김승훈사내근로복지기금연구소

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자식을 키워보니 가장 중요한 것은 자식의 경제적인 독립이다. 자식이 대학

을 졸업하고도 취직을 하지 못하면 취직이 될 때까지 계속 자식들 뒷바라지

를 해주어야 하는데 부모들은 나이가 들어 수입도 줄어가는데 정해진 기한

도 없이 계속 뒷바라지를 해야 한다는 것은 경제적이나 신체적으로 너무도

힘들고 고단한 일이다. 지금 우리나라가 겪고 있는 저출산 문제도 그 기저에

는 양질의 일자리가 계속 줄어드는데 있다. 부모는 경제적인 부담을 안고서

자식을 키워놓으면 경제적인 독립을 해야 하는데 그것이 쉽지 않으니 힘들

고 젊은층은 일자리가 있어야 취직도 하고 경제적인 독립을 할 수 있는데 양

질의 일자리가 없으니 젊은이들 또한 힘들기는 매 한가지이다.

그런데 일본 요미우리 신문 보도에 따르면 일본 대학생들은 취업 고민은 커

녕 '인재 모시기' 경쟁이 가열되어 행복한 비명을 지르고 있다는 기사를 보니 그저 부러울 뿐이다. 일본도 한때는 글로벌 불황과 중국제품의 저가 공세에

시달리며 기업들이 경영여건이 좋지 않아 직원 채용을 기피하는 바람에 대학

생들이 취업난에 시달렸는데 이제는 경제연건이 호전을 넘어 역전되어 거꾸

로 서로 인재를 모셔가기 위해 경쟁이란다. 보도기사에 다르면 예년에는 6월 중순에 취업내정이 되었는데 기업간 인재경쟁이 치열하다보니 6월초인데도

벌써 10명중 6명이 취업이 확정되었다고 한다. 일본 대학생들은 취업률이

90%를 넘어 한국의 유능한 대학졸업생들에게까지 취업 손길을 뻗치고 있다

니 경제여건은 비슷했을텐데 일본과 우리나라는 결과가 왜 이리 뒤바뀌었을까? 

한국은 기업에 취직을 해도 정규직보다는 비정규직이 더 많은 현실이다.

2015년 노동백서에 따르면 2014년 8월 고용노동부 경제활동부가조사에 따

르면 근로자 비중은 대기업이 12.3%(정규직이 10.3%, 비정규직이 2.0%)인데 반해 중소기업은 87.7%(정규직 57.3%, 비정규직 30.4%)였다. 고용형태별근

로실태조사(2013년 6월) 시간당 임금비중은 대기업 정규직을 100.0으로 할

때 대기업 비정규직은 65.6, 중소기업 정규직은 53.8, 중소기업 비정규직은 36.7에 그쳤다. 문제는 대기업과 중소기업, 정규직과 비정규직 시간당 임금

수준 격차가 점점 심해져간다는 사실이다.

최근 자료에 따르면 대기업과 중소기업의 월평군 임금차는 2011년 166만원

에서 2015년 189만원으로 확대되었고 대기업 정규직 임금을 100으로 봤을

때 중소기업 비정규직 임금은 34.6에 불과했다. 2013년 6월 당시보다 중소기

업 비정규직 시간당 임금이 36.7에서 34.6으로 더 악화된 결과이다. 이럴 경

우 중소기업에서 대기업으로 비정규직에서 정규직으로 이동이 쉬워야 하는

데 중소기업 또는 비정규직 근로자가 대기업 또는 정규직으로 이동하는 경우 또한 제한적인 것으로 나타났다. 대졸자 직업이동경로(2008~2010) 분석 결

과에 따르면 중소기업 정규직이 대기업 정규직으로 옮기는 비율은 6.6%, 중

소기업 비정규직이 대기업 정규직으로 옮기는 비율은 2.8%에 불과했다. 낙타

가 바늘구멍 뚫기라고나 할까? 최저임금 단가 인상의 필요성이 제기되는 현

실이다.  

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보궐선거를 통해 문재인 대통령이 제19대 대통령으로 당선되어 취임한 이후 많은 변화가 감지되고 있다. 사내근로복지기금이야기 제2989호(2017.5.15)에

서 사내근로복지기금과 관련된 문재인 대통령의 선거공약들을 살펴보았다.

기업복지칼럼에서는 기업복지와 관련된 선거공약과 변화전망을 살펴보고자

한다. 원래 새정부가 어떤 정책을 펼 것인지 예측하려면 가장 먼저 선거때 제

시한 공약을 살펴보는 것이 제일 정확하다.

첫째, 일자리 창출이 눈에 띈다. 공약순위 1위에 배치한 것만 보아도 새정부

의 강력한 의지와 중요도를 짐작할 수 있다. 공공부문을 중심으로 2017년부

터 2022년까지 일자리 총 81만개 창출을 목표로 하고 있다. 벌써부터 공기업

과 준정부기관 일부는 고용노동지청에서 비정규직을 정규직으로 전환하라는 통보 내지는 압력을 받았거나 받고있다고 한다. 공기업이나 준정부기관들은

정부(기재부)와 감사원의 집중 통제를 받기에 인원을 늘리는 것 자체가 쉽지

않는 바 자회사를 통해 우회적인 방법으로 해당 인원을 채울 가능성이 높지

않을까 예상된다. 자회사의 경영압박은 결국 포괄재무제표 작성시 모회사의

경영실적에 반영된다.

