김승훈사내근로복지기금연구소

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우리나라 같이 그룹사를 찾고 그룹회사를 좋아하는 경우가 또 있을까를 생각

한다. 예전보다는 많이 줄었지만 지금도 여전히 우리나라 대기업들은 재벌그

룹 단위로 똘똘 뭉쳐있고 신입사원도 그룹사별로 소요인력을 파악하여 그룹

이름으로 채용하고, 그룹사 공통의 연수교육를 시켜 각 그룹사로 내려보내면 다시 그룹사에서는 그 회사의 자체 연수교육을 실시하게 된다. 큰 대기업일수록 그룹사에 대한 자부심은 대단하다. 이는 그룹사에서 실시하는 그룹사 연수교육을 통해 강한 그룹사 기업문화를 주입받은 영향이 크기 때문이다. 직장인들의 양복에 단 그룹의 뱃지 하나가 외부 사람들에게는 선망과 인정의 대상이자 직원 자신에게는 대단한 자부심이 되었다.

우리나라가 그룹사로 재편된 것은 아마도 60년대 이후 정부가 기업을 통제하기 시작하면서 행정편의상 시작되지 않았는가 생각된다. 우리나라는 60~70년대만 해도 개발도상국가여서 정부 입김이 강하여 기업들은 정부에 밉게 보이

면 정부 공사 발주하는 각종 공사는 물론, 자체 공사나 사업도 정부의 갖가지 인허가와 규제에 묶이며, 사업자금 대출 제한, 더 나아가서는 세무조사 등 불

이익을 당해야 했다. 당시 우리나라 30대그룹 평균 부채비율이 400%대였던

것으로 기억되는데 정부에 밉게 보이면 은행 대출만 제한해버려도 곧장 어려

움에 직면하곤 했다. 아직도 정부에서는 각종 정책을 펼 때 10대 그룹, 30대

그룹, 50대 그룹 식으로 기업들을 규모에 따른 그룹별로 분류하여 정책을 차

별화하고 관리하고 있다.

그룹사의 임금과 복지는 공통성을 지니게 된다. 여기에 개별 그룹사의 업종에 따른 개별특성이 추가된다. 이런 그룹사에 대한 자부심과 평생직장 개념이 일시에 무너지는 사건이 발생하고 있다. 정확히는 2016년에 재벌기업들이 본업에 집중하기 위해 사업 구조조정을 실시하면서 계열사들을 타 그룹사에 M&A하는 사례가 증가했다. 특히 화학업종과 방산장비 업종이 대표적이었다. S그룹은 화학부문을 L그룹으로 프린터 부문은 해외 기업에 매각했고, 또 다른 방산부문은 H그룹으로 매각했다. 평생을  S그룹의 한 일원으로 자부심을 가지고 살아왔고, S그룹의 한 식구로 보낼줄 알았던 S그룹 화학부문과 방산부문 계열사 직원들은 어느날 갑자기 발표된 그룹사의 M&A 발표에 넋을 잃고 한동안 배신감에 몸을 떨어야 했다. 그리고 곧장 노동조합을 결성하여 매각 반대집회를 하기도 했지만 이미 엎지러진 물, 나중에는 그룹사 이적 위로금을 얼마씩 받아 몇년간 고용승계를 믿으며 그룹사 뱃지를 바꾸어 달아야 했다.

최근 S그룹에서 H그룹으로 매각된 회사의 직원을 만나 대화를 나눌 일이 있었는데 H그룹의 자녀 음주 폭행사건이 일어난지 얼마 안되어서인지 세상 사람들의 따가운 눈총을 함께 받게 되어 예전 그룹사에서는 상상할 수도 없는 일이었다며 그룹사 기업문화의 격이 크게 떨어졌음을 다들 다시 한번 느꼈다고 한다. 기업복지부문에서도 많은 차이를 느낄 수 있었는데 이전에는 회사에서 주택구입자금을 큰 불편없이 대출받았는데 새로 옮긴 그룹사에는 주택구입자금 대출제도가 없고, 대출을 받으려면 채권보전을 위해 보증보험증권을 제출해야 했다. 문제는 보증보험증권을 발급시 이전 회사에서는 최우량등급을 적용받아 보증보험료가 저렴했는데 새로 옮긴 회사에서는 회사 규모가 그리 크지 않고 처음으로 보증서를 발급받다보니 보증보험료가 크게 올라 직원들 다들 예전 기

업시절을 회상하며 상대적인 박탈감이 많이 느껴졌다고 한다.

고용승계 보장기간이 끝나면 또 무슨 일이 있을지 다들 불안하고 또 다시 다

른 그룹으로 재매각되지는 않을지 내심 불안감 속에서 지낸다고 한다. 자라

보고 놀란 가슴 솥두껑보고도 놀란다는 속담처럼 주변에서 '매각' 이야기만

나와도 가슴이 철렁 내려앉는다고 한다. 그동안 그룹사 안에서 비교적 편하

게 안주하고 지냈던 시절에 비해 마음고생을 많이 하는 것 같아 안타깝지만

이것이 직장 근로자의 운명이고 삶인데 어떻게 하겠는가? 

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어느 조직이나 사람이 키(KEY)이다. 사람 때문에 조직이 흥하기도 하고 일

순간에 망하기도 한다. 기술발전과 산업의 집중화로 잘못된 선택에 대한 리

스크는 커져만 한다. 예전에는 잘못된 의사결정이나 선택을 해도 리스크가

크지 않았으나 요즘은 회사가 휘청거릴 정도로 여파가 크다. 가장 최근 발

생한 한샘의 사내 성추행 사건이나, 성심병원의 간호사를 동원한 장기자랑

사건, BBQ회장의 갑질사건, 두산 최고위층의 성폭행 의혹, 멀리는 남양유업

갑질가건, 한진의 땅콩회항사건은 회사에 큰 이미지 실추를 가져오기도 했

다.

33년간 사회생활를 하다보면 사람 때문에 기업복지 또한 타격을 받는 경우

가 있음을 목격했다. 일부 삐뚤어지거나 이기적인 직원 한 두명 때문에 회사

의 좋은 복지제도가 사라지거나 혜택을 축소시키는 사례를 종종 목격하곤

하는데 참 안타깝다. 아프리카 속담 '빨리 가려면 혼자 가고, 멀리 가려면 함

께 가라'는 말이 기업복지에서도 적용됨을 느낀다. 좋은 기업복지제도 일수

록 함께 지키며 도를 넘지 않아야 한다. 회사나 직원들이 '이건 심한데~~'를

느끼는 순간 메스가 들어오게 되어 있다. 그리고 한번 축소된 기업복지제도

를 다시 예전으로 돌리기는 내 경험으로는 불가능에 가깝다. 내가 경험한 구

체적인 사례를 들어본다. 

