김승훈사내근로복지기금연구소

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기업은 기업의 이익 뿐만 아니라 국가나 사회의 공동선 실현을 위해 원치 않아도 공동

보조를 맞추어 나가거나 일조를 해야 하는 경우가 있다. 그 중에 하나가 우리나라가 직

면한 가장 큰 고민인 저출산 문제이다. 오늘은 지난 4월 10일자 메일링으로 왔던 따뜻

한 하루 제1289호 기사(분만실 간호사) 내용이 너무 좋아 기업복지이야기를 통해 공유

하고자 한다.

수술복 차림의 9명의 여성이 사진 촬영에 나섰습니다. 이들은 미국의 한 병원에 근무하

는 간호사들입니다. 그런데 포즈를 잡은 간호사들의 자태가 심상치 않습니다. 눈부신

D라인을 자랑하는 그녀들! 모두 만삭의 임산부들이었습니다. 놀랍게도 모두 분만실에

서 근무하는 이들은 4월부터 7월까지 차례차례 출산이 예정되어 있었습니다. 같은 곳

에서 근무하는 9명의 간호사가 비슷한 시기에 임신할 수 있는 있는 서로를 격려하는

문화 덕분에 가능했습니다. 에린 그르니에 간호사는 환하게 웃으며 말했습니다. "간호

사들이 임신했다고 말할 때마다 너무 행복했어요. 우리는 때로는 환자를, 또 때로는 간

호사로서 서로를 위해 일했습니다."

간호사들이 출산휴가로 자리를 비우는 동안 병원 측은 빈자리를 채울 준비를 이미 마

쳤다고 한다. 신입간호사를 뽑으면 수습기간 3개월이 지나기 전에 40%가 그만두고,

1년을 채우는 비율이 20%도 채 안되는 우리나라 현실, 더구나 간호사가 부족해 임신

순번제까지 있을 만큼 업무에 시달리는 우리나라 간호사들은 상상하기도 힘든 일이다.

간호사가 자녀를 임신해도 격무에 유산과 초기출산, 조기출산 후 자녀가 체중미달이나

영양부족으로 인큐베이터로 직행하는 것이 우리나라 실정이다. 기업들은 말로는 직원

보호, 종업원복지를 외치고, 국가는 저출산이 심각하다고 각종 출산대책과 출산 유인

책을 펼치지만 여직원이 자녀를 가졌을 때 받는 불이익이나 자녀 교육에 대한 불편이

최소화되지 않으면 저출산 문제는 결코 해결되지 않을 것이다.

저출산 문제는 국가와 기업이 함께 발 벗고 나서야 한다. 기업들도 여직원이 자녀를

출산시 승진 등에서 불이익이 없도록 제도화하고 자녀출산 및 보육에 관련된 복지시

설(수유실, 자녀보육시설, 여성 휴게실 등)을 늘려야 한다. 여직원이 육아휴직시는 소

득이 끊기므로 일정부분 소득을 기업이나 국가에서 보전해주는 복지제도도 늘려가야

할 것이다. 예전에 내가 근무했던 직원이 육아휴직시 4개월덩안 기본급의 50%를 사

내근로복지기금에서 지원해주었는데 여직원들 반응이 매우 좋았다. 아직도 「영유아

보육법」에 따라 기업이 의무적으로 설치해야 할 보육시설을 설치애야 함에도 비용

부담이 커서 직장보육시설을 설치하는 대신 과태료를 부담하는 기업들이 많다. 기업

들은 자녀 대학학자금은 지급하면서도 자녀 유치원교육비 지원에는 인색하다. 기업

에서도 임신 여직원들을 격려해주는 기업문화, 마음놓고 출산휴가와 육아휴직을 다

녀올 수 있도록 배려해주는 기업문화가 정립되어야 할 것이다. 저출산 문제는 가계

와 기업, 국가 모두가 당장 힘을 합쳐 대응해야 할 공동의 과제이다. 저출산 대책은

더 이상 미루면 우리나라는 미래가 없다. 

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그동안 사내근로복지기금연구소 기금실무자교육과 사내근로복지기금 결산컨설팅

으로 바빠서 기업복지이야기를 쓸 여유가 없었다. 원래 연구소가 1월부터 3월까지

3개월이 1년 중 가장 바쁜 시기인데 올해는 유독 더 바빴다. 기업들의 트랜드가 핵

심업무가 아닌 업무는 아웃소싱으로 처리하는 경향들이 늘어가다보니 올해들어

연구소에 결산컨설팅을 의뢰하는 사내근로복지기금법인들이 늘어나는 바람에 일

정이 더 빠듯했다. 3개월간 휴일도 없이 매일 밤 11시 넘어 퇴근하면서 새삼 근무

조건에 대해 생각을 해보게 되었다. 연구소는 그나마 3개월 반짝 일하고 나면 4월

부터는 다시 일상으로 돌아간다는 희망이 있지만 늘 야근을 달고 사는 일반기업체

실무자들은 정말 힘들겠구나, 그래서 구직자들이나 직장인들이 구직시 가장 중요

시하는 조건이 회사의 근무조건임을 실감하게 되었다.