둘째, 근로시간 단축이 진행될 것이다. 근로시간을 2020년까지 연간 1800시

간대로 단축시시키고 법정 최장 노동시간인 1주 상한 주 52시간 준수, 노동

시간 특례업종 및 제외업종 축소, 고휴일의 민간적용 및 연차휴가의 적극적

사용촉진이 진행될 것이다. '칼퇴근법' 제정, 출퇴근시간 의무기록제 도입으

로 눈치야근이 해소되면 가족과 함께 하는 시간이 늘어날 것이다. 이전 정부

부터 말로만 이야기했던 '일과 가정생활의 양립'이 현실적으로 한발 다가올

것으로 본다. 근무시간에 직원들의 업무성과를 어떻게 높일 것인지, 근무시

간 단축을 어떤 방법을 통해 생산성으로 연계시킬지는 오롯이 기업의 몫이

될 것이다. 시간의 소중함이 대두되고 불필요한 회의 횟수 줄이기, 회의시간

줄이기, 보고방법이나 보고서식 개선, 새로운 업무성과지표 개발 등 이전과

는 다른 형태의 성과측정 지표들이 개발되고 사용될 것이다.

셋째, 비정규직에 대한 차별이 줄어들 전망이다. 「비정규직 차별금지 특별법

(가칭)」 제정, 동일기업내에서 동일가치노동은 동일임금이 적용될 수 있도록 제도개선이 추진되어 비정규직에 대한 차별이 줄어들 것이다. 그러나 이 건

은 비용이 수반되는만큼 급진적인 도입보다는 1차적으로 공기업이나 지방공

기업, 준정부기관에서 우선적으로 적용되고 2차적으로 민간부문으로 점차 확대될 것으로 보인다. 2020년까지 최저임금을 1만원으로 인상(소기업·자영업

자는 지원 대책 병행)하겠다는 공약도 험난하지만 꾸준히 추진될 전망이다.

사내하청에 대해서 원청기업이 공동고용주의 책임을 지도록 법을 정비하겠

다는 계획은 원청기업에게 적지않은 부담이 될 것으로 생각된다. 원청기업은 회사 직원 뿐만 아니라 앞으로는 회사 직원수보다 훨씬 더 많은 하청업체 직

원들의 고용까지 책임지게 되어 반발이 클 것으로 생각된다.

넷째, 일과 가정생활 양립을 위한 정책 특히 여성들에 대한 정책들이 증가할

것이다. 정부 부처와 공기업, 준정부기관에서는 여성관리자 비율이 확대되고 치매노인을 돌볼 수 있는 정책(지역사회에 치매지원센터 확대설치, 치매안심

병원 설립, 치매 의료비에 대해 암과 같이 90%를 건강보험에서 혜택을 주는

치매 국가책임제 실시) 확대, 공교육 비용 국가 책임 부담, 누리과정 예산 정

부 부담, 고요 무상교육 실시, 초등학교 완전책임 돌봄체제 구축, '아이돌봄서

비스'(만 12세 이하 맞벌이부모 자녀 대상) 확대, 국·공립 어린이집 수용인원 40%까지 확대, 사교육비 경감대책, 육아휴직 확대와 더불어 유연근무(8세 또

는 초등학교 3학년까지 최장 24개월 범위 안에서 임금삭감 없이 오전 10시부터 오후 4시까지 유연근무 실시)와 '칼퇴근법' 제정, 출퇴근시간 의무기록제가 도입되면 눈치야근이 줄어 자녀돌봄과 가족이 함께 하는 시간이 증가할 것이다.

우리나라는 OECD 국가 중에서 가장 빨리 고령화가 진행되고 있다. 이전 정부처럼 이러한 정책들이 구호에만 그치지 않고 지속적으로 정책으로 반영되어

현 정부 공약대로 인기내에 실현되어 직장인들이 마음놓고 자녀를 낳고 직장

이나 상사의 눈치보는 일 없이, 경제적인 부담없이 자녀를 키울 수 있는 그런 근무환경이 조성되기를 희망한다. 더불어 기업복지도 점진적으로 향상되기

를 바란다.

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좋은 직장의 기준은 무엇일까? 이는 지극히 주관적이지만 각종 발표된 자료

를 보면 공감을 느끼는 사항들이 있다. 우선 지난 2005년에 조사된 자료에는 자기발전 기회(31.4%), 고용안정(23.6%), 즐거운 업무 분위기(21.5%), 충분한

금전보상(20.7%), 개인시간 보장(2.9%) 등으로 나타났다. 비슷한 시기에 작성

된 어느 자료에는 기업보다는 직무분야의 적합성, 시장에서의 기업 경쟁력,

기업문화와 함께 CEO의 경영철학, 급여수준과 회사의 위치, 근무여건, 복리

후생제도 등 회사의 혜택과 조건을 들기도 했다. 2016년에 조사된 청년구직

자들의 '좋은 직장(일)' 자료는 일하면서 재미를 느낄 수 있는 곳(49.7%), 좋은 직장 동료와 선배를 만날 수 있는 곳(16.8%), 개인의 노력으로 사회에 도움을 줄 수 있는 곳(16.2%), 남들이 선망하는 명예를 얻을 수 있는 것(8.6%) 등으로 나타났고 이들 2030세대가 취업하고 싶은 회사는(복수응답) '직원 복지혜택

이 많은 회사'(59.4%), '고용안정성이 높은 회사'(46.5%), '야근이 없고 휴가 사

용이 자유로운 등 근무여건이 좋은 회사'(43.9%), '연봉이 높은 회사'(32.1%)

순이었다.

젊은층은 취업시 근무여건에 대해서도 자유로움을 추구하는 경향이 크다는

것을 알 수 있다. 어제부터 5월 연휴 시작이다. 당장 5월 1일 근로자의날, 5일 석가탄신일, 9일 대통령선거일 공휴일이 있어 징검다리 근무일에 휴일을 모

두 이용하면 4월 29일부터 5월 9일까지 최장 11일의 휴가를 보낼 수 있다. 그런데 막상 취직을 하면 중소기업은 공기업이나 대기업에 비해 휴가사용이 자

유롭지 못하다는 것을 실감하게 된다. 심지어는 다른 사람들이 쉬는 공휴일에도 출근해야 하는 상황들이 많다. 2주전 어느 모임에서 만난 중소기업 CEO들은 이구동성으로 당장 5월초 휴일을 걱정하며 휴일에도 2교대 혹은 3교대로

출근해야 회사가 돌아갈 수 있다고 직원들을 어찌 설들해야 할지 걱정이 태산같다고 고충을 토로했다.