A주식회사는 4년전, 회사 대표이사가 사내근로복지기금제도 취지에 공감하

여 회사 이익을 종업원들과 공유하기 위해 사내근로복지기금을 설립했다.

그때 설립할 때는 도움을 주지 못했으나 그 후 운영시에는 적극적으로 도움

을 주었고, 회사는 수억원을 사내근로복지기금을 출연하여 목적사업으로 회

사에서 지급하던 명절 및 회사창립일 기념품과 학자금, 복지카드 등을 기금

을 통해 지원하여 종업원들은 절세 효과를 누릴 수 있었다. 그리고 회사는 이

익 중 일부를 기부하여 비영리 장학재단을 설립하여 장학사업을 하며 사회공

헌활동에도 열심이었다. 그런데 이 회사 직원이 사내근로복지기금과 장학재

단의 공금을 유용하는 초미의 사건이 발생하고 말았다. 그 결과는 대표이사

가 격노하여 장학재단은 즉시 해산, 사내근로복지기금까지 해산하려 했으나

해산이 불가능하니 더 이상 기금출연을 하지 않기로 결정했다. 직원 한사람

때문에 전체 300명 종업원의 복지축소와 장학사업 중단이라는 결과를 초래

하였다.

B주식회사는 회사 복지제도로 임플란트 지원을 하고 있었다. 회사 대표이사

가 치아 때문에 고생을 하여 직원들에게 혜택을 주려고 1년에 2000만원을

한도로 임플란트(보철치료) 비용을 지원해주기로 했다. 첫해에는 치아가 좋

지 않은 직원 서너명이 몇개씩 임플란트를 하여 400~600만원정도 혜택을 받

았는데, 그해 12월말 특정 직원 1명이 아래 치아 8개를 임플란트했다고 2000

만원 청구서를 가져와 그럴수도 있겠다 싶어 2000만원을 집행했다. 그런데

그 직원이 해가 바뀌자 1월 5일에 윗 치아도 8개를 하기로 예약을 했다고 치

과에서 발행한 영수증 2000만원을 또 다시 제출하자 회사가 발칵 뒤집히고

말았다. 12월에 2000만원, 1월에 2000만원, 직원 한 사람에게 한달 사이에 총

 4000만원의 비용을 청구하니 회사에서는 너무 황당하여 동 제도의 취지에

어긋난다 하여 그 직원에게 4000만원을 지급한 후 임플란트 지원제도를 폐지하고 말았다.

C주식회사는 직원 자녀 대학학자금을 지원하고 있는데 입양한 자녀까지도

포함하여 자녀수 무제한으로 대학학자금을 지원하고 있었다. 어느 직원이 자

신이 낳은 세자녀에 대해 대학학자금 혜택을 받도 나서, 여동생이 생활이 어

렵는 것을 알고 여동생 자녀인 조카를 자신 앞으로 입양하여 대학학자금 혜

택을 받게 해주었다. 회사 규정에는 입양한 자녀 또한 동일한 자녀로 적용하

였고 자녀수 제한이 없으니 혜택을 받을 수 있었고 조카는 회사에서 학자금

혜택을 받고 대학을 졸업하였다. 그 후 여동생의 또 다른 둘째 조카를 입양신

청하여 대학학자금을 받으려고 법원에 입양신청을 했다가 법원에서 조사해

보니 예전 입양했던 조카가 대학을 졸업하자마자 파양한 것을 발견하고 입양

불가 판결을 내리면서 C주식회사는 사건 전모를 파악하고 자녀 대학학자금

지원은 자녀수 2명이라는 제한을 두게 되었다. 그 직원 때문에 자녀 셋 이상의 다자녀 직원들이 직접적인 피해를 보게 된 셈이다.

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이번 호는 김승훈의 기업복지이야기 300호에 이어 아마존에 대한 이야기를

계속한다. 아마존 CEO 베저스가 제시한 조건은 다음과 같다. ① 인구 100만명을

넘고 ② 좋은 대학이 있어 고급 인재풀을 지니고 ③ 사옥 부지는 가장 번화한 곳에

서 48㎞이내 ④ 국제공항은 45분 안에 닿을 수 곳 ⑤ 주요 고속도로와 간선도로 진출입로는 3㎞이내 ⑥ 기차·지하철·버스 등 대중교통은 부지로 직접 연결될 것 등이다. 한 마디로 우리가 들어갈테니 알아서 해당 도시가 인프라를 갖추어 놓으라는

베장 중의 상베짱이다. 다른 기업들 같으면 해당 도시에 읍소를 해야 할 판인데 아

마존은 그와는 정반대이다. 아마존이 이렇게 큰소리를 치는 이유는 바로 일자리 때문이다. 제2본사에는 앞으로 10~15년간 평균연봉 10만달러 이상의 풀타임 고급 일자리 5만개가 창출되고 모두 50억달러 이상의 직접투자가 이루어지기 때문이다.

이같은 예상이 빈 말이 아님은 현재 아마존 본사가 있는 시애틀이 말해주고 있다.

아마존 임직원 38만명 가운데 약 4만명이 시애틀에서 일하는데 2010년~2016년

이들에게 나간 급여가 257억달러이고 회사가 지원한 교통비는 4300만달러, 아마존 방문객이 이용한 호텔 객실수는 지난해 약 233,000개이다. 시애틀 도심 오피스 빌

딩 20%를 아마존 직원이 사용하고 있고, 인프라 투자 37억달러, 아마존으로 유발

된 지역내 투자는 무려 380억달러였다. 미국 각지에서 젊은 인력이 유입되면서 지

난해 시애틀 집값은 13.5%가 올라 미국 주요도시 중 1위를 차지했다(작년 미국도시 주택가격 상승률 평균은 5.9%). 아마존이 시애틀로 본사를 옮긴 2010년 이후 시애

틀 인구가 10만명이 늘어 2016년 70만명을 돌파했다. 경제가 돌고 세수가 늘면서

시애틀은 잘 사는 도시가 되었다.