오늘 점심식사를 강남디자이너스호텔 부페식당에서 했는데 알고지내는 지인 세무

사를 만났는데 그 세무사도 지난 3개월동난 법인결산과 세무신고를 대행하느라 얼

굴이 반쪽이 되어 있었다. 얼굴이 마추친 순간 서로가 얼굴을 보며 깜짝 놀라 동시

에 "아니, 얼굴이 왜 이리 상하셨어요?"라는 말이 저절로 나왔다. 나도 그 소리를 듣

고 내얼굴이 그리 많이 상했나싶어 얼른 거울을 들여다보니 예전의 내 얼굴모습이

아니었다. 세무법인도 1년 중 가장 힘든 시기가 2기 부가세 신고(1/25)와 연말정산

(1월말), 법인세 과세표준신고 기한(3/31) 사이인 1월~3월이다. 부가세신고는 요즘

은 대부분 전자계산서로 발급이 되니 수기로 발급된 세금게산서만 받아서 업로드

하면 되고 연말정산은 국세청에서 자료를 다운받아 증빙만 확인하면 되지만 법인

결산은 개별 회사에서 자료를 받아 정리하여 결산을 실시하고 결산서를 만들고 산

출세액 계산, 세무조정계사서 작성 및 법인세 신고와 법인세 대납까지 해주어야

하기에 이런 업무를 총 지휘하는 세무사로서는 힘든 시기이다. 

내가 아는 지인 중에서 간호사 딸을 둔 사람이 있는데 근무시간 때문에 마음 고생

이 이만저만이 아니었다. 병원 근무시간은 1일 8시간, 주 40시간 기본으로 하며,

3교대 근무를 원칙으로 하고 교대 근무자의 근무시간은 06:00~14:00(데이), 14:00~

22:00(이브닝), 22:00~익일 06:00(나이트)이다. 그런데 근무를 마치고도 자료 입력

과 인수인계 때문에 근무시간 이전에 2시간, 근무를 마치고도 1~2시간 정도를 더

근무하게 되니 실질적으로 병원내에서 근무하는 시간은 12시간이 된다. 근무시간

이 바뀔 때 16기간 이상의 시차를 두며, 야간근무 후 근로시간이 바뀔 때 최소 30

시간 이상의 시차를 두도록 되어 있으나 실재로는 이런 규정들이 잘 지켜지지 않

은 경우가 비일비재하다고 한다. 심지어는 이런 내부 근무규정도 없는 병원들도

많다고 한다. 병원에서는 매년 신입 간호사를 채용하지만 격무와 병원내 따돌림

때문에 2/3이상이 1년 이내에 그만 둔다고 한다. 그 지인 딸도 학교를 졸업하고

3년째인데 지금 다니고 있는 병원이 세번째 직장이라고 한다. 딸이 힌들어하니

대부분 부모들이 그만 두라는 말이 나온다고 한다.

내침 김에 병원 휴가규정을 살펴보니 사용할만한 휴가로는 첫째, 연차휴가가 있

는데 1년 근속시 15일의 유급시간, 1년 미만 근속시 1개월 개근시 1일의 휴가를

준다. 둘째는 수면 off으로 월 7일 이상의 야간근무를 할 경우 또는 2개월(홀수월+

짝수월0 12일 이상 야간근무시 유급 1일의 수면 off를 부여한다. 셋째, 장기근속

위로휴가는 20년이상 근무자에게 1개월의 위로휴가를 부여한다. 넷째, 3년 근속

자 장기휴가로 입사후 근속연수가 3년이 되는 해에 해당자는 5일(주휴, off 제외)

연속 휴가사용을 위한 휴가계획서를 제출하고 업무 지장이 없는 범위 내에서 휴

가를 실시한다. 다섯째, 안식휴가(무급)으로 10년 이상 ~ 20년 미난 1개월, 20년

이상 2개월의 무급휴가를 실시한다 등이다. 규정상에는 있지만 타이트한 병원

근무인력과 개인 일정(직계 가족 사망으로 인한 휴가 등)과 격무에 지친 간호사

들의 갑작스런으로 퇴직 등으로 인해 제대로된 휴가를 사용하기가 어렵다는 점

이다. 여기에 병원 평가인증이 있는 해이다 보면 시간외 근무는 근무대로 하고

보수에도 반영되지 않는 열정페이로 봉사를 해야 한다. 결론은 세상에 이상향의

편한 직장은 없다는 것이다.

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지난 기업복지이야기 제323호~제325호에서는 이앤디일렉트릭의 채용조건과 기업복지제도, 근무조건 등에 대해 소개하였는데 이번호에서는 이앤디일렉트릭 채용담

당자 칭찬을 하려고 한다. 용두사미라는 말도 있지만 그 반면에 초지일관이란 말도 있다. 일이란 시작도 중요하지만 끝은 더 중요하다. 특히 채용은 더 그러하다는 생각이다. 대부분의 회사들은 인력채용을 하면서 합격한 사람들에게만 문자를 보내며 신경을 스지 탈락한 사람들에 대해서는 배려가 없다. 일단 그 회사 인력채용에 지망을 하였다면 회사에 관심이 있다는 뜻이고 잠재적인 고객을 넘어 계속 붙잡아두며 충성고객으로 연결시켜야 한다. 사람들에게 회사의 좋은 이미지를 전달하여 회사의 충성고객으로 붙잡는 것은 마케팅에서 기본 중의 기본이다. 이번 이앤디일렉트릭 채용에서 내가 관심있게 보았던 것은 기업복지제도와 함께 대부분의 회사들은 탈락자에 대한 배려가 없는데 반해 이 회사의 채용담당자의 후속조치는 칭찬받을 만했다. 언론에 소개된 이랜디일렉트릭 서류합격자 발표문을 잠시 소개한다.

