없지만 직장인의 79.6%는 퇴사 충동 속에서 일하고 있는 현실(퇴

사 충동을 '현재 느끼고 있다'가 50.8%, '과거에 느껴보았다'가 28.8%)을 생각

한다면 기업이 근무환경이나 조직내 부서원 갈등 해결에 신경을 기울이지

않으면 회사원의 회사 이탈로 인한 생산성이나 업무효율성을 높이는 데는

어려움이 있을 것으로 예상된다.

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이번 추석연휴는 서울에서 보냈다. 그동안 명절이면 늘 가족들을 데리고 멀

리 고향엘 다녀왔는데 작년부터 어머니를 고양시에 있는 추모공원에 모셨고

자식들이 모두 성장하여 직장을 다니다보니 이제는 내가 집에서 가장으로서

제사를 모시고 자식들과 함께 시간을 보내고 있다. 85년에 취직하여 재작년

까지는 매년 한 해도 거르지 않고 매년 추석이면 고향에를 갔으니 오래도 다

녔다. 그래도 교통수단과 도로 사정이 나아져서 89년 추석에는 고향에 가는

데만 무려 28시간을 걸린 적도 있었는데 요즘은 길어도 9시간 이내에는 도착

할 수 있으니 얼마나 편한 세상이 되었는가? 불과 15년전까지만 해도 추석

전날이 할아버지 제사여서 과일이며 생선 등 제수음식을 직접 구입해서 가져

가곤 했었다. 큰집이다보니 명절 전날에는 하루종일 전을 부치고 제수음식 마련하느라 명절이 지나고 나면 장시간 운전 여독에 음식마련을 거들다보니 집

으로 돌아와서도 이후 며칠동안 끙끙 앓아야 했다.

지금 생각하면 형제들이나 다른 친척들도 많았는데 왜 그렇게 우리 부부가

그리도 무리하게 혼자서 제수를 장만하고 명절이면 제수음식을 준비하느라

힘들게 살았는지 자책하고 있다. 나머지 형제들은 놀면서, 명절이면 오지 않

는데도 별다른 말이 없는데...... 내가 아니어도 다른 형제들이 할 수 있고, 혼

나서 부담이 되면  나머지 형제들이나 친척들끼리 역할분담을 해서 명절 제

수준비를 도록 했었어야 했는데 동생들이 아직 결혼을 하지 않았다는 이유,

아직 변변찮은 직장이 없다는 이유로 누가 시키지 않았는데도 많이 도맡아

서 했다. 그것이 장남의 역할인줄 알았다. 아픈 상처 이후에는 내가 하지 않

으니, 내가 내려가지 않으니 남은 다른 사람들이 내가 했던 역할을 나누어서

하고 있었다. 그런 지난 추억들과 명절문화에 대한 비효율성을 보면서 내 대

에는 형식적이고 특정인에게만 고통을 부담지우는 그런 명절문화를 개선하

고자 방법을 찾게 되었다.

직장의 문화도 마찬가지이다. 어느 특정인이 너무 나서서 일을 처리하면 나

머지 사람들은 뒷짐을 지고 바라보는 관객이 되고 만다. 그래서 유능한 리더

유형으로 '똑게"(똑똑하고 게으른 자)가 되는 것이 좋다고 한다. '똑게'는 통찰

력과 상황판단력을 준비하는데 노력을 쏟으며 부하들에게 조직의 비전과 나

아갈 방향을 공유해주어 함께 일을 하도록 한다. 자신이 나서서 직접 모든 일

을 처리하기 보다는 활동을 줄이고 대신 적절한 역할분담을 통해 전 부서원

이 자발적으로 참여하도록 해주는 사람인데 이런 리더가 참 리더인 것이다.

'똑부'(똑똑하고 부지런한 자)가 리더가 되면 비록 조직은 잘 굴러갈지 모르

지만 리더가 너무 설쳐대고 혼자서 다 처리하니 조직내에서 후계자가 자랄

수가 없다. 끊임없이 부하들을 볶아대니 부하들은 리더 앞에서는 마지 못해

일은 하지만 부서원이 자생력을 갖지 못한다.

한국 명절문화를 보면서 우리나라 기업복지의 현주소를 보는 것만 같았다.

종업원 골고루에게 복지혜택이 가는 것이 아니라 연공서열형으로 근속기간

이 길어야 복지혜택을 더 많이 받는 구조..... 임금과 복지가 함께 연동되어 있

다는 것이 한국 기업복지제도의 가장 큰 문제점이다. 이렇게 된 연유는 정부

가 지난 60~80년대까지 인건비 상승을 최대한 억제시키기 위해 퇴직금이나

수당에 직접적인 영향을 미치는 기본급 인상 대신 변칙적으로 임금의 보완성

격을 지난 복리후생비로 보전해주었기 때문이다. 이제는 이런 전통적인 기업

복지제도가 변화되어야 한다는 생각이다. 이번 명절에는 자식들이 예매해준

영화티켓으로 영화를 보았다. 24일에는 강남CGV에서 명당을 25일에는 안시

성을 관람하면서 보편적 복지로서 선택적복지나 복지카드를 통해 일률적인

기본포인트로 일정액을 배분해주어 이를 개인의 선택에 따라 사용하도록 해

주면 직원들의 만족도가 높아지겠구나는 생각이 들었다. 나같은 사람에게는

도서와 영화관람으로 많이 사용할 것 같다. 현 국내기업의 선택적복지제도

또한 개선해야 할 점이 많은데 이는 다음 기회에 이야기하고자 한다.