내가 베저스가 제시한 조건에서 관심있게 본 것은 입지와 인프라이다. 이런 사통

팔달의 좋은 곳에 사옥을 지으면 자연히 종업원들이 머물 사택이나 주거시설 또한 교통과 조거입지 조건이 좋을 것이고(아마존이 사택부지 또한 현상조건에 포함시

킬 것은 너무도 자명하다) 이런 주택을 구입한 종업원들 또한 자연히 주택가격 상

승 혜택을 입게 되니 이것이 간접적인 주거복지이자 재산형성 기회 부여, 또 다른

형태의 기업복지 혜택이다. 페이스북은 작년 12월 2일(현지시간) 실리콘벨리 극심

한 주택난 해소에 236억을 투자하겠다고 발표한 바 있다. 베저스는 큰 돈 들이지않고 회사 뿐만 아니라 종업원들 주거복지와 재테크까지 해주니 우수인재들이 아마

존으로 몰릴 것은 너무도 뻔하다.  

우리나라 기업들도 사옥이나 공장을 새로 건립할 때 오너의 연고나 당장의 수익에 매달리지 말고 비즈니스의 달인 베저스의 전략을 최대한 벤치마킹하여 활용해야

지자체로부터 최대한 유리한 조건을 이끌어내야 할 것이다. 최근 S전자와 L케미칼,

S기업, H종합화학은 사옥 이전으로 30분이상 출퇴근 거리가 길어진 해당 회사 임

직원들이 출퇴근에 어려움을 겪고 있고, P사는 서울에서 송도로 본사가 이전하는

바람에 '이사를 해야 하나'로 마음고생을 많이 하고 있다. 이사를 하게 되면 집값에 대한 고민과 자녀교육 문제가 연달아 불거져 이전처람 업무에 집중하기가 힘들어

진다. S기업은 수도권에 지은 공장으로 직원들을 발령내야 하지만 직원들이 자원

자가 없어 애를 먹고 있다고 한다. 아마존처럼 사전에 본사를 이전하거나 공장을

신축시 사전에 지자체들과 유리한 협상을 하여 도로나 철도, 학교, 문화공간 등 주

거 인프라를 최대한 구축하면 종업원들 반발이 덜해질 것이다. 그러나 미국에서는 아마존처럼 기업이 갑인데 한국에서는 을 취급을 당하니 기업들이 꺼낼 협상카드

가 크지 않을 것이란 회의감이 든다. 고용의 키를 가지고 있는 기업이 도리어 지자

체에 읍소해야 하는 현실이 넌센스이다.

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이번 호는 김승훈의 기업복지이야기 300호를 기념하는 의미에서 미국 뿐만

아니라 전 세계 유통시장의 핵심으로 성장하고 있는 아마존에 대해 2회에 걸

쳐 이야기를 나누고자 한다. 지난 10월 17일(현지시간) 뉴욕대학교(NYT) 스턴 경영대학원 스콧 갤러웨이 교수는 마켓워치와 가진 인터뷰에서 미국 IT 빅4(아마존, 애플, 구글, 페이스북) 기업이 50년 내 사라질 것이라는 다소 충격적인 전망을 내놓았다. 갤러웨이 교수는 그 근거로 100년전 다우 100이었던 기업 중 현재 남아

있는 것은 11개 밖에 없는 것(생존률 11%)을 예로 들면서 기업들의 수명 주기가

점점 빨라지고 있어 사라질 것은 분명하다고 장담했다. 갤러웨이 교수는 이들 4

개 대형 IT기업 중에서 아마존이 경쟁에서 가장 우세를 보이고 있어 가장 끝까지 남아있을 가능성이 높다고 밝혔다. 갤러웨이 교수가 근거로 제시한 사항은 아마존이 검색 등 여러 부문에서 구글의 경쟁상대가 되고 있는데다 제품검색 시장의 경우 점유율이 2015년 44%에서 2016년에는 55%로 상승한 점, 디지털 마케팅에서도 구글

이나 페이스북보다도 더 빠르게 성장하리라는 것에 주목했다.

업종 경계를 허무는 '아마존 태풍'은 무섭기까지 하다. 아마존이 진출한 주요 분야

의 1~2위 사업자 점유율을 비교해보면 공공클라우드서비스(2016년말 미국 기준,

자료원 가트너) 아마존웹서비스 44.2% 대 마이크로소프트 7.1%, 인공지능스피커(2017년 4월말 미국 기준, 자료원 이마케터) 아마존에코 70.6% 대 구글홈 23.8%,

온라인 상품검색 플랫폼(미국인대상 설문자료, 자료원 블룸리치) 아마존 55.0% 대

구글 등 검색엔진 28.0%, 전자책 판매(2016년말 미국 기준, 자료원 퍼블리스드라이브) 아마존 74.0% 대 애플i북스 11.0% 이다. 아마존이 뒤늦게 뛰어든 시장에서도 아마존의 상승세는 무섭게 이어지고 있다. 음악 스트리밍 시장에선 스포티파이가 1위로 40%, 애플 아이튠스가 2위로 19%, 아마존은 16%로 3위이지만 애플과의 격차가 3%밖에 나지 않는다.

아마존의 이러한 거침없는 성장 동력고 비결은 가격경쟁력에 있다. 아마존은 여력

이 생길 때마다 사용요금이나 가격을 인하하여 경쟁업체를 도태시키고 있다. 아마

존은 이미 매장을 무인화시켰고 배달은 드론으로 하여 인건비를 최소화하여 가격

경쟁력에서 타 기업들보다 우위에 섰다. 월마트가 장악하고 있는 오프라인 유통시

장 역시 아마존이 홀푸드와 무인점포 '아마존고'를 오프라인 전진기지로 활용하여

특유의  저가전략으로 오프라인 시장을 확대해나간다면 고정비용이 큰 업체들이 아마존을 당해내기 어려울 것이고 월마트 역시 멀지 않아 아마존에게 추월당할 것으

로 전문가들은 예상하고 있다. 아마존의 무차별적인 영역 파괴에 생존 위협을 느낀 구글과 월마트, 타깃(미국 2위 할인점), 코스트코 등 경쟁업체들간 "공동의 적

아마존을 막자"는 제휴나 인수 등 합종연횡이 이어지고 있다.

