김승훈사내근로복지기금연구소

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잡코리아가 최근 직장인과 취업준비생 2448명을 대상으로 실시한 설문조사 결과(7월 24일 발표)

에 따르면 '자신을 잡호핑(job-hopping)족이라고  생각하는냐'는 질문에 응답자의 34.7%(613명)

가 '그렇다'고 답변했다고 한다. 집호핑족이라고 대답한 응답자의 이직 사유는 '연봉을 높이기 위

해서'라는 답변이 41.8%(복수응답)로 가장 많았고, '역량 강화·경력 관리'가 31.5%, '상사·동료에

대한 불만'이 18.3% 등의 순이었다. 이직 주기는 '1년~2년 미만'이 28.2%, '6개월~1년 미만'이

23.9%로 나타났지만 '3개월 미만'의 짧은 주기를 가진다는 경우도 3.8%나 되었다. 전체 조사 대

상자에게 잡호핑족에 대한 인식을 물어본 결과 '긍정적'이 64.3%, '부정적'이 12.3%, 나머지 23.4%

는 '모르겠다'로 나타났다니 잡호핑족(통상적으로 2~3년을 단위로 직장을 자주 옮기는 사람을

지칭하는 말로 직업 자체를 바꾸지는 않지만 같은 분야 내에서 짧은 주기 안에 이직하는 이들을

지칭한다)에 대한 긍정적인 인식이 높은 것에 놀라움이 앞선다.  

각종 이력서와 스펙, 면접 등의 어려운 관문을 뚫고 입사한 취업 생활에서도 이직이 점차 보편화

되어가는 추세가 되는 근본적인 원인이 궁금하다. 물론 중소기업과 대기업, 공기업과 대기업 간

선호도 차이, 자신이 원했던 직장이 아니기에 현 직장을 디딤돌로 것으로 삼으려는 경향도 있을

것이다. 또 한가지는 막상 어려운 과정을 뚫고 들어간 직장이 생각했던 것보다 매력적이지 못했

거나 자신이 하고 싶은 업무가 아니었거나, 회사 문화가 너무 보수적이거나, 상사나 동료관계가

매끄럽지 못했던 것도 원인 중의 하나였을 것이다. 특히 외동자식인 경우는 자유분방하고 개방적

이며 부모 의존도가 높은 성향이 있어 층층시하의 계급구조와 낯선 기업문화도 적응이 어려웠을

것이다.

그러나 무엇보다 공감이 가는 사항은 대답한 응답자의 이직 사유가 '연봉을 높이기 위해서'라는

답변이었다. 내가 아는 어느 지인인 A씨는 "직장인은 임금과 복지가 깡패이다"라는 말을 종종

사용하곤 한다. 현 직장이 세번째인 A씨는 현재 받는 연봉과 복지에 대단히 만족하고 있다. 첫

직장은 병원 중환자실에서 1년 넘게 근무를 했는데 휴무 원칙도 제대로 지켜지지 않았고 한달

에 4~5일 겨우 쉬고 데이, 이브닝, 나이트를 연속으로 살인적인 근무했지만(데이, 이브닝, 나이

트 근무조차도 정해진 시간을 훨씬 초과에서 근무하곤 했다) 월급은 월 280만원이 전부였다. 남

들이 노는 토요일과 일요일에 쉬는 워라벨을 추구하고자 두번째로 유명한 대형병원의 연구간

호사로 이직을 했지만 지하 1층의 열악한 사무실 근무환경에서 초과근무가 빈번한데도 월 180

만원 정도의 급여가 성이 차지 않았다. 무엇보다도 경력 3~4년만 지나면 안정적으로 월 급여가

500만원 이상이 될 수 있을 것이라는 연구간호사 희망도 정식 직원으로 입사를 해야지, 계약직

연구간호사로는 영원히 유리천정을 뚫을 수가 없다는 사실을 인식하고 1년만에 결국 세번째로

현 대형병원으로 이직하게 되었다.

현 세번째 직장은 근무(데이, 이브닝, 나이트)에 따른 휴식시간이 철저히 보장되고 무엇보다 임

금이 월 평균 수령액이 350만원 이상이고 격려금이나 명절이면 복리후생비가 나오는 달은 월

450만원 이상까지 나오니 월 200~300만원 이상을 꾸준히 저축하고 있다. A씨는 "힘들어서 직

장을 그만두고 싶어도 이만한 임금을 주는 곳이 없고 근무 분위기도 괜찮으니 임금 때문에라도

못 그만두겠다"며 1차 저축 목표로 종자돈 1억원 만들기를 실천해가고 있다. A씨의 경우는 이직

이 득이 된 케이스이지만 이직이 그리 호락호락한 것만은 아니다. 잡코리아 2019년 8월 14일자

직장인 968명을 대상으로 조사한 보도자료에 따르면 이직 고민 직장인 71%가 '이직을 포기한

적이 있다'고 답했다. 이직을 포기한 가장 큰 이유는 막상 옮길만한 회사가 없었다'(30.9%)였다.

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직장인이면 누구나 한번쯤 그럴듯한 이직을 꿈꾼다. 잡코리아가 최근 직장인 1068명을 대상

으로 설문조사를 한 결과를 8월 14일 발표했는데 '이직을 고려하거나 준비 중'이라고 답한

직장인이 무려 90.6%에 달했다('이직을 해볼까 하고 생각해본 적이 있다'가 45.0%, '실제 이

직을 위한 구직활동을 한 적이 있다'가 23.0%, '구체적으로 이직 준비를 한 적이 있다'가 22.6%).

