김승훈사내근로복지기금연구소

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1개월 전, 어느 HR실무자카페에 어느 회사 HR실무자가 워라벨 vs 돈 이란 제목으로 HR

실무자들의 의견을 구하는 글이 게시되어 화제를 모았다. 글을 쓴 이의 요지는 요즘 이직

을 하고 싶은데 현재 다니고 있는 회사는 급여는 적은데 워라벨은 매우 좋다고 한다. 급여

가 낮다 보니 급여가 높은 회사로 이직을 하려고 여기저기 알아보고 있는데 최근 면접을

본 어느 회사에서 현재 받고 있는 연봉의 20% 인상 조건으로 채용하고 싶다는 컨텍이 왔

는데 이 회사로 이직을 하게 되면 급여는 20% 높아지는 대신에 출퇴근이 왕복 30분에서

왕복 3시간으로 늘어나고 회사에 워라벨은 거의 없는 상황이라 사양했다면서 이런 경우

어떤 선택을 할 것인지, 워라벨과 급여 중에서 무엇을 택할 것인지에 대한 의견을 묻는

글이었다.

답글을 단 대부분의 HR실무자들이 워라벨을 선택하겠다고 했다. 나도 워라벨 쪽으로 손을

들어주고 싶다. 급여 20% 오르는 것에 비해 수당도 없이 조기 출근과 야근을 하다보면 장

거리에 교통비까지 부담하게 되어 결국 급여인상 효과는 미미할 것으로 판단된다. 나도 이

전 직장에서 내 연차를 사용해서 쉬겠다고 연가신청서를 내면 상사가 "뭐가 그리 바쁘냐",

"연차를 내서 어디를 가려고 하느냐?", "회사가 바쁘고 중요한 시기인데, 이런 시기에 굳이

휴가를 가야겠느냐?", "직장인이 개인 쉼 보다는 직장 일이 우선이지 않느냐?"하면서 휴가

를 가는 이유와 행선지를 꼬치꼬치 캐물으면서 휴가신청서를 승인해 주지 않은 적도 있었

다. 자신의 업무는 자신이 가장 잘 아는 법, 일을 뒷전으로 하고 한가로이 휴가를 떠날 직

장인은 없다. 내 휴가 일정에 맞추어 일 처리를 다 해놓고 휴가를 가겠다고 하는 데도 휴

가를 가지 못하게 막는 상사는 자신이 맡고 있는 조직의 일에 대해 업무 파악이 안되어 있

거나 부서 업무에 자신감이 없고 부서 장악력도 떨어진다는 표시이다.

직장인에게 가장 중요한 것은 책임감이다. 내가 아는 어느 지인은 간호사로서 병원에서

3교대를 하는데 기본 8시간은 물론, 인수인계시간 두 시간과 근무시간 중 일어나 응급환자

처방전 기록을 하다보면 평소보다 2시간을 초과한 12시간을 일을 하는데도 아무런 불평이

없다. 주 52시간에 익숙해진 일반 정규직 직장인들에게 초과근무수당도 없이 4시간을 초과

한 12시간을 근무하라고 하면 당장 불만이 터져나올 것이다. 그런데 그 지인은 "이게 내 일

인데요. 남에게 대신 시킬 수도 남이 내 일을 대신 할수도 없는 일이잖아요?"하며 자신의

일과 책임으로 받아들인다. 이 병원은 직원들에게 빡세게 일을 시키는 대신 다른 병원보다

금전적인 보상을 잘 해주는 편이라고 한다. 후배들에게 직장 내 갑질을 하는 선배들은 면담

을 통해 밝혀내어 타 부서로 전출시키니 직장 내 갑질도 거의 사라졌다고 한다.

주 52시간 근무시대를 맞이하여 기업들의 또 다른 변화는 인력을 채용해도 신입사원보다는

즉시 활용이 가능한 경력직을 주로 채용하고, 경력자들의 이직을 방지하기 위해 파격적인 복

지제도를 실시하고 있다는 점이다. 근무강도가 높아 이직이 많기로 유명한 모 업체는 숙련된

경력자들의 이직을 예방하기 위해 근속 6개월 이상 직원에게 직원 1인당 최대 1억 5000만원

의 주택구입자금 및 주택전세자금을 연 1.75%로 대출해주고 있다. 지방에서 상경한 직장인

이나 집이 직장에서 멀리 떨어져 있어 회사로부터 1억 5000만원의 주택구입자금이나 주택

전세자금을 대출받아 집을 마련하거나 전셋집, 오피스텔을 임차하여 생활하고 있는 직원들은

이직을 하고 싶어도 퇴직하면 당장 1억 5000만원을 상환할 길이 없어 계속 회사를 다니게 된

다고 한다. 어느 정도 기간이 흐르면 같은 업종 내에서 이 회사만큼 급여가 높고 복지제도가

좋은 곳이 없어 이직이 어려워 계속 회사를 다니게 된다고 한다. 숙련된 경력자들이 많으니

상대적으로 사고도 적고 업무효율성도 높아 회사의 손익도 좋고 이익이 많이 나면 직원들에

게 성과급으로 돌려주니 선순환구조를 이루며 근무의욕도 높아지게 된다.

