김승훈사내근로복지기금연구소

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지지난주 일요일 아버지 팔순잔치를 고향에서 조촐하게 치렀다. 칠순 때는

마을 민속전통전수관에서 서울에서 잘 나가는 명창까지 모셔서 마을분들이

대거 참석하여 성대하게 치렀지만 지금은 시대가 변하였다. 친척들이나 마

을 이웃 분들에게 부담을 주기 싫어 자식들과 아버지 형제자매 내외, 마을

친척분들, 마을 동갑계원 부부로 제한하니 30명정도 되었다. 장소는 우리집

이 아들부자라서 여자들이 귀해 아예 읍내 큰 식당으로 정해 여자분들 수고

로움을 줄였다. 비용은 참석하시는 분들로부터 봉투는 일체 받지 않고 자식

들이 1/N 균등분담하여 조달했고 비용은 식사비(참석인원이 적은 대신 식사

메뉴는 소고기로 격상시킴)와 차량비용(렌트비, 주유 및 통행료, 간식대)을

제하고도 남아 마을 노인회에 일부 기부하고 나머지는 모두 아버지께 드리

고 왔다. 기념품도 개인별 선호도와 기호가 달라 종목선정이 번거로운지라 

아예 생략을 하니 비용절감 효과가 컸다.

아무튼 우리가 먼저 간편하면서 실속있게 팔순잔치를 치르니 후속으로 잔치

를 치러야 하는 나머지 아버지 갑계분들 우리처럼 해야겠다고 반응이 좋다고 한다. 부조는 혼례나 조사 등에 돈이나 재물을 보내 축하나 애도를 표현하는

것을 말한다. 부조는 조선시대까지만 해도 물건이건 돈이건 상관없이 자신의 형편에 따라 돕고자 하는 마음을 담아 표현하는 '순수한 예'였는데 시간이 흐

르면서 우리 사회에서 '거래' 관계로 자리잡게 되었다. 우리나라 기록을 보면 1900년때까지는 부조가 상당수 현금이 아닌 물품으로 이루어지다가 지금과

같은 현금부조가 정착화된 것은 1970~80년대로 추정이 된다고 한다. 이제

는 현금봉투가 아닌 계좌이체나 인터넷서비스 방식까지 사용된다니 청첩장

이나 부고장이 '고지서'라고 불리기도 한다.

나도 예전 KBS사내근로복지기금에 근무시는 한달에만 경조비로 50만원 이상 지출되곤 했다. 그냥 얼굴만 알고 지내는 사이에도 5만원 밑으로 하기에 부끄러울 정도로 경조비 금액이 인플레가 되었다. 호텔에서 식을 한다면 식사비

때문에 혼자 참석하려면 10만원, 둘이 참석하려면 20만원을 가지고 가야 했

다. 한마디로 경조사는 '마음'과 '비용'의 짐인 셈이다. 이런 불합리함을 알면

서도 경조사가 발생하면 청첩장이나 부고장을 받으면 안갈수도 없고, 청첩장

을 안주면 도리가 아니라고 생각하는 한국의 뿌리 깊은 경조사 문화와도 밀

접한 관련이 있다. 때문에 경조사비는 받은만큼 주는 정확한 '거래'로 인식하

여 자신이 주고 받은 경조비 내역을 꼬박꼬박 기록해두는 사람들이 많다. 나

도 그동안 받았던 경조사비 내역을 기록해두었는데 나에게 도움을 주었던 분

들에게 경조사가 발생하면 같은 금액이나 시간이 지남에 따라 높여서 금액

을 지출하고 있다. 오죽하면 평생 주기만 하고 받을 방법이 없는 독신주의자

들이 요즘 아예 독신을 선언하며 그동안 낸 경조금을 돌려받는 '비혼식' 이벤

트까지 생겨났다고 하니  '거래'와 '부담'으로 압축되는 우리나라 경조비의

한 단면을 보는 것 같아 씁쓸하다.

나는 내 자식들이 결혼을 한다면 간편결혼식으로 했으면 좋겠다. 미국이나

일본처럼 친척이나 아주 친한 친구나 회사 동료들만 초청하고, 봉투는 사절

하고 축하의 편지나 덕담을 주고받으며 화기애애하게 진행되기를 희망한다. 

그러자면 장소도 크지 않은 곳에서 불필요한 혼례절차도 대폭 생략하고 혼례

비용을 부모가 부담해주는 방향으로 양가에서 양해가 되어야겠지. 일단은 부

모가 자식에게 간편결혼식을 하라고 하고 비용부담을 해줄 정도의 재력을 만

들려면 앞으로 남은 기간 열심히 노력해야 할 것 같다. 자섯자식들 모두가 결

혼을 당분간 또는 아예 하지 않겠다고 하니 간편결혼식 마저 꿈으로 그치는 

상황이 올 수도 있겠다. 우리나라도 미국이나 영국처럼 경조시나 돈봉투 대신 직접 자필로 쓴 감사의 편지를 건네는 날이 언제 오려나? 우리나라 1이당 국

민소득이 미국이나 영국처럼 되면 그런 경조비 문화가 정착되려나?