꿈을 실천으로 옮긴 사람도 있는가 하면 단지 희망사항인 꿈으로 그친 사람도 있다. 문제는

왜 이직을 꿈꾸게 되었는가이다. 기업에게 조직원의 이직은 유무형의 손실로 이어진다. 지난

7월 30일이 사람인이 기업 576곳을 대상으로 '퇴사율 현황'을 조사한 결과 기업들의 최근 1

년간 퇴사율이 17.9%로 조사되었다. 동 자료에 따르면 기업들이 높아지는 퇴사율로 인한 손

해로(복수응답) '직원 공백으로 인한 업무 차질'(78.5%), '조직 내 사기 저하'(48.6%), '대체 인

력 채용으로 비용 발생'(32.6%), '해당 팀 성과 하락'(15.3%), '입사지원자가 적어짐'(12.2%)

순으로 나타났다.

따라서 직장인들의 이직을 줄이려면 직장인들이 왜 이직을 결심하게 되었는지 그 원인을 알

아야 향후 개선을 통한 이직 율 줄이기가 가능할 것이다. 다시 잡코리아 자료에 따르면 직장

인들이 이직을 고민했던 결정적인 이유로는 '연봉 불만족'(20.1%), '여기서는 더 이상 성장할

수 없을 거라는 회의감'(19.3%), '일의 재미, 보람을 느낄 수 없어서'(11.9%), '워라벨이 보장되

지 않아서'(10.6%), '상사, 동료에 대한 불만 때문에'(10.5%), '업무 강도가 너무 높아서'(10.1%),

'고용 불안'(6.5%), '다른 일을 해보고 싶어서'(5.1%), '사내 체계, 조직에 대한 불만'(2.5%) 등의

응답 순으로 나타났다.

직장인들이 이직을 포기하고 회사에 남은 이유 또한 매우 현실적이다. '막상 옮길만한 회사가

없었다'(30.9%), 시기상의 문제로 잠시 보류했을 뿐, 언젠가는 다시 시도할 것'(20.3%), '서류/

면접 탈락 등 이직 시도에 실패해서'(9.9%), '워라벨, 기업문화 등 여기만한 회사도 없다 싶어

서'(9.0%), 함께 일한 동료 때문에'(8.9%), '연봉 인상 등 회사에서 경제적인 보상을 제시해서'

(6.4%)' 순으로 이직을 접은 것으로 나타났다.

반면 사람인이 발표한 자료 중에서 퇴사자들이 밝힌 퇴사 사유를 눈여겨 볼 필요가 있다. 응

답율(복수응답)은 '이직'(41.7%), '업무 불만'(28.1%), '연봉 불만'(26.2%), '잦은 야근 등 워라벨

불가'(15.4%), '복리후생 부족'(14.8%), '상사와의 갈등'(14.6%) 순으로 나타났다. 또한 지난해

보다 퇴사율이 높아지는(17.0%→17.9%, 0.9%포인트 상승) 원인으로(복수응답) '연봉 등 처우

가 좋지 않음'(41.1%), '과도한 업무량과 잦은 야근'(27.8%), '회사의 비전이 불투명함'(27.1%),

'회사 실적고 재무제표 악화'(18.8%), '장기근속 혜택 부재'(17.4%)순으로 답변이 이어졌다.

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지난달 모 기업의 기념품  지급이 화제가 된 적이 있었다. 공정위에 따르면 이 기업은 총수

일가가 세운 개인 소유 기업에서 김치와 와인을 직원들에게 시중보다 비싼 가격에 판매한

것이 드러나 공정위원회로부터 공정거래법 위반으로 거액의 과징금을 부과받았다. 당시

보도기사에 따르면 2014년 5월, 해당 그룹 경영기획실장은 전 회장의 지시로 2017년 5월

그룹 총수 일가가 지분 100%를 보유한 회사에서 생산한 김치를 19개 계열사가 구입하도

록 지시했다고 한다. 일반적인 포장김치 가격은  1㎏당 6000원인데 이 그룹은 김치 단가를

1㎏당 19000원으로 책정하였고 직원 1인당 10㎏을 할당하였고, 계열사들은 이를 임금명목

으로 직원들에게 나누어주고 직원 주소로 택배 발송한 뒤 물건을 받으면 급여에서 해당 비

용만큼 차감했다고 한다. 김치 구입에만 쓸 수 있는 복지포인트를 주는 방식도 동원했다고

한다.

김치 구입은 2016년상반기까지 2년간 이어졌고 김치를 구입한 양은 512톤 6000㎏에 거래

금액은 95억 5000만원에 달했다. 그룹사 중에서 사내근로복지기금이 설립된 자회사는 사

내근로복지기금 비용(목적사업비)으로 집행하였고 사내근로복지기금이 설립되지 않은 회

사는 복리후생비(복지포인트 지급) 또는 직원 급여에서 차감하는 방식을 동원했다. 이 그룹

은 같은 방식으로 총수 일가가 세운 개인 소유 기업에서 같은 방법으로 와인을 구입해 임직

원들에게 강매했고 2014년 7얼부터 2016년 8월가지 거래한 금액은 46억원이었다고 한다.

이 경우는 김치와 와인 구입이 특수관계인(총수 일가)에 대한 부당한 이익 제공에 속하는

유형에 속하기 때문에 공정위로부터 제재를 받은 케이스이다.

이러한 부당한 거래는 누군가의 제보에 따라 밝혀졌을 것으로 판단된다. 이전에는 회사 임

직원들이 회사 총수로부터 이런 부당한 거래를 당하면 참고 지나갔지만 요즘은 그렇지가

않다. 어느 지인은 이와 관련하여 자신의 신조는 "불의는 참아도 불이익은 참지 못한다"라

고 했던 말이 생각난다. 실재로 많은 직장인들이 회사 내에서 발생하는 크고 작은 일을 가

족이나 친구들에게 이야기하기에 좋지 않은 일은 금새 소문이 퍼지게 된다. 또한 회사 내

부 임직원들이 회사로부터 부당한 처우나 지시, 불이익을 받으면 공정위나 고용노동부에

제보를 하게 되고 제동이 걸리게 되는 것을 심심찮게 볼 수 있다.