결국 '인재와 돈은 환경이 좋은 곳으로 흐른다'  

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지난주 10월 20일부터 25일까지 5박 6일 일정으로 중국 산동성으로 인문학 여행을 다녀왔다.

공자가 태어난 고향이자 춘추전국시대 노나라 수도였던 곡부, 태산과 대묘가 있는 태안, 춘추

전국시대 강태공이 세운 제나라 수도였던 치백, 산동성 성도인 제남, 항구도시인 청도(칭따오)

를 다녀왔다. 기업복지제도이자 내가 17년째 연구하고 있는 사내근로복지기금제도가 대만의

직공복리금제도를 벤치마킹하였고, 대만의 직공복리금제도를 장제스 총통의 지시로 중국 본토

에서 국·공내전이 한참이던 1943년에 인애사상과 유가사상에 입각하여 도입되었기에 인애사

상과 유가사상의 뿌리인 공자와 노자에 대해 더 자세히 알고 싶었다.  

노자와 공자가 살았던 춘추시대에는 주나라 왕실의 세력이 점점 약해져 천자의 위력을 잃고

서주 시대의 문물 제도가 차차 무너져 제후들이 서로 싸움을 일삼고 강한 자가 약한 자를 집

어삼키는 약육강식의 시대였다. 제후 각국 간에 무력에 의한 전쟁이 끊이지 않았고 사회의 예

의와 윤리가 회복할 수 없을 정도로 붕괴된 상태였다. 주나라 초기에 1천여국에 이르던 제후

의 수가 120여국으로 줄어들었다가 마침내 큰 나라로 병탄되어 나중에는 제, 노, 정, 송, 조,

진晉, 초, 진陳, 채, 연, 위, 진秦 등 10여개국으로 줄어들게 되었다. 이 가운데 패권을 잡은 제

후를 춘추오패(제의 환공, 진의 문공, 초의 장왕, 오왕 합려, 월왕 구천)라 한다. 기원전 453년

강력했던 진나라가 한, 위, 조 세 나라로 분리되면서 전국시대가 펼쳐지고 기원전 221년 제나

라가 마지막으로 진나라의 진시황에게 항복하여 진의 시황제가 중국 최초의 통일국가를 세

움으로서 전쟁이 멈추게 된다.

노자는 인간사회에서 분쟁이 끊이지 않았던 원인으로 모든 사람들이 명리와 권력, 금력 그리

고 승부욕 등의 명예만을 중시하기 때문에 유일한 자원이라는 조건 하에서 필연적으로 점유

를 위한 전쟁이 발생하는 것으로 보았고 특히 지도자들의 탐욕을 전쟁의 가장 첫째 요인으로

꼽았다. 노자와 공자의 사상 기저에는 전쟁을 막고 평화를 갈구하는 애민(愛民)정신이 깔려있

고, 장세스 총통이 직공복리금제도 도입을 지시했던 1940년대 중국의 상황 또한 중국 본토가

일본과의 전쟁, 국·공 내전 시기로 전쟁을 치르던 시기임을 생각하면 백성들이 극도로 고통받

던 시기라는 공통점을 발견할 수 있었다. 공자의 《논어》와 노자의 《도덕경》이 리더를 위한

책이라는 이야기를 듣는 이유도 이러한 무력 전쟁을 막기 위해서는 리더의 중요성이 그만큼

크기 때문이다.

중국을 다녀보니 중국도 부의 양극화와 저출산·고령화의 짙은 그림자로 어려움을 겪고 있음

을 실감할 수 있었다. 중국의 주류인 한족이 거주하는 중원에 위치한 허난성 임금이 가장 낮

고 낙후되었고 노시와 농촌간 임금 격차가 갈수록 심해지고 있어 중국의 고민이 크다고 한다.