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오늘 토요일 늦으막히 출근을 하면서 강남교보문고에 들렀다. 내가 사내근로

복지기금연구소를 강남으로 이전하면서 근처에 강남교보문고가 위해 있다는 것도 결정에 크게 영향을 미쳤다. 사람은 지금 힘들어도 희망이 있으면 포기

하지 않고 힘든 시기를 이겨낼 수 있다. 책읽기를 좋아해 지금은 사내근로복

지기금 결산시즌이라 바쁘지만 나중에 사내근로복지기금 결산과 법인세신고, 운영상황보고, 법인지방소득세 코칭을 모두 마무리하면 그때는 한가해지니

시간이 허용되면 산보삼아 서점에 가서 읽고 싶은 책을 실컷 읽으리라는 희

망으로 지금 어렵고 힘든 시기를 넘긴다. 오늘도 강남교보문고를 갔다가 총

10권, 금액으로 266,400원의 책을 구입했다. 오늘 구입한 책 이름은 '자본주

의 어디서 와서 어리로 가는가', '노동의 가치', '복지의 재발견', '경리회계 세

무회계 4대보험 인사급여' , '노동, 성, 권력', '4차산업과 빅뱅 파괴의 시대',

'세계미래보고서 2030~2050', '세계미래보고서 2055', '대통령의 말하기', '지

방세실무해설(2017)' 등이다.

예전에 KBS사내근로복지기금에 근무시는 KBS도서실을 자주 이용했다. 도서

실에는 정기간행물이며 도서, 신문, 잡지, 논문집 등 다양했다. 무료로 이용할 수 있고 대여도 되니 편리했다. 특히 이주 예전 신문까지도 보관되어 있어 사

료 가치도 높아 사내근로복지기금 박사학위 논문을 작성하면서 사내근로복

지기금의 역사에 관한 기사를 작성하는데 큰 도움이 되었다.다. 근처에 국회

도서관도 단골손님으로 자주 갔다. 특히 석사와 박사학위 논문을 쓸 때는 일

주일에 한두번은 꼭 국회도서관에 들러서 사내근로복지기금, 기업복지제도

와 관련된 도서와 논문들을 출력하거나 대여하여 복사하여 활용을 했다. 지

금은 연구소와 집을 강남으로 옮기니 국회도서관을 가기가 불편하다. 대신

국립중앙도서관이 멀지 않은 곳에 있어 그나마 위안이 된다.

나는 기업체를 방문하여 사내근로복지기금이나 기업복지업무 컨설팅을 하면

서 회사 내에 도서관이 있는지, 부서 내에 도서관이나 자료실이 있는지를 체

크한다. 회사내에 도서관이나 자료실이 있다면 일단은 후한 점수를 준다. 회

사내에 도서관이나 자료실이 있으면 회사 직원들이 자주 이용할 수 있고 별

도 비용이 없이 도서를 빌려볼 수 있으니 이 또한 기업복지제도의 한 유형이다. 2년 전에 네이버에 네이버와 네이버 계열사들 사내근로복지기금제도 강

의를 갔을 때 네이버 본사 1층에 도서관이 있었고, 이름도 창의력발전소로 쓰여있던 것으로 기억이 되는데 무척 부러웠다. 나도 나중에 사내근로복지기금

연구소에 박물관을 만들어 전시하고 우리나라 사내근로복지금과 기업복지제도, 외국의 기업복지제도에 대해 내가 수집한 자료들을 전시하고 기업의 보

안을 요하는 자료들은 제외하고 필요한 사람들이 열람할 수 있도록 해고 싶

다.

일단은 회사에 도서관이나 자료실을 만드려면 CEO가 이에 대한 애정이 있어

야 하고 필요성을 느껴야 한다. 대부분의 우리나라 회사들은 회사가 어려워지면 가장 먼저 삭감하는 것이 복리후생비, 접대비, 광고비, 도서비와 소모품비

이다. 도서구입비는 몇푼 되지도 않는데 줄이니 도서관 정기간행물 전시대가 휑했다. 부서내 신문도 조간과 석간 2부 보는 것을 한 부로 줄이니 옆 부서와 서로 나누어보아야 했다. 차라리 다른 항목을 줄이더라도 도서구입비는 삭감

하지 말았으면 하고 건의하고 싶은 마음이 굴뚝같았지만 도서구입에 대한 필

요성을 느끼지 못하는 임원들에게 이런 말이 먹힐 리가 없어 그만두었다. 회

사에서 일을 하고 성과를 내는 가장 큰 자원이 사람(종업원)이라는 것, 그런

종업원이 성과를 내기 위해서는 자기계발에 대한 투자와 지원은 아끼지 말아

야 한다. 종업원에 대한 교육훈련과 도서지원은 회사로서는 또 하나의 투자이다. 