이뿐만이 아니라 노동조합에서 이권 때문에 회사 창립기념품 선정에 부당하게 개임하였

다가 나중에 문제가 되어 해당 노동조합이 탄핵당한 일까지 있었다. 이제는 투명한 사회

가 되었으니 기념품 선정과 지급 관행도 변해야 할 것이다. 참고로 어느 설문조사에 따르

면 직장이들이 가장 싫어하는 기념품은 로고가 크게 새겨진 회사 기념품(40%), 매년 똑같

은 선물(26.9%), 회사 어렵다고 보너스 대신 주는 선물(13.1%), 사장님만 좋아하시는 와인

같은 기호식품(9.5%), 금방 상하는 생선같은 신선식품(9.1%) 등이니 참고하였으면 한다.   

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지난 기업복지이야기에서 '위계조직'과 '역할조직'에 대해 잠깐 언급을 했는데 이번 호

에서는 '위계조직'과 '역할조직'에 대해 보다 자세하게 이야기하고자 한다. 의사결정 권

한은 회사에서 가장 중요한 권력이며 가장 적합한 사람이 가져야 하는 권한이다.(<이기

적 직원들이 만드는 최고의 회사> 유호현 지음, 스마트북스, p.30) 회사가 어느 조직을

선호하고 선택하느냐에 따라 기업문화, 조직구성원 구성, 구성원들의 일하는 방식, 업무

처리 시스템이 달라지고 최종 성과물 또한 달라지게 된다. 우리가 실리콘밸리하면 떠오

르는 이미지는 무한한 자유, 수평적 구조, 애자일, 좋은 복지 등을 떠올리지만 이것으로

는 실리콘밸리를 설명하기에는 턱없이 부족하다. 어떻게 해야 엔지니어의 역량을 최대

로 활용하게 하는지, 일하는 것이 재미있고 장기적인 관점에서 더 좋은 소프트웨어를

만들어내는지를 이해하려면 조직으로 눈길을 돌려야 한다.  

먼저 '위계조직'은 기존의 상하관계가 중요시되고 중앙집권적 의사결정이 이루어지는

구조이다. 회사의 의사결정을 사장, 임원, 부장, 팀장, 과장이 하게 되며 사용하는 호칭

이 곧 위계를 나타낸다. 하부 조직원이나 엔지니어가 의견을 낼 수는 있지만 그것을 받

아들이는 것은 웟사람의 절대적인 권한이다. 이러한 조직구조를 채택하고 있는 기업

사례로는 스티브 잡스와 같은 뛰어난 식견을 가진 애플과 전통적인 미국의 기업들, 삼

성과 같은 대부분 우리나라 대기업들이다. 위계조직의 장점은 윗사람의 빠른 의사결정

에 따라 최대한 빠르게 움직여 모든 역량을 집중할 수 있다는 점이고, 단점은 변화화

혁신에 취약하다는 점이다. 소수의  의사결정자의 능력에 따라 조직의 행동이 좌우되

다보니 변화의 상황에서는 혼선과 마찰이 발생하고 추진하는 방향이 다를 경우 리스크

가 커진다. 위계조직에서는 질문하고 소통하고 판단하는 것보다는 데드라인 안에 시키

는 일을 잘하고 성실한 것이 곧 능력이 된다.     

이에 반해 '역할조직' 각 구성원에 의사결정이 분산되고, 구성원은 자신의 역할에 맞는

의사결정을 하는 책임과 권한이 분산된 구조이며 호칭은 역할을 나타낸다. 이러한 조직

구조를 채택하고 있는 기업 사례로는 구글, 페이스북, 트위터, 에어비앤비 등 최근에 생

긴 실리콘밸리 기업들이다. 장점은 모든 사람들에게 의사결정권이 있기 때문에 민주적

이고, 개개인의 능력을 최대한 발휘하게 할 수 있으며 혁신하고 변화하는데 빠르게 대

처할 수 있다는 점이다. 단점은 첫째는 각 조직원의 목표와 가치관이 일치하지 않을 경

우 팀 간, 개인 간 많은 혼란과 분쟁이 생기므로 분쟁을 해결하는 방법의 기준점이 되는

미션, 핵심가치가 매우 중요하다. 둘째는 직원 개개인에게 결정권이 주어지기 때문에 잘

못된 결정을 내릴 경우 회사가 쉽게 무너질 수 있므므로 모든 구성원의 능력이 뛰어나야

한다. 각 개개인의 의사결정 능력이 중요하기 때문에 채용이 비교적 까다롭고 많은 비용

이 발생한다. 역할조직에서는 '미션'이 주어지므로 복잡하고 다양한 결정을 내릴 수 있는

종합적인 판단능력과 다른 전문가들의 의견을 수용할 수 있는 소통능력이 중요하다.   

<이기적 직원들이 만드는 최고의 회사> 도서에서 저자가 자신이 근무했던 회사의 팀(역

할조직)의 독특한 '근무수칙'을 소개했는데 요즘 주 52시간을 실시하는 우리나라 기업들

에 시시하는 바가 많아 그대로 옮겨와 본다.(p.27~28) 

[팀워킹 가이드라인]

원칙

1. 위급하고 중대한 사고가 아닌 경우, 누구도 야근을 하거나 주말에 일을 해서는 안된다.

* 긴 근무시간과 개인 건강을 희생하면서 일하는 것에 적극적으로 반대한다.

2. 자율적이고 탄력적인 근무시간을 존중한다.

3. 근무시간 외에 일하는 것을 선호하는 직원은, 평상적인 근무시간에 일하는 다른 직원

들을 존중해야 한다.

4.코드 리뷰 요청은 핵심 근무시간(오전 10시~오후 4시)에만 허용된다.