정부에서는 장시간 근무시간을 줄이고 일과 가정생활의 양립 차원에서 한달에

한번 조기 퇴근하는 '유연근무제' 실시와 정시퇴근을 독려하고 있지만 이는

공무원이나 공기업같은 '신의 직장' 이야기이고 중소기업에게는 너무나 먼

남의나라 이야기로만 들린다. 4월 30일 중소기업중앙회에서 중소 제조업체 250곳을 대상으로 5월초 징검다리 연휴 기간(5월 1일~9일) 평일인 5월 2일,

4일, 8일에 임시 휴무를 하는지 여부를 설문조사한 결과 절반 가랑이 정상근

무를 해야 할 것으로 조사되었다. 오히려 공소기업 상당수는 납품기일을 맞

추기 위해 공휴일에도 출근해야 하는 것으로 나타났다고 한다.(조사대상 중

5월 9일 대통령 선거일에 쉬지 않는 기업이 50.4%, 5월 1일 근로자의 날은 34.1%, 5월 3일 석가탄신일에는 23.7%, 5월 5일 어린이날에는 11.1%가 쉬

지 않는 것으로 나타났다)

이런 중소기업의 현실은 공휴일 사이에 낀 근무일에 공동 연차 등을 적극적

으로 활용하도록 독려하는 대기업들과도 크게 대비된다. 이런 중소기업의 열

악한 근무여건 때문에 중소기업에 취직을 꺼리고 중소기업에 취업한 사람 중

에서도 42% 가량이 퇴사를 했거나 이직을 고려하고 있는 것으로 조사되었다. 중소기업에서 근무하다 퇴사한 이유를 조사해보니 '근무여건과 연봉에 만족

하지 못해서'(41%), '근무여건(근무시간, 회사 위치, 복리후생 등)이 불만족'(22%)으로 나타났다. 당장 이번 5월초 연휴에 남들은 모두 쉬는데 회사에

서 출근하여 근무를 하라고 한다면 반길 직장인이 누가 있겠는가? 중소기업

에서 좋은 인재육성을 위해서 필요한 사항으로 '연봉, 복리후생 개선'(30%),

'근무환경 개선'(25%)이라고 응답한 것을 보면 현재와 같은 복리후생 및 근무

여건 하에서는 공기업 및 대기업과 중소기업의 임금 및 복지격차 개선은 요

원하고 오히려 시간이 흐를수록 그 격차는 더 커져만 갈 것이다. 그리고 대선 주자들 공약 중에서 우리나라 기업의 99%를 차지하는 중소기업에 대한 대기

업과의 임금 및 복지격차를 줄이겠다는 구체적인 공약이 보이지 않는 것도, 중소기업중앙회에서 이에 대한 대책 마련을 적극적으로 요구하지 않는 것도 안

타깝다.

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지난 14일 전국경제인연합회(이하 '전경련'이라 한다)가 14년만에 전직원을

대상으로 희망퇴직을 받는다는 기사를 읽고나니 착잡하고 '고용안정'의 책임

에 대해 다시 한번 생각하게 되었다. 대부분의 경우 희망퇴직 대상은 고임금

고연령층을 대상으로 하는데 반해 이번 전경련의 희망퇴직은 전경련과 산하

직원 전원을 대상으로 하고 희망퇴직금도 위로금 3개월분 기본 월봉에 근속연수

1년당 1개월치 월봉이고 근속연수에 따른 최대 지급액은 24개월로 제한된다니 금

융기업이나 대기업에 비해 그리 후한 편은 아닌 것 같다. 아무튼 전체 직원을 대상

으로 하는 이번 희망퇴직에서 보듯 전경련이 처한 위기의 강도가 어느 정도 심각

한지를 엿볼 수 있다. 한진해운도 그렇듯이 불과 1년 채안되어 우리나라에서 임

금과 복지가 상위에 꼽히던 세칭 그 잘나가던 '신의 직장'이라 불리던 전경련

이 전 직원을 대상으로 희망퇴직을 받는 이 지경까지 왔나 안타깝고 동시에

이 세상에 영구불변 신의직장은 없고 불교 삼법인의 하나인 '제행무상(諸行

無常)'을 느꼈다. 제행무상은 우주 만물은 시시각각으로 변화하여 한 모양으

로 머물러 있지 아니하다는 것이다.

동시에 그 책임이 누구에게 있는가 하는 점도 생각해 보게 된다. 이미 알고

있듯이 '박근혜-최순실 국정농단 게이트'에 전경련 일부 임원이 깊숙이 개입

하였고 미르재단과 케이스포츠재단에 기업인들이 기부금을 출연하는데 독려

하였고, 일부 보수단체에 자금을 지원하여 친정부 시위를 하도록 지원하는

등 불미스런 사건으로 인해 특검을 받고 일부 대기업 총수는 구속으로 이어

졌다. 대기업들은 국민들의 따가운 눈총과 세상의 이목을 생각하여 전경련

회원 탈퇴로 이어지게 되었다. 전경련은 협회이므로 가입한 기업회원들의 회

비가 주된 수입이 되는데 회비의 큰 비중을 차지하는 굵직굵직한 대기업들이 탈퇴를 하니 회비 모금에 비상이 결렸고 수입기 급감하여 경영에도 비상이

걸렸다. 일부 경영진의 일탈된 행동이 회사를 위기에 빠뜨리고 직원들마저

인력구조조정의 장으로 내몰았으니 늘 그렇듯 문제는 사람이다. 회사는 뒷전

이고 양지만 쫒고 개인영달을 위해 물불 안가리고 행동하는 사람이 문제이

다.