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어느 기업의 사내근로복지기금과 HR업무를 담당하는 실무자가 연구소에

다급한 목소리로 상담을 요청해왔다. 요지는 회사에 형제가 함께 직원으로

근무하는데 이번에 그 직원 부친이 사망했다고 한다. 회사와 상조회에서 경

조비와 조화가 나가야 하는데 경조비는 두명의 직원에게 각각 지급해도 문

제가 없는데 조화는 두명에게 각각 보내면 한 장례식장에 대표이사 명의의

조화가 4개가 나가게 되니 어찌하면 좋겠느냐는 것이었다. 비단 이런 경우

뿐이겠는가? 회사내 직원끼리 결혼한 사내커플도 마찬가지이다. 남자직원

의 부친이 사망하면 여직원은 배우자의부(시부) 사망이니 회사 대표이사 명

의의 조화가 함께 나가야 한다.

사내근로복지기금연구소에서 기금실무자교육을 진행하면서 부부사원이나

형제자매, 부자(혹은 부녀)가 함께 회사에 근무하는 경우 경조사가 발생시

어떻게 경조비나 조화를 처리하는지 각 기업들의 사례를 확인해보니, 첫째

는 모두에게 각각 지급한다, 둘째는 중복지급일 경우에는 직원 한사람만 신

청할 수 있어 한사람에게만 지급한다, 셋째는 중복신청을 해도 한사람에게

만 지급하고 나머지 한사람은 조화는 조화상당액에 해당하는 금액을 현금으

로 지급한다, 넷째는 조화는 한사람에게만 보내고 나머지 한사람은 상품권

으로 지급한다고 답변했다. 나도 세번째와 같은 의견이다. 그러나 대부분은

조화는 한사람만 보낸다고 한다.

다태아 출산도 이와 유사하다. 나도 1997년에 쌍둥이가 태어났는데 회사에

서는 자녀출산 경조비를 한사람분만 주기에 "자식이 두 명 태어났는데 왜

자녀출산 경조비는 한사람분만 주나요?"라고 물으니 "출산행위가 한번이잖

아요? 쌍둥이라고 출산휴가를 두배로 주는건 아니잖아요?"라고 시큰둥하게

답했다. 그러니 지금 우리나라가 OECD 국가 중에서 출산률이 가장 낮고, 저

출산 고령화라고 이대로 가면 재앙이라고 나라에서 출산대책을 세운다고 난

리법석이지. 지금이야 자녀수가 많으면 부양가족공제도 많이 해주고 가족수

당도 많이 주고 다태아는 출산휴가도 많이 주는 등 자녀출산에 대한 지원제

도가 많이 개선되었지만 예전에는 그렇지 못했다. 어느 기업은 자녀출산 경

조비가 첫째 자녀는 30만원, 둘째 자녀는 100만원, 셋째 자녀 이상은 자녀당 300만원을 지급한다고 해도 겨우 하나, 많아야 둘이고 셋째 자식을 낳는 직

원들이 거의 없다고 한다.

경조비나 조화는 법정외복지제도이기에 노사간 정하여 시행하면 된다. 다만

경조비는 누구나 발생하면 균등하게 수혜를 받을 수 있도록 되는 것이 좋다.

어느 기업은 경조비를 직급에 따라 차등 지급하고 있었다. 가령 사원급은 기

본급의 100%, 대리급은 기본급의 200%, 과장급은 기본급의 300%, 차장급은 기본급의 350%, 부장급은 기본급의 400%로 하여 직급이 높은 경우는 기본

급 자체도 높은대 지급률까지 많으니 사원급과 부장급은 지급액이 8~10배까

지도 발생하였다. 똑같은 직원 부친 사망인데 지급액이 이렇게 큰 차이가 발

생하면 회사내 위화감이 발생할 수 있고 조직의 화합에 도움이 되지 않으므

로 경조비 지급시 기준금액은 가급적 급여나 성과와 연동하지 않은 고정금액

으로 정하는 것이 바람직하다고 생각한다.