* 주말에 코드 리뷰 요청을 보낸다면 다른 직원에게 일을 강요하는 것과 마찬가지이다. 코

드 리뷰를 해주는 직원과 주말근무에 대해 합의가 되었더라도, 그외의 직원들이 코드 리뷰

를 하지 못하는 문제가 발생하므로 주말에 코드 리뷰를 보내는 것을 금지한다.  

5. 서버 업데이트도 핵심 근무시간 내에만 허용한다.

* 만약 코드 디플로이가 서버에 문제를 발생시킨다면, 동료들이 사고 해결을 위해 근무시간

외에 일해야 하므로 근무시간에만 서버 업데이트를 하도록 한다.

[업무 가이드라인]

1. 사고 대응 시

· 감당할 수 없으면 지원을 요청한다.

· 새벽에 대응할 경우 충분히 잠을 보충할 수 있도록 한다.(잠을 자야 할 때는 회사에 나오

지 않아도 된다)

· 포스트모르템을 반드시 쓴다.

2. 비현실적이고 타이트한 데드라인

· 고객들과 자주 만나서 데드라인을 조정한다.

· 데드라인을 세울 때 합리적으로 자원을 계획한다.

· 내부적으로는 낙관적으로, 외부에는 보수적으로 타깃 날짜를 지정한다.

3. 동료의 압박

· 오전 10시부터 오후 4시까지 핵심근무시간에만 대답을 기대한다.

· 근무시간 외에는 메신저보다 이메일을 활용한다. 

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사람은 끊임없이 배운다. 직장인이라면 나날이 기술이 발전하고 지식과 정보가 쏟아지기

때문에 자신이 맡고 있는 업무분야의 신속하고 정확한 그리고 효율적인 처리를 위해서

새로운 지식과 정보를 받아들이고 배울 수 밖에 없다. 나는 기업복지를 하면서 우리나라

와 서구 선진국, 특히 미국 글로벌 기업들의 일하는 방식과 기업복지제도에서 많은 차이

가 나는 것을 어떻게 이해하고 받아들여야 할지가 난감했는데 최근 ≪이기적 직원들이

만드는 최고의 회사≫(유호현 지음, 스마트북스 펴냄)에서 어렴풋하게나마 그 차이점을

발견할 수 있었다. 사람은 정말 우연한 기회에 오랫동안 가졌던 궁금증이 풀리기도 하는

데 내가 평소에 가졌던 미국 구글이나 페이스북, 애플과 같은 기업들이 직원들에게 수많

은 복지혜택을 주는 이유와 그들이 가진 일하는 시스템에 대한 궁금증이 이 책을 읽으면

서 상당부분 풀렸다. 다음은 내가 이책을 바로 구입하게 만든 문장들이다. 내가 그동안

궁금했던 것이 이 문장으로 상당부분 해소가 되었다. 이에 2회에 걸쳐 관련된 사항을 정

리하고자 한다.

흔히 실리콘밸리 기업은 복지가 좋다고들 한다. 자유로운 출퇴근 시간, 호텔 뷔페급의 요

리를 제공해주는 식당, 무제한의 휴가, 재택근무 등 실리콘밸리는 우리나라 어떤 기업도

따라오기 힘든 수준의 '복지'를 제공하고 있다. 그렇지만 이러한 복지는 우리나라의 제조

업에서 바라보는 복지와는 개념이 다르다.(p.82)  실리콘밸리의 기업들은 정부로부터 노

동에 대한 세밀한 규제를 받지 않는다. 국가나 주정부가 매우 기본적인 것만을 제외하면

노동시간이나 휴가일수에 대해서 크게 관여하지 않는다. 심지어 연방정부가 보장하는 육

아휴직은 0일이다. 이러한 극한의 시장경제체제, 자유주의 정치체제에 있는 기업들이 극

단적인 사회주의자들도 이루기 어려운 수준의 복지를 제공하고 있다.(p.84)

이것은 그들이 노동자의 삶을 보장하기 위한 복지를 제공하는 것이 아니다. 전문가들의

효율을 최대로 활용하기 위한 시스템을 도입한 것이다. 세계 최고의 창의적인 전문가들

은 각자 일하는 스타일도 다르고 하루 중 가장 집중력이 높은 시간도 다르다. 그들이 피

로하면 빨리 휴가를 보내는 것이 회사 입장에서는 훨씬 나은 선택인 것이다.(p.84)

우리나라의 인재들은 이미 역할조직이 필요로 하는 수준이상의 능력을 갖추고 있다. 하

지만 우리 기업들은 창의적으로 일할 수 있는 그들에게 여전히 위계적인 방식으로 획일

적인 일을 시키고 있다. 그렇다보니 대학에서도 학생들을 '생각하는 사람'으로 만들기보

다는 '말 잘 듣고 시키는 일을 잘하는 사람'으로 키워내고 있다. 그리고 그렇게 '밀 잘 듣

고 시키는 일을 잘 하는 사람'들은 대부분 체제에 잘 순응한, 공부를 잘 하는 이들이다.

그래서 대학은 성적이라는 한가지 기준으로 학생을 선발하고, 중고등학교는 그에 맞춰

서 획일화된 공부를 시킨다. 역할조직에 적합한 '생각하는 사람'을 만들기 위해서는 인

문학 교양과 글쓰기 교육, 토론 교육이 필수적이다.(p.85)

내가 직장생활을 한 지가 올해로 34년째이다. 우리나라 교육시스템과 기업들이 채용하

는 인재의 기준이 '말 잘 듣고 시키는 일을 잘하는 사람'과 '체제에 잘 순응하는 사람'에

있다는 데 전적으로 공감한다. 우리나라 기업과 실리콘밸리 기업의 일하는 방식 차이를

저자는 '위계조직'과 '역할조직'으로 설명하고 있는데 이에 대해서는 다음 호에서 정리

하고자 한다. 

