김승훈사내근로복지기금연구소

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지난 제347호 기업복지이야기에서 복지제도와 근무환경이 퇴직을 막는 사례를 소개한 바 있다. 이번 호에서도 또 다른 사례를 하나 소개하고자 한다. 요즘 회사에서 신규로 인력을 채용하면서 채용 후 1년 이상 양성을 해야 하는 신입보다는 당장 현장에 투입해서 활용할 수 있는 경력직을 선호하고 있다. 신입사원으로 채용하면 1년 이내 이직하는 비율이 27.7%라니 나라도 시간과 비용 등 효율성을 생각하면 경력직을 선호할 것 같다. 이렇게 경력직을 채용하여 현장에 투입을 했는데 문제는 블라인드로 채용하다 보니 충분한 검증이 어려워 함량 미달의 경력직들이 합격하는 경우가 있다. 이전 기업복지이야기에서 소개했던 A씨도 그런 유형이다. 이전 직장에서 잦은 실수로 문제가 생기자 자발적으로 퇴직 후 이직을 했는데 이직한 직장에서는 이전 직장에서 했던 근무성적이나 평판에 대해 잘 모르니 근무하면서 이를 발견하고 실수 데이터를 모으고 문제를 제기하여 퇴직시키는데 1년 3개월이 걸렸다.

비슷한 시기에 입사한 B여직원이 있다. 이 여직원도 경력직임에도 실수 남발이다. 3교대 근무 인수인계를 하면서 거짓말과 실수를 교묘하게 숨기는 바람에 다른 사람들에게는 알려지지 않았으나 이런 비정상적인 잦은 실수들이 오랜 배테랑 경력자들의 눈까지는 속일 수 없는 법, 하나, 둘 실수하거나 거짓말로 둘러댄 자료들이 기록되어 보고되고 축적되면서 이제는 중점 감시대상이 되었다. B여직원은 특이하게 우는 버릇이 있다고 한다. 힘들다고 울고(고객이 많지 않은 날에도), 동료가 주의를 주어도 울고, 선배가 잘못을 지적해도 울고..... 그래서 별명이 울보가 되었다. 학교를 다니면서나 집에서야 울면 통했겠지만 직장에서 눈물을 자주 보이는 것은 금물이다.

배테랑 경력자가 B여직원이 실수로 데이터를 잘못 기재한 것을 발견하고 지적하자 자신의 실수를 시인하면서도, "왜 제 마음에 상처를 주세요"라고 선배를 꼰대 취급을 하며 원망하더란다. 본인의 잘못 하나로 부서와 기업이 큰 어려움에 처해질 수 있는 상황에서 실수를 지적해 주었으면 감사해야 할 일이 아닌가? 오히려 공개 장소가 아닌 곳에서 단 둘이서 인수인계를 하면서 실수를 지적한 것을 두고 자존심과 마음에 상처를 주었다고 꼰대라고 원망한다면 답이 없다. 중이 절이 싫으면 절을 떠나라고 회사를 사직하고 집에서 조용히 쉬는 게 답이다. 문제는 B여직원도 부모를 모시면서 가계를 책임지고 있고 두 달 전에 회사에서 주택임차자금 대출을 받아 퇴직이 어려운 상황이다. 퇴직하면 당장 2000만원에 상당하는 주택임차자금을 상환해야 하니 말이다.

나도 이 이야기를 듣고 내 연구소 서가에 꽂혀있던 <90년생이 온다>(임홍택 지음, whale books)을 꺼내 읽기 시작했다. 요즘 화두는 '꼰대'다. '꼰대'를 사전에서 찾아보면 권위적인 사고를 가진 어른이나 선생님을 비하하는 학생들의 은어인데 최근에는 꼰대질을 하는 사람을 가리키는 의미로 사용되고 있다. 직장에서 나이 차이가 많이 나는 상사나 선배가 구태의연한 사고방식을 가지고 언행을 지적했다면 이는 '꼰대질'에 해당하겠지만 나이 차이도 두 세 살 차이 밖에 나지 않는 같은 90년대생 직장 선배가 업무상 잘못을 지적하는 것은 '꼰대질'로 보기는 어렵고, 과연 '마음에 상처'를 주는 언행으로 볼 수 있을까 의문이 생긴다. "마음의 상처'를 받았다고 울고 원망하기 보다는 실수를 지적해주어 감사하다고 오히려 절을 해야 하지 않을까?