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3주 전에 사근로복지기금컨설팅을 마치고 강남역에서 내려 사내근로복지기금

연구소로 귀소하는 도중 중고서점이 있어 들렀다가 구입한 책이 '왜 공부하는가?'(김진애, 2013, 다산북스)'였다. 주제가 너무 흥미로워 연구소 강의와 교재 엡데이트를 하면서 틈틈히 읽어 오늘에야 다 읽었다. 다소 딱딱하고 흥미없을 법한 주제를 본인의 경험으로 잘 풀어나갔다는 느낌이다. 공감이 되었던 부분은 저자는 유학했던 미국 MIT를 '공부생태계'로 표현했다는 점이다. 책 내용을 옮겨와 본다. '생태계란 어떠한 곳인가? 자생력이 있다. 서로 밀접하게 연결되어 있다. 가만히 있지를 않는다. 끊임없이 움직이며, 에너지를 찾고 발산하고

새로 만들어낸다. 생명들이 태어나고 자라고 사라지고 또 이어진다. 이런 과정 속에서 진화가 일어나고 때로는 혁명도 일어나면서 생명력은 이어진다.'

또 MIT에서는 유명한 석학들을 초빙하여 다양한 주제의 공개 세미나와 수업

이 진행되는 것이 매우 놀랍고 신선했다고 표현했다. 앞으로 갈수록 학문과

기술은 융복합되어가고 있어 한가지 분야의 기술이나 학문을 고집해서는 생

존이 어렵다. 한국의 대학들은 본인의 전공 이외에 다른 분야의 학문이나 과

정의 수업을 듣는 것을 터부시하는데 이는 지양되어야 할 것으로 보며 최근

대학의 학과명에서도 이런 시류를 반영하고 있음은 다행스런 일이다. 다양한 학문을 배우고 섭렵함으로써 지식과 학문의 융합과 통섭을 통해 새로운 기술

이 태어날 수 있고 개인들도 학문과 지식, 경험의 융복합을 통해 업무개선이

나 업무혁신을 꾀할 수 있다.

그런 측면에서 기업에서 다양한 분야의 외부 전문가들을 강사로 초빙하여 주

기적으로 사내강연을 개최하거나 사내 세미나를 개최하는 것은 매우 바람직

한 행위로 본다. 이는 기업의 임직원들을 위한 간접적인 자기계발지원의 일

환이라는 생각이다. 임직원들 입장에서는 시간과 비용을 들여 외부에 나가지 않고도 새로운 지식을 충전할수 있으니 좋고 기업에서는 외부에 나가는 시간

을 줄이고 임직원들의 역량을 높일 수 있으니 회사와 임직원 모두에게 윈윈하는 결과이다. 나도 KBS사내근로복지기금에 근무할 당시 2011년부터 2013년

사이에 KBS에서 개최했던 사내 세미나교육을 거의 놓치지 않고 들었다. 문제

는 밖에서는 비용을 지불한다고 해도 이런 좋은 강의를 들을 수도 없고, 강의

를 수강하면 사이버강의 학점 인정에 김밥까지 무료로 제공해주었음에도 강

의를 듣는 사람이 많지 않았다는 점이다. 대략 20~30명 내외였다. 시간이 오

후 6시 30분부터 9시까지이다보니 호응하는 사람이 많지 않았던 것 같다.

당시 내가 들었던 KBS특강은 '21세기 물리학의 최전선'(서울과기대 이종필

박사), '건축과 디자인'(한남대 건축과 김억중교수), '뇌과학'(KAIST 이인식교수), '생명공학', '천체와 우주'(연세대 천문우주학과 최규홍교수), '뇌와 마음'

(KAIST 김대식교수) 등인데 핫 이슈에 교수들 또한 이 시대 최고의 쟁쟁한 분

들이었다. 아마 이런 교수진을 5회~9회, 1회당 일주일에 두시간 30분씩 초빙

하려면 많은 비용을 지불해야 하고, 섭외 자체도 어려운 교수들인데 KBS이기 때문에 섭외가 가능했던 것은 아니었을까 생각한다. 한 강의당 최소 5회에서

9회까지 주 1회씩 계속되었으니 2년반동안 새로운 과학기술과 인문학 지식

을 배우는 재미에 푹 빠져 지냈던 것 같다. 내가 2008년 12월부터 미래예측

을 공부하면서 미래는 기술발전이 이끌고 나간다는 것을 알고 있었기에 더욱 이런 과학기술분야의 특강에 관심이 많았는지 모르겠다. 궁극적으로 이러한

회사 내에서 이루어지는 특강이 넓은 의미의 임직원 자기계발지원이고 기업

복지의 유형이라는 생각이다.