저출산·고령화의 문제는 우리나라가 더 심각하다. 2020년 한국이 1990년대 일본 경제 구조와

매우 비슷하여 위기를 걱정하는 사람도 있다. 그 이유로 첫째, 한국이 일본보다 더 빠른 저출

산·고령화로 경제 활력이 약화되고 있으며 둘째, 소수의 대기업에 의존하는 사업 구조이다(일

본은 소재·부품 등 다양한 사업에서 경쟁력을 보유하고 있다) 셋째, 그럼에도 과거와 같은 인

플레이션 시대로 회귀 가능성은 크지 않다.(일본은 물가 하락하는 디플레이션과 함께 집값이

하락하였다) 대체적으로 생산연령 인구가 감소하고 인구 고령화가 지속되면 성장률이 감소하

고 물가도 동반 하락하여 디플레이션 압력에 시달릴 가능성이 있기 때문이다. 경기는 경영 환

경에 밀접하게 연결되어 있고 기업복지는 회사 손익과 직접적인 관련이 있으니 2020년 경기

와 경제 전망을 관심있게 모니터링하게 된다.

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지난 10월 12일, 국회 예산정책처는 인구 감소에 따른 GDP 변화연구 결과를 발표했다. 국회

예산정책처가 발간한 '장래인구특별추계에 따른 인구구조변화의 경제적 영향' 보고서에 따르

면 세계에서 가장 낮은 출산율 탓에 우리나라 인구 정점 시기가 3년 앞당겨지면서 20년 후부

터 국내총생산(GDP)의 감소폭도 커질 것으로 나타났다. 저출산이 장기적으로 국내총생산, 투

자, 자본량 같은 경제변수에 악영향을 미친다는 것이 수치로 증명된 것이다. 동 보고서에 따르

면 우리나라 출산율 감소가 2040년부터 GDP에 직격탄을 던지게 되는 것으로 나타났다. 보고

서는 올해 3월 통계청이 최근 초저출산 상황을 반영해 인구추계를 발표한 것을 바탕으로 3년

전 인구추계와 비교해 GDP 총액 증감율을 추정했다.

올해 인구추계와 3년전 인구추계의 가장 큰 차이점은 인구 정점 시기가 빨라진다는 것이다.

2016년에는 2031년이 인구정점 시기였지만, 올해는 2028년으로 당겨졌다. 국내 인구는 지

금으로부터 10년 후인 2029년부터 줄어들기 시작하여 2067년이 되면 총인구는 4000만명

이하(3929만명)로 주저앉는다. 그 해 생산가능인구(15~64세)는 총 인구의 절반도 안되는

수준(45.4%)으로 떨어진다. 보고서에 따르면 인구 감소 속도가 빨라지면서 GDP도 가파르게

하락하게 된다. 3년전 추계 대비 올해 추계를 바탕으로 한 2040년 GDP 총액 증감률은 -1.0%,

2050년에는 -2.8%, 2060년에는 -4.7%, 2065년에는 -5.7%로 마이너스 폭이 늘어날 것으로

전망했다. 2065년에는 총투자량은 5.6% 하락하고, 민간소비 역시 인구감소 효과가 누적되

면서 -8.3%를 기록할 것으로 조사되었다. 한국의 2018년 기준합계 출산율은 0.98명으로 세

계 유일의 츌산율 '0명대'국가가 되었다.

이런 암울한 미래 전망 자료들을 발표하여도 다들 시큰둥하다. 출산율 감소와 과학기술의

발전은 자연스럽게 개인주의와 이기심을 강화시키고 있다. 지난 10월 7일자 보도자료에 따

르면 저소득층 서민이 내집 마련에 소요되는 시간이 지난 2년간 4.7년이 늘어 21.1년으로

조사되었다고 한다. 국토교통부와 한국감정원, 통계청에서 제출받은 자료를 토대로 2015년

1분기부터 2019년 2분기까지 소득 분위별 PIR(연소득 대비 주택구매가격 배수)를 산출한

결과이다. 또 지난 10월 10일자 보도자료에 따르면 소득구간별로 아이를 낳아 대학까지 보

내는 비용을 산출해 보니 월소득 구간 299만원 이하는 1억 7534만원부터 600만원 이상 소

득구간은 무려 9억 9479만원으로 조사되었다. 이 두 자료만 보아도 자녀를 낳으면 자녀 양

육비에 교육비용이 들어 내집 마련 기간이 더 늘어나게 되니 누가 자녀를 낳아 키우려 하겠

는가? 자신은 자녀를 출산하지 않으면서 남에게는 저출산 재앙 운운하면서 출산을 장려하는

것은 이기적이다.