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코로나19로 기업들이 어렵다. 정부가 금주 들어 8·18광복절 집회와 교회발 집단감염 여파로 일 확진자수 300명을 돌파하여 무서운 기세로 확산되며 코로나 n차 감염이 현실화되자 어제 새벽 0시부로 전국적으로 사회적 거리두기 2단계를 실시했다. 금주가 코로나19 확산 여부의 분기점이 될거라는 불길한 조짐과 함께 전국적으로 사회적 거리두기 3단계 조기 시행의 필요성이 대두하기 시작했다. 특히 8·18광복절 집회와 사랑의교회 발 집단감염 우려에 따라 조기 검진을 독려하는 중대본의 요청에도 집회 참가 사실을 숨기고, 검진을 기피하며 심지어는 검진하라는 보건당국 전화에도 이를 비웃으며 "민노총 집회는 왜 단속을 하지 않느냐?"는 식으로 대응하고 이를 부추기는 일부 보수 유투버들의 행태에는 분노를 느끼게 한다. 이미 광복절 집회 참가자나 교회발 n차 감염으로 인해 가족은 물론 학교와 학원, 스포츠 시설, 방송과 문화계, 회사 등으로 확산되어 막대한 피해를 입히고 있다.

코로나19로 가계 소비가 위축되자 기업들이 어려움을 겪고 이는 사업이나 인력 구조조정으로 이어지고 있다. 직원들의 복지증진을 위한 기업복지제도가 인력 구조조정 시에는 걸림돌이 되고 있다. 수년 전, 모 대기업 통신회사에서 명예퇴직과 희망퇴직를 대대적으로 시행하면서 고령층의 인력에 대한 인력 구조조정을 실시했는데 퇴직 희망자가 현저히 적어 그 원인을 분석해보니 자녀 대학학자금과 결혼적령기를 앞둔 자녀가 있음을 뒤늦게 알게 되었다. 자녀 대학학자금은 자녀 1인당 1년에 600~1200만원까지 지출되므로 자녀가 2인이면 1년에는 1200~2400만원, 4년이면 4800~9600만원에 이르는 큰 돈의 혜택을 받게 된다. 만약 자녀가 의치대라면 6년이니 자녀 1명당 1년에 1400만원, 6년이면 8400만원에 이른다. 문제점을 인식한 회사와 그 이후 명예퇴직이나 희망퇴직을 실시하는 금융권 회사들은 명예퇴직이나 희망퇴직을 실시하면서 퇴직금과 명예(희망)퇴직금 외에 자녀 대학학자금을 별도로 책정하여 지급하고 있다.

결혼 적령기를 앞둔 자녀를 둔 부모도 퇴직을 미루는 요인이 된다. 첫째는 자식들이 선을 보거나 소개팅을 할 때 본인들의 직업 못지 않게 부모의 직업도 관심사이다. 직장은 그 사람의 든든한 배경이 되며 공무원이나 공기업, 대기업 등 안정된 직장일수록 더하다. 두번째는 경조금이다. 경조금은 상호부조 성격이 강해 그동안 직장에서 수십년간 근무하며서 뿌린 경조금을 부고나 자녀 결혼이 있으면 재직하는 후배나 퇴직한 선배들로부터 회수하는 자연스런 기회가 된다. 어느 지인은 회사를 퇴직하고 나서 자녀 혼사를 치렀더니 경조금으로 들어온 금액이 기대보다 절반 이하로 줄었더라는 푸념을 들었다. 직장을 떠나면 인간관계도 멀어지게 된다. 그리고 자녀 결혼식장에 서 있는 회사에서 보내준 축하 화환과 참석하는 하객 수도 그 사람의 체면과 위신을 세워주는 방패막이 되기에 학교에 다니는 자녀가 있거나 자녀가 결혼 적령기를  앞둔 직장인들은 퇴직을 주저하게 된다.