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2주전에 우연히 중고서점에 들렀다가 구입한 책 '왜 공부하는가?'(김진애, 2013, 다산북스)' 책을 사내근로복지기금연구소 강의와 교재집필을 하는 중

에 틈틈히 읽어 오늘에야 다 읽었다. 다소 딱딱하고 흥미없을 법한 주제를 본

인의 경험으로 풀어나갔다. 저자는 유학했던 미국 MIT를 '공부생태계'로 표현했다. 책 내용을 옮겨와 본다. '생태계란 어떠한 곳인가? 자생력이 있다. 서로 밀접하게 연결되어 있다. 가만히 있지를 않는다. 끊임없이 움직이며, 에너지

를 찾고 발산하고 새로 만들어낸다. 생명들이 태어나고 자라고 사라지고 또

이어진다. 이런 과정 속에서 진화가 일어나고 때로는 혁명도 일어나면서 생

명력은 이어진다.'

필자는 에서제도는 그 자체만으로도 효과가 있지만 선택적복지제도, 우리사

주제도, 공동근로복지기금 등과 함께 결함되어 실시할 경우 더 강력한 시너

지 효과를 낼 수 있어 이에 대한 연구가 필요하다'

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'사내근로복지기금제도는 그 자체만으로도 효과가 있지만 선택적복지제도, 우리사주제도, 공동근로복지기금 등과 함께 결함되어 실시할 경우 더 강력한 시너지 효과를 낼 수 있어 이에 대한 연구가 필요하다'

내가 작년 '사내근로복지기금이 재무성과에 미치는 영향'으로 경영학박사(우리나라 제1호 사내근로복지기금 박사) 학위를 받으면서 결론 중 향후 연구방향에 대해 기술한 내용의 일부이다.

지난 연말, 모 기업의 고위 임원이 사내근로복지기금연구소에 전화를 하였다. 나는 첫 직장이 대기업 그룹 회장비서실이었고 처음으로 맡은 업무가 신문과 일간지 주간지, 해외 발간 소식지 스크랩이었기에 지금까지 스크랩 습관이 몸에 배어 32년째 매일 신문 4개를 스크랩하고 있기에 왠만한 기업의 동향은 어설프게나마 파악하고 있는 편이다. 내 기억으로 그 기업은 상장사임에도 사내근로복지기금이 아직 설립되어 있지 않았으며 수년 전에 성과급으로 직원들에게 주식을 지급해준 것으로 기억하고 있다. 마침 내가 출타 중이어서 해당 임원과 통화한 공동대표를 통해 소식을 전해듣게 되었다.

나는 직감으로 자사주를 직원들에게 준 것이 득보다는 실이 더 많았던 것을 느꼈고 지난 2014년 충남에 소재한 어느 지방 중소기업인 A주식회사를 방문했을 때 오너분이 했던 푸념이 떠올랐다. 당시 사주였던 사장님은 종업원들을 아끼는 마음에서 본인이 소유한 회사 주식을 직원들에게 조건없이 기여도에 따라 나누어주었다고 한다. 일을 열심히 해주어서 고마웠고, 회사가 이렇게 성장하도록 임금과 복지는 대기업에 비해 열악했지만 자신을 믿고 묵묵히 일해준 직원들에게 미안함도 있었고 여기에 직원들이 회사 주식을 소유하면 회사에 대한 로열티가 높아지게 되어 회사를 위해 이전보다 더 열심히 일하지 않겠느냐는 믿음이 있었다고 한다. 앞으로 회사가 더 크게 성장하면 직원들에게 더 많이 배풀겠다는 다짐도 하면서....

그런데 생각지도 않았던 부작용이 발생하기 시작했다. 직원들에게 회사 주식을 나누어주니 주식을 주기 이전보다 더 많은 직원들이, 더구나 핵심인재들이 회사를 그만두고 주식까지 처분하고 떠나더라는 것이다. 주식을 처분해버리니 경영권 방어에도 문제가 발생하게 되고, 오너는 다급하게 자금을 마련하여 떠난 직원들이 처분한 주식을 다시 사들이느라고 진땀을 뺐고, 오너분은 자신이 회사의 순수했던 마음이 오히려 직원들에게 이직을 부추킨다는 사실을 뒤늦게야 깨닫고 배신감과 후회감으로 자신을 자책했다고 당시를 회상하며 하소연했다. 그러면서 자신의 뜻을 반영하면서 이에 맞는 제도가 과연 있는지를 나에게 묻기에 나는 주저없이 사내근로복지기금제도를 추천해주었다. 오너는 당장 사내근로복지기금을 설립하여 본인 소유 주식 10%와 우리사주조합을 통해 직원들에게 주려고 했던 지분 10%, 합하여 20%를 사내근로복지기금에 출연하려고 했으나 다른 주주들이 경영권 방어를 이유로 극력 반대하여 당시 사내근로복지기금 설립이 무산되었었다. 경영권 방어는 하등의 문제가 아니었음에도 그 중소기업이 상호출자에 걸려있어 자신들에게 불이익을 우려하여 반대했음을 뒤에 알게 되었다.