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어린이날 대체공휴일을 포함하여 3일간의 연휴가 끝났다. 5월은 가정의 달이고 각종

기념일(어린이날, 어버이날, 스승의날, 성년의날, 부부의날)이 많고 직장이나 친지들의

경조사도 많아 직장인들은 1년 12개월중에서 5월이 지출이 큰 달이다. 직장인들에게

5월은 시간만 허락된다면 2주나 3주 휴가를 내어 이 기간에 어디론가 훌쩍 휴가를 떠

나 머리를 식히고 싶은 달이기도 하다. 경조사란게 얼굴을 보면 안 갈수도 없고, 가자

니 비용부담이 크니 아예 자리를 비우고 장기휴가를 떠나면 그나마 면피를 할 수가

있을 것이다. 사실 기업에서 장기근속이 사라져가는 추세이다보니 전통적인 상호부조

의 성격을 지닌 경조비는 부담이 될 수 밖에 없다. 이런 사회적인 공감대 때문인지 공

무원 사회에서는 청첩장이나 부고장이 오면 3만원 정액으로 하는 것이 불문율이 되었

다고 한다. 김영란법을 피할 수 있고 체면치레도 할 수 있으니 안성마춤이다.

작년 7월 21일에 구인구직 매칭플랫폼 사람인이 직장인 1007명을 대상으로 회사 복지

제도를 조사한 결과 '만족한다'는 답변은 17.2%인 반면 '불만족한다'는 답변이 50%, '보

통이다'가 32.9%였다. 복지제도의 평균 점수는 42점이었으며 이를 기업규모별로 조사

해보니 대기업(60점), 중견기업(49점), 중소기업(38점)으로 나타나서 임금과 기업복지가

대기업과 중소기업간 큰 격차가 있는 안타까운 현실을 그대로 수치로 보여주고 있다.

회사의 복지제도에 '불만족한다'고 답변한 503명을 대상으로 불만족 이유를 조사한 결

과(복수응답)는 '복지제도의 종류가 적어서'(68.4%), '정작 필요한 제도가 없어서'(39%),

'실효성 있는 제도가 없어서'(34.2%), '눈치가 보여 실재 사용이 어려워서'(27%), '대부분

나에게 해당되지 않아서'(17.5%) 등의 순으로 나타났다.

여기서 내가 눈여겨 본 것이 '눈치가 보여 실재 사용이 어려워서'(27%)였다. 우리나라

직장인 중에서 휴가를 본인 마음대로 사용할 수 있는 직장인이 과연 몇이나 될까? 대

부분 상사나 동료에게 눈치가 보여 제 때, 본인이 사용하고자 할 때 사용하지 못하는

실정이다. 나도 이전 직장에서 20년이상 근속을 했고 부장이라는 직위에 있었는데도

내 연차 중에서 하루를 사용하려고 휴가원을 내면 상사가 "왜 휴가를 가려고 하느냐?",

"어디를 가려고 하느냐?", '"누구와 가느냐?", "업무에는 지장이 없느냐?"등 꼬치꼬치

캐묻곤 했다. 연차 한번 가려면 며칠 전부터 상사와 신경전을 피우고, 어디를 가는지

인터넷으로 내 일상을 조회한 상사도 있었다(내가 인터넷으로 카페아 블로그 활동을

하고 있다는 사실을 알고 있었다). 회사가 휴가원에서 휴가사유를 적는 란을 공식적으

로 없앴는데도 상사니까 상사는 부서원이 휴가가는 이유를 알아야 한다, 위에서 부서

원이 휴가를 갔다고 왜, 어디로 갔는지를 답변해야 한다고(아마도 그런 것이 부서원

관리를 잘하는 것이라고 확신하고 있었던 듯) 끝까지 묻고 우기기도 했다. 지금도 그

집요했던 상사가 내가 쓰는 글이나 내가 운영하는 블로그를 사찰하고 있지는 않은지

모르겠다. 이런 실정인데 일주일이나 10일 연속 휴가는 꿈도 꾸기 어려웠다.

요즘 기업복지제도가 잘 되어 있는 회사들은 일정기간(3년-6년-9년, 5년-10년-15년-

20년-25년-30년) 근속하면 1주 혹은 2주, 3주, 4주 단위로 장기근속휴가와 휴가비까

지 주기도 한다. 재충전을 할 수 있는 기간이자 자기계발을 할 수 있는 절호의 기간

이다. 그런데 이런 좋은 제도가 정착되려면 첫째는 눈치보지 않고 휴가를 떠날 수 있

는 기업내 기업복지제도와 기업문화가 정착되어야 하고 둘째는 윗 임원이나 관리자

들부터 솔선수범을 보여야 한다. 나도 재작년부터 KBS사내근로복지기금 재직 때부터

그토록 가려고 했던 해외여행을 시작했다. 2017년 12월에는 스페인여행(8박 10일),

2018년에는 중국 동북3성과 동유럽 4개국(독일, 헝가리, 체코, 오스트리아) 여행을,

올해는 터키와 러시아&발트3국의 두번의 해외여행을 계획하고 있다. 휴가와 여행은

그동안 쌓인 업무 스트레스를 비움과 동시에 새로운 문물을 채우는 것이다. 눈으로

책을 통해서 얻은 지식과 귀로 들은 지식을 내가 직접 눈으로 보고 확인하고 경험함

으로써 세상을 보는 글로벌 안목과 통찰력이 생기는 것이므로 적극 장려해야 한다.

결국 이런 지식과 경험, 안목과 통찰력이 회사에서 내가 수행하는 업무에 고스란히

활용되는 것이다.  

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기업은 기업의 이익 뿐만 아니라 국가나 사회의 공동선 실현을 위해 원치 않아도 공동

보조를 맞추어 나가거나 일조를 해야 하는 경우가 있다. 그 중에 하나가 우리나라가 직

면한 가장 큰 고민인 저출산 문제이다. 오늘은 지난 4월 10일자 메일링으로 왔던 따뜻

한 하루 제1289호 기사(분만실 간호사) 내용이 너무 좋아 기업복지이야기를 통해 공유

하고자 한다.