복지제도와 근무환경이 퇴직을 막는 또 다른 사례이다. 모 회사의 신입직원인 A씨는 분당에 소재한 회사를 거쳐 서울 소재 대기업으로 경력직으로 전직을 했는데 문제 직원이었다. 경력직임에도 6개월 연수를 거쳐 현장에 투입되었는데 1년이 지나자 문제가 하나 둘 드러나기 시작했다. 잦은 실수에 더 심각한 것은 3교대 근무를 하는데 데이터를 조작하고 속여 본인이 근무시는 아무런 이상이 없는 것으로 후임자에게 업무를 인계했는데 후임자가 업무를 인수하여 받아보면 문제 투성이였다. 회사와 동료들은 뒤늦게야 이 직원의 근무태도에 대한 심각성을 인식하고 전 직장에 평판조회를 해보니 이전 직장에서도 유사한 문제를 자주 일으켜 문제 직원으로 낙인찍혀 스스로 사직했던 것으로 밝혀졌다. 회사와 동료들은 그 직원이 더 큰 사고를 일으키기 전에 스스로 퇴직하기를 바랬지만 정작 본인은 현 직장의 임금과 복지, 근무환경이 너무 좋다면서 부모와 함께 살던 분당에 있는 집을 처분하고 서울 회사 근처로 이사까지 온 상태였다. 그 직원은 1년 3개월만에 자발적인 퇴직을 했지만 그 기간동안 회사와 많은 동료들이 사고가 날까봐 노심초사 마음 고생을 해야 했다. 

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오늘은 기업복지에 대해 생각해본다. 기업복지는 기업+복지로서 곧 기업의 복지이다. 기업은 곧 알겠는데 복지는 의미가 상당히 추상적이다. 복지(福祉,welfare)를 사전에서 찾아보면 '좋은 건강, 윤택한 생활, 안락한 환경들이 어우러져 행복을 누릴 수 있는 상태'를 말한다고 명시하고 있다. 복지는 복을 유지한다는 뜻인데 복이 과연 무엇이냐는 것이다. 사람들은 누구가 복을 달라고 갈망한다. 복이라 함은 첫째는 건강, 둘째는 부(재산), 셋째는 환경을 의미한다고 생각된다. 흔히들 장수한 사람이나 건강을 타고난 사람, 로또에 당첨된 사람, 돈이 많고 인격적으로 좋은 부모를 만난 사람, 좋은 배우자 혹은 좋은 친구나 부하 또는 상사를 만났을 때 '복이 있는 사람'이라고들 말한다.

우리나라 사람들은 인생에 있어 바람직한 5가지 복으로 오복(五福)을 말한다. 오복(五福)에 대한 자료를 보면 첫째, 《서경》 홍범편(지도계층의 소망)에서는 ①수(壽) ②부(富) ③강녕(康寧) ④유호덕(攸好德) ⑤고종명(考終命)을 말하며, 둘째로 민간에서 바라는 오복은 《통속편(通俗編)》(서민층의 소망)에서 ①수(壽) ②부(富) ③귀(貴) ④강녕(康寧) ⑤자손중다(子孫衆多)를 언급하고 있다. 장수와 건강, 부는 지도계층과 서민층의 모두 일치한다. 복이라 함은 대부분 하늘이나 부모로부터 주어진 즉, 수동적이고 소극적인 의미로 받아들여지기 쉽다. 그러나 진정한 복은 자신이나 기업이 주도적으로 바꿀 수 있는 대상이고 적극적인 의미가 더 강하고 이를 행동으로 실천해야 진정한 발전이 있다. 기업의 채용이나 기업문화, 근무환경은 후자에 속한다. 최근에 읽은 <책식문화> 사이트에서 읽은 아마존의 인재채용에 관한 내용을 소개한다.

아마존에서 가장 중요한 결정이 뭐냐고 물으면 베조스는 '업무에 적합한 최고의 인재를 채용하기 위한 의사결정'이라고 답할 것이다. 그는 '직원을 잘못 채용해서 일어나는 문제를 수습하는 것 보다는 사전에 완벽한 직원을 뽑는 것이 낫다'라고 말한다. 잘못된 채용은 성과와 팀의 사기를 해치며 이를 수습하기 위하여 더 많은 비용과 시간을 쓰고 정신적 부담을 낳는다. 이마존은 잘못된 채용으로 인한 부작용을 방지하기 위한 시도 중의 하나로 '자진 퇴사 장려금 프로그램'을 실시했다. 회사를 그만두면 돈을 주겠다고 제안하는 것이다. 첫 해에는 2000달러로 시작해서 5000달러가 될 때까지 1년애 1000달러씩 오른다. 아마존은 직원들이 회사에 남기를 바란다. 그런데 왜 이런 제안을 할까?