문제는 아마존의 영역파괴 여파가 미국 내에만 머무르지 않는다는 사실이다. 이미 전 세계는 글로벌화되어 우리나라에서 다른 나라 기업의 유통플랫폼에 자유로이

들어가 직구하는 사람들이 갈수록 증가하고 있어 장기적으로는 온라인과 가격 경

쟁력에 취약한 우리나가 기업들도 직격탄을 맞을 위험이 크다. AI나 로봇, 인공지

능스피커, 드론, 유통플랫폼 등은 직접적인 타깃이고 자동차부품, 제약 등도 잠재

적인 영향권에 들어있다.

나도 아마존이 '제2 본사'를 찾기위해 제프 베저스 아마존 최고경영자가 보인 탁월

한 전략을 보며 아마존의 역량을 다시 한번 높이 평가하게 되었다. 그는 9월 초순, "북미 대도시에 시애틀 본사와 대등한 규모의 제2본사를 짓겠다"고 발표하여 미국 북미 주요 대도시 100여곳이 아마존 제2본사를 유치하기 위해 뜨거운 유치전을 펼

치고 있다. 그런데 베저스가 이번에도 보인 비즈니스 전략이 너무도 탁월했다. 그는 원하는 조건을 상세하게 정리한 8쪽짜리 제안요청서(RFP)를 웹사이트에 공개했는

데 관심있는 도시는 '크게, 창의적으로 생각해서' 인센티브(우대정책)와 부동산 혜

택, 비용 구조를 담은 제안서를 제출해 달라고 요청했다. 각 도시들이 제출한 제안

서는 경쟁을 통해 선발되는데 그 과정에서 아마존은 자신들에게 최대로 유리한 선

택을 하게 될 것은 너무도 자명하다.(제302호에서 계속)

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이번주는 길었던 추석명절 만큼이나 일에 적응하기가 무척 힘든 한 주가 될

것 같다. 회사에 휴게실이나 안마의자가 설치되어 있으면 직원들은 피로를

푸는데 도움이 될 것이다. 요즘 기업들이 종업원 복지증진 차원에서 회사에

안마의자를 설치하는 것이 유행이 된 것 같다. 지난달 지방 모 중소기업체에

컨설팅을 갔었는데 그 기업은 규모가 작은 중소기업인데도 직원 휴게실을 별

도로 설치했고 휴게실에 최고급 안마의자를 두대나 설치하여 직원들이 자주

이용하고 있다고 회사 관계자가 자랑했던 기억이 난다. 나도 연구소에 안마의자를 설치하려했으나 아직은 비용이 비싸고 고장이 우려되어(주변에 구입한

안마의자가 고장나서 방치된 경우를 많이 보았다) 대신 탁구대로 바꾸어 설치했지만 언젠가는 연구소에 안마의자를 설치해서 수강생들이 안마의자에서 휴식을 취하면서 사내근로복지기금 교육을 듣는 그런 편안한 연구소로 만들고

싶다.

안마의자도 갈수록 기능이 진화되어 회복·수면·림프마사지·소화촉진·숙취해소 등 다양한 자동안마 프로그램을 탑재하여 목부터 허리, 손바닥과 발바닥, 엉덩이, 허벅지 등 다양한 신체부위 구석구석까지 안마하는 다채로운 기능을 갖추고 있어 성인에서 자녀세대까지 두루 이용할 수 있게 되었다. 안마의자를 만드는 기업에서도 연구개발센터를 직접 설치 운영하며 정형외과·신경과·피부과

등 전문의들이 참여하여 신체 기능별 빅데이터를 수집해 마사지 기능을 업그

레이드하니 기능이 나날이 향상 및 발전되고 있다. 이런 노력 영향인지 초기

제품과는 달리 요즘은 인체공학기술을 접목하여 이용자의 체형에 맞춰 신체

부위별로 맞춤형 마사지를 제공하고 있고 늦은 밤이나 새벽에도 소음 걱정 없이 편안하게 이용할 수 있게 기능이 개선되고 있다. 야근이 많거나 연장근무가 많은 회사에 설치하면 종업원들의 반응이 좋을 것이다.

안마의자는 불과 몇년전만해도 부자들만 이용하는 사치품이었고 기업에서는 일부 대기업에서만 대외 전시용으로 설치를 했었다. 그러나 안마의자 시장이 건강과 휴식 등 삶의 질을 중시하는 사회 분위기와 맞물려 10년새 25배로 성

장하여(지금은 연 5000억 규모) 이제는 결혼식 혼수품, 효도선물을 넘어 스트

레스를 푸는 가전으로 진화 발전하고 있다. 안마의자는 10여년전만해도 1000만원대의 일제 고가 제품들이 주류를 이루었고 일부 부유층이 직접 구매하는 경우가 대부분이었으나 요즘은 가격도 300만원대에서 최고 1000만원을 넘는 제품까지 다양하게 등장했다. 요즘은 큰 비용부담 없이 렌털(임대)로 이용하는 것이 대세인 것 같다. 279만원~525만원대의 안마의자를 39개월로 렌털하면

월 79500원~149500원이니 기업에서도 종업원 복지차원에서 마음만 먹으면 큰 부담없이 회사내에 안마의자기를 설치할 수 있을 것이다.

문제는 회사에 안마의자를 설치하는 것이 능사가 아니고 설치된 안마의자를

자유스럽게 이용할 수 있는 회사의 분위기이다. 어느 대기업의 사원휴게실에

도 안마의자가 설치되어 있으나 회사 직원들은 자칫 근무시간에 안마의자에

서 쉬고 있다가는 근무시간에 일은 않고 땡땡이치고 있다는 이미지를 받을까

봐 이용을 기피하고 있다고 한다. 실제 어느 임원분이 근무시간에 안마의자에 앉아있는 직원을 보고 식사시간에 해당 부서 관리자에게 어느 직원이 근무시

간에 안마의자에서 쉬고 있더라는 문책성 뒷담화를 하는 것을 보고 사내에 소문이 돌아 직원들이 쉬는 시간조차도 안마의자 근처에는 얼씬도 하지 않는다

고 한다. 이럴 바에는 왜 안마의자를 휴게실에 설치했을까 의문이 생긴다. 안

타깝게도 그 기업은 안마의자 비용보다 수십 아니 수백배나 더 큰 직원들의

신뢰감이라는 무형의 자산을 잃게 된 것이다.