이앤디일렉트릭 서류합격자 발표

[Web발신]

000님. 안녕하세요. 이앤디일렉트릭 채용 담당자 입니다. 19년도에 와이어 하네스생산 모집 서류 전형결과 전달 드립니다. 안타깝게 이번 모집에서는 귀하를 모실 수 없게 되었습니다. 총 1,536명 지원해주셨고 이중 15명만이 면접 대상자로 선정 되었습니다. 000님이 부족해서가 아니라 더 많은 분들 모시지 못한 당사의 잘못이며 더욱 성장하여 많은 분들을 모실 수 있도록 노력하겠습니다. 저희 회사에 관심 가져주시고 귀중한 시간으로 지원해주셔서 진심으로 감사드립니다. 귀하의 앞날에 행복이 가득하시길 기원합니다. 감사합니다. - 이앤디일렉트릭 채용 담당자 올림 -

1,536명 지원자 중에서 1,521명 대부분의 서류탈락자들이 이런 문자를 받았다면 느낌이 어떠했을까? 떨어졌다는 서운함보다도 이 회사가 다시 인력을 채용한다면 다시 응시하고 싶고 기회가 된다면 꼭 입사하고 싶은 간절한 마음이 생겼을 것이다. 이런 문구는 위에서 누가 시켜서가 아니고 채용 담당자 본인 아이디어와 생각에서 나왔을 것으로 본다. 내가 그렇게 판단하는 이유는 임직원수가 12명인데 생산, 판매, 재무 등 각자가 담당하는 고유의 업무영역이 있다보니 인사는 채용담당자가 주도적으로 업무처리를 하고 있는 것으로 본다. 회사 복지제도와 근무환경 소개, 서류합격자 발표까지 사람의 마음을 움직이며 감성에 호소하는 채용 담당자의 기지에 박수를 보내고 싶다.

근무환경 소개에서도 이 회사는 업무처리에서 권한과 책임이 확실함을 느낄 수 있다. 사람들이 진정으로 원하는 것이 높은 급여보다도 자유로운 근무환경, 그리고 권한과 책이 확실할 때 신명나게 일하며 자신의 실력을 마음껏 발휘하게 되는 것이다. 매일 반복되는 형식적인 보고식 회의, 보여주기식 전시행정, 결재를 올리면 관리자는 빨간펜으로 틀린 글자나 오탈자를 고치는 것에 혈안이고, 부하가 휴가를 떠난다면 왜 휴가를 가느냐고 사유를 적으라고 하고 정말 휴가 사유가 맞는지 뒤를 캐고 사찰하는 회사 분위기에서는 회사에 대한 충성심이 절대 우러나지 않는다. 이런 업무처리는 빨리 벗어나야 하고 이런 관리자가 있다면 빨리 퇴출되어져야 한다. 이 회사는 올해 하반기에 곧 인력 채용을 하겠다니 그때는 더 많은 사람들이 응시할 것으로 보인다. 기업은 사람이다. 직원들이 자유스런 분위기에서 어떻게 창의적으로 일을 하느냐에 따라 기업성과가 달라진다는 것을 이 회사는 보여주고 있다. 

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(기업복지이야기 제324호에 이어 계속)

[회사 분위기]

○ 가족같은 분위기를 기대하셨다면 우린 이미 가정파괴 되었음

○ 철저히 수평구조(업무 보고 체계 없음. 보고용 문서도 없음. 오로지 나를 위한

자료뿐)

○ 지시(명령)보다는 협조를, 비난보다는 이해를 하는 대표 이하 직원

○ 직원 존중이 최우선, 모든 직원은 평등하기에 대표와 사원은 동등

○ 낮은 이직률(창립멤버 그대로 유지. 그 외 5년 이상 근무 대다수)

○ 직원 모두 근무시간에는 업무로 하얗게 불태우고 6시에 집에 감(늦게까지 일

한다고 일 잘하는거 아님)

○ 향후 대표 목표는 주4일 근무 or 자율출근제 도입

○ 회의는 필요한 것만 하며 극소수(회의 많은 회사는......)

○ 입사하고 다녀보면 다른 회사는 못감(자율성에 1차 실신, 깨알같은 복지에 떡

실신)

○ 좋은 사람들 안에서 만들어진 좋은 회사라 자부합니다.

○ 홈페이지 사업별 신규로 만들고 있어서 현재 보여지는 홈페이지는 참고만 하

세요.

이런 복지를 유지하고 늘릴 수 있었던건 직원간 믿음과 신뢰였다고 한다. 이 회사

홈페이지에 게시된 글을 읽으면서 느껴지는 것은 형식과 격식을 깬 실사구시 복지

제도와 근무환경이다. 회사의 실정을 감안한 자잘한 복지항목들, 수평적이고 개방

적인 근무여건과 휴가제도가 이 회사의 가장 큰 강점이다. 특히 사람의 감정을 울

리는 복지항목등이 눈에 띈다. 크리스마스이브랑 12월 30일 유급휴일, 태풍이 심

할 때도 쉼, 매월 마지막주 금요일 5시 퇴근후 회식. 물론 참석은 100% 자유. 술 강

요 없음. 과자와 핫바, 아이스크림 무제한 제공, 사내커플 결혼시 대표 이름으로 1000만원 지급(직원 12명에 여직원이 몇명인지, 사내커플 탄생 가능성은 과연 있

는지가 정말 궁금하다), 주차비 지원, 저녁식사 무료 제공, 철저한 수평구조, 향후

목표가 주4일근무 or 자율출근제 도입(꼭 이루길 바란다)이다. 