직원들이 잠시 시간을 갖고 진정으로 원하는 것이 무엇인지 생각해보게 하기 위해서이다. 원하지 않는 곳에서 일하는 직원이 동료과 회사에 이로울 것이 없기 때문이다. 베조스는 직원은 곧 회사 자체라고 믿는다. 그는 첫번째 주주서한에서도 인재 채용에 대한 내용을 강조했다. '능력있는 직원들을 채용하고 유지하는데 계속해서 집중하고, 이들에 대항 보상을 현금보다는 스톡옵션 위주로 할 것이다. 우리는 아마존의 성공이 동기 부여된 직원들을 끌여들이고 유지하는데 달려있음을 잘 알고 있다.'

결국은 능력있는 직원들을 채용하여 그들이 능력을 발휘하도록 금전적이나(스톡옵션, 성과연동 상여금, 격려금), 비금전적인 요인을 통해 동기를 부여하고, 직원들이 최고의 성과를 해도록 하는 것이 경영이다. '좋은 건강, 윤택한 생활, 안락한 환경근무'들이 회사 내에서 실현되고 어우러졌을 때 '기업복지가 좋다'고 말할 수 있다.

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현재 60세인 회사 직원 정년을 65세로 연장하는 문제로 논란이다. 정년 연장에 반대 논리를 발표한 곳이 전국경제인연합회 산하 한국경제연구원이다. 한국경제연구원은 지난 6월 1일 현재 60세인 정년을 65세로 연장하면 기업들이 부담해야 할 추가 비용이 한 해 약 16조원에 이른다는 분석자료를 발표하며 정년 연장 반대의 포문을 열었다. 이에 맞추어 기업들은 일제히 "가뜩이나 코로나19로 경영 여건이 어려워진 상황에서 청년 고용은 유지해야 하고 정년연장으로 인한 비용 부담까지 지게 될까 우려스럽다"는 이중고를 호소하며 정년 연장 반대에 힘을 실어주고 있다. 현 상황에서는 고용이 최대의 복지이므로 정년 연장 문제는 우리나라 전체 근로자들 뿐만 아니라 예비 직장인들인 청년들에게 민감한 사항이다. 

먼저 한국경제연구원이 발표한 '정년 연장의 비용 추정과 시사점' 보고서에 따르면 현재 만 60세인 정년을 65세로 늘리면 60~64세 연령의 집단이 정년 연장의 수혜자가 되는 도입 5년차에 직접 비용(임금)은 한 해 14조 3876억원, 간접비용(국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험 등 사업주가 부담하는 4대 보험료)은 1조 4751억원이 발생한다고 추산했다. 이에 따라 65세 정년 연장에 따른 60~64세 추가 고용 비용은 도입 5년차부터 15조 9000억원에 이른다는 결론이다. 60~64세 연평균 임금 감소율을 2.5%로 가정한 것이다. 다만, 동 보고서는 임금피크제를 도입해 연평균 임금 감소율이 5.0%로 증가하면 정년 연장에 따른 추가 비용 부담은 도입 전과 비교했을 때 2조 7173억원 줄어들 것으로 추정했다. 한경연은 임금피크제로 절감된 직접 비용 2조 4645억원은 25~29세 청년의 일인당 연평균 임금으로 나눌 경우 약 8만 6000명의 청년층 근로자를 추가로 고용할 수 있는 금액임을 제시하며 정년 연장 반대 논리를 거들고 있다. 