앞으로가 더 힘들 것이다. 기업복지제도가 회사의 경영손익과 밀접하여 회사

가 어려워지면 가장 먼저 구조조정의 대상이 되기 때문이다. 당장 회사는 조

직과 예산을 40% 삭감하겠다고 하니 임금 삭감과 더불어 명절 상품권과 자녀

교육비 들 기본적인 복지비 축소도 함께 이어질 전망이다. 당장 직원들은 특

정 임원 때문에 회사 전체 직원들이 피해를 받게 되었다고 강한 불만을 토로

하고 있다고 한다. 물론 해당 임원도 문제이지만 전경련 내부에서 직원들도

전경련 내부의 이런 독선과 전횡, 불의에 대한 문제점을 알고 있었으면서 그

동안 침묵과 무관심으로 일관했던 것이 지금의 화근이 되지 않았는지 반성해 보아야 할 것이다. 어느 조직이나 발전을 위해서는 건전한 비판과 견제가 필

요한 법이다.

희망퇴직으로 전경련을 떠나는 직원들의 장래도 불투명한 점도 걸린다. 요즘 경기도 어려운데다 작년의 불미스런 게이트로 인해 전경련에 대한 불신과 이

미지 실추가 컸던만큼 재취업을 하기는 쉽지 않을 것이다. 이직시 자신의 몸

값은 본인의 역량과 함께 전 직장의 평판과 이미지, 신뢰도에 크게 영향을 받

기 때문이다.  

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한때 기업들에서 관심을 보이던 선택적복지제도가 어느 순간 시들해져버렸

다. 그 원인이 두가지라고 생각한다. 첫째는 예산문제이다. 외국은 복지제도

가 Life guard, life care적인 측면이 강한 반면 우리나라는 임금보전적인 측

면이 강하다. 외국은 건강보험이나 의료보험, 단체보험을 중심으로 life cycle

에 맞게 다양한 복지항목으로 구성하여 항목별로 차별화와 특화가 가능하여

본인이 주도적으로 선택할 수 있고 무엇보다 강력한 세제혜택이 있다. 그러

나 우리나라는 IT 인프라와 접목이 되면서 기본급을 최소화시키는 방편으로

복리후생제도를 늘려왔다. 외국처럼 선택적복지제도에 대한 세제혜택도 주

어지지 않았고, 전형적인 기본급 억제를 위한 임금보전의 한 수단에 머무르

고 있을 뿐이다. 회사로서는 기본급으로 올리면 퇴직금이나 제수당에 영향을 미치므로 이에 영향을 미치지 않는 복리후생비로 예산을 활용하는 편이 편리

했을 것이다. 그러나 경기가 어려워지면서 기업들이 복리후생비를 늘리는 일 조차 쉽지는 않다.

둘째는 통상임금 시비이다. 2016년에 고등법원 판결에서 두군데 회사의 근

로자측이 제기한 선택적복지비가 통상임금에 해당되어야 한다는 소송에서

고등법원이 근로자측의 손을 들어주었다. 현재 대법원에 계류중인 이 시간이 만약 통상임금으로 최종 판정된다면 우리나라 기업들의 선택적복지비는 또

한차례 태풍 속으로 휘말릴 수가 있다. 여지껏 선택적복지비가 통상임금에 해당되지 않는다는 믿음에서 선택적복지제도를 도입한 기업들이 많은데 통상임금에 포함이 된다면 굳이 선택적복지비로 지급할 이유가 없다. 임금으로 본전해주고 말지, 포인트를 주고 사용후 정산이라는 복잡한 시스템을 끌고 가야 할 이유가 없다고 본다. 사실 선택적복지비도 통상임금을 판단하는 세가지 기준

인 정기적, 일률적, 고정성을 상당부분 갖추고 있다는 생각이다.

선택적복지제도를 실시하는 경우에는 사용과 비용지불, 정산을 효율적으로 수행하기 위해 대부분 복지카드라는 결재시스템 수단을 가지고 있는데 이 카드

가 기혼 남자들의 경우 직원 본인이 사용하는 비율이 그리 높지 않다는 점이다. 예전에 KBS사내근로복지기금에 근무시 KBS직원들의 복지카드 사용실태를 보니 기혼 남자들은 회사 직원들의 자기계발과 문화생활을 영위하는데 기여하겠다는 도입 취지와는 달리 상당부분이 와이프들이 카드를 소지하고 사용하고

있었다. 직원들이 직장에 출근하면 그 카드를 가지고 친구들을 만나 식사도 하고 커피도 마시고 헬쓰장도 이용하는 등 직원부인의 복지증진에 크게 기여하

고 있었다. 어느 직원은 부인에게 회사 복지제도 중에 복지카드가 있다는 사실을 이야기하지 않고 몰래 사용하다가 결국 부인이 이 사실을 알고 한바탕 부부싸움 끝에 복지카드를 부인에게 상납하고서야 가정에 평화가 왔다고 한다.

복지카드를 직원이 이용하든, 직원 부인이 이용하든 무슨 상관이 있느냐 정해진 회사 복리후생비용을 집행하면 된다고 말할지 모르지만 기업복지의 직접적인 수혜자는 직원이고 이러한 직원들의 만족도를 생각하면 직원들이 직접적으로 혜택을 받을 수 있는 시스템이 되어야 한다. 향후 대법원 판단에 따라 선택적복지비제도는 큰 변화가 있을 전망이다. 통상임금에 포함되지 않는다면 현재와 같이 유지될 것이고(그렇지만 통상임금 세가지 기준에서 확실히 비켜나가기 위해 지급기준이 보다 정교해질 것이다), 만약 통상임금에 포함이 된다면 선택적복지제도를 폐지하거나 통상임금 시비가 없는 사내근로복지기금에서 지급

하는 방안들러 변환될 것이다. 아차피 포인트보다는 현금에 대한 선호도가 높은 만큼 선택적복지제도의 설자리는 더욱 좁아질 것으로 판단된다.