'가족같은 분위기를 기대하셨다면 우린 이미 가정파괴 되었음'이란 문구에 빵 터졌다. 회사는 회사고 가정은 가정인데 그동안 우리나라 기업들이 직원들을 가족이라 부르며 무한책임을 지우면서 얼마나 많이 혹사시켰던가? 일벌레와 일중독자, 만성

적인 야근과 휴일에도 출근을 강요하여 우리나라 근로자들 노동시간이 OECD국가 중 2위라고 하지 않은가? 회사에 출근하면 상사 눈치보지 않고 열심히 일하고 퇴근시간이 되면 칼퇴근하는 것이 정상 아닌가? 전체적으로 이번 직원 채용공고와 회사 임금 및 복지제도, 근무환경, 회사분위기를 소개한 글을 보면서 회사의 자유스런 근무분위기와 채용담당자와 대표이사의 열린 마음을 읽을 수 있었다. 내가 예전에 근무했던 직장은 윗 관리자가 올라오는 결재마다 빨간펜으로 매번 습관적으로 수정하는 바람에 나중에는 직원들이 '어차피 결재 올리면 또 수정할텐데...'하며 대충 기안

해서 결재를 올리곤 했다. 이런 관리자 밑에서는 창의적인 업무개선은 기대할 수 없다.  회사가 제시한 복지제도와 구름처럼 몰려든 응시자들의 반응을 보면서 문득 든 생각이다. 

"인재와 돈은 환경이 좋은 곳으로 흐른다"

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(기업복지이야기 제323호에 이어 계속)

회사의 우대조건이 눈길을 끈다. ·장기근무 가능자, ·인근거주자, ·품질업무에 적합

한 디테일한 성격, ·핫바, 아이스크림 성애자, ·가족같은 분위기를 매우 싫어하는 분, ·회사보다 집을 더 좋아하는 분 이다. 이 회사가 이처럼 큰 인기를 끌었던 이유는 뉴스 기사 타이틀에서 말한 '충격적 복지혜택'이라고 한다. 회사 홈페이지에 게시된

복리후생을 살펴보았다. ①연금·보험 : 국민연금, 고용보험, 산재보험, 건강보험 ②

휴무·휴가·행사 : 주5일근무, 연차, 정기휴가, 경조휴가, 반차, 위로휴가, 육아휴직, 남성출산휴가, 노동절 휴무, 워크샵/MT, 야유회 ③보상수당·지원 : 퇴직금, 각종 경조

금 지원, 인센티브제, 야근수당, 주차비지원(주차가능), 도서구입지 지원, 성과급 ④

생활편의·여가행사 : 건강검진, 중식제공으로 명시되어 있다. 인원수 12명인 중소기업치고는 복지항목이 많고 다양한 편이다. 왠만한 대기업보다도 낮다는 느낌이 든

다. 자료를 찾다가 금번 채용을 하면서 회사측이 명시한 근무조건 & 복지조건, 회

사 분위기가 재미있어 소개한다.

[근무조건 & 복지조건]

○ 근무형태 : 정규직(수습 : 3개월)

○ 근무지 : 인천 〉 미추홀구

○ 근무요일 : 주5일

○ 근무시간 : 09시 00분 ~ 18시 00분

○ 업무 : 업무난이도는 낮으며 초보자분은 쉽게 진입할 수 닜도록 실무진이 맞춤

형 교육 진행

○ 급여#1 : 신입기준 연 2700만원(주 40시간) 부터 (임원 면접 후 결정, 주소가 염

전로라고 해서 염전노예 안합니다)

○ 급여#2 : 퇴직금 별도이며 연봉이 곧 실 수령액

○ 입사교육 : 신입, 경력 입사후 하네스 품질, 제작 교육 진행(IPC-WHMA-620 국

제 품질 검사 인증서 발급 지원)

○ 남성 육아 휴직 지원(1명 혜택 중)

○ 일과 삶 : 워라벨(Work and Life Balance) 강요(자동화 기반 생산이므로 가능하

며 기존 하네스 제조업과는 다름)

○ 수당 : 야근할 경우는 드믈지만 기본적으로 야근수당은 있음.(야근 = 인원 충원

이 필요한 때)

○ 휴일 : 공무원보다 더 쉼(크리스마스이브랑 12월 30일도 유급으로 그냥 쉼) 태풍 심할 때도 쉼

○ 근태 사용 ; G메일 캘린더로 통보, 사유 받지도 묻지도 않음. 근태게 양식 없음(연차는 붙여써서 해외여행 가세요)

○ 회식 : 매월 마지막주 금요일 5시 퇴근 후 회식. 물론 참석은 100% 자유. 술 강요 없음

○ 간식 : 기본 커피, 과자 외 핫바, 아이스크림 무제한 제공(먹는거 아낀다고 회사

돈 더 버는 거 아니고 망하지도 않음)

○ 대표가 냉장고에 핫바 없는 거 보고 월 100만원 선 핫바 계약 업무 지시(과거에 못드셔서 한이 맺히셨나 봄) (뒷조사 해보니 대표와 핫바는 아무런 관계가 없었음)

○ 사내커플 결혼시 대표 이름으로 1000만원 지급 

○ 회사 주차 : 주차비 지원(주차할 자리 없는 회사 많음. 근데 주차할 자리 없다고

주차비 주는 회사 봄? 우리 줌) 

○ 매출이 많은 만큼 월급 이외 더 가져갈 수 있는 보너스 구조(보너스 구조에 대

해 입사후 교육) 

○ 이외 자잘한 복지 많은데 다 섰다간 오그라 들어서 못하겟음. 이 회사다! 느낌

오면 지원

○ 기본적으로 석식 제공을 하나 저녁밥을 안먹고 집에가서 저녁 매출 안나온다

고 식당 아주머니가 하소연(혼자 살면 저녁드시고 집에 가면 됩니다) 

○ 출근해 보시면 한달안에 답 나옴 (계속)

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며칠전 뉴스 기사에 인천광역시에 소재한 중소기업인 이앤디일렉트릭이 생

산직 직원 2명을 채용하는데 무려 1,536명이 응시하였다는 기사가 실렸다.