또 정년 연장의 '청년 고용 감소'와 늘 연동된다. 한국개발연구원(KDI)이 최근 근로자 정년을 60세 이상으로 의무화한 뒤 민간 기업에서 청년 취업이 줄었다는 연구결과를 발표했다. KDI의 발표자료에 따르면 2013~2019년 민간기업의 고용 자료를 분석한 결과 직원 수 0~999명 규모의 민간기업에서 정년을 연장한 고령자가 1명 늘어나면 청년층(15~29세) 고용은 0.2명 감소하고 고령층(55~60세) 고용은 0.6명 증가하는 것으로 나타났다. 1000명 이상 규모 기업에서는 정년 연장 수혜자 1명당 고령층 고용은 1명 늘어난 반면, 청년 고용은 1명 줄었다. 1000명 이상 규모 대기업에서는 정년 연장으로 인한 비용부담 때문에 희망퇴직이나 명예퇴직, 권고사직이 늘어나게 되고, 청년층 고용 또한 크게 감소함을 알 수 있다. 

나는 정년 연장을 반대한다. 첫째 이유는 정년 연장의 주 혜택자가 공무원이나 공기업 등 일명 '철밥통'으로 지칭되는 일부 직종과 강력한 노조를 가진 일부 대기업에 국한되기 때문이다. 우리나라 노조 조직율은 2018년말 기준 11.8%(2017년 10.7%, 2016년 10.3%)이며 그나마 주력이 공기업, 금융, 화학, 조선, 자동차, 통신 등 소위 잘 나가는 기업들이다. 그만한 직장에서 60세 정년퇴직을 하도록 근무했으면 족하다는 생각이다. 두번째는 정년 연장자가 받는 임금 대비 성과가 효율적이냐는 문제이다. 내가 경험한 바로는 사람은 나이가 50살이 넘으면 대부분 부가가치가 급격히 떨어지기 시작하는 반면 고임금은 그대로이다. 정년 연장을 하려면 55세부터는 임금피크제와 함께 임금체계를 개편하여 직급호봉제를 폐지하고 성과연동형 직무급을 도입함으로써 절감되는 인건비만큼 청년인력을 채용하여 전체적인 인건비 구성을 맞추어야 한다. 세번째는 우리나라가 정년연장을 도입한지 4년 밖에 되지 않았다는 점이다. 전체적인 인구 분포에서 보면 베이비부머들이 정년 연장의 최대 수혜자가 될 수 있다. 도입시기를 안정된 직장에서 안정된 임금과 복지를 누린 1960년~1965년생 베이비부머들이 직장을 퇴직하는 2026년부터 단계적이고 순차적인 정년 연장을 추진하되 법으로 강제하기 보다는 노사 자율로 하면서 반드시 법으로임금피크제 도입과 임금체계 개편이 함께 진행되어져야 할 것으로 본다.

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우리나라 코로나19 확진자수가 계속 증가함에 따라 한국인을 입국 금지시키는 나라도 증가하고 있다.

3월 6일 기준으로 99개국이고 일본이 한국민에 대해 입국 금지 조치를 하기에 이르렀다. 이는 기업활

동 특히 영업활동과 외국에서 자재를 수입하여 생산하는 기업들에게는 치명적인 타격이다. IT기업들은

신제품을 각종 컨퍼런스에서 선보이고 마케팅 활동을 해야 하는데 연이어 손과 발이 묶이는 셈이다.

기업 내부에서는 코로나19라는 비상상황 하에서 다양한 근무형태 변화를 실시하고 있다. 근무 유형은

재택근무, 회사에서 근무를 해도 외부인을 만나는 것을 차단시키고 있고 외부 교육이나 미팅도 한시적

으로 금지시킨 회사들이 많다.

먼저, 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19) 확산에 따라 재택근무를 실시하는 기업이 늘고 있다. 클

라우드(인터넷에 접속해 어디서든 데이터를 주고받는 시스템)과 가상사설망(VPN)·스마트 워킹 시스템

같은 업무 환경이 확산하면서 가능해진 일이다. SK그룹 계열사와 정보통신기술(ICT) 기업들이 재택근

무로 전환한 데 이어 대기업 종합상사도 재택근무 대열에 합류했다.  LG그룹 계열 종합상사인 LG상사

는 2월 26일 “코로나19 우려가 커지는 가운데 추가 확산 방지와 임직원 안전을 위해 전면 재택근무를

실시하기로 했다”고 밝혔다. LG상사는 “금일 기준 당사의 코로나19 확진자나 밀접 접촉 인원, 의심증

상에 따른 자가격리 임직원은 없지만 사전 예방조치 차원에서 결정했다”고 덧붙였다. LG상사는 2월

27일~ 3월 4일 최소한의 필수 인력을 제외하고 전면 재택근무에 들어간다. 업무는 클라우드 PC 시스

템을 기반으로 모바일 오피스, 화상회의 등 시스템으로 진행할 예정이다. 

