김승훈사내근로복지기금연구소

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지난주 토요일 지인 자녀의 결혼식에 참석하게 되었는데 그것도 강남 중심지 호텔에서 결혼식을 하는걸 보니 결혼비용이 만만치 않게 들었겠구나를 짐작

할 수 있었다. 그렇지 않아도 지난주 모임에서 그 지인은 결혼식을 치르면서

돌이켜보니 허례허식이 많았음을 한탄하며 둘째자식은 절대로 이번과 같이 F.M대로 진행하지 않겠다고 후회반 한탄반 넋두리를 하고 있었다. 결혼하는

자식이 해외 근무를 하게 되어 결혼 후 국내에서 채 두달도 살지 않고 바로

해외로 근무를 나가 해외 근무생활을 해야 함에도 수도권에 아파트를 장만하

고 혼수품을 장만했고 장롱이나 냉장고, 소파, 침대, 이불 등 남들 한다는 혼수용품을 모두 장만하여 해외 근무기간동안 모두 포장업체에 맡겨서 보관한다

고 하니 한눈에 보아도 낭비이다. 다들 이구동성으로 그렇다면 해외근무를

마치고 돌아와서 집이며 혼수용품을 구입하면 될텐데 왜 경제적인 무리와 추

가 비용부담을 해가며 그렇게 했느냐고 물으니 양가 모두 첫 자식결혼이다보

니 격식을 차리느라 그랬단다. 그넘의 격식이 뭔지.

이번 결혼식을 지켜보면서 기업복지와 관련하여 느꼈던 사항은 세가지이다.

첫째는 결혼하는 당사자 모두 직장을 가지고 있어서 맞벌이가 가능하다는 점

에서 직장의 소중함이다. 대학을 나와도 직장을 구하지 못하면 맞선에서 퇴짜를 맞기 일쑤이고 재벌가의 자식이 아닌 이상 대부분은 사람은 직장이 없으

면 아예 맞선이나 혼담 이야기를 꺼내지 못한다고 한다. 하긴 결혼과 함께 실

질적인 경제적인 독립이 이루어지니 직장은 필수가 되었다. 예식장을 들어서

면 늘어선 화환을 보면 대충 부모나 결혼 당사자의 회사와 지위, 학력을 확인

할 수 있다. 이번 결혼식에서도 양가 부모와 결혼 당사자들의 직장과 학교 동

창회, 부모의 학교 동창회, 동문들이 보내온 다양한 화환과 동창회기가 걸려

있었다. 특히 결혼식장 내에는 결혼 당사자의 직장 대표이사 화환이 양쪽으로 놓여져 근무하는 회사를 짐작할 수 있는 바, 종업원 결혼시 회사가 보내주는

화환은 종업원의 회사에 대한 로열티를 높여주는 역할을 한다. 아마도 기업복지비용 중에서 종업원 애경사시 보내는 화환은 우리나라에서는 없애기 어려

울 것 같다.

둘째는 이번 결혼식 주례가 다름 아닌 신랑이 자신이 다니는 회사의 회장이었다는 점이다. 이름만 대면 알 수 있는 분이었는데 하객들이 지루하지 않게 재

미있게 결혼식을 진행하면서 새로 출발하는 신랑 신부에게 필요한 인생 선배

로서의 자신의 경험을 바탕으로 앞으로 살아가야 할 조언을 하는 것을 보면서 CEO로서의 경륜을 느낄 수 있었다. 이런 분을 주례로 모신 신랑 신부가 행복

해보였다. 또한 종업원의 주례 부탁에 흔쾌히 동의해준 그 기업체 회장분의

직원 사랑이 돋보였다. 보통은 주례를 섭외하려면 부탁에 사후에 상당한 금전적인 인사를 해야 하는 바, 회사의 CEO가 주례를 하면 종업원으로서는 금전적인 부담을 덜고 CEO는 해당 종업원을 회사에 머물게 만들 수 있는 좋은 연결

고리가 된다.

셋째는 주거비 부담이다. 지난 9월 17일 KB은행과 통계청이 지난해 12월 기준 서울 아파트 평균가격을 조사한 결과 평균 가격이 5억 9670만원이었다고 한다. 경기지역 아파트 평균가격은 3억 2047만원이었고 전국 평균은 3억 1801만원이엇다. 서울 가구의 평균 연소득은 5357만원이니 이를 토대로 가구 연소득 대비 아파트 평균 가격을 살펴보면 서울에서 내집을 마련하려면 무려 11년 이상 연소득을 고스란히 모아야 한다는 결론이다. 기업복지가 잘 구축되어 있는 회사에서는 주택구입자금이나 주택임차자금을 저리로 대출받아 그나마 큰 도움이 되지만 이런 혜택이 없는 중소기업 종업원들은 주거비 부담이 클 수 밖에 없어 시간이 흐를수록 대기업과 공기업, 중소기업간 복지격차가 커져갈 것만 같다. 또한 주거비나 결혼비용 부담으로 결혼을 기피하거나 늦추게 되고, 자녀출산을 기피하게 되어 저출산이라는 국가적 재앙으로 연결될 수 밖에 없어 청

년 실업문제 해소와 더불어 작은 결혼식이나 간소한 결혼식이 빨리 정착되어 결

혼에 대한 부담이 줄게 되기를 희망한다.

나도 이번 9월에는 잦은 결혼식과 부고 연락으로 금전적인 지출이 직장인들도 직장 내에서 동료나 선후배로부터 청첩장과 부고 소식으로 회사 게시판 중 경조사 게시판을 보기가 두려웠을 것이다. 경조사 봉투를 쓰면서 나에게 경조사가 발생시 과연 몇사람이나 연락이 올까를 생각하면 경조사비는 개선이 필요함을 느끼게 한다.  