수술복 차림의 9명의 여성이 사진 촬영에 나섰습니다. 이들은 미국의 한 병원에 근무하

는 간호사들입니다. 그런데 포즈를 잡은 간호사들의 자태가 심상치 않습니다. 눈부신

D라인을 자랑하는 그녀들! 모두 만삭의 임산부들이었습니다. 놀랍게도 모두 분만실에

서 근무하는 이들은 4월부터 7월까지 차례차례 출산이 예정되어 있었습니다. 같은 곳

에서 근무하는 9명의 간호사가 비슷한 시기에 임신할 수 있는 있는 서로를 격려하는

문화 덕분에 가능했습니다. 에린 그르니에 간호사는 환하게 웃으며 말했습니다. "간호

사들이 임신했다고 말할 때마다 너무 행복했어요. 우리는 때로는 환자를, 또 때로는 간

호사로서 서로를 위해 일했습니다."

간호사들이 출산휴가로 자리를 비우는 동안 병원 측은 빈자리를 채울 준비를 이미 마

쳤다고 한다. 신입간호사를 뽑으면 수습기간 3개월이 지나기 전에 40%가 그만두고,

1년을 채우는 비율이 20%도 채 안되는 우리나라 현실, 더구나 간호사가 부족해 임신

순번제까지 있을 만큼 업무에 시달리는 우리나라 간호사들은 상상하기도 힘든 일이다.

간호사가 자녀를 임신해도 격무에 유산과 초기출산, 조기출산 후 자녀가 체중미달이나

영양부족으로 인큐베이터로 직행하는 것이 우리나라 실정이다. 기업들은 말로는 직원

보호, 종업원복지를 외치고, 국가는 저출산이 심각하다고 각종 출산대책과 출산 유인

책을 펼치지만 여직원이 자녀를 가졌을 때 받는 불이익이나 자녀 교육에 대한 불편이

최소화되지 않으면 저출산 문제는 결코 해결되지 않을 것이다.

저출산 문제는 국가와 기업이 함께 발 벗고 나서야 한다. 기업들도 여직원이 자녀를

출산시 승진 등에서 불이익이 없도록 제도화하고 자녀출산 및 보육에 관련된 복지시

설(수유실, 자녀보육시설, 여성 휴게실 등)을 늘려야 한다. 여직원이 육아휴직시는 소

득이 끊기므로 일정부분 소득을 기업이나 국가에서 보전해주는 복지제도도 늘려가야

할 것이다. 예전에 내가 근무했던 직원이 육아휴직시 4개월덩안 기본급의 50%를 사

내근로복지기금에서 지원해주었는데 여직원들 반응이 매우 좋았다. 아직도 「영유아

보육법」에 따라 기업이 의무적으로 설치해야 할 보육시설을 설치애야 함에도 비용

부담이 커서 직장보육시설을 설치하는 대신 과태료를 부담하는 기업들이 많다. 기업

들은 자녀 대학학자금은 지급하면서도 자녀 유치원교육비 지원에는 인색하다. 기업

에서도 임신 여직원들을 격려해주는 기업문화, 마음놓고 출산휴가와 육아휴직을 다

녀올 수 있도록 배려해주는 기업문화가 정립되어야 할 것이다. 저출산 문제는 가계

와 기업, 국가 모두가 당장 힘을 합쳐 대응해야 할 공동의 과제이다. 저출산 대책은

더 이상 미루면 우리나라는 미래가 없다. 

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그동안 사내근로복지기금연구소 기금실무자교육과 사내근로복지기금 결산컨설팅

으로 바빠서 기업복지이야기를 쓸 여유가 없었다. 원래 연구소가 1월부터 3월까지

3개월이 1년 중 가장 바쁜 시기인데 올해는 유독 더 바빴다. 기업들의 트랜드가 핵

심업무가 아닌 업무는 아웃소싱으로 처리하는 경향들이 늘어가다보니 올해들어

연구소에 결산컨설팅을 의뢰하는 사내근로복지기금법인들이 늘어나는 바람에 일

정이 더 빠듯했다. 3개월간 휴일도 없이 매일 밤 11시 넘어 퇴근하면서 새삼 근무

조건에 대해 생각을 해보게 되었다. 연구소는 그나마 3개월 반짝 일하고 나면 4월

부터는 다시 일상으로 돌아간다는 희망이 있지만 늘 야근을 달고 사는 일반기업체

실무자들은 정말 힘들겠구나, 그래서 구직자들이나 직장인들이 구직시 가장 중요

시하는 조건이 회사의 근무조건임을 실감하게 되었다.

오늘 점심식사를 강남디자이너스호텔 부페식당에서 했는데 알고지내는 지인 세무

사를 만났는데 그 세무사도 지난 3개월동난 법인결산과 세무신고를 대행하느라 얼

굴이 반쪽이 되어 있었다. 얼굴이 마추친 순간 서로가 얼굴을 보며 깜짝 놀라 동시

에 "아니, 얼굴이 왜 이리 상하셨어요?"라는 말이 저절로 나왔다. 나도 그 소리를 듣

고 내얼굴이 그리 많이 상했나싶어 얼른 거울을 들여다보니 예전의 내 얼굴모습이

아니었다. 세무법인도 1년 중 가장 힘든 시기가 2기 부가세 신고(1/25)와 연말정산

(1월말), 법인세 과세표준신고 기한(3/31) 사이인 1월~3월이다. 부가세신고는 요즘

은 대부분 전자계산서로 발급이 되니 수기로 발급된 세금게산서만 받아서 업로드

하면 되고 연말정산은 국세청에서 자료를 다운받아 증빙만 확인하면 되지만 법인

결산은 개별 회사에서 자료를 받아 정리하여 결산을 실시하고 결산서를 만들고 산

출세액 계산, 세무조정계사서 작성 및 법인세 신고와 법인세 대납까지 해주어야

하기에 이런 업무를 총 지휘하는 세무사로서는 힘든 시기이다. 