경쟁률이 768대1이었고 서류통과자가 15명이었으니 서류통과자 경쟁률도

100대1이었다. 대기업이나 공기업도 아닌 이런 중소기업에 왜 응시자가 구

름처럼 지원했을까 이 회사가 급 궁금해져 이 회사를 연구해보기로 하였다.

이 회사는 전기설계 엔지니어링 소프트웨어인 'EPLAN'을 공급하고 전선 연결장

치의 일종인 '와이어 하네스'를 생산하는 작년 매출 50억원의 직원수는 12명에

불과하고 인지도는 그리 높지 않은 작은 중소기업이다. 

회사 연혁은 2004년 (주)씨에스아이에서 (주)울틱스로 분사 설립해였고, 2004년EPLAN Software & Service Gmbh. 와 EPLAN 한국 대리점 계약, 2008년 EPLAN

한국 지사와 국내 공급자 계약, 2010년 이앤디일렉트릭(주)로 사명 변경하고 대표

이사로 이준호 취임(이앤디일렉트릭은 2010년을 실질적인 회사 설립해로 기록하

고 있다), 2012년 사옥 매입 및 이전(현 위치)하고 벤처기업 등록(등록번호 20120105616호)하였으며 이앤디일렉트릭(주) 기술연구소를 설립하였다. 2012년

에 회사가 안정기에 접어들었음을 알 수 있다.

채용조건을 보면 연봉도 2700만원(금액은 실수령액이라고 한다. 그러면 연봉과표

는 3000만원이 넘는다는 의미이다) 정도인 이런 작은 중소기업에 무려 1536명이

응시했다는 것이 놀랍고 지원자 현황 또한 놀랍다. 궁금하여 회사 홈페이지와 인

터넷 검색을 하여 몇가지 자료를 더 찾아냈는데 앞으로 기업복지이야기는 세차례

에 걸쳐 이앤디일렉트릭에 대한 글을 쓰고자 한다.

먼저 이번 직원채용시 지원자 현황 통계를 살펴보았다. 생산직(생산업무와 품질업

무, 그외 포장업무) 두명 채용에 모집 자격요건이 학력무관에 경력은 신입 또는 경

력 1년이상으로 제시했다. 지원자 통계를 보니 우선 학력은 석박사(예정) 20명, 대

졸(예정) 510명, 초대졸(예정) 475명, 고졸(예정) 483명으로 나타났다. 연령은 26~

30세가 651명(42.7%), 31~35세가 468명(30.7%), 36~40세가 166명(10.9%), 21~25

세가 159명(10.4%)등이었으며 51세 이상도 10명(0.7%)지원하였다. 경력은 신입(1

년 미만) 539명(35.3%), 1~3년 321명(21%), 5~10년 307명(20.1%), 3~5년 228명(15%) 등으로 나타났다. 성별로는 남자 1348명(88.4%), 여자 177명(11.6%)이다. 희

망연봉은 면접후 결정 1238명(81.2%), 3000미만 103명(6.8%), 3400미만 65명(4.3%), 2600미만 51명(3.3%), 4000미만 24명(1.6%), 2200미만 25명(1.6%), 4000이상 14명(0.9%), 1800미만 5명(0.3%) 순이었다.(계속) 

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며칠전 자식에게서 전화가 와서 "이번주말에 스키장이 있는 콘도를 이용할

수 없어요?" 묻는다. 지금은 모든 콘도사가 겨울성수기여서 이미 회원들에

게 배정이 끝났다고 했더니 알았다며 전화를 끊는다. 예전에는 콘도사에 지

인이 있어서 성수기가 아니면 부탁해서 이용할 수 있게 해준 적이 있었다.

우리나라 많은 콘도사 중에서도 스키장이 있는 콘도사는 손에 꼽을 정도이

다. 대명콘도 홍천, 보광휘닉스 평창(한화콘도가 일부 동을 사용하고 있다),

웰리힐리파크(예전 현대성우리조트), 무주리조트, 하이원리조트, 용평리조

트, 한솔오크벨리, 엘리시안강촌, 베어스타운리조트 등이다. 스키장이 있는

콘도는 당연히 겨울철에 인기가 있다. 개인들이 자비를 들여 콘도회원권을

사기에는 부담이 커서 결국은 회사가 기업복지 차원에서 콘도회원권을 구

입하여 회사 임직원들이 이용할 수 있게 해주고 있다.

나도 예전에 KBS사내근로복지기금에 근무시는 겨울방학 때는 직원들이 스

키장이 콘도사를 선호하여 콘도배정에 애를 먹기도 했다. 스키장이 있는 콘

도사에 겨울성수기에 당첨되려면 자신의 콘도포인트가 높아야했다. 예전에

는 최성수기인 크리스마스와 연말연초에 배정하는 사람에 대한 논란이 끊

이지 않았으나 본인의 이용실적을 기준으로 포인트한 이후에는 논란이 감

쪽같이 줄어들었다. 가령 기본점수를 100점으로 하고 콘도를 이용하면 점수

를 차감시키고(여름성수기나 겨울성수기에는 가장 많은 점수를 차감시킴)

이용하지 않으면 가점을 준다. 최고점은 직원은 124점이다. 콘도를 배정시

에는 무조건 점수, 동점자가 경합시는 신청순으로 배정을 한다. 스키동호회

나 스키마니아들은 겨울성수기에는 아예 버스를 공동으로 대절하여 콘도

근처 민박이나 팬션을 이용하기도 했다.