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길었던 10일 추석연휴가 끝났다. 휴가를 마치고 출근을 했지만 추석명절 피로감에 긴 휴가기간동안 생활리듬이 흐트러진 탓인지 다들 일에 집중하기가 쉽

지 않을 것이다. 연구소 주변 회사들의 직장인들이 근무시간임에도 삼삼오오 건물 입구에 모여 찌든 표정으로 담배를 피우며 담소를 나누는 모습에서 연휴증후군을 극복하려면 시간이 좀 더 필요함을 느낄 수 있다. 지난 10월 1일자

한국일보 보도에 따르면 구인구직 포털 사람인이 기업 857개사를 대상으로

'추석연휴계획'에 대해 조사한 결과 직장인들이 추석연휴 평균 8일을 쉬고 기

업 40%는 추가휴가도 허용하는 것으로 조사되었다. 

추석연휴기간에 대해 구체적으로 살펴보면 '10일'(43.8%)로 나타나 10월 2일 임시공휴일과 10월 6일 대체공휴일을 모두 쉬는 기업이 많은 것으로 조사되었다. 다음은 '5일이하'(16.2%), '9일'(11.6%), '7일'(10.9%), '6일'(7.9%), '8일'(5.7%) 순으로 나타났다. 추석휴가를 허용하고 있는지 여부에 대해서는 중견기업(63.6%), 대기업(52.6%), 중소기업(43.1%) 순으로 중소기업은 절반 이하만이 추가 후가를 허용하는 것으로 나타났다. 우리나라 구직자들이 중소기업을 기피

하는 이유도 임금복지 못지않게 이러한 휴가제도가 열악한 것이 한가지 이유일 것이다. 구직자들이 회사를 선택할 경우 미래비전 못지 않게 그 기업의 근무제도에 대해 관심이 높은 이유도 본인이 원하는 시기에 쉴 수 있는 휴가제도가 당연한 기업복지의 한 유형이기 때문이다. 연차휴가나 월차휴가는 본인이 합법적으로 누릴 수 있는 제도임에도 직장인이 실제 기업에서 휴가를 사용하려면 상사와 부서원들의 눈치를 보아야 하고 상사의 승인을 받아야 하는 것이 현재 우리나라 직장인들의 휴가문화 현실이다.

나도 예전 직장에서 휴가를 한번 가려면 상사의 눈치를 보아야 했다. 지금은 휴가원을 제출시 휴가사유를 쓰는 것이 사라져가는 추세이지만 불과 4년전만해도 휴가원에 휴가사유를 반드시 기입하도록 되어 있었다. 휴가사유에 그냥 '가사'라고 쓰면 상사가 불러 "무슨 일로 휴가를 내느냐?", "어디를 가려 하느냐? 가정에 무슨 일이 있느냐?"며 꼬치꼬치 휴가사유를 캐묻곤했다. "휴가기간 동안 내가 뭘하든 왜 그리 궁금하시냐?"라고 물으면 "상사로서 부하직원이 왜 휴가를 내고, 어디를 갈 것인지 당연히 알아야 하지 않느냐? 혹시 상사가 당신에 대해 물으면 내가 답변해야 하지 않느냐?"며 부하사원의 사생활까지 알고 있어야 유능한 상사인 것처럼 말하는데 기분이 썩 좋지는 않았다. 직장인이 휴가를 가려면 당연히 자신의 업무에 지장이 없도록 조치를 해놓았음에도 불안해하며 휴가를 막는 것은 그만큼 상사가 자신이 장악하고 관리하는 업무에 자신이 없다는 반증일 것이다.

구인난에 시달리는 일본에서는 일부 대기업을 중심으로 주4일 근무제를 채택하고 있다고 한다. 월화수목 4일을 근무하고 금토일 3일을 쉰다고 한다. 일부 기업은 선택근무제를 실시하여 주 4일간 각 10시간을 근무하여 주 5일과 똑같은 주 40시간을 근무하고 주 3일을 연이어 쉬는 것으로 나타났다. 대기업을 중심으로 실시하던 주4일 근무제가 이제는 일부 중소기업에도 도입되고 있다고 하니 부럽기만 하다. 우리나라 기업에서 주4일 근무를 실시하는 것도 전혀 불가능하지는 않으리라는 개인적인 판단이다. 쓸데없는 회의시간을 줄이고 회식시간 줄이고, 부가가치를 창출하는 업무중심으로 일처리를 한다면 충분히 가능할 것이다. 호리키리 도시오 도요타엔지니어링 회장의 말 "일의 25%만 가치 창출하고 있다. 아무리 열심히 일하고 야근해도 부가가치를 못 내면 경비만 발생시킨 꼴이다. 원가를 낮추고 부가가치를 높이기 위해서는 하루 업무에서 부가가치가 없는 일을 줄여야 한다."에 귀를 기울일 필요가 있다. 

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지난주 토요일 지인 자녀의 결혼식에 참석하게 되었는데 그것도 강남 중심지 호텔에서 결혼식을 하는걸 보니 결혼비용이 만만치 않게 들었겠구나를 짐작

할 수 있었다. 그렇지 않아도 지난주 모임에서 그 지인은 결혼식을 치르면서

돌이켜보니 허례허식이 많았음을 한탄하며 둘째자식은 절대로 이번과 같이 F.M대로 진행하지 않겠다고 후회반 한탄반 넋두리를 하고 있었다. 결혼하는

자식이 해외 근무를 하게 되어 결혼 후 국내에서 채 두달도 살지 않고 바로

해외로 근무를 나가 해외 근무생활을 해야 함에도 수도권에 아파트를 장만하

고 혼수품을 장만했고 장롱이나 냉장고, 소파, 침대, 이불 등 남들 한다는 혼수용품을 모두 장만하여 해외 근무기간동안 모두 포장업체에 맡겨서 보관한다

고 하니 한눈에 보아도 낭비이다. 다들 이구동성으로 그렇다면 해외근무를

마치고 돌아와서 집이며 혼수용품을 구입하면 될텐데 왜 경제적인 무리와 추

가 비용부담을 해가며 그렇게 했느냐고 물으니 양가 모두 첫 자식결혼이다보

니 격식을 차리느라 그랬단다. 그넘의 격식이 뭔지.

이번 결혼식을 지켜보면서 기업복지와 관련하여 느꼈던 사항은 세가지이다.