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어제 발표된 기아자동차 통상임금 1심 판결은 우리나라 노동계와 산업계에

큰 충격과 함께 제대로 된 통상임금에 대한 기준이 설정되어야 함에 대한 필

요성을 일깨워주었다. 통상임금의 기준이 되는 '신의성실의 원칙(신의칙)'에

대한 제대로된 기준이 없다보니 각 법원마다 각자 목소리를 내게 되었고 기

업에서는 소송이 남발하게 된 빌미를 제공하게 되었다. 이렇게 된 원인은 우

리나라가 헌법에 3권분립을 명시하고 있음에도 불구하고 그동안 강한 행정

부 권력이 입법과 사법부를 사실상 관리했던 결과라고 생각된다. 행정부는

같은 여당이라는 핑계로 입법부와 한편이었고 막강한 검찰과 경찰 등을 직속

부서로 두면서 사법부 판결까지 관여해왔던 것이 지난 60년대부터 최근까지

의 우리나라 3권분립의 부끄러운 민낯이 아니었나 생각된다.

임금과 복지는 뗄래야 뗄 수 없는 불가분의 관계이다. 모두 HR관리의 중요한 축이다. 이번 판결이 중요한 이유는 상여금 등이 통상임금으로 분류되었어야 함에도 회사마다 적용여부가 달랐는데 이번 판결로 상여금이 통상임금으로

모두 포함될 가능성이 높아졌다. 기업에서 인건비는 총액으로 관리되는 바 인건비 안에는 임금과 상여금, 각종 수당과 퇴직금, 복리후생비가 모두 포함된다. 기업에서 인건비는 총액관리를 하되 제로섬 성격이 강하다. 더 엄밀히 말하면 임금이 커지면 복리후생비는 동결되기 마련이다. 복리후생비는 다시 법정복

지비와 법정외복지비로 나눌 수 있는데 법정복지비가 증가하면 상대적으로

법정외복지비가 감소 내지는 동결되게 되어있는 구조이다. 이번 판결로 통상

임금이 늘어나면 기업복지비는 상대적으로 위축될 가능성이 높다. 상여금에

이어 2~3년전부터는 회사에서 지급하는 선택적복지비도 통상임금 소송에 휘말리고 있다.

이런 기류는 올해들어 기업들의 경영여건이 악화되면서 확대되고 있다. 학자

금지원만 해도 이전에는 자녀 고등학교 학자금과 대학학자금을 실비정산 개

념으로 실제 납부액 전액을 지급하는 회사들이 많았는데 사내근로복지기금연구소 교육에 참석한 기업 복리후생담당자(기금실무자들이 대부분 회사 복리

후생을 담당하면서 사내근로복지기금 업무를 겸직으로 처리하고 있다)들로부터 기업 복리후생변화를 조사해보면 올해 들어 학기당 200만원 또는 250만원, 자녀수를 제한하는 식으로 지급 한도를 제한하는 회사들이 늘어나기 시작했다. 기업들이 내세우는 명분은 직원 한 사람에게 너무 과도한 복지비가 지급되지 않도록, 기업복지비의 부익부 빈익빈을 개선하겠다는 것인데 실제로는 인건비 총액과 기업복지비 총액을 관리하려는 회사측의 의도임을 읽을 수 있다.

경조비는 수년 전에 책정된 지급단가를 예년같으면 시기적으로 한번쯤 인상했었어야 함에도 회사 경영이 어렵고 미래가 불투명하다는 이유로 인상을 미루

고 있다. 의료비지원도 개별 복리후생제도로 지원해왔는데 회사에서 실시하는 단체상해보험으로 통합하여 입원이나 질병시 보험을 통해 지원하게 함으로써 복리후생비용의 통합과 합리화를 꾀하려 한다. 한때는 유행처럼 도입하던 상조서비스도 인기가 시들해졌고 상조용품을 회사 또는 사내(공동)근로복지기금에서 대량으로 구입하여 지급사유가 발생시(사망시) 개별적으로 지원하는 것으로 변하고 있다. 이런 기업들의 동향을 보면 역시 경기가 어려워지면 가장 먼저 구조조정을 당하는 것이 사람이고 기업복지비라는 것을 실감하며 앞으로는 우리나라 기업들도 동양적인 복리후생 항목들이 점차 사라지고 미국 등 선진국 기업처럼 임금구조가 연봉+카페테리어비+렌트비의 구조로 바뀌어가지 않을까 생각된다. 

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어제가 절기상 가을에 접어든다는 입추이지만 태풍 노루 영향인지 폭염이

맹위를 떨치고 있다. 갈수록 우리나라 기후가 덥고 비는 내리지 않는 아열

대 기후에 사막화 기후를 닮아가는 것 같다. 날씨 때문인지 동해안에서 오

징어가 잡히지 않고 서남해안인 진도에서 오징어가 많이 잡힌다고 하니 격

세지감을 느끼게 한다. 여름휴가와 피서문화도 기후와 사회변화에 따라 많

이 바뀌는 것 같다. 80년대와 90년대까지만 해도 여름휴가 하면 서울에서는

강원도와 제주도를 떠올렸다. 회사에서는 종업원들의 복지증진을 위해 회사

근처 해수욕장을 임차하여 하기휴양소를 설치하곤 했다. 특히 8월초에는 남

대문상가와 학원이 휴가를 가는 시기라서 휴가의 절정기였다. 이때는 콘도

와 민박요금, 횟값이 초절정이었고 혼잡과 바가지요금이 판을 쳤다. 올해는

15일 광복절까지는 징검다리 휴일을 이용하여 여름휴가철이 계속될 것 같

다.

요즘 휴가시즌이 집중되지 않는 것은 사회현상에 기인하는 것 같다. 첫째는

저출산이다. 예전에는 결혼이 필수였고, 결혼하면 자녀는 1~3명이 대부분이

었다. 그런데 우리나라는 교육열이 높아 자녀 혼자 두고 휴가를 가거나 학원

이 수업하는 날에 자녀를 데리고 휴가를 가는 그런 간이 큰 부모는 없었다.

학생들은 여름과 겨울방학이 되어도 다음 학기 선행학습을 하느라 학원을 다

니기 때문에 자녀가 방학이 되어도 부모는 마음대로 휴가일정을 잡을 수가

없고 자녀들 학원이 쉬는 7월말~8월 첫째주에 자녀와 함께 휴가를 가야했다. 요즘은 결혼이 늦고 결혼을 해도 자녀를 갖지 않기 때문에 굳이 혼잡한 7월

말~8월초에 휴가일정을 잡지 않아도 홀가분하게 여행을 즐길 수 있다.