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7월하순부터 8월은 직장인들에게는 휴가시즌이다. 지난 7월 24일 교통연구원이 5000가구를 대상으로 조사한 결과에 따르면 올해 여름휴가에서 가구당 평균 지출 예상비용은 718,000원으로 작년 656,000원 대비 62,000원 중가한 것으로 나타났다. 응답가구 중에서 '휴가를 간다'는 답변이 36.1%, '안간다'가 36.7%로 나타났다. 휴가를 가지 않는 이유는 경제적 이유(44.4%), 일정 조율의 필요성(11.8%), 학업상의 이유(9.5%) 등으로 나타났다. 이용교통수단은 승용차(84.3%), 버스(9.9%), 철도(4.2%), 항공(0.9%), 해운(0.7%)순으로 나타났다.

직장인들에 대한 조사(7월 15일 발표)로는 휴넷이 직장인 1106명을 대상으,로 설문조사한 결과 83.7%가 여름휴가를 계획하고 있으며 예상비용은 596,000원으로 작년 517,000원 대비 79,000원 증가했다. 시기는 8월 초순(38.4%), 7월하순(21.6%), 8월중순(18.4%), 9월 이후(8.4%), 7월 중순(6.3%), 8월 하순(5.2%) 순으로 나타났다. 7월말 8월초에 60%가 집중되는 셈이다. 8월 중순이 높은 것은 올해는 8월 15일이 수요일이어서 광복절 전후로 이틀연차를 내면 5일 황금연휴가 되기 때문인 것으로 생각된다. 올해 여름휴가 기간은 평균 4.3일로 조사되었다. 휴가장소는 국내(63.5%), 해외(25.3%)로 해외도 만만치 않게 증가하고 있음을 알 수 있다. 휴가계획이 없는 16.3%는 '경제적 여유가 없어서', '다른 기간에 휴가를 쓰려고', '회사 업무가 너무 많아서' 순으로 나타났다.

잡코리아와 알바몬이 성인남녀 1676명을 대상으로 여름휴가 계 관련 설문조사한 결과(6월 8일 발표)는 '여름휴가 기획이 있다'가 75.1%로 나타났다. 대학생은 81.3%, 직장인은 79.2%, 구직자는 61.6%가 휴가계획이 있는 것으로 조사되었다. 여름휴가 시기는 8월 1째주(15.9%), 7월 4째주(11.7%), 7월 3째주(11.2%), 순이었다. 여름휴가 기간은 3.8일(직장인 평균 4.1일, 대학생 평균 3.7일, 구직자 평균 3.5일)이었고 휴가장소는 '국내'(69.1%), '해외'(30.9%)였고 휴가예상비용은 국내여행은 478,000원, 해외여행은 1,695,000이었다. 직장인들은 해외여행지 선호도가 높은 것이 눈에 띈다. 이는 국내여행 비용이 높고 글로벌 영향이 큰 것으로 생각된다. 이제는 해외여행도 마음만 먹으면 토요일과 일요일을 끼어서 2박 3일, 주중에 공휴일이 있으면 3박4일이나 4박 5일 해외여행도 가능하다.

올 여름에는 폭염 영향으로 동해안과 남해안의 해수욕장을 피하고 계곡으로 많이 떠난 것 같다. 매년 해외여행이 증가하고 있는데 원화가치 상승이 크게 작용하는 것 같다. 선진국들의 양적완화로 화폐가치가 크게 떨어지고 상대적으로 원화가치가 높아져 해외여행 부담이 작아졌다. 사내근로복지기금연구소도 9월 2일부터 9월 8일까지 밀린 업무 때문에 가지 못했던 여름휴가를 떠난다. 사람들이 붐비는 시기를 피하고 싶었던 것도 9월초를 택한 이유중의 하나였다. 이번 여름휴가는 중국동북3성(흑룡강성, 길림성, 요녕성)을 둘러볼 생각이다. 목단강(흑룡강성)~도문(길림성)~연길~용정~이도백하~백두산~통화~ 집안(광개토대왕비, 고구려유적)~단동(요녕성)~대련~여순(안중근의사 투옥 감옥과 유물)~대련~인천을 거친다. 우리 선조들이 독립활동을 펼쳤던 장소이자 그 이전 고구려시대, 발해시대에는 우리 선조들의 주무대였고 대하소설 토지의 활동무대여서 직접 가보고 싶어 선택했다.  

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