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지난 3월 21일자 중앙일보 1면 메인 기사로 <있는 복지도 몰랐던 '71세 장발장'>이라는 기사에 대해서는 지난 제2956호 사내근로복지기금이야기에서 소개한 적이 있다. 지방 광역시 어느 시장에서 배가 너무 고파 김치 한 봉지를

훔쳤다가 적발된 71세 남자는 조사 결과 앞서 몇끼를 제대로 먹지 못한 상태

에서 시장을 지나다 허기가 져서 충동적으로 김치에 손이 갔다고 했다. 시장에서 허드렛 일을 하면서 생기는 수입과 기초연금 204,000원이 수입의 전부인데 모텔방 월 15만원의 월세를 내고 남은 5만원으로 1년째 살아왔는데 실재 그의 예금통장 잔액은 1만원이었다. 문제는 그 남자는 지금까지 결혼한 적도 없고, 가족도 없고, 청각장애까지 앓고 있는 기초수급자·법정장애인(장애수당)·긴급복지지원 대상이었다는 점이다. 국가의 보호를 받아야 할 대상자가 국가에서 어떠한 혜택을 주고 있고 자신이 어떤 혜택을 받을 수 있는지, 지원금신청 방법

을 몰라서 여지껏 혜택을 받지 못하고 있었던 것이다.

뒤늦게야 이 사실을 알게 된 정부가 나서서 월 428,000원의 긴급생활비를  6

개월 지원하기로 했고 한 사회복지기관에서는 저녁 도시락을 제공하기 시작

했다고 한다. 이는 빙산의 일각일 뿐이다. 이미 3년전 서울 송파구에 거주하

던 세 모녀가 생활고로 자살한 송파 세모녀 자살사건이 있었다. 이 사건을 계

기로 2014년 12월 송파 세 모녀법이라 불리는 「국민기초생활 보장법」, 「긴급복지 지원법」 개정안, 「사회보장급여의 이용·제공 및 수급권 발굴에 관한 법률」 제정 등 복지사각지대 해소와 관련된 3대 법안이 국회를 통과하여 2015

년 7월 1일부터시행되기에 이르렀다. 이러한 법을 만들기만 하면 뭐하나 결국은 이용당사자가 몰라 신청을 못하면 그저 그림의 떡인데...... 찾아가는 서비스를 왜 해주지 않느냐고 항변할지 모르지만 개인들의 프라이버시가 있고 그런 서비스를 하려면 지금보다 관련 공무원수가 몇배가 늘어야 할거고 공무원이

늘어나면 늘어나는만큼 더 걷어들여야하는 국민세금은 또 어떻게 감당하고.

기업복지도 마찬가지이다. 기업복지는 기회비용으로 스스로 찾아먹지 못하면 그대로 청구권이 소멸되어 버린다. 가령 선택적복지비의 경우 이월공제를 인

정하지 않는 경우가 대부분이다. 연내에 주어진 포인트를 사용하지 않으면 남은 잔여포인트는 돈으로 환산해 지급하지 않고 자동적으로 소멸되어 버린다. 회사나 사내근로복지기금이 의료비지원사업을 실시하고 있다면 의료비를 지

출했으면 회사나 사내근로복지기금으로 관련 자료를 첨부하여 신청을 해야만 지원금을 받을 수 있다. 본인이 신청을 하지 않았는데 회사나 사내근로복지기금에서 알아서 챙겨주지 않는다. 경조비도 마찬가지이다. 경조비는 대부분 신청기한이 있어서 정해진 기한 내에 청구하지 않으면 수급권이 없어진다. 학자금은 금액이 크고 기업에서 공통적으로 실시하는 항목이라서 대부분 인식하고 있어 혜택을 받지만 나머지 복지항목은 그렇지 못한 경우가 많다.

이런 문제 때문에 기업에서는 몇가지 개선된 방법을 사용하기도 한다. 첫째는 경조비를 근태휴가와 연동시켜 지급하기도 한다. 직원이 경조사가 발생하면

부서장에게 휴가신청을 하고 그러면 비용지급부서에서는 자동적으로 근태와 연계하여 경조비를 지급한다. 이 경우 비용부서에서는 해당 직원에게 별도의 경조사 증빙을 요구하지 않는다. 그 이유는 해당 직원은 관련 증빙을 회사 부

서에 제출하고 보관할테니 같은 자료를 이중 삼중으로 징구하지 않는다. 두번째는 매월 또는 주기적으로 회사의 복지제도를 홍보하는 것이다. 복리후생비

의 기회비용을 줄이려면 주기적인 홍보 이외에는 답이 없다. 간혹 몇년전 영수증을 가지고 와서 회사에서 이러한 제도를 시행하고 있는줄 몰랐다면서 지급

해달라고 소란을 피우는 사람들을 잠재우는 방법은 꾸준한 홍보 밖에는 없다. 세번째는 회사 다이어리 등에 그룹 공통의 복지 등을 소개하는 방법이 있다.

'권리 위에 잠자는 자는 보호받지 못한다.'지 깨워 챙겨주지 않는다'는 말이 생각하면 할수록 진리이다. 복지는 스스로 알아보고 알아서 먼저 챙겨는 자가 현

명한 것이다. 스스로 자기를 챙기는 것이 무엇보다 중요할 것이다.

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지지난주 일요일 아버지 팔순잔치를 고향에서 조촐하게 치렀다. 칠순 때는

마을 민속전통전수관에서 서울에서 잘 나가는 명창까지 모셔서 마을분들이

대거 참석하여 성대하게 치렀지만 지금은 시대가 변하였다. 친척들이나 마

을 이웃 분들에게 부담을 주기 싫어 자식들과 아버지 형제자매 내외, 마을

친척분들, 마을 동갑계원 부부로 제한하니 30명정도 되었다. 장소는 우리집

이 아들부자라서 여자들이 귀해 아예 읍내 큰 식당으로 정해 여자분들 수고

로움을 줄였다. 비용은 참석하시는 분들로부터 봉투는 일체 받지 않고 자식

들이 1/N 균등분담하여 조달했고 비용은 식사비(참석인원이 적은 대신 식사

메뉴는 소고기로 격상시킴)와 차량비용(렌트비, 주유 및 통행료, 간식대)을

제하고도 남아 마을 노인회에 일부 기부하고 나머지는 모두 아버지께 드리

고 왔다. 기념품도 개인별 선호도와 기호가 달라 종목선정이 번거로운지라 

아예 생략을 하니 비용절감 효과가 컸다.