지금도 그 중소기업을 생각하면 아쉽다. 2017년 정유년 새해가 밝았다. 올해에는 사내근로복지기금제도와 선택적복지제도, 우리사주제도, EAP제도, 학자금제도, 자기계발제도 등 기본의 기업복지제도를 연계하고 융복합하여 기업 실정에 맞는 기업복지제도로 정착하는 것에 더 많은 관심을 갖고자 한다. 다행인 것은 최근에 회사 주식을 사내근로복지기금에 출연하려는 기업들의 상담요청이 많아지고 있어 희망을 갖게 된다. 새해에도 기업복지이야기를 계속 이어집니다.

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회사에서 지급되는 자녀학자금 혜택을 조카에게 주려고 외삼촌이 조카를 입

양신청한 것에 대해 법원이 기각했다는 뉴스이다. '세상 살다보니 별 희한한

꼼수를 다 부리는구나'하는 생각이 들지만 자녀 대학학자금이 만만치 않은

현실을 감안하면 한편으로는 일면 수긍이 되기도 한다. 그나마 복지제도가 좋은 대기업(시중 은행) 정도가 되니 그런 꽁수를 부릴 수 있었지 자녀 대학학자금을 지원해주지 못하는 중소기업에 근무하는 사람들 입장에서는 본인 자식

이 아닌 조카까지 회사 돈으로 대학학자금을 챙겨주려는 시도를 보면 속상할 일이다.

기업체(시중 은행) 직원인 A씨와 그의 아내 B씨가 "직장에서 제공하는 자녀

학자금을 조카가 받을 수 있도록 하기 위해 여동생 딸인 조카 C양을 양자로

허가해 달라"며 낸 미성년자 입양허가 청구에 대한 법원의 판단과 결정이 너

무도 명쾌하다. "이들은 A씨의 직장에서 제공되는 자녀의 학자금 지원을 조

카가 받을 수 있도록 하기 위해 입양청구를 한다고 밝히고 있다. 종전에도 동

일한 목적으로 다른 조카들을 입양해 동거는 하지 않고 학자금 지원을 받았

다. 실질적인 부모자녀 관계 형성의 의사 없이 입양을 통해 학자금만 지원 받

으려는 것은 제도를 남용하는 것이다. 기록에 의해 인정되는 이들 부부의 입

양 동기, 입양 대상자의 나이, 양육 상황, 이들 부부와 조카의 애착관계, 그밖

의 사정 등을 종합하여 입양하는 것을 허가하지 않는 것이 타당하다"고 기각

사유를 밝혔다.

과거에도 A씨는 누나 자녀 2명을 양자로 입양해 함께 살지 않은 채 회사에

서 학자금 지원만 받고 대학을 졸업해 학업을 마친 1명의 조카는 협의해 파

양을 했다. 과거에는 이런 꽁수가 통했으나 2013년 7월 민법 개정으로 미성

년자를 입양할 경우 이전에는 친부모만 동의하면 시·읍·면 장에게 신고하면

가능했으나 개정 이후에는 미성년자를 입양하려면 가정법원의 허가를 받도

록 변경되어 이번에는 제동이 걸렸다. 대학학자금 때문에 입양과 파양을 이전에도 두번이나했다는 사실이 놀랍다. 민법에서는 파양은 양부모와 양자의 협

의로 가능하며 새식구의 성을 따르는 친양자의 경우에는 가정법원에 파양을

청구하도록 규정하고 있는데 이번 사건으로 논란이 발생할 것으로 예상되고 

앞으로는 자녀 입양과 파양에 대한 규정이 더욱 까다로워지지 않을까 우려된다.

또 한편으로는 A씨의 경우 본인 소유 회사였다면 직원이 조카들까지 입양시

켜 회사에서 대학학자금 혜택을 받았다면 수긍할 수 있었을까 궁금해진다. 

대학학자금 때문에 조카를 입양해 혜택을 주고, 대학을 졸업하니 파양을 한

이번 케이스는 도가 지나쳤다는 생각이고 앞으로 이런 케이스가 재발되지 않

도록 회사에서도 자녀 대학학자금 관리규정을 개정하는 등 변화를 가져올 것

으로 보인다.