CJ ENM도 오쇼핑 부문(홈쇼핑)과 E&M(방송) 부문 모두 27일~내달 8일까지 재택근무를 시행한다.

CJ ENM은 “생방송 운영에 필요한 필수 인력을 제외한 임직원은 자택에서 PC와 메신저·소셜미디어 등

을 활용해 근무할 예정”이라고 밝혔다. CJ ENM 측은 “코로나19 감염 우려가 커지고 정부 대응 단계가

‘심각’ 수준으로 격상됨에 따라 최대한 선제적으로 임직원 감염 가능성을 방어하기 위해 취한 조치”라

고 설명했다. 이밖에 국내 최대 여행업체인 ㈜하나투어도 오는 3월 1일까지 재택근무를 연장하기로

했다. 하나투어 측은 “정부의 위기 단계 격상과 이번 주가 코로나19 확산의 중대 고비가 될 것이라는

점에서 재택근무를 연장한다”고 밝혔다. 하나투어는 지난 25일 본사 직원 중 의심증상자가 있어, 본사

방역작업을 시행하고 직원들은 25, 26일 재택근무에 들어갔다. 의심증상이 있던 직원은 음성 판정을

받았다. 하나투어 관계자는 “스마트워킹 제도를 통해 재택근무가 이미 활성화돼 있어 전사 재택근무

시행에도 업무에 차질 없이 유연한 대처가 가능하다”고 말했다.

대기업 계열 제조업체도 일부 재택근무를 도입한다. 현대기아차는 27일부터 본사와 남양연구소 등

서울·경기지역 근무자를 대상으로 자율적 재택근무를 시행한다고 밝혔다. 일단 다음달 6일까지다.

현대차그룹 계열 부품업체인 현대모비스 역시 다음달 6일까지 격일제 재택근무를 한다. 부서 절반

씩 출근하는 방식이다. 은행 등 금융회사들도 비대면 영업비중을 늘리고 있다. 하지만 보안 규정이

까다로운 일부 대기업과 이 같은 업무환경이 구축되지 않은 중소기업은 재택근무 전환이 어려워

재택근무 시행에 어려움을 겪고 있다. 조금 구체적으로 고민을 살펴보면 회사의 보안 문제 때문에

클라우드 시스템을 사용하지 않는 곳, PC 등 개인 업무 장비의 반출이 까다로운 기업, ICT 인프라를

갖추지 못한 중소기업들이다. 영세한 중소기업들은 스마트 워킹 시스템이나 클라우드 같은 업무

환경이 마련돼 있지 않아 직원들을 재택근무를 시키고 싶어도 할 수 없어 직원들의 불안감이 커져

가고 있다. 이 또한 대기업과 중소기업의 자금과 역량, 인프라 차이이다.

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올해 초에 찾아온 최대의 불청객인 신종코로나19로 인해 우리나라 뿐만 아니라 전 세계적으로

어려움이 많다. 특히 경제적인 피해는 피해규모를 금액으로 산출하기조차 어려운 실정이다. 3

월 2일 오전 0시 기준 국내 확진자 수는 4,212명으로 전일 16:00기준 대비 471명이 증가하였고

사망자도 22명에 이르고 있다. 신종코로나19는 전염성이 매우 강해 밀집된 공간에서 함께 있는

것 만으로도 공기를 통한 호흡과 접촉 등으로 감염이 될 수 있어 같은 사무실에서 함께 일이나

작업을 수행하는 기업으로서는 치명타가 될 수 있다. 결국 신종코로나19에 걸리지 않기 위해서

는 최대한 사람 접촉을 자제해야 하는데 거래처를 방문해야 하고 자재를 납품받아 생산을 해야

하는 회사 활동의 속성상 이는 어려운 현실이다. 결국 회사의 영업이나 생산 활동에 큰 차질을

빚게 되고 이는 회사의 경영실적 감소로 이어진다.