둘째, 교통수단의 발달이다. 요즘은 KTX나 SRT를 타면 서울~부산을 2시간~2

시간 30분이면 갈 수 있다. 전국이 하루 생활권으로 접어들어서 마음만 먹으

면 아침 일찍 집을 출발하여 피서지에 도착하여 점심을 먹고 관광과 쇼핑을

하고 저녁식사를 마치고 밤 열차를 이용하면 밤 10시 이전에 집으로 돌아올

수 있게 되었다. 고속도로도 많이 개통되어 에어컨이 빵빵한 자가용을 가지

고 전국을 자유스럽게 돌아다닐 수 있다. 교통수단의 발달은 사람들을 한 자

리에 오래 머무르지 않고 자주 이동하게 하는 여행노마드족을 만드는 것 같

다. 멀리만 느껴졌던 해외여행도 중국이나 일본은 아침에 출발하여 저녁에

당일치기로 돌아올 수 있게 교통수단이 발달되었다.

셋째, 숙박문화의 발달이다. 전국 곳곳에 대형 콘도미니엄, 호텔들이 건설되

어 산이나 바다 어디든지 원하는 지역을 저렴하게 여행할 수 있다. 지난주 지

인 모친상으로 전남 진도를 갔는데 대명콘도에서 진도에 대규모 콘도를 건립

하고 있었다. 1단계로 2019년까지 565객실, 2022년까지는 총 1007객실이 들

어선다고 하니 이제는 휴가지역도 동해안이나 부산, 제주 등 특정지역에 제한되지 않고 자신이 원하는 전국 주요 관광지나 한번도 가보지 않은 지역까지도 여행을 다닐 수 있도록 숙박시설이 진화되고 있다. 요즘은 여행객들의 소득수준과 주거환경 수준, 소통수준이 높아져 콘도나 팬션들이 왠만한 고급화를 갖추지 않으면 클레임으로 연결되어 영업에 어려움을 겪게 된다. 앱의 발달로

호텔 등 숙박시설 이용 접근성이 용이해진 것도 일조를 하고 있다.

넷째, 트랜드 변화이다. 예전에는 해수욕장이나 산행이 휴가의 주류였지만 이제는 여행 그 자체를 즐기거나 혼잡을 피해 영화나 뮤지컬, 스포츠, 동호회활

동, 문화탐방 등 자신의 취미와 기호에 따라 휴가를 즐기는 나홀로 휴가문화

가 정착되는 것 같다. 여기에는 혼밥, 혼술, 홀로 여행, 욜로문화 확산과 같은

사회 구성원들의 트랜드변화가 휴가문화를 변화시키고 있는 것 같다. 소득수

준이 높아지고 휴가와 여행에 대한 눈높이와 기대치도 갈수록 높아져 이제는 직장인들도 여행계를 만들고, 연차를 활용하여 수시로 해외여행을 떠나는 모

습도 심심찮게 볼 수 있다.

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요즘 일본에서는 우수한 인재들을 채용하기 위하여 파격적인 기업복지제도

를 실시한다고 하는데 우리나라는 그렇지 못하다. 보도에 따르면 일본 기업

들은 우수한 인재를 채용하기 위해 앞다투어 채용일정을 앞당겨 작년보다 2

주 앞선 6월초에 70% 이상을 채용을 확정했다는 소식이다 입도선매(立稻先

賣)라고 앞다투어 타 기업보다 우수한 인재를 채용하기 위한 경쟁이 치열하

다. 그러나 우리나라 기업들은 이와는 대조적으로 비용을 절감한다는 명분으

로 오히려 근무하는 내부 종업원들을 퇴직시키지 못해 안달하는 모습이니

안타깝기만 하다. 이러한 차이는 인력의 수요와 공급의 원칙 발란스가 무너

졌기 때문이다. 일본 기업들은 구인자(기업)가 구직자(대학졸업생)보다 많으

니 기업들이 우수한 인재를 잡기 위해 유인책으로 갖가지 기업복지제도를 내

민다.

가령 대학을 다닐 때 빌린 학자금대출을 갚을 수 있도록 회사에 입사하면 학

자금상환원금을 지원해주기도 하고 지방에서 올라오는 대학졸업생들에게는

버거운 도시의 높은 월세금 부담을 덜어주기 위해 회사에서 월세지원제도를

실시하는 등 파격적인 직원복지제도를 실시하고 있다. 눈에 띄었던 기사는 어느 기업은 우수한 지방출신대학생의 입사와 장기근속을 유도하기 위해 매월

월세를 지원하고 있는데 조건은 회사로부터 전철 3개역 이내에 방을 얻아여

하고 이 조건을 충족시키면 월 6만엔의 월세보조금을 지원해주고 있다. 우리

나라 돈으로 환산하면 매월 70만원에 해당하는 금액이니 놀랍고 부럽기만 하다. 취업난에 허닥이는 우리나라 청년들이 일본으로 취업하기 위해 떠난다는 말이 실감이 난다.

예전에 사내근로복지기금연구소 기금실무자교육에 참석한 모 금융회사 HR부서 팀장과 노동조합 복지국장이 이와 관련된 질문을 한 적이 있었다. 요지는

새로 입사한 신입사원(정규직)들을 보니 월 급여 실 수령액이 280만원이라 해도 세금 떼고, 대학을 다닐때 한국장학재단에서 빌린 학자금을 상환하는데 월 70~80만원, 원룸에 사는데 월세와 관리비로 70~80만원, 식대와 교통비, 통신비를 제외하고 나면 수중에 돈이 없어 쩔쩔매는 모습이 너무 안타까워 이들을 도와주고자 아이디어를 생각해보는데 뾰적한 수가 없어 고민이라고 한다. 회

사 복리후생비 또는 사내근로복지기금에서 장학재단 학자금을 대신 갚아줄 수는 없는지? 이럴 경우 소득구분이 어찌 되는지를 질문하였다. 남들은 이런 대

기업 정규직으로 입사를 못해 아우성인데 회사나 사내근로복지기금에서 추가적으로 이런 혜택까지 준다면 부러움과 함께 한편으로는 이럴 경우 그렇지 않아도 대기업과 중소기업, 정규직과 비정규직의 임금복지 격차가 심해 요즘 국가적으로도 골치가 아픈데 격차가 더 심해지겠구나 하는 우려감이 들었다.