최근스키장을 이용하는 이용객이 줄어들고 있다는 분석이다. 한국스키장경

영협회 국내 스키장 이용고객 자료에서도 이를 확인할 수 있다. 동 협회 자

료에 따르면 스키장 이용객수는 2004~2005시즌 5,408,459명, 2011~2012시

즌에 6,863,112명으로 최고 고점을 찍은 후 2014~2015시즌 5,116,399명,

2016년에는 4,905,856명으로 매년 10%정도 감소추세에 있다. 작년에 평창

동계올림픽까지 열렸는데 스키장 이용액이 감소하는 원인에 대해 다양한 분

석들이 나오고 있다. 그 원인을 정리하면 다음과 같다.

첫째, VR(가상현실)방, 스포츠몬스터, 인터넷 게임같은 실내스포츠 인구의 증

가를 들고 있다. 미세먼지나 추운 겨울날씨도 실내스포츠로 돌아서게 했다는 분석도 있다. 둘째는 스키를 즐기던 20~30대 남성들이 골프 등 다른 스포츠

로 많이 이동했다는 분석이다. 이는 대한골프협회와 경희대학교 골프산업연

구소가 2018년 11월 실시한 조사에서 2017년 국내 골프 활동인구는 761만명으로 10년전 275만명보다 3개 가까이 증가했는데 설득력이 있다. 셋째는 소득 양극화이다. 스키장은 중산층 이상이 주된 고객인데 어려워진 경제사정으로

중산층 붕괴, 소득양극화가 심화되면서 휴가 풍속도가 집콕과 해외여행으로

양분되면서 상대적으로 스키가 외면받고 있다는 것이다. 반면 해외여객수는

갈수록 증가추세에 있다. 

이런 현상은 우리나라 뿐만 아니라 이웃 일본에서도 이미 나타나고 있다고

한다. 일본 동북6현(미야기, 후쿠시마, 야마가타, 이와테, 아키타, 아오모리) 스키장 이용객은 2017년 3520만명으로 10년전 대비 30%이상 줄었다고 한다.

그러나 일본은 외국 관광객이 증가하면서 일부 스키장은 최근 이용객이 증가

하고 있다고 한다. 나는 위 분석에 더해 1인가주 증가와 저출산으로 청소년이나 청년층의 인구 감소도 스키장 이용객 감소의 한 원인이 아닌가 생각하고 있다. 자녀가 있는 경우 겨울에 스키장이 있는 콘도 경합률이 높고 어린 자녀들

이 스키를 선호하여 스키장이 있는 콘도를 가자고 조르면 부모는 이에 응하기 때문이다. 그런데 저출산으로 인구가 감소추세에 있으니 스키장도 타격을 받

을 수 밖에..... 저출산이 산업판도를 바꾸는 또 하나의 사례가 아닐까?

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지난 17일 우리은행이 노사간 15일동안 힘겨루기를 한 끝에 2018년 임단협

을 타결했다. 타결된 2018년 임단협 주요 내용은 임금피크제 진입시기를 만

55세에서 1년 연장하여 임금인상률은 2.6%(사무지원 및 CS직군은 4.0%), 경

영실적에 따라 지급하는 경영성과급은 현금과 주식을 5:5로 지급, 근로시간

단축과 관련하여는 점심시간을 1시간 보장, 배우자 출산휴가 확대, 태아검진

휴가 신설 등이다. 이 중에서 가장 핵심은 임금피크제 연령을 1년 연장한 것

을 꼽을 수 있다. 우리은행의 임단협 타결은 여타 임단협 협상이 진행중인 국민, 신한, KEB하나은행에도 영향을 미칠 것으로 보인다.

국가 차원의 출산장려정책에 부응하여 배우자 출산휴가 확대와 태아검진휴가를 신설한 것도 눈길을 끈다. 내가 쌍둥이자식을 낳았던 1997년과 비교하면

자녀출산휴가도 격세지감을 느끼게 한다. 당시는 출산휴가가 60일이었는데

(다태아에 대한 휴가휴가도 없었다) 지금은 90일이고(출산예정일을 전후하여 출산후 휴가기간이 45일 이상이 되어야 한다), 다태아는 120일(출산예정일을 전후하여 출산후 휴가기간이 65일 이상이 되어야 한다)로 늘어났다. 태아

검진휴가도 생겼고..... 어느 회사는 둘째 이상이면 츨산축하금으로 500만원을 일시에 지급하는 곳도 생겼다. 국가나 기업에서 조금만 더 긴 안목을 가지고

좀 더 일찍 이런 적극적인 출산장려정책을 펼쳤더라면 하는 아쉬움이 크다.

당시에는 두자녀도 많고 세자녀 이상이면 야만인 취급을 받던 시기였는데.....

바야흐로 송년회 시즌이다. 연구소 근처 식당들도 연일 밤 11시가 넘어서도

회식을 마치고 나와 거리에서 그만 헤어지자, 2차를 가자는 등 왁자지껄하는 소리가 들린다. 기업들이 미투운동 영향으로 회식대신 워크숍이나 영화관람, 뮤지컬관람 등 차별화된 송년회를 기획하고 있다. 기업들 송년회를 보면서

여기에서도 부익부 빈익빈을 느끼게 한다. 잘 나가는 기업들은 잘 나가는 가

수들을 초청하여 화려한 송년회를 벌이거나 호텔을 임차하여 부부동반으로

값비싼 부페식사와 경품행사를 하는가 하면 어느 기업은 아예 전직원들과 해

외로 나가 레저와 워크숍으로 겸한 송년회를 보내는 기업들이 있는 반면, 어

려운 기업들은 회사가 어렵다보니 연말 보너스도 없고 부서별 회식을 하는

자체도 눈치가 보인다고 한다.