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경영학박사 김승훈(사내근로복지기금연구소장)

(주)사내근로복지기금연구소 대표/경영지도사(재무관리)
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한 달전, 사내근로복지기금 운영컨설팅을 위해 서울 와곽에 소재한 두 군데의 대기업에 출장을 다녀왔다. 회사를 가는 도중 회사 근처를 지나가는데 회

사 가는 길 근처에 노후 주택들이 대거 대규모 재개발이 한창 진행 중이었다. 기존에 입주해있던 주민들은 모두 이사를 가고 빈 주택만 수십, 수백채가 덩

그러니 남아있어 철거 절차만 남겨놓고 있는 상태였다. 맨 처음 방문한 대기업은 5년 전에 그 곳으로 사옥을 지어 이전하였는데 이 회사 직원들은 진즉 회사 근처로 이사를 왔다면 아마도 재산형성에 큰 도움이 되었으리라는 생각이 들

었다.

회사에 도착하여 컨설팅을 마치고 넌즈시 그 회사 직원들에게 "회사 근처에

대규모 주택 재개발이 진행중이던데 회사 직원들이 사옥으로 입주 당시에 회

사 근처로 이사를 하였다면 아마도 큰 돈을 벌었겠던데요?"하니 회사 직원은 웃으면서 "소장님이 예상하신 그대로입니다. 5년 전 회사가 이곳으로 사옥을 새로 지어 이전왔을 때에는 회사 사옥말고는 큰 건물도 없는 허허벌판이었고 근처 집들도 낡은 주공아파트 뿐이었는데 5년 사이에 근처에 고층 건물이 연

이어 들어서고, 낡은 주공아파트도 재개발이 이루어지면서 회사 근처 집값이 크게 올랐습니다. 5년 전에 회사 근처로 집을 사서 이사온 직원들은 집값이

많이 올라 즐거운 비명입니다. 전세로 이사온 직원들은 땅을 치고 후회를 하고

있고, 이사를 오지 못한 직원들은 교통이 불편해 출퇴근에 애를 먹고 있습니다."

두번째 회사도 상황은 비슷했다. 5년 전에 사옥을 서울 근교 경기도 위성도시로 이전했는데 직원들이 대부분 이사를 오지 않고 출퇴근을 하고 있는데 회사 주변 주택가격이 회사 입주시보다 두배반이 올라 회사 근처로 이사를 왔던 직원들과 이사를 오지 않은 직원들간 희비가 교차하고 있다고 한다. 5년 전에는 회사 근처 아파트와 빌란, 단독주택들이 미분양이 많았고 분양가 밑으로

-20~30%까지 가격이 떨어졌었는데 지금은 분양가의 70%이상 올랐다고 한다. 회사 직원들은 이렇게까지 주택가격이 오를 줄 몰랐다고 순간이 선택이 연봉 800%를 좌우했다고 아쉬원하고 있다고 한다.

좋은 회사에 입사하면 임금과 급여도 높아 혜택이지만 부수적으로 주택마련

도 용이하여 재테크에 도움이 될 수 있다. 직장인들은 출퇴근에 소요되는 시간이 많으면 시간손실이 많고 교통비 부담이 크기에 대부분 회사 근처로 이사를 오게 된다. 대기업이 입주한 건물 주변 주택은 상대적으로 직원들이나 사람들 수요와 왕래가 많기에 주택가격이 상승할 확률이 높다. 특히 본사를 외곽으로 이전할 경우 처음에는 허허벌판이지만 그 지역이 산업단지나 특정산업벨리로 지정된 경우에는 후속으로 기업들이 속속 입주하면 배후에 주택단지가 들어서고, 기업과 인구가 늘어나면 지하철이나 큰 도로가 뚫리고 교통이 개선되어 주택가격 상승으로 이어지게 된다.

공기업이나 대기업, 중견기업들은 회사내에 종업원들에 대한 대출제도가 잘

발달되어 있어 주거안정이나 재테크에도 유리한다. 회사에서는 종업원 주거안정 차원에서 주택구입자금이나 주택임차자금을 3000만원~5000만원까지 장기에 걸쳐 저리로 대출을 해준다. 사내근로복지기금이 설립되어 있는 회사들은 사내근로복지기금에서 저리로 자금을 대출시 인정이자 적용을 받지 않는 장점이 있다. 결국 좋은 기업복지제도는 HR관리 측면에서 유리한 고지를 점할 수 있다. "돈과 인재를 환경이 좋은 곳으로 흐른다"는 말이 딱 들어맞는다.

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경영학박사 김승훈(사내근로복지기금연구소장)

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요즘 기업들 동향이 심상치 않다. S전자가 임원 20%를 줄일 계획이라는 보

도이다. 전형적인 문책성 감원이다. 갤럭시노트7 사고 쇼크가 크긴 컸던 모양

이다. S전자 뿐만 아니라 S전자의 부품공급 계열사도 영향이 있는 모양이다.