아무튼 회사에서 한국장학재단 상환금을 지급받는다면 이는 학자금이 아닌

근로소득에 해당이 된다. 이미 학생 신분이었을 때 학생의 부모가 자녀학자금으로 교육비 세액공제를 받았고 학교에 납부하는 돈이 아니기 때문에 교육비

에 해당이 되지 않아 결국은 소득세법상 근로소득으로 귀속이 불가피한다. 사내근로복지기금에서 장학금으로 지원할 수도 없고 결국은 생활안정을 위한 지원으로 분류되는데 상속세및증여세법 제46조와 같은 법 시행령 제35조에 해

당하는 증여세 비과세에 해당되지 않으므로 증여세 과세대상이 된다. 그러나 소득세율보다는 증여세율이 낮기 때문에 받게 된다면 회사보다는 사내근로복지기금에서 지원받는 것이 세법상 유리하다고 볼 수 있다.

우리나라도 경기가 활황이 되어 기업들이 입도선매로 졸업도 하기 전에 대학

졸업생들을 채용하고 우수한 인재를 모집하기 위해 장학재단 학자금상환원금도 지원해주고 월세지원금도 지원해주고 종업원들의 이직을 막기 위해 사내

근로복지기금연구소에 새로 실시할만한 기업복지제도는 없는지, 국내외 타 기업들의 기업복지제도 중에서 벤치마킹 할만한 우수한 기업복지제도가 없는지 자문을 의뢰하거나 기업복지제도 설계컨설팅을 경쟁적으로 맡겨 우리나라 기업에 근무하는 종업원들이 대접받고 기를 펴고 사는 날이 왔으면 좋겠다. 이런 높은 수준의 기업복지는 아니더라도 회사 내에 종업원들이 쉬면서 커피를 무

료 또는 저렴한 가격으로 마실 수 있는 사내휴게실, 무료 커피자판기라도 설

치를 하였으면 좋겠다.

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자식을 키워보니 가장 중요한 것은 자식의 경제적인 독립이다. 자식이 대학

을 졸업하고도 취직을 하지 못하면 취직이 될 때까지 계속 자식들 뒷바라지

를 해주어야 하는데 부모들은 나이가 들어 수입도 줄어가는데 정해진 기한

도 없이 계속 뒷바라지를 해야 한다는 것은 경제적이나 신체적으로 너무도

힘들고 고단한 일이다. 지금 우리나라가 겪고 있는 저출산 문제도 그 기저에

는 양질의 일자리가 계속 줄어드는데 있다. 부모는 경제적인 부담을 안고서

자식을 키워놓으면 경제적인 독립을 해야 하는데 그것이 쉽지 않으니 힘들

고 젊은층은 일자리가 있어야 취직도 하고 경제적인 독립을 할 수 있는데 양

질의 일자리가 없으니 젊은이들 또한 힘들기는 매 한가지이다.

그런데 일본 요미우리 신문 보도에 따르면 일본 대학생들은 취업 고민은 커

녕 '인재 모시기' 경쟁이 가열되어 행복한 비명을 지르고 있다는 기사를 보니 그저 부러울 뿐이다. 일본도 한때는 글로벌 불황과 중국제품의 저가 공세에

시달리며 기업들이 경영여건이 좋지 않아 직원 채용을 기피하는 바람에 대학

생들이 취업난에 시달렸는데 이제는 경제연건이 호전을 넘어 역전되어 거꾸

로 서로 인재를 모셔가기 위해 경쟁이란다. 보도기사에 다르면 예년에는 6월 중순에 취업내정이 되었는데 기업간 인재경쟁이 치열하다보니 6월초인데도

벌써 10명중 6명이 취업이 확정되었다고 한다. 일본 대학생들은 취업률이

90%를 넘어 한국의 유능한 대학졸업생들에게까지 취업 손길을 뻗치고 있다

니 경제여건은 비슷했을텐데 일본과 우리나라는 결과가 왜 이리 뒤바뀌었을까? 

한국은 기업에 취직을 해도 정규직보다는 비정규직이 더 많은 현실이다.

2015년 노동백서에 따르면 2014년 8월 고용노동부 경제활동부가조사에 따

르면 근로자 비중은 대기업이 12.3%(정규직이 10.3%, 비정규직이 2.0%)인데 반해 중소기업은 87.7%(정규직 57.3%, 비정규직 30.4%)였다. 고용형태별근

로실태조사(2013년 6월) 시간당 임금비중은 대기업 정규직을 100.0으로 할

때 대기업 비정규직은 65.6, 중소기업 정규직은 53.8, 중소기업 비정규직은 36.7에 그쳤다. 문제는 대기업과 중소기업, 정규직과 비정규직 시간당 임금

수준 격차가 점점 심해져간다는 사실이다.

최근 자료에 따르면 대기업과 중소기업의 월평군 임금차는 2011년 166만원

에서 2015년 189만원으로 확대되었고 대기업 정규직 임금을 100으로 봤을

때 중소기업 비정규직 임금은 34.6에 불과했다. 2013년 6월 당시보다 중소기

업 비정규직 시간당 임금이 36.7에서 34.6으로 더 악화된 결과이다. 이럴 경

우 중소기업에서 대기업으로 비정규직에서 정규직으로 이동이 쉬워야 하는

데 중소기업 또는 비정규직 근로자가 대기업 또는 정규직으로 이동하는 경우 또한 제한적인 것으로 나타났다. 대졸자 직업이동경로(2008~2010) 분석 결

과에 따르면 중소기업 정규직이 대기업 정규직으로 옮기는 비율은 6.6%, 중

소기업 비정규직이 대기업 정규직으로 옮기는 비율은 2.8%에 불과했다. 낙타

가 바늘구멍 뚫기라고나 할까? 최저임금 단가 인상의 필요성이 제기되는 현

실이다.  

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보궐선거를 통해 문재인 대통령이 제19대 대통령으로 당선되어 취임한 이후 많은 변화가 감지되고 있다. 사내근로복지기금이야기 제2989호(2017.5.15)에

서 사내근로복지기금과 관련된 문재인 대통령의 선거공약들을 살펴보았다.