젊은이들의 의식 또한 별 다르지 않다. 취업포털 인쿠르트가 20대 구직자 968명을 대상으로

설문조사한 결과 67.7%가 현재 공무원 시험준비 중이고, '공시족'이 된 이유가 '정년 보장'

(21.4%), '연금 지급'(19.2%), '적성에 맞는다고 생각'(9.9%) 순으로 나타났다. 20대 구직자들도

현재보다는 미래, 적성보다는 '노후'를 더 중요시하게 생각하고 있다. 자녀 보육이나 교육은

국가가 책임져주지 않으면 지금보다 출산율은 더 급격하게 떨어질 것이다. 수축사회가 되수록

사람들은 더 이기적으로 변해간다. 나는 개인적으로 2013년~2014년 기재부에서 '공기업 방만

경영대책'을 세워 공기업들이 지급하던 대학생자녀 학자금을 지급하지 못하도록 조치했던 것

은 성급했던 정책으로 생각한다. 공기업에서 대학생자녀 학자금 지급을 중단하니 민간기업까

지 대학생자녀 학자금 중단이 확대되었고, 그 결과는 소비 위축(자녀 학자금 마련)과 자녀 출산

율 저하로 연결되었다. 기업에서는 대학생자녀 학자금을 지급하도록 용인하고, 다자녀를 둔 무

주택 서민이나 근로자들에게는 서민주택 특별분양과 공동임대주택을 저리로 공급해주어야 한

다고 생각한다. 그리고 마지막으로 지하철에서 임산부석은 사지가 멀쩡한 사람들은 앉지 말고

상징적으로라도 제발 비워두었으면 좋겠다. 자리를 비워두라고 표시를 해두어도 멀쩡한 사람

들이 그 자리에 왜 앉는지 모르겠다. 남이야 어쩌든지 나만 편하면 되고, 나만 잘 살면 된다는

이기심이 팽배한 현 사회에서는 저출산 재앙은 피할 수가 없을 것이다. 양보와 배려가 없다면

결국 우리 모두의 공멸은 피할 수가 없을 것이다.  

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이번 기업복지이야기는 내일(10월 1일)부터 시행되는 개정 「고용보험법」에 따른 실업급여

변화와 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 개정에 따른 변화를 살펴보기로

한다. 먼저 개정 「고용보험법」이 10월 1일자로 시행됨에 따른 변화를 살펴보면 첫째는 실

업급여의 지급기간이 현행 90일~240일이 120~270일로 확대된다. 둘째, 실업급여 지급대상

의 연령 구분도 현행 3단계에서 2단계(고용보험 가입 기간이 10년 이상인 사람의 경우 50세

미만이면 240일동안, 50세 이상이면 270일 동안 실업급여 수령 가능)로 단순화된다. 셋째,

실업급여 수준이 실직 직전 3개월 평균임금의 50%에서 60%로 10%포인트 상향된다. 넷째,

실업급여 하한액은 최저임금의 90%에서 80%로 낮췄다. 다섯째, 노동시간이 주 15시간 미만

인 초단시간 노동자의 실업급여 수급요건이 '실직 직전 18개월 동안 유급 근로일 180일

이상'에서 '실직 직전 24개월 동안 유급 근로일 180일 이상'으로 완화되었다.

실업급여 지급기간 확대와 지급액 인상은 실업급여 재원 부담으로 작용하게 된다. 이에 따라

10월 1일부터 실업급여 보험료율이 현행 1.3%(회사와 근로자가 각각 50%인 0.65%씩 부담)

에서 1.6%(회사와 근로자가 각각 50%인 0.8%씩 부담)로 0.3%포인트 인상된다. 이는 2017년

12월에 의결된 고용보험위원회의 결정에 따른 것이다. 선진국에 비해 우리나라 노동자들은

실직 시 시회보장제도가 열악하다는 비판을 받는 편인데 이렇게 꾸준히 개선되고 있으니 다

행이다. 우리나라에서는 노동자가 실직할 경우 재취업을 하지 못하면 중산층에서 하류층으로

전락하게 되는데 이런 사회보장제도를 통해 재취업을 할 때까지 생활안정에 도움이 될 것으로

기대된다. 내가 아는 지인들도 베이비부머로 상당수가 올 연말에 회사를 정년퇴직하는데 이번

조치로 퇴직 이후 생활에 조금은 도움이 될 것 같다고 반기고 있다.

다음은 지난 8월 2일 국회를 통과한 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 개정에

따른 변화로 첫째는 배우자 출산휴가 기간이 현행 3~5일(최초 3일 유급)이 10월 1일 최초로

출산휴가를 사용하는 노동자부터 유급 10일로 확대된다. 일부 대기업은 현해 10일의 배우자

출산휴가를 받는 경우도 있지만 대부분 중소기업은 배우자 출산 유급휴가를 3일 전후로 사용

하고 있는 실정이다. 이에 따라 정부는 유급휴가 기간 확대에 따라 중소기업의 부담을 덜어주

는 '배우자 출산휴가 급여'를 신설하여 우선지원 대상기업 노동자를 대상으로 유급 5일분을 지

원한다. 다만 10월 1일 이전에 출산휴가를 사용중인 노동자에게는 적용하지 않고, 또한 출산휴

가가 확대되었음에도 노동자가 5일만 배우자 출산휴가로 신청했다면 사업주는 노동자에게 휴

가 분할 사용이 가능하고 출산한 날로부터 90일 이내에 나머지 휴가기간 5일을 청구해야 함을

알려주어야 한다.