아무튼 우리가 먼저 간편하면서 실속있게 팔순잔치를 치르니 후속으로 잔치

를 치러야 하는 나머지 아버지 갑계분들 우리처럼 해야겠다고 반응이 좋다고 한다. 부조는 혼례나 조사 등에 돈이나 재물을 보내 축하나 애도를 표현하는

것을 말한다. 부조는 조선시대까지만 해도 물건이건 돈이건 상관없이 자신의 형편에 따라 돕고자 하는 마음을 담아 표현하는 '순수한 예'였는데 시간이 흐

르면서 우리 사회에서 '거래' 관계로 자리잡게 되었다. 우리나라 기록을 보면 1900년때까지는 부조가 상당수 현금이 아닌 물품으로 이루어지다가 지금과

같은 현금부조가 정착화된 것은 1970~80년대로 추정이 된다고 한다. 이제

는 현금봉투가 아닌 계좌이체나 인터넷서비스 방식까지 사용된다니 청첩장

이나 부고장이 '고지서'라고 불리기도 한다.

나도 예전 KBS사내근로복지기금에 근무시는 한달에만 경조비로 50만원 이상 지출되곤 했다. 그냥 얼굴만 알고 지내는 사이에도 5만원 밑으로 하기에 부끄러울 정도로 경조비 금액이 인플레가 되었다. 호텔에서 식을 한다면 식사비

때문에 혼자 참석하려면 10만원, 둘이 참석하려면 20만원을 가지고 가야 했

다. 한마디로 경조사는 '마음'과 '비용'의 짐인 셈이다. 이런 불합리함을 알면

서도 경조사가 발생하면 청첩장이나 부고장을 받으면 안갈수도 없고, 청첩장

을 안주면 도리가 아니라고 생각하는 한국의 뿌리 깊은 경조사 문화와도 밀

접한 관련이 있다. 때문에 경조사비는 받은만큼 주는 정확한 '거래'로 인식하

여 자신이 주고 받은 경조비 내역을 꼬박꼬박 기록해두는 사람들이 많다. 나

도 그동안 받았던 경조사비 내역을 기록해두었는데 나에게 도움을 주었던 분

들에게 경조사가 발생하면 같은 금액이나 시간이 지남에 따라 높여서 금액

을 지출하고 있다. 오죽하면 평생 주기만 하고 받을 방법이 없는 독신주의자

들이 요즘 아예 독신을 선언하며 그동안 낸 경조금을 돌려받는 '비혼식' 이벤

트까지 생겨났다고 하니  '거래'와 '부담'으로 압축되는 우리나라 경조비의

한 단면을 보는 것 같아 씁쓸하다.

나는 내 자식들이 결혼을 한다면 간편결혼식으로 했으면 좋겠다. 미국이나

일본처럼 친척이나 아주 친한 친구나 회사 동료들만 초청하고, 봉투는 사절

하고 축하의 편지나 덕담을 주고받으며 화기애애하게 진행되기를 희망한다. 

그러자면 장소도 크지 않은 곳에서 불필요한 혼례절차도 대폭 생략하고 혼례

비용을 부모가 부담해주는 방향으로 양가에서 양해가 되어야겠지. 일단은 부

모가 자식에게 간편결혼식을 하라고 하고 비용부담을 해줄 정도의 재력을 만

들려면 앞으로 남은 기간 열심히 노력해야 할 것 같다. 자섯자식들 모두가 결

혼을 당분간 또는 아예 하지 않겠다고 하니 간편결혼식 마저 꿈으로 그치는 

상황이 올 수도 있겠다. 우리나라도 미국이나 영국처럼 경조시나 돈봉투 대신 직접 자필로 쓴 감사의 편지를 건네는 날이 언제 오려나? 우리나라 1이당 국

민소득이 미국이나 영국처럼 되면 그런 경조비 문화가 정착되려나?

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오늘 토요일 늦으막히 출근을 하면서 강남교보문고에 들렀다. 내가 사내근로

복지기금연구소를 강남으로 이전하면서 근처에 강남교보문고가 위해 있다는 것도 결정에 크게 영향을 미쳤다. 사람은 지금 힘들어도 희망이 있으면 포기

하지 않고 힘든 시기를 이겨낼 수 있다. 책읽기를 좋아해 지금은 사내근로복

지기금 결산시즌이라 바쁘지만 나중에 사내근로복지기금 결산과 법인세신고, 운영상황보고, 법인지방소득세 코칭을 모두 마무리하면 그때는 한가해지니

시간이 허용되면 산보삼아 서점에 가서 읽고 싶은 책을 실컷 읽으리라는 희

망으로 지금 어렵고 힘든 시기를 넘긴다. 오늘도 강남교보문고를 갔다가 총

10권, 금액으로 266,400원의 책을 구입했다. 오늘 구입한 책 이름은 '자본주

의 어디서 와서 어리로 가는가', '노동의 가치', '복지의 재발견', '경리회계 세

무회계 4대보험 인사급여' , '노동, 성, 권력', '4차산업과 빅뱅 파괴의 시대',

'세계미래보고서 2030~2050', '세계미래보고서 2055', '대통령의 말하기', '지

방세실무해설(2017)' 등이다.