첫째는 결혼하는 당사자 모두 직장을 가지고 있어서 맞벌이가 가능하다는 점

에서 직장의 소중함이다. 대학을 나와도 직장을 구하지 못하면 맞선에서 퇴짜를 맞기 일쑤이고 재벌가의 자식이 아닌 이상 대부분은 사람은 직장이 없으

면 아예 맞선이나 혼담 이야기를 꺼내지 못한다고 한다. 하긴 결혼과 함께 실

질적인 경제적인 독립이 이루어지니 직장은 필수가 되었다. 예식장을 들어서

면 늘어선 화환을 보면 대충 부모나 결혼 당사자의 회사와 지위, 학력을 확인

할 수 있다. 이번 결혼식에서도 양가 부모와 결혼 당사자들의 직장과 학교 동

창회, 부모의 학교 동창회, 동문들이 보내온 다양한 화환과 동창회기가 걸려

있었다. 특히 결혼식장 내에는 결혼 당사자의 직장 대표이사 화환이 양쪽으로 놓여져 근무하는 회사를 짐작할 수 있는 바, 종업원 결혼시 회사가 보내주는

화환은 종업원의 회사에 대한 로열티를 높여주는 역할을 한다. 아마도 기업복지비용 중에서 종업원 애경사시 보내는 화환은 우리나라에서는 없애기 어려

울 것 같다.

둘째는 이번 결혼식 주례가 다름 아닌 신랑이 자신이 다니는 회사의 회장이었다는 점이다. 이름만 대면 알 수 있는 분이었는데 하객들이 지루하지 않게 재

미있게 결혼식을 진행하면서 새로 출발하는 신랑 신부에게 필요한 인생 선배

로서의 자신의 경험을 바탕으로 앞으로 살아가야 할 조언을 하는 것을 보면서 CEO로서의 경륜을 느낄 수 있었다. 이런 분을 주례로 모신 신랑 신부가 행복

해보였다. 또한 종업원의 주례 부탁에 흔쾌히 동의해준 그 기업체 회장분의

직원 사랑이 돋보였다. 보통은 주례를 섭외하려면 부탁에 사후에 상당한 금전적인 인사를 해야 하는 바, 회사의 CEO가 주례를 하면 종업원으로서는 금전적인 부담을 덜고 CEO는 해당 종업원을 회사에 머물게 만들 수 있는 좋은 연결

고리가 된다.

셋째는 주거비 부담이다. 지난 9월 17일 KB은행과 통계청이 지난해 12월 기준 서울 아파트 평균가격을 조사한 결과 평균 가격이 5억 9670만원이었다고 한다. 경기지역 아파트 평균가격은 3억 2047만원이었고 전국 평균은 3억 1801만원이엇다. 서울 가구의 평균 연소득은 5357만원이니 이를 토대로 가구 연소득 대비 아파트 평균 가격을 살펴보면 서울에서 내집을 마련하려면 무려 11년 이상 연소득을 고스란히 모아야 한다는 결론이다. 기업복지가 잘 구축되어 있는 회사에서는 주택구입자금이나 주택임차자금을 저리로 대출받아 그나마 큰 도움이 되지만 이런 혜택이 없는 중소기업 종업원들은 주거비 부담이 클 수 밖에 없어 시간이 흐를수록 대기업과 공기업, 중소기업간 복지격차가 커져갈 것만 같다. 또한 주거비나 결혼비용 부담으로 결혼을 기피하거나 늦추게 되고, 자녀출산을 기피하게 되어 저출산이라는 국가적 재앙으로 연결될 수 밖에 없어 청

년 실업문제 해소와 더불어 작은 결혼식이나 간소한 결혼식이 빨리 정착되어 결

혼에 대한 부담이 줄게 되기를 희망한다.

나도 이번 9월에는 잦은 결혼식과 부고 연락으로 금전적인 지출이 직장인들도 직장 내에서 동료나 선후배로부터 청첩장과 부고 소식으로 회사 게시판 중 경조사 게시판을 보기가 두려웠을 것이다. 경조사 봉투를 쓰면서 나에게 경조사가 발생시 과연 몇사람이나 연락이 올까를 생각하면 경조사비는 개선이 필요함을 느끼게 한다.  

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어제 발표된 기아자동차 통상임금 1심 판결은 우리나라 노동계와 산업계에

큰 충격과 함께 제대로 된 통상임금에 대한 기준이 설정되어야 함에 대한 필

요성을 일깨워주었다. 통상임금의 기준이 되는 '신의성실의 원칙(신의칙)'에

대한 제대로된 기준이 없다보니 각 법원마다 각자 목소리를 내게 되었고 기

업에서는 소송이 남발하게 된 빌미를 제공하게 되었다. 이렇게 된 원인은 우

리나라가 헌법에 3권분립을 명시하고 있음에도 불구하고 그동안 강한 행정

부 권력이 입법과 사법부를 사실상 관리했던 결과라고 생각된다. 행정부는

같은 여당이라는 핑계로 입법부와 한편이었고 막강한 검찰과 경찰 등을 직속

부서로 두면서 사법부 판결까지 관여해왔던 것이 지난 60년대부터 최근까지

의 우리나라 3권분립의 부끄러운 민낯이 아니었나 생각된다.

임금과 복지는 뗄래야 뗄 수 없는 불가분의 관계이다. 모두 HR관리의 중요한 축이다. 이번 판결이 중요한 이유는 상여금 등이 통상임금으로 분류되었어야 함에도 회사마다 적용여부가 달랐는데 이번 판결로 상여금이 통상임금으로

모두 포함될 가능성이 높아졌다. 기업에서 인건비는 총액으로 관리되는 바 인건비 안에는 임금과 상여금, 각종 수당과 퇴직금, 복리후생비가 모두 포함된다. 기업에서 인건비는 총액관리를 하되 제로섬 성격이 강하다. 더 엄밀히 말하면 임금이 커지면 복리후생비는 동결되기 마련이다. 복리후생비는 다시 법정복

지비와 법정외복지비로 나눌 수 있는데 법정복지비가 증가하면 상대적으로

법정외복지비가 감소 내지는 동결되게 되어있는 구조이다. 이번 판결로 통상

임금이 늘어나면 기업복지비는 상대적으로 위축될 가능성이 높다. 상여금에

이어 2~3년전부터는 회사에서 지급하는 선택적복지비도 통상임금 소송에 휘말리고 있다.