결국 코로나 피해가 장기적으로 지속되면 기업으로서는 강력한 구조조정과 적자사업을 정리하

게 되는 기회로 활용할 것이다. 누군가는 이런 반복되는 기업의 구조조정이 자본주의와 기술혁

신이 가진 창조적 파괴 성격 때문으로 돌리기도 한다. 경영환경이 어려워지면 기업들은 위기의

식과 생존의 두려움 때문에 군살을 빼는 구조조정 작업을 통해 몸을 가볍게 하고, 위기가 지난

후 경기가 회복되면 기업들은 다시 이익이 늘어나게 된다. 이는 우리나라 기업들 뿐만 아니라

전 세계적인 글로벌 기업들도 사용하는 방식이다. 국내 기업들 중에도 이미 에쓰오일, 두산중

공업, 롯데쇼핑, 만도, 대한항공, 아시아나항공, 제주항공, 하나투어에서 희망퇴직 및 명예퇴직,

무급휴직, 임금반납 등 구조조정 작업이 진행 중임을 뉴스에서 확인할 수 있다. 인력과 사업부

구조조정을 하는데 기업복지 또한 무사할리 없다. 

이번 신종코로나19에 대한 미국 글로벌기업들의 대응을 살펴보면 흡사 비상 경계령이 내려진

상황과 흡사하다. 아마존은 꼭 필요한 경우 아니면 직원들의 미국내 출장까지 제한하고 있고

특히 중국은 우한지역에서 코로나19가 확산된 이후 추가 공지가 나오기 전까지는 회사에서 중

국 여행 자체를 제한해오고 있다. 구글은 직원들이 중국, 이탈리아, 일본, 한국, 이란 등 코로나

19 확진자수가 많은 나라의  애플도 한국의 코로나19 이슈를 예의 주시하고 있고 1월말에 중

국사무소까지 잠정 폐쇄했다는 소식이다. 외국에 여행 제한 이외에도 미국 내에서 열리는 큰

행사에 자사 직원들의 참여도 제한시키고 있다. 어제 스위스도 1000명 이상 모이는 행사 자체

를 금지함에 따라 세계 3대 모터쇼인 제네바 모터쇼를 불과 개막 3일을 남겨놓고 전격적으로

취소한 것을 보면 각 나라들과 기업들의 위기의식을 엿볼 수 있다.

우리나라 코로나19 확진자수가 계속 증가함에 따라 한국인을 입국 금지시키는 나라도 증가하

고 있다. 이는 기업활동 특히 영업활동과 외국에서 자재를 수입하여 생산하는 기업들에게는 치

명적인 타격으로 다가올 것이다. 기업 내에서도 코로나19라는 비상상황 하에서 다양한 근무형

태 변화를 실시하고 있는데 갑작스런 조치와 운영 미숙으로 곳곳에서 혼선과 마찰을 빚고 있다.

다음 호에서는 코로나19에 대응하는 국내 기업들의 다양한 근무형태 변화와 이러한 제도를 갖

추지 못한 중소기업들의 고충을 살펴보고자 한다.

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경영학박사 김승훈(기업복지&사내근로복지기금/공동근로복지기금)
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전화 (02)2644-3244, 팩스 (02)2652-3244

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명절은 기업에게는 종업원들에게 상여금이나 귀성여비, 종업원들 사기진작 차원에서 명절

기념품을 챙겨주어야 하기에 부담스럽지만 반대로 종업원들에게는 휴가와 함께 떡값과 선

물을 받을 생각에 분명 즐겁고 기대에 부푼 시기이다. 1월에 설날 명절이 있다 보니 연초부

터 HR실무자카페에는 직원들에게 줄 명절 선물로 무엇이 좋을지 HR선배실무자들의 조언을

구하는 질문들이 많이 올라오고 있다. 정작 HR실무자들의 답글은 소수이고 대부분 기념품

업체나 업자들의 홍보성 댓글이 주류를 이루었다. 명절 선물은 잘 주어야 본전이고 그렇지

않으면 두고 두고 악평에 시달린다. 물건을 사서 주자니 개인들의 호불호가 갈리고, 회사에

서는 회사 매출 증대 차원에서 회사에서 생산되는 자사 상품을 주면 매년 똑같은 선물이라

고 시큰둥하다. 그래서 안 주는 것 보다는 낫기에 받지만 만족도는 떨어진다.