예전에 KBS사내근로복지기금에 근무시는 KBS도서실을 자주 이용했다. 도서

실에는 정기간행물이며 도서, 신문, 잡지, 논문집 등 다양했다. 무료로 이용할 수 있고 대여도 되니 편리했다. 특히 이주 예전 신문까지도 보관되어 있어 사

료 가치도 높아 사내근로복지기금 박사학위 논문을 작성하면서 사내근로복

지기금의 역사에 관한 기사를 작성하는데 큰 도움이 되었다.다. 근처에 국회

도서관도 단골손님으로 자주 갔다. 특히 석사와 박사학위 논문을 쓸 때는 일

주일에 한두번은 꼭 국회도서관에 들러서 사내근로복지기금, 기업복지제도

와 관련된 도서와 논문들을 출력하거나 대여하여 복사하여 활용을 했다. 지

금은 연구소와 집을 강남으로 옮기니 국회도서관을 가기가 불편하다. 대신

국립중앙도서관이 멀지 않은 곳에 있어 그나마 위안이 된다.

나는 기업체를 방문하여 사내근로복지기금이나 기업복지업무 컨설팅을 하면

서 회사 내에 도서관이 있는지, 부서 내에 도서관이나 자료실이 있는지를 체

크한다. 회사내에 도서관이나 자료실이 있다면 일단은 후한 점수를 준다. 회

사내에 도서관이나 자료실이 있으면 회사 직원들이 자주 이용할 수 있고 별

도 비용이 없이 도서를 빌려볼 수 있으니 이 또한 기업복지제도의 한 유형이다. 2년 전에 네이버에 네이버와 네이버 계열사들 사내근로복지기금제도 강

의를 갔을 때 네이버 본사 1층에 도서관이 있었고, 이름도 창의력발전소로 쓰여있던 것으로 기억이 되는데 무척 부러웠다. 나도 나중에 사내근로복지기금

연구소에 박물관을 만들어 전시하고 우리나라 사내근로복지금과 기업복지제도, 외국의 기업복지제도에 대해 내가 수집한 자료들을 전시하고 기업의 보

안을 요하는 자료들은 제외하고 필요한 사람들이 열람할 수 있도록 해고 싶

다.

일단은 회사에 도서관이나 자료실을 만드려면 CEO가 이에 대한 애정이 있어

야 하고 필요성을 느껴야 한다. 대부분의 우리나라 회사들은 회사가 어려워지면 가장 먼저 삭감하는 것이 복리후생비, 접대비, 광고비, 도서비와 소모품비

이다. 도서구입비는 몇푼 되지도 않는데 줄이니 도서관 정기간행물 전시대가 휑했다. 부서내 신문도 조간과 석간 2부 보는 것을 한 부로 줄이니 옆 부서와 서로 나누어보아야 했다. 차라리 다른 항목을 줄이더라도 도서구입비는 삭감

하지 말았으면 하고 건의하고 싶은 마음이 굴뚝같았지만 도서구입에 대한 필

요성을 느끼지 못하는 임원들에게 이런 말이 먹힐 리가 없어 그만두었다. 회

사에서 일을 하고 성과를 내는 가장 큰 자원이 사람(종업원)이라는 것, 그런

종업원이 성과를 내기 위해서는 자기계발에 대한 투자와 지원은 아끼지 말아

야 한다. 종업원에 대한 교육훈련과 도서지원은 회사로서는 또 하나의 투자이다. 

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어느 기업의 사내근로복지기금과 HR업무를 담당하는 실무자가 연구소에

다급한 목소리로 상담을 요청해왔다. 요지는 회사에 형제가 함께 직원으로

근무하는데 이번에 그 직원 부친이 사망했다고 한다. 회사와 상조회에서 경

조비와 조화가 나가야 하는데 경조비는 두명의 직원에게 각각 지급해도 문

제가 없는데 조화는 두명에게 각각 보내면 한 장례식장에 대표이사 명의의

조화가 4개가 나가게 되니 어찌하면 좋겠느냐는 것이었다. 비단 이런 경우

뿐이겠는가? 회사내 직원끼리 결혼한 사내커플도 마찬가지이다. 남자직원

의 부친이 사망하면 여직원은 배우자의부(시부) 사망이니 회사 대표이사 명

의의 조화가 함께 나가야 한다.

사내근로복지기금연구소에서 기금실무자교육을 진행하면서 부부사원이나

형제자매, 부자(혹은 부녀)가 함께 회사에 근무하는 경우 경조사가 발생시

어떻게 경조비나 조화를 처리하는지 각 기업들의 사례를 확인해보니, 첫째

는 모두에게 각각 지급한다, 둘째는 중복지급일 경우에는 직원 한사람만 신

청할 수 있어 한사람에게만 지급한다, 셋째는 중복신청을 해도 한사람에게

만 지급하고 나머지 한사람은 조화는 조화상당액에 해당하는 금액을 현금으

로 지급한다, 넷째는 조화는 한사람에게만 보내고 나머지 한사람은 상품권

으로 지급한다고 답변했다. 나도 세번째와 같은 의견이다. 그러나 대부분은

조화는 한사람만 보낸다고 한다.

다태아 출산도 이와 유사하다. 나도 1997년에 쌍둥이가 태어났는데 회사에

서는 자녀출산 경조비를 한사람분만 주기에 "자식이 두 명 태어났는데 왜

자녀출산 경조비는 한사람분만 주나요?"라고 물으니 "출산행위가 한번이잖

아요? 쌍둥이라고 출산휴가를 두배로 주는건 아니잖아요?"라고 시큰둥하게

답했다. 그러니 지금 우리나라가 OECD 국가 중에서 출산률이 가장 낮고, 저

출산 고령화라고 이대로 가면 재앙이라고 나라에서 출산대책을 세운다고 난

리법석이지. 지금이야 자녀수가 많으면 부양가족공제도 많이 해주고 가족수

당도 많이 주고 다태아는 출산휴가도 많이 주는 등 자녀출산에 대한 지원제

도가 많이 개선되었지만 예전에는 그렇지 못했다. 어느 기업은 자녀출산 경

조비가 첫째 자녀는 30만원, 둘째 자녀는 100만원, 셋째 자녀 이상은 자녀당 300만원을 지급한다고 해도 겨우 하나, 많아야 둘이고 셋째 자식을 낳는 직

원들이 거의 없다고 한다.