이런 기류는 올해들어 기업들의 경영여건이 악화되면서 확대되고 있다. 학자

금지원만 해도 이전에는 자녀 고등학교 학자금과 대학학자금을 실비정산 개

념으로 실제 납부액 전액을 지급하는 회사들이 많았는데 사내근로복지기금연구소 교육에 참석한 기업 복리후생담당자(기금실무자들이 대부분 회사 복리

후생을 담당하면서 사내근로복지기금 업무를 겸직으로 처리하고 있다)들로부터 기업 복리후생변화를 조사해보면 올해 들어 학기당 200만원 또는 250만원, 자녀수를 제한하는 식으로 지급 한도를 제한하는 회사들이 늘어나기 시작했다. 기업들이 내세우는 명분은 직원 한 사람에게 너무 과도한 복지비가 지급되지 않도록, 기업복지비의 부익부 빈익빈을 개선하겠다는 것인데 실제로는 인건비 총액과 기업복지비 총액을 관리하려는 회사측의 의도임을 읽을 수 있다.

경조비는 수년 전에 책정된 지급단가를 예년같으면 시기적으로 한번쯤 인상했었어야 함에도 회사 경영이 어렵고 미래가 불투명하다는 이유로 인상을 미루

고 있다. 의료비지원도 개별 복리후생제도로 지원해왔는데 회사에서 실시하는 단체상해보험으로 통합하여 입원이나 질병시 보험을 통해 지원하게 함으로써 복리후생비용의 통합과 합리화를 꾀하려 한다. 한때는 유행처럼 도입하던 상조서비스도 인기가 시들해졌고 상조용품을 회사 또는 사내(공동)근로복지기금에서 대량으로 구입하여 지급사유가 발생시(사망시) 개별적으로 지원하는 것으로 변하고 있다. 이런 기업들의 동향을 보면 역시 경기가 어려워지면 가장 먼저 구조조정을 당하는 것이 사람이고 기업복지비라는 것을 실감하며 앞으로는 우리나라 기업들도 동양적인 복리후생 항목들이 점차 사라지고 미국 등 선진국 기업처럼 임금구조가 연봉+카페테리어비+렌트비의 구조로 바뀌어가지 않을까 생각된다. 

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어제가 절기상 가을에 접어든다는 입추이지만 태풍 노루 영향인지 폭염이

맹위를 떨치고 있다. 갈수록 우리나라 기후가 덥고 비는 내리지 않는 아열

대 기후에 사막화 기후를 닮아가는 것 같다. 날씨 때문인지 동해안에서 오

징어가 잡히지 않고 서남해안인 진도에서 오징어가 많이 잡힌다고 하니 격

세지감을 느끼게 한다. 여름휴가와 피서문화도 기후와 사회변화에 따라 많

이 바뀌는 것 같다. 80년대와 90년대까지만 해도 여름휴가 하면 서울에서는

강원도와 제주도를 떠올렸다. 회사에서는 종업원들의 복지증진을 위해 회사

근처 해수욕장을 임차하여 하기휴양소를 설치하곤 했다. 특히 8월초에는 남

대문상가와 학원이 휴가를 가는 시기라서 휴가의 절정기였다. 이때는 콘도

와 민박요금, 횟값이 초절정이었고 혼잡과 바가지요금이 판을 쳤다. 올해는

15일 광복절까지는 징검다리 휴일을 이용하여 여름휴가철이 계속될 것 같

다.

요즘 휴가시즌이 집중되지 않는 것은 사회현상에 기인하는 것 같다. 첫째는

저출산이다. 예전에는 결혼이 필수였고, 결혼하면 자녀는 1~3명이 대부분이

었다. 그런데 우리나라는 교육열이 높아 자녀 혼자 두고 휴가를 가거나 학원

이 수업하는 날에 자녀를 데리고 휴가를 가는 그런 간이 큰 부모는 없었다.

학생들은 여름과 겨울방학이 되어도 다음 학기 선행학습을 하느라 학원을 다

니기 때문에 자녀가 방학이 되어도 부모는 마음대로 휴가일정을 잡을 수가

없고 자녀들 학원이 쉬는 7월말~8월 첫째주에 자녀와 함께 휴가를 가야했다. 요즘은 결혼이 늦고 결혼을 해도 자녀를 갖지 않기 때문에 굳이 혼잡한 7월

말~8월초에 휴가일정을 잡지 않아도 홀가분하게 여행을 즐길 수 있다.

둘째, 교통수단의 발달이다. 요즘은 KTX나 SRT를 타면 서울~부산을 2시간~2

시간 30분이면 갈 수 있다. 전국이 하루 생활권으로 접어들어서 마음만 먹으

면 아침 일찍 집을 출발하여 피서지에 도착하여 점심을 먹고 관광과 쇼핑을

하고 저녁식사를 마치고 밤 열차를 이용하면 밤 10시 이전에 집으로 돌아올

수 있게 되었다. 고속도로도 많이 개통되어 에어컨이 빵빵한 자가용을 가지

고 전국을 자유스럽게 돌아다닐 수 있다. 교통수단의 발달은 사람들을 한 자

리에 오래 머무르지 않고 자주 이동하게 하는 여행노마드족을 만드는 것 같

다. 멀리만 느껴졌던 해외여행도 중국이나 일본은 아침에 출발하여 저녁에

당일치기로 돌아올 수 있게 교통수단이 발달되었다.

셋째, 숙박문화의 발달이다. 전국 곳곳에 대형 콘도미니엄, 호텔들이 건설되

어 산이나 바다 어디든지 원하는 지역을 저렴하게 여행할 수 있다. 지난주 지

인 모친상으로 전남 진도를 갔는데 대명콘도에서 진도에 대규모 콘도를 건립

하고 있었다. 1단계로 2019년까지 565객실, 2022년까지는 총 1007객실이 들

어선다고 하니 이제는 휴가지역도 동해안이나 부산, 제주 등 특정지역에 제한되지 않고 자신이 원하는 전국 주요 관광지나 한번도 가보지 않은 지역까지도 여행을 다닐 수 있도록 숙박시설이 진화되고 있다. 요즘은 여행객들의 소득수준과 주거환경 수준, 소통수준이 높아져 콘도나 팬션들이 왠만한 고급화를 갖추지 않으면 클레임으로 연결되어 영업에 어려움을 겪게 된다. 앱의 발달로

호텔 등 숙박시설 이용 접근성이 용이해진 것도 일조를 하고 있다.