내가 아는 지인 중에서 간호사 딸을 둔 사람이 있는데 근무시간 때문에 마음 고생

이 이만저만이 아니었다. 병원 근무시간은 1일 8시간, 주 40시간 기본으로 하며,

3교대 근무를 원칙으로 하고 교대 근무자의 근무시간은 06:00~14:00(데이), 14:00~

22:00(이브닝), 22:00~익일 06:00(나이트)이다. 그런데 근무를 마치고도 자료 입력

과 인수인계 때문에 근무시간 이전에 2시간, 근무를 마치고도 1~2시간 정도를 더

근무하게 되니 실질적으로 병원내에서 근무하는 시간은 12시간이 된다. 근무시간

이 바뀔 때 16기간 이상의 시차를 두며, 야간근무 후 근로시간이 바뀔 때 최소 30

시간 이상의 시차를 두도록 되어 있으나 실재로는 이런 규정들이 잘 지켜지지 않

은 경우가 비일비재하다고 한다. 심지어는 이런 내부 근무규정도 없는 병원들도

많다고 한다. 병원에서는 매년 신입 간호사를 채용하지만 격무와 병원내 따돌림

때문에 2/3이상이 1년 이내에 그만 둔다고 한다. 그 지인 딸도 학교를 졸업하고

3년째인데 지금 다니고 있는 병원이 세번째 직장이라고 한다. 딸이 힌들어하니

대부분 부모들이 그만 두라는 말이 나온다고 한다.

내침 김에 병원 휴가규정을 살펴보니 사용할만한 휴가로는 첫째, 연차휴가가 있

는데 1년 근속시 15일의 유급시간, 1년 미만 근속시 1개월 개근시 1일의 휴가를

준다. 둘째는 수면 off으로 월 7일 이상의 야간근무를 할 경우 또는 2개월(홀수월+

짝수월0 12일 이상 야간근무시 유급 1일의 수면 off를 부여한다. 셋째, 장기근속

위로휴가는 20년이상 근무자에게 1개월의 위로휴가를 부여한다. 넷째, 3년 근속

자 장기휴가로 입사후 근속연수가 3년이 되는 해에 해당자는 5일(주휴, off 제외)

연속 휴가사용을 위한 휴가계획서를 제출하고 업무 지장이 없는 범위 내에서 휴

가를 실시한다. 다섯째, 안식휴가(무급)으로 10년 이상 ~ 20년 미난 1개월, 20년

이상 2개월의 무급휴가를 실시한다 등이다. 규정상에는 있지만 타이트한 병원

근무인력과 개인 일정(직계 가족 사망으로 인한 휴가 등)과 격무에 지친 간호사

들의 갑작스런으로 퇴직 등으로 인해 제대로된 휴가를 사용하기가 어렵다는 점

이다. 여기에 병원 평가인증이 있는 해이다 보면 시간외 근무는 근무대로 하고

보수에도 반영되지 않는 열정페이로 봉사를 해야 한다. 결론은 세상에 이상향의

편한 직장은 없다는 것이다.

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지난 기업복지이야기 제323호~제325호에서는 이앤디일렉트릭의 채용조건과 기업복지제도, 근무조건 등에 대해 소개하였는데 이번호에서는 이앤디일렉트릭 채용담

당자 칭찬을 하려고 한다. 용두사미라는 말도 있지만 그 반면에 초지일관이란 말도 있다. 일이란 시작도 중요하지만 끝은 더 중요하다. 특히 채용은 더 그러하다는 생각이다. 대부분의 회사들은 인력채용을 하면서 합격한 사람들에게만 문자를 보내며 신경을 스지 탈락한 사람들에 대해서는 배려가 없다. 일단 그 회사 인력채용에 지망을 하였다면 회사에 관심이 있다는 뜻이고 잠재적인 고객을 넘어 계속 붙잡아두며 충성고객으로 연결시켜야 한다. 사람들에게 회사의 좋은 이미지를 전달하여 회사의 충성고객으로 붙잡는 것은 마케팅에서 기본 중의 기본이다. 이번 이앤디일렉트릭 채용에서 내가 관심있게 보았던 것은 기업복지제도와 함께 대부분의 회사들은 탈락자에 대한 배려가 없는데 반해 이 회사의 채용담당자의 후속조치는 칭찬받을 만했다. 언론에 소개된 이랜디일렉트릭 서류합격자 발표문을 잠시 소개한다.

이앤디일렉트릭 서류합격자 발표

[Web발신]

000님. 안녕하세요. 이앤디일렉트릭 채용 담당자 입니다. 19년도에 와이어 하네스생산 모집 서류 전형결과 전달 드립니다. 안타깝게 이번 모집에서는 귀하를 모실 수 없게 되었습니다. 총 1,536명 지원해주셨고 이중 15명만이 면접 대상자로 선정 되었습니다. 000님이 부족해서가 아니라 더 많은 분들 모시지 못한 당사의 잘못이며 더욱 성장하여 많은 분들을 모실 수 있도록 노력하겠습니다. 저희 회사에 관심 가져주시고 귀중한 시간으로 지원해주셔서 진심으로 감사드립니다. 귀하의 앞날에 행복이 가득하시길 기원합니다. 감사합니다. - 이앤디일렉트릭 채용 담당자 올림 -

1,536명 지원자 중에서 1,521명 대부분의 서류탈락자들이 이런 문자를 받았다면 느낌이 어떠했을까? 떨어졌다는 서운함보다도 이 회사가 다시 인력을 채용한다면 다시 응시하고 싶고 기회가 된다면 꼭 입사하고 싶은 간절한 마음이 생겼을 것이다. 이런 문구는 위에서 누가 시켜서가 아니고 채용 담당자 본인 아이디어와 생각에서 나왔을 것으로 본다. 내가 그렇게 판단하는 이유는 임직원수가 12명인데 생산, 판매, 재무 등 각자가 담당하는 고유의 업무영역이 있다보니 인사는 채용담당자가 주도적으로 업무처리를 하고 있는 것으로 본다. 회사 복지제도와 근무환경 소개, 서류합격자 발표까지 사람의 마음을 움직이며 감성에 호소하는 채용 담당자의 기지에 박수를 보내고 싶다.