경조비나 조화는 법정외복지제도이기에 노사간 정하여 시행하면 된다. 다만

경조비는 누구나 발생하면 균등하게 수혜를 받을 수 있도록 되는 것이 좋다.

어느 기업은 경조비를 직급에 따라 차등 지급하고 있었다. 가령 사원급은 기

본급의 100%, 대리급은 기본급의 200%, 과장급은 기본급의 300%, 차장급은 기본급의 350%, 부장급은 기본급의 400%로 하여 직급이 높은 경우는 기본

급 자체도 높은대 지급률까지 많으니 사원급과 부장급은 지급액이 8~10배까

지도 발생하였다. 똑같은 직원 부친 사망인데 지급액이 이렇게 큰 차이가 발

생하면 회사내 위화감이 발생할 수 있고 조직의 화합에 도움이 되지 않으므

로 경조비 지급시 기준금액은 가급적 급여나 성과와 연동하지 않은 고정금액

으로 정하는 것이 바람직하다고 생각한다.

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3주 전에 사근로복지기금컨설팅을 마치고 강남역에서 내려 사내근로복지기금

연구소로 귀소하는 도중 중고서점이 있어 들렀다가 구입한 책이 '왜 공부하는가?'(김진애, 2013, 다산북스)'였다. 주제가 너무 흥미로워 연구소 강의와 교재 엡데이트를 하면서 틈틈히 읽어 오늘에야 다 읽었다. 다소 딱딱하고 흥미없을 법한 주제를 본인의 경험으로 잘 풀어나갔다는 느낌이다. 공감이 되었던 부분은 저자는 유학했던 미국 MIT를 '공부생태계'로 표현했다는 점이다. 책 내용을 옮겨와 본다. '생태계란 어떠한 곳인가? 자생력이 있다. 서로 밀접하게 연결되어 있다. 가만히 있지를 않는다. 끊임없이 움직이며, 에너지를 찾고 발산하고

새로 만들어낸다. 생명들이 태어나고 자라고 사라지고 또 이어진다. 이런 과정 속에서 진화가 일어나고 때로는 혁명도 일어나면서 생명력은 이어진다.'

또 MIT에서는 유명한 석학들을 초빙하여 다양한 주제의 공개 세미나와 수업

이 진행되는 것이 매우 놀랍고 신선했다고 표현했다. 앞으로 갈수록 학문과

기술은 융복합되어가고 있어 한가지 분야의 기술이나 학문을 고집해서는 생

존이 어렵다. 한국의 대학들은 본인의 전공 이외에 다른 분야의 학문이나 과

정의 수업을 듣는 것을 터부시하는데 이는 지양되어야 할 것으로 보며 최근

대학의 학과명에서도 이런 시류를 반영하고 있음은 다행스런 일이다. 다양한 학문을 배우고 섭렵함으로써 지식과 학문의 융합과 통섭을 통해 새로운 기술

이 태어날 수 있고 개인들도 학문과 지식, 경험의 융복합을 통해 업무개선이

나 업무혁신을 꾀할 수 있다.

그런 측면에서 기업에서 다양한 분야의 외부 전문가들을 강사로 초빙하여 주

기적으로 사내강연을 개최하거나 사내 세미나를 개최하는 것은 매우 바람직

한 행위로 본다. 이는 기업의 임직원들을 위한 간접적인 자기계발지원의 일

환이라는 생각이다. 임직원들 입장에서는 시간과 비용을 들여 외부에 나가지 않고도 새로운 지식을 충전할수 있으니 좋고 기업에서는 외부에 나가는 시간

을 줄이고 임직원들의 역량을 높일 수 있으니 회사와 임직원 모두에게 윈윈하는 결과이다. 나도 KBS사내근로복지기금에 근무할 당시 2011년부터 2013년

사이에 KBS에서 개최했던 사내 세미나교육을 거의 놓치지 않고 들었다. 문제

는 밖에서는 비용을 지불한다고 해도 이런 좋은 강의를 들을 수도 없고, 강의

를 수강하면 사이버강의 학점 인정에 김밥까지 무료로 제공해주었음에도 강

의를 듣는 사람이 많지 않았다는 점이다. 대략 20~30명 내외였다. 시간이 오

후 6시 30분부터 9시까지이다보니 호응하는 사람이 많지 않았던 것 같다.

당시 내가 들었던 KBS특강은 '21세기 물리학의 최전선'(서울과기대 이종필

박사), '건축과 디자인'(한남대 건축과 김억중교수), '뇌과학'(KAIST 이인식교수), '생명공학', '천체와 우주'(연세대 천문우주학과 최규홍교수), '뇌와 마음'

(KAIST 김대식교수) 등인데 핫 이슈에 교수들 또한 이 시대 최고의 쟁쟁한 분

들이었다. 아마 이런 교수진을 5회~9회, 1회당 일주일에 두시간 30분씩 초빙

하려면 많은 비용을 지불해야 하고, 섭외 자체도 어려운 교수들인데 KBS이기 때문에 섭외가 가능했던 것은 아니었을까 생각한다. 한 강의당 최소 5회에서

9회까지 주 1회씩 계속되었으니 2년반동안 새로운 과학기술과 인문학 지식

을 배우는 재미에 푹 빠져 지냈던 것 같다. 내가 2008년 12월부터 미래예측

을 공부하면서 미래는 기술발전이 이끌고 나간다는 것을 알고 있었기에 더욱 이런 과학기술분야의 특강에 관심이 많았는지 모르겠다. 궁극적으로 이러한

회사 내에서 이루어지는 특강이 넓은 의미의 임직원 자기계발지원이고 기업

복지의 유형이라는 생각이다.

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