둘째는 육아기 근로시간 단축이 확대된다. 현행 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀를

둔 노동자는 육아휴직과 육아기 근로시간 단축을 포함해 모두 최대 1년 범위 내에서 사용이 가

능했는데 10월 1일부터는 육아휴직 1년과 별도로 육아기 근로시간 단축을 1년간 보장한다. 육

아휴직 미사용 기간은 추가로 육아기 근로시간 단축으로 사용할 수도 있다. 셋째는 '임금 삭감

없는 하루 1시간 육아기 근로시간 단축'도 실현된다. 현재는 1일 2~5시간까지 근로시간 단축이

가능했지만 앞으로는 하루 1시간 단축도 허용하며 1시간 단축분에 대해 통상임금의 100%를 지

급한다. 육아기 근로시간 단축 급여는 우선지원 대상기업 노동자를 포함해 대기업 소속 노동자

에게도 모두 정부에서 지급한다.

일·가정생활의 양립을 위한 지원과 정부의 지속적인 확대 정책은 바람직하고 기업들도 적극 동

참해야 할 것이다. 국가적으로는 재앙으로 다가오는 저출산 문제 해결 수단이 되고, 노동자들도

가정이 평안하고 안정되어야 회사 일에 집중을 할 수 있다. 지난 시절 나도 늦둥이 쌍둥이 자식

을 키우느라 노심초사 해야했던 시절이 있었는데 그 때에 비하면 정부나 기업들의 복지정책이

많이 나아졌지만 아직도 개선해야 할 사항들이 많다. 특히 노동자 10인 미만이나 5인 미만의 절

대 다수 중소기업들은 기업복지가 대기업에 비해 열악하고 정부의 근로감독이나 행정지도가 이

런 소기업에게 까지는 영향력이 미치지 못하는 경우가 많아 이러한 정부 정책들이 제대로 효력

을 발휘하지 못하고 있는 실정이다. 회사 직원들은 가장 소중한 자원이기에 중소기업 사업주들

의 적극적인 참여가 함께 하기를 간절히 희망한다.

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잡코리아가 최근 직장인과 취업준비생 2448명을 대상으로 실시한 설문조사 결과(7월 24일 발표)

에 따르면 '자신을 잡호핑(job-hopping)족이라고  생각하는냐'는 질문에 응답자의 34.7%(613명)

가 '그렇다'고 답변했다고 한다. 집호핑족이라고 대답한 응답자의 이직 사유는 '연봉을 높이기 위

해서'라는 답변이 41.8%(복수응답)로 가장 많았고, '역량 강화·경력 관리'가 31.5%, '상사·동료에

대한 불만'이 18.3% 등의 순이었다. 이직 주기는 '1년~2년 미만'이 28.2%, '6개월~1년 미만'이

23.9%로 나타났지만 '3개월 미만'의 짧은 주기를 가진다는 경우도 3.8%나 되었다. 전체 조사 대

상자에게 잡호핑족에 대한 인식을 물어본 결과 '긍정적'이 64.3%, '부정적'이 12.3%, 나머지 23.4%

는 '모르겠다'로 나타났다니 잡호핑족(통상적으로 2~3년을 단위로 직장을 자주 옮기는 사람을

지칭하는 말로 직업 자체를 바꾸지는 않지만 같은 분야 내에서 짧은 주기 안에 이직하는 이들을

지칭한다)에 대한 긍정적인 인식이 높은 것에 놀라움이 앞선다.  

각종 이력서와 스펙, 면접 등의 어려운 관문을 뚫고 입사한 취업 생활에서도 이직이 점차 보편화

되어가는 추세가 되는 근본적인 원인이 궁금하다. 물론 중소기업과 대기업, 공기업과 대기업 간

선호도 차이, 자신이 원했던 직장이 아니기에 현 직장을 디딤돌로 것으로 삼으려는 경향도 있을

것이다. 또 한가지는 막상 어려운 과정을 뚫고 들어간 직장이 생각했던 것보다 매력적이지 못했

거나 자신이 하고 싶은 업무가 아니었거나, 회사 문화가 너무 보수적이거나, 상사나 동료관계가

매끄럽지 못했던 것도 원인 중의 하나였을 것이다. 특히 외동자식인 경우는 자유분방하고 개방적

이며 부모 의존도가 높은 성향이 있어 층층시하의 계급구조와 낯선 기업문화도 적응이 어려웠을

것이다.