기업복지칼럼에서는 기업복지와 관련된 선거공약과 변화전망을 살펴보고자

한다. 원래 새정부가 어떤 정책을 펼 것인지 예측하려면 가장 먼저 선거때 제

시한 공약을 살펴보는 것이 제일 정확하다.

첫째, 일자리 창출이 눈에 띈다. 공약순위 1위에 배치한 것만 보아도 새정부

의 강력한 의지와 중요도를 짐작할 수 있다. 공공부문을 중심으로 2017년부

터 2022년까지 일자리 총 81만개 창출을 목표로 하고 있다. 벌써부터 공기업

과 준정부기관 일부는 고용노동지청에서 비정규직을 정규직으로 전환하라는 통보 내지는 압력을 받았거나 받고있다고 한다. 공기업이나 준정부기관들은

정부(기재부)와 감사원의 집중 통제를 받기에 인원을 늘리는 것 자체가 쉽지

않는 바 자회사를 통해 우회적인 방법으로 해당 인원을 채울 가능성이 높지

않을까 예상된다. 자회사의 경영압박은 결국 포괄재무제표 작성시 모회사의

경영실적에 반영된다.

둘째, 근로시간 단축이 진행될 것이다. 근로시간을 2020년까지 연간 1800시

간대로 단축시시키고 법정 최장 노동시간인 1주 상한 주 52시간 준수, 노동

시간 특례업종 및 제외업종 축소, 고휴일의 민간적용 및 연차휴가의 적극적

사용촉진이 진행될 것이다. '칼퇴근법' 제정, 출퇴근시간 의무기록제 도입으

로 눈치야근이 해소되면 가족과 함께 하는 시간이 늘어날 것이다. 이전 정부

부터 말로만 이야기했던 '일과 가정생활의 양립'이 현실적으로 한발 다가올

것으로 본다. 근무시간에 직원들의 업무성과를 어떻게 높일 것인지, 근무시

간 단축을 어떤 방법을 통해 생산성으로 연계시킬지는 오롯이 기업의 몫이

될 것이다. 시간의 소중함이 대두되고 불필요한 회의 횟수 줄이기, 회의시간

줄이기, 보고방법이나 보고서식 개선, 새로운 업무성과지표 개발 등 이전과

는 다른 형태의 성과측정 지표들이 개발되고 사용될 것이다.

셋째, 비정규직에 대한 차별이 줄어들 전망이다. 「비정규직 차별금지 특별법

(가칭)」 제정, 동일기업내에서 동일가치노동은 동일임금이 적용될 수 있도록 제도개선이 추진되어 비정규직에 대한 차별이 줄어들 것이다. 그러나 이 건

은 비용이 수반되는만큼 급진적인 도입보다는 1차적으로 공기업이나 지방공

기업, 준정부기관에서 우선적으로 적용되고 2차적으로 민간부문으로 점차 확대될 것으로 보인다. 2020년까지 최저임금을 1만원으로 인상(소기업·자영업

자는 지원 대책 병행)하겠다는 공약도 험난하지만 꾸준히 추진될 전망이다.

사내하청에 대해서 원청기업이 공동고용주의 책임을 지도록 법을 정비하겠

다는 계획은 원청기업에게 적지않은 부담이 될 것으로 생각된다. 원청기업은 회사 직원 뿐만 아니라 앞으로는 회사 직원수보다 훨씬 더 많은 하청업체 직

원들의 고용까지 책임지게 되어 반발이 클 것으로 생각된다.

넷째, 일과 가정생활 양립을 위한 정책 특히 여성들에 대한 정책들이 증가할

것이다. 정부 부처와 공기업, 준정부기관에서는 여성관리자 비율이 확대되고 치매노인을 돌볼 수 있는 정책(지역사회에 치매지원센터 확대설치, 치매안심

병원 설립, 치매 의료비에 대해 암과 같이 90%를 건강보험에서 혜택을 주는

치매 국가책임제 실시) 확대, 공교육 비용 국가 책임 부담, 누리과정 예산 정

부 부담, 고요 무상교육 실시, 초등학교 완전책임 돌봄체제 구축, '아이돌봄서

비스'(만 12세 이하 맞벌이부모 자녀 대상) 확대, 국·공립 어린이집 수용인원 40%까지 확대, 사교육비 경감대책, 육아휴직 확대와 더불어 유연근무(8세 또

는 초등학교 3학년까지 최장 24개월 범위 안에서 임금삭감 없이 오전 10시부터 오후 4시까지 유연근무 실시)와 '칼퇴근법' 제정, 출퇴근시간 의무기록제가 도입되면 눈치야근이 줄어 자녀돌봄과 가족이 함께 하는 시간이 증가할 것이다.

우리나라는 OECD 국가 중에서 가장 빨리 고령화가 진행되고 있다. 이전 정부처럼 이러한 정책들이 구호에만 그치지 않고 지속적으로 정책으로 반영되어

현 정부 공약대로 인기내에 실현되어 직장인들이 마음놓고 자녀를 낳고 직장

이나 상사의 눈치보는 일 없이, 경제적인 부담없이 자녀를 키울 수 있는 그런 근무환경이 조성되기를 희망한다. 더불어 기업복지도 점진적으로 향상되기

를 바란다.

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좋은 직장의 기준은 무엇일까? 이는 지극히 주관적이지만 각종 발표된 자료

를 보면 공감을 느끼는 사항들이 있다. 우선 지난 2005년에 조사된 자료에는 자기발전 기회(31.4%), 고용안정(23.6%), 즐거운 업무 분위기(21.5%), 충분한

금전보상(20.7%), 개인시간 보장(2.9%) 등으로 나타났다. 비슷한 시기에 작성

된 어느 자료에는 기업보다는 직무분야의 적합성, 시장에서의 기업 경쟁력,

기업문화와 함께 CEO의 경영철학, 급여수준과 회사의 위치, 근무여건, 복리

후생제도 등 회사의 혜택과 조건을 들기도 했다. 2016년에 조사된 청년구직

자들의 '좋은 직장(일)' 자료는 일하면서 재미를 느낄 수 있는 곳(49.7%), 좋은 직장 동료와 선배를 만날 수 있는 곳(16.8%), 개인의 노력으로 사회에 도움을 줄 수 있는 곳(16.2%), 남들이 선망하는 명예를 얻을 수 있는 것(8.6%) 등으로 나타났고 이들 2030세대가 취업하고 싶은 회사는(복수응답) '직원 복지혜택

이 많은 회사'(59.4%), '고용안정성이 높은 회사'(46.5%), '야근이 없고 휴가 사

용이 자유로운 등 근무여건이 좋은 회사'(43.9%), '연봉이 높은 회사'(32.1%)

순이었다.