내년에도 세계경제가 먹구름이라는 우울한 예측이다. 영국 주간지 이코노미

스트는 미국은 장기호황이 끝나고, 중국은 경기둔화와 금융불안으로 어려움

을 겪을 가능성이 높을 것이며 국제통화기금(IMF) 역시 최근 미·중간 무역분

쟁 격화로 각국 기업과 개인의 투자·소비 심리가 위축될 것이라는 예상이다.

이에 따라 우리나라 기업들도 선제적으로 구조조정을 서두르고 있다. 올 연

말은 다른 해보다도 명예퇴직, 희망퇴직, 인력구조조정, 조직축소가 더 많을

것 같다. 대표적으로 대기업의 경우 승진 임원보다 퇴직 임원들이 더 많다는

것이 그 반증이다(삼성물산의 경우 임원 9명 승진, 17명 퇴임, 사상 최고 실

적인 삼성전자 또한 임원 10% 감축, SK텔레콤 23명 임원 퇴임 등) 임원이 줄

어들면 그 밑에 부서들 또한 인력과 기업복지 또한 구조조정이 될 것은 뻔하

지 않겠는가? CXO연구소에 따르면 100대기업에서 임원 1명당 평균 직원수

가 125명 수준인데 일반 직원들 또한 줄어들 것으로 본다. 올 연말과 내년은

일부 잘 나가는 대기업을 제외하고는 기업복지는 현상유지 내지는 축소가 불

가피하여 조용하고 우울한 기간이 될 것 같다.

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사내근로복지기금연구소에서 국내 기업의 사내근로복지기금실무자나 복리

후생 담당자들을 상대로 교육과 상담을 진행하다보면 이 시대 직장인들이

안고 있는 다양한 고민들을 파악할 수 있다. 직장인들이 안고 있는 고민의

일부는 직장인 본인들의 고민으로 그치는 경우도 있지만 대부분 기업이나

우리나라가 안고 있는 고민이자 해결과제인 경우가 오히려 더 많다. 가령 저

출산의 문제의 경우 그 원인을 파고 들어가보면 젊은층의 결혼 기피와 자녀

출산 기피가 있고 그 배후에는 과도한 혼인 비용과 자녀 양육비용 부담, 여

성들의 경력단절 우려, 취업난, 주택마련 부담이 자리하고 있다. 이런 구조적

이고 근본적인 문제들이 해결되지 않는 이상 저출산 문제의 해결은 어렵다고 본

다.

가령 예전에는 자식을 낳으면 대학까지 보내주면 졸업한 후에 취직을 하여

경제적인 독립을 하여 결혼을 하여 한시름을 놓았으나, 이제는 자식이 대학

을 졸업해도 대기업이나 공기업의 정규직으로 취직이 어려우니 취직을 할

때까지 계속하여 경제적인 지원을 해주어야 하고, 설사 자식이 취직을 한다

해도 주택 구입을 위해 맞벌이를 해야 하고 (외)손자가 생기면 (외)손자 양육

까지 부모가 부담해야 하기에 이제는 자식부양이 자식대에 끊기지 않고 자

식의 자식, 손자대까지 부양해야 하는 부담을 안게 된다. 결혼 조건도 갈수록

까다로워져 직장이나 학력, 나이, 건강, 재산상태 등 스펙을 따지다보니 결혼

상대를 만나기도 어렵고, 결혼 상대를 만나도 이후 발생하게 될 과도한 혼인

비용과 주택마련 부담, 자녀 양육문제 때문에 아예 결혼을 하지 않거나 결혼

을 해도 자식을 낳지 않게 된다.

이러한 직장인들의 고민 중에서 기업복지로 일정부분 해결해 주었으면 하는

사항이 자녀양육에 대한 고민과 주거안정에 대한 고민이다. 자녀를 무상이나 저렴한 비용으로 믿고 맡길 수 있는 직장보육시설이 회사 내 또는 회사 주변

에 많이 생겼으면 좋겠다. 현재 초등학교가 무상 의무교육이므로 유치원도

초등학교 시설을 점진적으로 개조하고 확대하여 아예 국가비용으로 무상으

로 이용할 수 있도록 하였으면 좋겠다. 말도 많았던 유치원 3법이 국회에서

무산된 것은 너무도 아쉽다. 국가 백년대계를 위해서는 유치원교육을 무상

공교육으로 흡수시키고 전액 국가예산을 투입해야 한다고 본다. 그 이전까지 중간단계에서는 기업에서 현행처럼 자녀유치원교육비를 일부 보조해주는 것

도 필요할 것이다.  

종업원주거안정지원도 절실하다. 최근 1~2년 사이에 아파트 가격이 너무 많

이 상승하여 '미친 집값', '넘사벽(넘을 수 없는 사차원의 벽)'이라는 신조어까

지 등장할 정도가 되었다. 지난 9일 KB국민은행이 발표한 '11월 KB주택가격

동향' 자료에 따르면 중산층 주택구입능력을 판단하는 지표 중 하나인 전국

아파트 구매력지수(HAI)는 올해 기준치 100선이 무너졌다고 한다(HAI지수는 2008년 12월 처음 도입되었는데 당시 81.5, 2010년 6월 100.6, 2015년 3월

최고인 129.5를 기록하였다).  HAI지수는 '중간 정도의 소득을 가진 가구가 금융

기관의 대출을 받아 중간가격 정도의 아파트를 산다고 가정할 때 현재의 소득으

로 대출원리금 상환에 필요한 금액을 부담할 수 있는 능력'을 측정하는데 쓰인다.