넷째, 트랜드 변화이다. 예전에는 해수욕장이나 산행이 휴가의 주류였지만 이제는 여행 그 자체를 즐기거나 혼잡을 피해 영화나 뮤지컬, 스포츠, 동호회활

동, 문화탐방 등 자신의 취미와 기호에 따라 휴가를 즐기는 나홀로 휴가문화

가 정착되는 것 같다. 여기에는 혼밥, 혼술, 홀로 여행, 욜로문화 확산과 같은

사회 구성원들의 트랜드변화가 휴가문화를 변화시키고 있는 것 같다. 소득수

준이 높아지고 휴가와 여행에 대한 눈높이와 기대치도 갈수록 높아져 이제는 직장인들도 여행계를 만들고, 연차를 활용하여 수시로 해외여행을 떠나는 모

습도 심심찮게 볼 수 있다.

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요즘 일본에서는 우수한 인재들을 채용하기 위하여 파격적인 기업복지제도

를 실시한다고 하는데 우리나라는 그렇지 못하다. 보도에 따르면 일본 기업

들은 우수한 인재를 채용하기 위해 앞다투어 채용일정을 앞당겨 작년보다 2

주 앞선 6월초에 70% 이상을 채용을 확정했다는 소식이다 입도선매(立稻先

賣)라고 앞다투어 타 기업보다 우수한 인재를 채용하기 위한 경쟁이 치열하

다. 그러나 우리나라 기업들은 이와는 대조적으로 비용을 절감한다는 명분으

로 오히려 근무하는 내부 종업원들을 퇴직시키지 못해 안달하는 모습이니

안타깝기만 하다. 이러한 차이는 인력의 수요와 공급의 원칙 발란스가 무너

졌기 때문이다. 일본 기업들은 구인자(기업)가 구직자(대학졸업생)보다 많으

니 기업들이 우수한 인재를 잡기 위해 유인책으로 갖가지 기업복지제도를 내

민다.

가령 대학을 다닐 때 빌린 학자금대출을 갚을 수 있도록 회사에 입사하면 학

자금상환원금을 지원해주기도 하고 지방에서 올라오는 대학졸업생들에게는

버거운 도시의 높은 월세금 부담을 덜어주기 위해 회사에서 월세지원제도를

실시하는 등 파격적인 직원복지제도를 실시하고 있다. 눈에 띄었던 기사는 어느 기업은 우수한 지방출신대학생의 입사와 장기근속을 유도하기 위해 매월

월세를 지원하고 있는데 조건은 회사로부터 전철 3개역 이내에 방을 얻아여

하고 이 조건을 충족시키면 월 6만엔의 월세보조금을 지원해주고 있다. 우리

나라 돈으로 환산하면 매월 70만원에 해당하는 금액이니 놀랍고 부럽기만 하다. 취업난에 허닥이는 우리나라 청년들이 일본으로 취업하기 위해 떠난다는 말이 실감이 난다.

예전에 사내근로복지기금연구소 기금실무자교육에 참석한 모 금융회사 HR부서 팀장과 노동조합 복지국장이 이와 관련된 질문을 한 적이 있었다. 요지는

새로 입사한 신입사원(정규직)들을 보니 월 급여 실 수령액이 280만원이라 해도 세금 떼고, 대학을 다닐때 한국장학재단에서 빌린 학자금을 상환하는데 월 70~80만원, 원룸에 사는데 월세와 관리비로 70~80만원, 식대와 교통비, 통신비를 제외하고 나면 수중에 돈이 없어 쩔쩔매는 모습이 너무 안타까워 이들을 도와주고자 아이디어를 생각해보는데 뾰적한 수가 없어 고민이라고 한다. 회

사 복리후생비 또는 사내근로복지기금에서 장학재단 학자금을 대신 갚아줄 수는 없는지? 이럴 경우 소득구분이 어찌 되는지를 질문하였다. 남들은 이런 대

기업 정규직으로 입사를 못해 아우성인데 회사나 사내근로복지기금에서 추가적으로 이런 혜택까지 준다면 부러움과 함께 한편으로는 이럴 경우 그렇지 않아도 대기업과 중소기업, 정규직과 비정규직의 임금복지 격차가 심해 요즘 국가적으로도 골치가 아픈데 격차가 더 심해지겠구나 하는 우려감이 들었다.

아무튼 회사에서 한국장학재단 상환금을 지급받는다면 이는 학자금이 아닌

근로소득에 해당이 된다. 이미 학생 신분이었을 때 학생의 부모가 자녀학자금으로 교육비 세액공제를 받았고 학교에 납부하는 돈이 아니기 때문에 교육비

에 해당이 되지 않아 결국은 소득세법상 근로소득으로 귀속이 불가피한다. 사내근로복지기금에서 장학금으로 지원할 수도 없고 결국은 생활안정을 위한 지원으로 분류되는데 상속세및증여세법 제46조와 같은 법 시행령 제35조에 해

당하는 증여세 비과세에 해당되지 않으므로 증여세 과세대상이 된다. 그러나 소득세율보다는 증여세율이 낮기 때문에 받게 된다면 회사보다는 사내근로복지기금에서 지원받는 것이 세법상 유리하다고 볼 수 있다.

우리나라도 경기가 활황이 되어 기업들이 입도선매로 졸업도 하기 전에 대학

졸업생들을 채용하고 우수한 인재를 모집하기 위해 장학재단 학자금상환원금도 지원해주고 월세지원금도 지원해주고 종업원들의 이직을 막기 위해 사내

근로복지기금연구소에 새로 실시할만한 기업복지제도는 없는지, 국내외 타 기업들의 기업복지제도 중에서 벤치마킹 할만한 우수한 기업복지제도가 없는지 자문을 의뢰하거나 기업복지제도 설계컨설팅을 경쟁적으로 맡겨 우리나라 기업에 근무하는 종업원들이 대접받고 기를 펴고 사는 날이 왔으면 좋겠다. 이런 높은 수준의 기업복지는 아니더라도 회사 내에 종업원들이 쉬면서 커피를 무

료 또는 저렴한 가격으로 마실 수 있는 사내휴게실, 무료 커피자판기라도 설

치를 하였으면 좋겠다.

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경영학박사 김승훈(기업복지&사내근로복지기금)
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