지난 1월 16일자 신문 기사에 취업포털 인크루트와 바로면접 알바앱 알바콜이 2019년 12월

10일~13일까지 '2019년 구직경험자' 733명을 대상으로 최종합격 후 입사포기 경험’을 조사

한 결과, 한 번이라도 최종합격을 해본 이들 중 17.3%는 입사를 포기한 경험이 있는 것으로

나타났는데 최종 입사를 포기하는 이유 1위가 ‘연봉 불만’(26.0%), 2위가 ‘복리후생 불만’(24.7%),

3위가 ‘기업평판’(19.5%),  4위는 '안전망 삼아 지원'(18.2%), 5위는 '주변 지인들의 만류'(3.9%)

순으로 나타났다. 취업을 결정하는데 임금과 복지가 절반을 넘는 50.7%로 2018년 인크루트 조

사시 ‘연봉 및 복리후생’ 때문에 입사포기 한 비율은 52.3%에 비해 저금은 낮아졌지만 여전히

강세이다. '인재와 돈은 환경이 좋은 곳으로 흐른다'는 말을 실감한다.

기념품 결정은 대부분 회사가 결정권을 쥐고 있지만 회사나 강력한 노동조합이나 노사협의회가

있는 경우는 노사가 상호 협의하여 결정하기도 한다. 이 과정에서 부작용도 생기기도 한다. A주

식회사는 노동조합이 명절 기념품 선정에 큰 영향력을 발휘하여 선정된 상품을 주었으나 직원

들의 반발이 심했고 누가 이런 상품을 결정했느냐는 비판이 쏟아지는 바람에 회사는 노동조합의

영향력이 컸다는 사실을 실토하기에 이르렀고 그 해에 노동조합은 직원들의 집단 반발로 집행

부가 일괄 사직한 사례도 있었다. B주식회사는 명절에 지급한 기념품이 가격 대비 성능이 떨어

져 직원들이 항의가 빗발쳤고 그 과정에서 조합위원장이 해당 업체로부터 상품 선정을 해주는

댓가로 뒷 돈을 받은 사실이 밝혀져 조합원들간 노노갈등이 일어나기도 했다. 명절 기념품을 주

고서도 뒷탈이 난 경우들이다. 세상이 점점 투명해지고 있어 가성비가 떨어지거나 선호도가 떨

어지는 상식 이하의 기념품을 주게 되면 누가 기념품을 선정했는지, 그 과정에 부정을 없었는지

를 따지게 되고 망신살로 이어지게 된다.   

올해 대학병원에 간호사로 근무하고 있는 딸이 설 기념품으로 받아온 것은 1인용 그릴이었다.

그것도 원 플러스 원이라고 똑같은 상품을 두 개나 받아왔다. 딸이 받아온 명절 기념품에서 기업

복지 명절기념품 트랜드 세 가지를 느낄 수 있었다. 첫째는 기념품 상품 변화로 작년에는 명절이

면 식용유를 받아왔는데 올해는 식용유 대신 1인용 그릴로 변화되었다. 보다 실속있는 상품으로

진화된 것이다. 둘째는 인구 구조라는 사회의 변화를 느낄 수 있었다. 갈수록 1인용 가구가 급증

하고 있고 특히 간호사들은 싱글이 대다수인 점을 고려한 것으로 보인다. 1인용 가구는 대형 그

릴이 필요가 없고 혼자서 식사와 요리를 해먹어야 하기에 이런 작은 1인용 그릴이 딱이다. 세번

째는 원 플러스 원이라는 점이다. 1인용 그릴이기에 본인이 하나를 쓰고 하나는 가족이나 친구

에게 선물로 줄 수가 있다. 하나만 줄 수도 있는데 선물 가격대를 맞추다 보니 원 플러스 원이라

는 아이디어가 동원된 것 같은데 실속 만점이다. 덕분에 하나는 집에서 쓰고, 하나는 우리 사무

실에서 사용하려고 한다.

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경영학박사 김승훈(기업복지&사내근로복지기금/공동근로복지기금)
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