기준치 이하면 중산층이 주택 구입에 어려움을 겪을 수 있다는 의미이다. 2018년

9월 지역별 HAI지수를 살펴보면 서울 45.6, 수도권 74.1, 경기 103.6, 6대 광역시 143.1, 기타 지방 103.6이고 강남은 35.9를 기록하였다.

종업원들이 주거가 안정되어야 회사 업무에 집중할 수 있다. 회사가 직원들

이 안정적으로 업무를 처리할 수 있도록 주택구입자금이나 주택임차자금을

저리로 대여해주거나 주택자금에 대한 이자지원을 실시해준다면 회사 분위

기와 업무성과는 훨씬 더 나아질 것이다.

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사내근로복지기금 컨설팅을 진행하면서 많은 기업들을 방문하게 되고 기업

의 복리후생을 담당하는 관계자들을 만나게 된다. 각 기업에 따라 기업복지

도 많은 차이가 있음을 발견하게 된다. 특히 우리나라 기업들은 소위 '재벌'

이라는 세계에서 그 유례를 찾아볼 수 없는 독특한 지배구조를 가지고 있고

이 '재벌그룹'군으로 기업복지제도는 대체적으로 강력한 유사성을 지니게

된다. 내가 관심을 가지는 부분은 이 '재벌그룹군'에 속한 개별 기업들이

M&A가 이루어지면서 타 '재벌그룹군'으로 흡수될 때 그 개별 기업이 가지

고 있는 기업복지제도가 어떻게 변화되고 발전되는지에 대한 사항인데 관

찰하면서 참 흥미로운 몇가지 결과를 발견하게 된다.

첫번째는 더 나은 '재벌그룹군'으로 M&A가 되면 개별기업의 기업복지제도

또한 좋아지는 케이스이다. '갑'기업은 몇차례 M&A를 거치면서 기업복지제

도가 진화되고 발전된 케이스이다. '갑'기업은 처음에는 단일 회사였으나 'A'

그룹에서 인수하여 'A'그룹 공통의 기업복지제도를 받아들였다. 그러다 그룹

외형이 더 크고 기업복지제도가 더 좋은 'B'그룹으로 인수되어 'A'그룹에서

실시하던 기업복지제도에 더해 'B'그룹의 공통복지를 흡수하여 기업복지제도

가 더욱 발전되게 되었다. '갑'기업 복리후생 관계자는 회사 직원들이 대체적

으로 회사에서 실시하는 기업복지제도에 만족해 한다고 설명하였다. '갑'기업

이 다시 'C'그룹으로 M&A가 되었지만('C'그룹의 기업복지제도는 'A'이나 'B'

그룹보다는 떨어진다는 평가이다) 'C'그룹에서는 인수 이전에 유지하는 기업

복지제도는 그대로 인정하고 유지해주겠다는 방침이어서 큰 마찰은 발생하

지 않고 있다.

두번째는 더 떨어지는 '재벌그룹군'으로 M&A가 되면 개별기업의 기업복지제도

또한 정체되는 케이스이다. '을'기업은 'D'그룹의 부실로 해체되면서 한참 전에 'E'

그룹으로 M&A가 되었다. 'E'그룹은 외형이나 자산 규모가 'D'그룹에 비해 한참 떨

어지는 그룹이고 기업복지제도 또한 미흡하다보니 기업복지제도가 더 이상 발전

하지 못하고 'D'그룹에서 실시하던 수준 그대로를 겨우 유지하고 있는 것에 만족

하고 있다. 심지어 '을'기업 노동조합은 아직도 노동조합 명칭을 'D'그룹 당시 명

칭을 그대로 유지하면서 나름 우리가 한참 잘 나갔던 'D'그룹의 유명세를 과시하

기라도 하듯 'E'그룹과의 화합시도에 시위(?)를 계속하고 있다. 

세번째는 매출규모나 자산규모가 떨어지는 '재벌그룹군'으로 M&A가 되면서 개별

기업의 기업복지제도가 약화된 케이스이다. '병'회사는 'F'그룹에서 'G'그룹으로 

M&A가 되었는데 문제는 'F'그룹의 임금과 복지제도가 'G'그룹보다는 높은 편이어

서 인수한 'G'그룹에서 버거웠던지 임금은 삭감하지 못하는대신 기업복지제도를

하나, 둘씩 축소시켰다. 우리나라 직장인들은 본인 회사가 소속된 그룹명칭에 민감

한 편인데 '병'회사의 임직원들은 그룹 외형도 축소되고 복지제도까지 축소되니 사

기가 땅에 떨어졌다고 한다. 통상적으로  M&A를 하면 3년 내지 5년간은 임금이나 복지제도를 에전 수준 그대로 유지해주는 편인데 'G'그룹입장에서는 '병'회사 기업

복지제도가 너무 좋으니 배가 아팠던 모양이다. '병'회사 직원들은 뒤늦게 노동조합을 만들어 대응하고 있지만 이미 늦었다. 그래도  M&A를 하여 새 식구로 받아들였으면 임직원들의 사기를 고려하여 당분간은 기업복지제도를 유지하는 것이 좋았지 않았을가 생각한다.

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