근무환경 소개에서도 이 회사는 업무처리에서 권한과 책임이 확실함을 느낄 수 있다. 사람들이 진정으로 원하는 것이 높은 급여보다도 자유로운 근무환경, 그리고 권한과 책이 확실할 때 신명나게 일하며 자신의 실력을 마음껏 발휘하게 되는 것이다. 매일 반복되는 형식적인 보고식 회의, 보여주기식 전시행정, 결재를 올리면 관리자는 빨간펜으로 틀린 글자나 오탈자를 고치는 것에 혈안이고, 부하가 휴가를 떠난다면 왜 휴가를 가느냐고 사유를 적으라고 하고 정말 휴가 사유가 맞는지 뒤를 캐고 사찰하는 회사 분위기에서는 회사에 대한 충성심이 절대 우러나지 않는다. 이런 업무처리는 빨리 벗어나야 하고 이런 관리자가 있다면 빨리 퇴출되어져야 한다. 이 회사는 올해 하반기에 곧 인력 채용을 하겠다니 그때는 더 많은 사람들이 응시할 것으로 보인다. 기업은 사람이다. 직원들이 자유스런 분위기에서 어떻게 창의적으로 일을 하느냐에 따라 기업성과가 달라진다는 것을 이 회사는 보여주고 있다. 

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(기업복지이야기 제324호에 이어 계속)

[회사 분위기]

○ 가족같은 분위기를 기대하셨다면 우린 이미 가정파괴 되었음

○ 철저히 수평구조(업무 보고 체계 없음. 보고용 문서도 없음. 오로지 나를 위한

자료뿐)

○ 지시(명령)보다는 협조를, 비난보다는 이해를 하는 대표 이하 직원

○ 직원 존중이 최우선, 모든 직원은 평등하기에 대표와 사원은 동등

○ 낮은 이직률(창립멤버 그대로 유지. 그 외 5년 이상 근무 대다수)

○ 직원 모두 근무시간에는 업무로 하얗게 불태우고 6시에 집에 감(늦게까지 일

한다고 일 잘하는거 아님)

○ 향후 대표 목표는 주4일 근무 or 자율출근제 도입

○ 회의는 필요한 것만 하며 극소수(회의 많은 회사는......)

○ 입사하고 다녀보면 다른 회사는 못감(자율성에 1차 실신, 깨알같은 복지에 떡

실신)

○ 좋은 사람들 안에서 만들어진 좋은 회사라 자부합니다.

○ 홈페이지 사업별 신규로 만들고 있어서 현재 보여지는 홈페이지는 참고만 하

세요.

이런 복지를 유지하고 늘릴 수 있었던건 직원간 믿음과 신뢰였다고 한다. 이 회사

홈페이지에 게시된 글을 읽으면서 느껴지는 것은 형식과 격식을 깬 실사구시 복지

제도와 근무환경이다. 회사의 실정을 감안한 자잘한 복지항목들, 수평적이고 개방

적인 근무여건과 휴가제도가 이 회사의 가장 큰 강점이다. 특히 사람의 감정을 울

리는 복지항목등이 눈에 띈다. 크리스마스이브랑 12월 30일 유급휴일, 태풍이 심

할 때도 쉼, 매월 마지막주 금요일 5시 퇴근후 회식. 물론 참석은 100% 자유. 술 강

요 없음. 과자와 핫바, 아이스크림 무제한 제공, 사내커플 결혼시 대표 이름으로 1000만원 지급(직원 12명에 여직원이 몇명인지, 사내커플 탄생 가능성은 과연 있

는지가 정말 궁금하다), 주차비 지원, 저녁식사 무료 제공, 철저한 수평구조, 향후

목표가 주4일근무 or 자율출근제 도입(꼭 이루길 바란다)이다. 

'가족같은 분위기를 기대하셨다면 우린 이미 가정파괴 되었음'이란 문구에 빵 터졌다. 회사는 회사고 가정은 가정인데 그동안 우리나라 기업들이 직원들을 가족이라 부르며 무한책임을 지우면서 얼마나 많이 혹사시켰던가? 일벌레와 일중독자, 만성

적인 야근과 휴일에도 출근을 강요하여 우리나라 근로자들 노동시간이 OECD국가 중 2위라고 하지 않은가? 회사에 출근하면 상사 눈치보지 않고 열심히 일하고 퇴근시간이 되면 칼퇴근하는 것이 정상 아닌가? 전체적으로 이번 직원 채용공고와 회사 임금 및 복지제도, 근무환경, 회사분위기를 소개한 글을 보면서 회사의 자유스런 근무분위기와 채용담당자와 대표이사의 열린 마음을 읽을 수 있었다. 내가 예전에 근무했던 직장은 윗 관리자가 올라오는 결재마다 빨간펜으로 매번 습관적으로 수정하는 바람에 나중에는 직원들이 '어차피 결재 올리면 또 수정할텐데...'하며 대충 기안

해서 결재를 올리곤 했다. 이런 관리자 밑에서는 창의적인 업무개선은 기대할 수 없다.  회사가 제시한 복지제도와 구름처럼 몰려든 응시자들의 반응을 보면서 문득 든 생각이다. 

"인재와 돈은 환경이 좋은 곳으로 흐른다"

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