젊은층은 취업시 근무여건에 대해서도 자유로움을 추구하는 경향이 크다는

것을 알 수 있다. 어제부터 5월 연휴 시작이다. 당장 5월 1일 근로자의날, 5일 석가탄신일, 9일 대통령선거일 공휴일이 있어 징검다리 근무일에 휴일을 모

두 이용하면 4월 29일부터 5월 9일까지 최장 11일의 휴가를 보낼 수 있다. 그런데 막상 취직을 하면 중소기업은 공기업이나 대기업에 비해 휴가사용이 자

유롭지 못하다는 것을 실감하게 된다. 심지어는 다른 사람들이 쉬는 공휴일에도 출근해야 하는 상황들이 많다. 2주전 어느 모임에서 만난 중소기업 CEO들은 이구동성으로 당장 5월초 휴일을 걱정하며 휴일에도 2교대 혹은 3교대로

출근해야 회사가 돌아갈 수 있다고 직원들을 어찌 설들해야 할지 걱정이 태산같다고 고충을 토로했다.

정부에서는 장시간 근무시간을 줄이고 일과 가정생활의 양립 차원에서 한달에

한번 조기 퇴근하는 '유연근무제' 실시와 정시퇴근을 독려하고 있지만 이는

공무원이나 공기업같은 '신의 직장' 이야기이고 중소기업에게는 너무나 먼

남의나라 이야기로만 들린다. 4월 30일 중소기업중앙회에서 중소 제조업체 250곳을 대상으로 5월초 징검다리 연휴 기간(5월 1일~9일) 평일인 5월 2일,

4일, 8일에 임시 휴무를 하는지 여부를 설문조사한 결과 절반 가랑이 정상근

무를 해야 할 것으로 조사되었다. 오히려 공소기업 상당수는 납품기일을 맞

추기 위해 공휴일에도 출근해야 하는 것으로 나타났다고 한다.(조사대상 중

5월 9일 대통령 선거일에 쉬지 않는 기업이 50.4%, 5월 1일 근로자의 날은 34.1%, 5월 3일 석가탄신일에는 23.7%, 5월 5일 어린이날에는 11.1%가 쉬

지 않는 것으로 나타났다)

이런 중소기업의 현실은 공휴일 사이에 낀 근무일에 공동 연차 등을 적극적

으로 활용하도록 독려하는 대기업들과도 크게 대비된다. 이런 중소기업의 열

악한 근무여건 때문에 중소기업에 취직을 꺼리고 중소기업에 취업한 사람 중

에서도 42% 가량이 퇴사를 했거나 이직을 고려하고 있는 것으로 조사되었다. 중소기업에서 근무하다 퇴사한 이유를 조사해보니 '근무여건과 연봉에 만족

하지 못해서'(41%), '근무여건(근무시간, 회사 위치, 복리후생 등)이 불만족'(22%)으로 나타났다. 당장 이번 5월초 연휴에 남들은 모두 쉬는데 회사에

서 출근하여 근무를 하라고 한다면 반길 직장인이 누가 있겠는가? 중소기업

에서 좋은 인재육성을 위해서 필요한 사항으로 '연봉, 복리후생 개선'(30%),

'근무환경 개선'(25%)이라고 응답한 것을 보면 현재와 같은 복리후생 및 근무

여건 하에서는 공기업 및 대기업과 중소기업의 임금 및 복지격차 개선은 요

원하고 오히려 시간이 흐를수록 그 격차는 더 커져만 갈 것이다. 그리고 대선 주자들 공약 중에서 우리나라 기업의 99%를 차지하는 중소기업에 대한 대기

업과의 임금 및 복지격차를 줄이겠다는 구체적인 공약이 보이지 않는 것도, 중소기업중앙회에서 이에 대한 대책 마련을 적극적으로 요구하지 않는 것도 안

타깝다.

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지난 14일 전국경제인연합회(이하 '전경련'이라 한다)가 14년만에 전직원을

대상으로 희망퇴직을 받는다는 기사를 읽고나니 착잡하고 '고용안정'의 책임

에 대해 다시 한번 생각하게 되었다. 대부분의 경우 희망퇴직 대상은 고임금

고연령층을 대상으로 하는데 반해 이번 전경련의 희망퇴직은 전경련과 산하

직원 전원을 대상으로 하고 희망퇴직금도 위로금 3개월분 기본 월봉에 근속연수

1년당 1개월치 월봉이고 근속연수에 따른 최대 지급액은 24개월로 제한된다니 금

융기업이나 대기업에 비해 그리 후한 편은 아닌 것 같다. 아무튼 전체 직원을 대상

으로 하는 이번 희망퇴직에서 보듯 전경련이 처한 위기의 강도가 어느 정도 심각

한지를 엿볼 수 있다. 한진해운도 그렇듯이 불과 1년 채안되어 우리나라에서 임

금과 복지가 상위에 꼽히던 세칭 그 잘나가던 '신의 직장'이라 불리던 전경련

이 전 직원을 대상으로 희망퇴직을 받는 이 지경까지 왔나 안타깝고 동시에

이 세상에 영구불변 신의직장은 없고 불교 삼법인의 하나인 '제행무상(諸行

無常)'을 느꼈다. 제행무상은 우주 만물은 시시각각으로 변화하여 한 모양으

로 머물러 있지 아니하다는 것이다.