그러나 무엇보다 공감이 가는 사항은 대답한 응답자의 이직 사유가 '연봉을 높이기 위해서'라는

답변이었다. 내가 아는 어느 지인인 A씨는 "직장인은 임금과 복지가 깡패이다"라는 말을 종종

사용하곤 한다. 현 직장이 세번째인 A씨는 현재 받는 연봉과 복지에 대단히 만족하고 있다. 첫

직장은 병원 중환자실에서 1년 넘게 근무를 했는데 휴무 원칙도 제대로 지켜지지 않았고 한달

에 4~5일 겨우 쉬고 데이, 이브닝, 나이트를 연속으로 살인적인 근무했지만(데이, 이브닝, 나이

트 근무조차도 정해진 시간을 훨씬 초과에서 근무하곤 했다) 월급은 월 280만원이 전부였다. 남

들이 노는 토요일과 일요일에 쉬는 워라벨을 추구하고자 두번째로 유명한 대형병원의 연구간

호사로 이직을 했지만 지하 1층의 열악한 사무실 근무환경에서 초과근무가 빈번한데도 월 180

만원 정도의 급여가 성이 차지 않았다. 무엇보다도 경력 3~4년만 지나면 안정적으로 월 급여가

500만원 이상이 될 수 있을 것이라는 연구간호사 희망도 정식 직원으로 입사를 해야지, 계약직

연구간호사로는 영원히 유리천정을 뚫을 수가 없다는 사실을 인식하고 1년만에 결국 세번째로

현 대형병원으로 이직하게 되었다.

현 세번째 직장은 근무(데이, 이브닝, 나이트)에 따른 휴식시간이 철저히 보장되고 무엇보다 임

금이 월 평균 수령액이 350만원 이상이고 격려금이나 명절이면 복리후생비가 나오는 달은 월

450만원 이상까지 나오니 월 200~300만원 이상을 꾸준히 저축하고 있다. A씨는 "힘들어서 직

장을 그만두고 싶어도 이만한 임금을 주는 곳이 없고 근무 분위기도 괜찮으니 임금 때문에라도

못 그만두겠다"며 1차 저축 목표로 종자돈 1억원 만들기를 실천해가고 있다. A씨의 경우는 이직

이 득이 된 케이스이지만 이직이 그리 호락호락한 것만은 아니다. 잡코리아 2019년 8월 14일자

직장인 968명을 대상으로 조사한 보도자료에 따르면 이직 고민 직장인 71%가 '이직을 포기한

적이 있다'고 답했다. 이직을 포기한 가장 큰 이유는 막상 옮길만한 회사가 없었다'(30.9%)였다.

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직장인이면 누구나 한번쯤 그럴듯한 이직을 꿈꾼다. 잡코리아가 최근 직장인 1068명을 대상

으로 설문조사를 한 결과를 8월 14일 발표했는데 '이직을 고려하거나 준비 중'이라고 답한

직장인이 무려 90.6%에 달했다('이직을 해볼까 하고 생각해본 적이 있다'가 45.0%, '실제 이

직을 위한 구직활동을 한 적이 있다'가 23.0%, '구체적으로 이직 준비를 한 적이 있다'가 22.6%).

꿈을 실천으로 옮긴 사람도 있는가 하면 단지 희망사항인 꿈으로 그친 사람도 있다. 문제는

왜 이직을 꿈꾸게 되었는가이다. 기업에게 조직원의 이직은 유무형의 손실로 이어진다. 지난

7월 30일이 사람인이 기업 576곳을 대상으로 '퇴사율 현황'을 조사한 결과 기업들의 최근 1

년간 퇴사율이 17.9%로 조사되었다. 동 자료에 따르면 기업들이 높아지는 퇴사율로 인한 손

해로(복수응답) '직원 공백으로 인한 업무 차질'(78.5%), '조직 내 사기 저하'(48.6%), '대체 인

력 채용으로 비용 발생'(32.6%), '해당 팀 성과 하락'(15.3%), '입사지원자가 적어짐'(12.2%)

순으로 나타났다.

따라서 직장인들의 이직을 줄이려면 직장인들이 왜 이직을 결심하게 되었는지 그 원인을 알

아야 향후 개선을 통한 이직 율 줄이기가 가능할 것이다. 다시 잡코리아 자료에 따르면 직장

인들이 이직을 고민했던 결정적인 이유로는 '연봉 불만족'(20.1%), '여기서는 더 이상 성장할

수 없을 거라는 회의감'(19.3%), '일의 재미, 보람을 느낄 수 없어서'(11.9%), '워라벨이 보장되

지 않아서'(10.6%), '상사, 동료에 대한 불만 때문에'(10.5%), '업무 강도가 너무 높아서'(10.1%),

'고용 불안'(6.5%), '다른 일을 해보고 싶어서'(5.1%), '사내 체계, 조직에 대한 불만'(2.5%) 등의

응답 순으로 나타났다.