임원을 줄인다는 것은 임원 숫자만 만 줄이는 것이 아니고 그 밑에 있는 부서와 부서 직원도 함께 구조조정이 된다는 의미이다. 사람은 부모를 잘 만나야

잘 살듯이 직장인은 상사를 잘 만나고 줄을 잘 서야 구조조정되지 않고 오래 생존할 수 있다. 부모는 내가 선택가능성이 없지만 직장 부서와 상사의 선택

은 그래도 가능성이 있는 법이다. 가령 내가 열심히 일하면 사람들 눈에 띄고 그러면 상사는 당연히 일 잘하는 사람을 부하로 두고 싶어한다. 부서장은 부

서의 실적으로 평가받기 때문이다.

사람들 눈에 띄려면 우선은 실력이 있어야 한다. 실력은 업무 아웃풋으로 드러난다. 주어진 시간에 성과를 내야 한다. 성과는 영업부서인 경우는 숫자로, 기

술직은 데이터로, 관리직은 보고서나 기획서의 내용으로 검증이 된다. 둘째는 내가 아무리 실력이 있어도 주변에서 인정을 받아야 한다. 바로 인맥을 잘 쌓

아야 한다. 혈연이나 고향, 학연으로 이어진 네트워크는 장점도 있지만 단점도 있다. 네트워크는 잘못 이용시 입방아에 오르내리고 사람들에게 경계의 대상

이 된다. 가장 좋은 인맥은 부서원, 자신이 하는 업무와 관련된 부서의 부서원들, 취미로 연결된 네트워크이다. 여기에는 시기와 질투가 없다.

가장 강력한 복지는 고용이다. 대한민국에서 30대중반이후 본인의 희망에 의

하지 않은 타의에 의한 희망퇴직이나 명예퇴직, 구조조정에 의한 권고사직에 의한 퇴사는 회사를 그만두면 이전에 받던 급여와 복지 수준을 유지하며 재취업한다는 것은 어렵다. 인맥이 아닌 자신의 실력으로 더 나은 조건으로 재취업하는 것은 거의 불가능하다. 우선은 재입사하는 회사 입장에서는 새로 관리자로 영입하는만큼 기존 직원들을 제치고 채용할 경우는 실력이 출중하거나 기

존 직원들에게 없거나 부족한 부분을 채워줄 수 있는 특기를 가져야 한다. 이

직시는 이전 회사와는 다른 기업문화를 극복해야 하는 것도 온전히 자신의 몫이다.

지난달, 어느 중소기업을 다녀왔는데 중간관리자가 이직한 케이스였다. 다른 기업의 관리자와 달리 행동이 부자유스럽고, 자신감이 없다. 입사한지 6개월

째라는데 아직도 적응이 잘 되지 않는다고 힘들어했다. 이전에는 대기업에서 근무를 했는데 자신에게 주어진 한두가지 업무만 처리하면 끝이었는데 중소

기업으로 이직을 하니 밑에 부하직원이 몇명 없어 관리자인 본인이 업무의 밑바닥부터 배워서 기안하여 임원결재까지 받고 후속처리까지 마무리하는 만능맨으로 변해가더라는 것이다. 이전에 대기업에 다닐 때에는 밑에서 부하들이 자료를 만들어 결재를 올리면 결재만 처리하면 됐는데 그때가 편했고 그립다고 '아~ 옛날이여'를 떠올리고 있었다. "그래도 40후반에 재취업을 하여 얼마

나 다행입니까?"하니 "그렇죠. 저도 그렇게 생각합니다. 제 주변 사람들을 보

니 40대 이후에 한번 직장을 나오면 재취업이 힘들더라고요. 재취업을 해도

경비나 단순노무직이고 보수도 작고.... 그런 친구들과 비교하면 저는 아주 잘 이직한 케이스죠" 

중소기업임에도 기업복지제도가 대기업 못지않은 회사가 있고, 대기업이나

중견기업임에도 기업복지제도가 중소기업보다 못한 회사들이 있다. 이직시

에는 임금 못지않게 복리후생을 잘 체크해야 한다. 복리후생은 제2의 임금이

기 때문이다. 대학에서는 학생들에게 연봉만 강조하지 복리후생이나 기업복

지제도의 중요성을 가르치지는 않는다. 가령 중소기업 중에서 본인 대학원등

록금을 지원해주는 회사도 있고, 주거시설에 대한 비용지원(월세 등)과 학비

지원(대학을 다닐때 장학재단에서 빌린 장학금 원리금상환액)을 해주는 기업

이 있다. 이런 기업에 취직을 하여 혜택을 받게 된다면 1년에 임금 이외에 복

리후생비로 500만원~1000만원 정도를 더 지원받는 셈이다. 만약 사내근로복지기금에서 이런 자금을 받는다면 상당부분 증여세 비과세 혜택도 받을 수

있다. 안타까운 일이다.

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경영학박사 김승훈(사내근로복지기금연구소장)

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