동시에 그 책임이 누구에게 있는가 하는 점도 생각해 보게 된다. 이미 알고

있듯이 '박근혜-최순실 국정농단 게이트'에 전경련 일부 임원이 깊숙이 개입

하였고 미르재단과 케이스포츠재단에 기업인들이 기부금을 출연하는데 독려

하였고, 일부 보수단체에 자금을 지원하여 친정부 시위를 하도록 지원하는

등 불미스런 사건으로 인해 특검을 받고 일부 대기업 총수는 구속으로 이어

졌다. 대기업들은 국민들의 따가운 눈총과 세상의 이목을 생각하여 전경련

회원 탈퇴로 이어지게 되었다. 전경련은 협회이므로 가입한 기업회원들의 회

비가 주된 수입이 되는데 회비의 큰 비중을 차지하는 굵직굵직한 대기업들이 탈퇴를 하니 회비 모금에 비상이 결렸고 수입기 급감하여 경영에도 비상이

걸렸다. 일부 경영진의 일탈된 행동이 회사를 위기에 빠뜨리고 직원들마저

인력구조조정의 장으로 내몰았으니 늘 그렇듯 문제는 사람이다. 회사는 뒷전

이고 양지만 쫒고 개인영달을 위해 물불 안가리고 행동하는 사람이 문제이

다.

앞으로가 더 힘들 것이다. 기업복지제도가 회사의 경영손익과 밀접하여 회사

가 어려워지면 가장 먼저 구조조정의 대상이 되기 때문이다. 당장 회사는 조

직과 예산을 40% 삭감하겠다고 하니 임금 삭감과 더불어 명절 상품권과 자녀

교육비 들 기본적인 복지비 축소도 함께 이어질 전망이다. 당장 직원들은 특

정 임원 때문에 회사 전체 직원들이 피해를 받게 되었다고 강한 불만을 토로

하고 있다고 한다. 물론 해당 임원도 문제이지만 전경련 내부에서 직원들도

전경련 내부의 이런 독선과 전횡, 불의에 대한 문제점을 알고 있었으면서 그

동안 침묵과 무관심으로 일관했던 것이 지금의 화근이 되지 않았는지 반성해 보아야 할 것이다. 어느 조직이나 발전을 위해서는 건전한 비판과 견제가 필

요한 법이다.

희망퇴직으로 전경련을 떠나는 직원들의 장래도 불투명한 점도 걸린다. 요즘 경기도 어려운데다 작년의 불미스런 게이트로 인해 전경련에 대한 불신과 이

미지 실추가 컸던만큼 재취업을 하기는 쉽지 않을 것이다. 이직시 자신의 몸

값은 본인의 역량과 함께 전 직장의 평판과 이미지, 신뢰도에 크게 영향을 받

기 때문이다.  

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한때 기업들에서 관심을 보이던 선택적복지제도가 어느 순간 시들해져버렸

다. 그 원인이 두가지라고 생각한다. 첫째는 예산문제이다. 외국은 복지제도

가 Life guard, life care적인 측면이 강한 반면 우리나라는 임금보전적인 측

면이 강하다. 외국은 건강보험이나 의료보험, 단체보험을 중심으로 life cycle

에 맞게 다양한 복지항목으로 구성하여 항목별로 차별화와 특화가 가능하여

본인이 주도적으로 선택할 수 있고 무엇보다 강력한 세제혜택이 있다. 그러

나 우리나라는 IT 인프라와 접목이 되면서 기본급을 최소화시키는 방편으로

복리후생제도를 늘려왔다. 외국처럼 선택적복지제도에 대한 세제혜택도 주

어지지 않았고, 전형적인 기본급 억제를 위한 임금보전의 한 수단에 머무르

고 있을 뿐이다. 회사로서는 기본급으로 올리면 퇴직금이나 제수당에 영향을 미치므로 이에 영향을 미치지 않는 복리후생비로 예산을 활용하는 편이 편리

했을 것이다. 그러나 경기가 어려워지면서 기업들이 복리후생비를 늘리는 일 조차 쉽지는 않다.

둘째는 통상임금 시비이다. 2016년에 고등법원 판결에서 두군데 회사의 근

로자측이 제기한 선택적복지비가 통상임금에 해당되어야 한다는 소송에서

고등법원이 근로자측의 손을 들어주었다. 현재 대법원에 계류중인 이 시간이 만약 통상임금으로 최종 판정된다면 우리나라 기업들의 선택적복지비는 또

한차례 태풍 속으로 휘말릴 수가 있다. 여지껏 선택적복지비가 통상임금에 해당되지 않는다는 믿음에서 선택적복지제도를 도입한 기업들이 많은데 통상임금에 포함이 된다면 굳이 선택적복지비로 지급할 이유가 없다. 임금으로 본전해주고 말지, 포인트를 주고 사용후 정산이라는 복잡한 시스템을 끌고 가야 할 이유가 없다고 본다. 사실 선택적복지비도 통상임금을 판단하는 세가지 기준

인 정기적, 일률적, 고정성을 상당부분 갖추고 있다는 생각이다.

선택적복지제도를 실시하는 경우에는 사용과 비용지불, 정산을 효율적으로 수행하기 위해 대부분 복지카드라는 결재시스템 수단을 가지고 있는데 이 카드

가 기혼 남자들의 경우 직원 본인이 사용하는 비율이 그리 높지 않다는 점이다. 예전에 KBS사내근로복지기금에 근무시 KBS직원들의 복지카드 사용실태를 보니 기혼 남자들은 회사 직원들의 자기계발과 문화생활을 영위하는데 기여하겠다는 도입 취지와는 달리 상당부분이 와이프들이 카드를 소지하고 사용하고

있었다. 직원들이 직장에 출근하면 그 카드를 가지고 친구들을 만나 식사도 하고 커피도 마시고 헬쓰장도 이용하는 등 직원부인의 복지증진에 크게 기여하

고 있었다. 어느 직원은 부인에게 회사 복지제도 중에 복지카드가 있다는 사실을 이야기하지 않고 몰래 사용하다가 결국 부인이 이 사실을 알고 한바탕 부부싸움 끝에 복지카드를 부인에게 상납하고서야 가정에 평화가 왔다고 한다.