직장인들이 이직을 포기하고 회사에 남은 이유 또한 매우 현실적이다. '막상 옮길만한 회사가

없었다'(30.9%), 시기상의 문제로 잠시 보류했을 뿐, 언젠가는 다시 시도할 것'(20.3%), '서류/

면접 탈락 등 이직 시도에 실패해서'(9.9%), '워라벨, 기업문화 등 여기만한 회사도 없다 싶어

서'(9.0%), 함께 일한 동료 때문에'(8.9%), '연봉 인상 등 회사에서 경제적인 보상을 제시해서'

(6.4%)' 순으로 이직을 접은 것으로 나타났다.

반면 사람인이 발표한 자료 중에서 퇴사자들이 밝힌 퇴사 사유를 눈여겨 볼 필요가 있다. 응

답율(복수응답)은 '이직'(41.7%), '업무 불만'(28.1%), '연봉 불만'(26.2%), '잦은 야근 등 워라벨

불가'(15.4%), '복리후생 부족'(14.8%), '상사와의 갈등'(14.6%) 순으로 나타났다. 또한 지난해

보다 퇴사율이 높아지는(17.0%→17.9%, 0.9%포인트 상승) 원인으로(복수응답) '연봉 등 처우

가 좋지 않음'(41.1%), '과도한 업무량과 잦은 야근'(27.8%), '회사의 비전이 불투명함'(27.1%),

'회사 실적고 재무제표 악화'(18.8%), '장기근속 혜택 부재'(17.4%)순으로 답변이 이어졌다.

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지난달 모 기업의 기념품  지급이 화제가 된 적이 있었다. 공정위에 따르면 이 기업은 총수

일가가 세운 개인 소유 기업에서 김치와 와인을 직원들에게 시중보다 비싼 가격에 판매한

것이 드러나 공정위원회로부터 공정거래법 위반으로 거액의 과징금을 부과받았다. 당시

보도기사에 따르면 2014년 5월, 해당 그룹 경영기획실장은 전 회장의 지시로 2017년 5월

그룹 총수 일가가 지분 100%를 보유한 회사에서 생산한 김치를 19개 계열사가 구입하도

록 지시했다고 한다. 일반적인 포장김치 가격은  1㎏당 6000원인데 이 그룹은 김치 단가를

1㎏당 19000원으로 책정하였고 직원 1인당 10㎏을 할당하였고, 계열사들은 이를 임금명목

으로 직원들에게 나누어주고 직원 주소로 택배 발송한 뒤 물건을 받으면 급여에서 해당 비

용만큼 차감했다고 한다. 김치 구입에만 쓸 수 있는 복지포인트를 주는 방식도 동원했다고

한다.

김치 구입은 2016년상반기까지 2년간 이어졌고 김치를 구입한 양은 512톤 6000㎏에 거래

금액은 95억 5000만원에 달했다. 그룹사 중에서 사내근로복지기금이 설립된 자회사는 사

내근로복지기금 비용(목적사업비)으로 집행하였고 사내근로복지기금이 설립되지 않은 회

사는 복리후생비(복지포인트 지급) 또는 직원 급여에서 차감하는 방식을 동원했다. 이 그룹

은 같은 방식으로 총수 일가가 세운 개인 소유 기업에서 같은 방법으로 와인을 구입해 임직

원들에게 강매했고 2014년 7얼부터 2016년 8월가지 거래한 금액은 46억원이었다고 한다.

이 경우는 김치와 와인 구입이 특수관계인(총수 일가)에 대한 부당한 이익 제공에 속하는

유형에 속하기 때문에 공정위로부터 제재를 받은 케이스이다.

이러한 부당한 거래는 누군가의 제보에 따라 밝혀졌을 것으로 판단된다. 이전에는 회사 임

직원들이 회사 총수로부터 이런 부당한 거래를 당하면 참고 지나갔지만 요즘은 그렇지가

않다. 어느 지인은 이와 관련하여 자신의 신조는 "불의는 참아도 불이익은 참지 못한다"라

고 했던 말이 생각난다. 실재로 많은 직장인들이 회사 내에서 발생하는 크고 작은 일을 가

족이나 친구들에게 이야기하기에 좋지 않은 일은 금새 소문이 퍼지게 된다. 또한 회사 내

부 임직원들이 회사로부터 부당한 처우나 지시, 불이익을 받으면 공정위나 고용노동부에

제보를 하게 되고 제동이 걸리게 되는 것을 심심찮게 볼 수 있다.