복지카드를 직원이 이용하든, 직원 부인이 이용하든 무슨 상관이 있느냐 정해진 회사 복리후생비용을 집행하면 된다고 말할지 모르지만 기업복지의 직접적인 수혜자는 직원이고 이러한 직원들의 만족도를 생각하면 직원들이 직접적으로 혜택을 받을 수 있는 시스템이 되어야 한다. 향후 대법원 판단에 따라 선택적복지비제도는 큰 변화가 있을 전망이다. 통상임금에 포함되지 않는다면 현재와 같이 유지될 것이고(그렇지만 통상임금 세가지 기준에서 확실히 비켜나가기 위해 지급기준이 보다 정교해질 것이다), 만약 통상임금에 포함이 된다면 선택적복지제도를 폐지하거나 통상임금 시비가 없는 사내근로복지기금에서 지급

하는 방안들러 변환될 것이다. 아차피 포인트보다는 현금에 대한 선호도가 높은 만큼 선택적복지제도의 설자리는 더욱 좁아질 것으로 판단된다.

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지난 3월 21일자 중앙일보 1면 메인 기사로 <있는 복지도 몰랐던 '71세 장발장'>이라는 기사에 대해서는 지난 제2956호 사내근로복지기금이야기에서 소개한 적이 있다. 지방 광역시 어느 시장에서 배가 너무 고파 김치 한 봉지를

훔쳤다가 적발된 71세 남자는 조사 결과 앞서 몇끼를 제대로 먹지 못한 상태

에서 시장을 지나다 허기가 져서 충동적으로 김치에 손이 갔다고 했다. 시장에서 허드렛 일을 하면서 생기는 수입과 기초연금 204,000원이 수입의 전부인데 모텔방 월 15만원의 월세를 내고 남은 5만원으로 1년째 살아왔는데 실재 그의 예금통장 잔액은 1만원이었다. 문제는 그 남자는 지금까지 결혼한 적도 없고, 가족도 없고, 청각장애까지 앓고 있는 기초수급자·법정장애인(장애수당)·긴급복지지원 대상이었다는 점이다. 국가의 보호를 받아야 할 대상자가 국가에서 어떠한 혜택을 주고 있고 자신이 어떤 혜택을 받을 수 있는지, 지원금신청 방법

을 몰라서 여지껏 혜택을 받지 못하고 있었던 것이다.

뒤늦게야 이 사실을 알게 된 정부가 나서서 월 428,000원의 긴급생활비를  6

개월 지원하기로 했고 한 사회복지기관에서는 저녁 도시락을 제공하기 시작

했다고 한다. 이는 빙산의 일각일 뿐이다. 이미 3년전 서울 송파구에 거주하

던 세 모녀가 생활고로 자살한 송파 세모녀 자살사건이 있었다. 이 사건을 계

기로 2014년 12월 송파 세 모녀법이라 불리는 「국민기초생활 보장법」, 「긴급복지 지원법」 개정안, 「사회보장급여의 이용·제공 및 수급권 발굴에 관한 법률」 제정 등 복지사각지대 해소와 관련된 3대 법안이 국회를 통과하여 2015

년 7월 1일부터시행되기에 이르렀다. 이러한 법을 만들기만 하면 뭐하나 결국은 이용당사자가 몰라 신청을 못하면 그저 그림의 떡인데...... 찾아가는 서비스를 왜 해주지 않느냐고 항변할지 모르지만 개인들의 프라이버시가 있고 그런 서비스를 하려면 지금보다 관련 공무원수가 몇배가 늘어야 할거고 공무원이

늘어나면 늘어나는만큼 더 걷어들여야하는 국민세금은 또 어떻게 감당하고.

기업복지도 마찬가지이다. 기업복지는 기회비용으로 스스로 찾아먹지 못하면 그대로 청구권이 소멸되어 버린다. 가령 선택적복지비의 경우 이월공제를 인

정하지 않는 경우가 대부분이다. 연내에 주어진 포인트를 사용하지 않으면 남은 잔여포인트는 돈으로 환산해 지급하지 않고 자동적으로 소멸되어 버린다. 회사나 사내근로복지기금이 의료비지원사업을 실시하고 있다면 의료비를 지

출했으면 회사나 사내근로복지기금으로 관련 자료를 첨부하여 신청을 해야만 지원금을 받을 수 있다. 본인이 신청을 하지 않았는데 회사나 사내근로복지기금에서 알아서 챙겨주지 않는다. 경조비도 마찬가지이다. 경조비는 대부분 신청기한이 있어서 정해진 기한 내에 청구하지 않으면 수급권이 없어진다. 학자금은 금액이 크고 기업에서 공통적으로 실시하는 항목이라서 대부분 인식하고 있어 혜택을 받지만 나머지 복지항목은 그렇지 못한 경우가 많다.

이런 문제 때문에 기업에서는 몇가지 개선된 방법을 사용하기도 한다. 첫째는 경조비를 근태휴가와 연동시켜 지급하기도 한다. 직원이 경조사가 발생하면

부서장에게 휴가신청을 하고 그러면 비용지급부서에서는 자동적으로 근태와 연계하여 경조비를 지급한다. 이 경우 비용부서에서는 해당 직원에게 별도의 경조사 증빙을 요구하지 않는다. 그 이유는 해당 직원은 관련 증빙을 회사 부

서에 제출하고 보관할테니 같은 자료를 이중 삼중으로 징구하지 않는다. 두번째는 매월 또는 주기적으로 회사의 복지제도를 홍보하는 것이다. 복리후생비

의 기회비용을 줄이려면 주기적인 홍보 이외에는 답이 없다. 간혹 몇년전 영수증을 가지고 와서 회사에서 이러한 제도를 시행하고 있는줄 몰랐다면서 지급

해달라고 소란을 피우는 사람들을 잠재우는 방법은 꾸준한 홍보 밖에는 없다. 세번째는 회사 다이어리 등에 그룹 공통의 복지 등을 소개하는 방법이 있다.

'권리 위에 잠자는 자는 보호받지 못한다.'지 깨워 챙겨주지 않는다'는 말이 생각하면 할수록 진리이다. 복지는 스스로 알아보고 알아서 먼저 챙겨는 자가 현

명한 것이다. 스스로 자기를 챙기는 것이 무엇보다 중요할 것이다.

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