이뿐만이 아니라 노동조합에서 이권 때문에 회사 창립기념품 선정에 부당하게 개임하였

다가 나중에 문제가 되어 해당 노동조합이 탄핵당한 일까지 있었다. 이제는 투명한 사회

가 되었으니 기념품 선정과 지급 관행도 변해야 할 것이다. 참고로 어느 설문조사에 따르

면 직장이들이 가장 싫어하는 기념품은 로고가 크게 새겨진 회사 기념품(40%), 매년 똑같

은 선물(26.9%), 회사 어렵다고 보너스 대신 주는 선물(13.1%), 사장님만 좋아하시는 와인

같은 기호식품(9.5%), 금방 상하는 생선같은 신선식품(9.1%) 등이니 참고하였으면 한다.   

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지난 기업복지이야기에서 '위계조직'과 '역할조직'에 대해 잠깐 언급을 했는데 이번 호

에서는 '위계조직'과 '역할조직'에 대해 보다 자세하게 이야기하고자 한다. 의사결정 권

한은 회사에서 가장 중요한 권력이며 가장 적합한 사람이 가져야 하는 권한이다.(<이기

적 직원들이 만드는 최고의 회사> 유호현 지음, 스마트북스, p.30) 회사가 어느 조직을

선호하고 선택하느냐에 따라 기업문화, 조직구성원 구성, 구성원들의 일하는 방식, 업무

처리 시스템이 달라지고 최종 성과물 또한 달라지게 된다. 우리가 실리콘밸리하면 떠오

르는 이미지는 무한한 자유, 수평적 구조, 애자일, 좋은 복지 등을 떠올리지만 이것으로

는 실리콘밸리를 설명하기에는 턱없이 부족하다. 어떻게 해야 엔지니어의 역량을 최대

로 활용하게 하는지, 일하는 것이 재미있고 장기적인 관점에서 더 좋은 소프트웨어를

만들어내는지를 이해하려면 조직으로 눈길을 돌려야 한다.  

먼저 '위계조직'은 기존의 상하관계가 중요시되고 중앙집권적 의사결정이 이루어지는

구조이다. 회사의 의사결정을 사장, 임원, 부장, 팀장, 과장이 하게 되며 사용하는 호칭

이 곧 위계를 나타낸다. 하부 조직원이나 엔지니어가 의견을 낼 수는 있지만 그것을 받

아들이는 것은 웟사람의 절대적인 권한이다. 이러한 조직구조를 채택하고 있는 기업

사례로는 스티브 잡스와 같은 뛰어난 식견을 가진 애플과 전통적인 미국의 기업들, 삼

성과 같은 대부분 우리나라 대기업들이다. 위계조직의 장점은 윗사람의 빠른 의사결정

에 따라 최대한 빠르게 움직여 모든 역량을 집중할 수 있다는 점이고, 단점은 변화화

혁신에 취약하다는 점이다. 소수의  의사결정자의 능력에 따라 조직의 행동이 좌우되

다보니 변화의 상황에서는 혼선과 마찰이 발생하고 추진하는 방향이 다를 경우 리스크

가 커진다. 위계조직에서는 질문하고 소통하고 판단하는 것보다는 데드라인 안에 시키

는 일을 잘하고 성실한 것이 곧 능력이 된다.     

이에 반해 '역할조직' 각 구성원에 의사결정이 분산되고, 구성원은 자신의 역할에 맞는

의사결정을 하는 책임과 권한이 분산된 구조이며 호칭은 역할을 나타낸다. 이러한 조직

구조를 채택하고 있는 기업 사례로는 구글, 페이스북, 트위터, 에어비앤비 등 최근에 생

긴 실리콘밸리 기업들이다. 장점은 모든 사람들에게 의사결정권이 있기 때문에 민주적

이고, 개개인의 능력을 최대한 발휘하게 할 수 있으며 혁신하고 변화하는데 빠르게 대

처할 수 있다는 점이다. 단점은 첫째는 각 조직원의 목표와 가치관이 일치하지 않을 경

우 팀 간, 개인 간 많은 혼란과 분쟁이 생기므로 분쟁을 해결하는 방법의 기준점이 되는

미션, 핵심가치가 매우 중요하다. 둘째는 직원 개개인에게 결정권이 주어지기 때문에 잘

못된 결정을 내릴 경우 회사가 쉽게 무너질 수 있므므로 모든 구성원의 능력이 뛰어나야

한다. 각 개개인의 의사결정 능력이 중요하기 때문에 채용이 비교적 까다롭고 많은 비용

이 발생한다. 역할조직에서는 '미션'이 주어지므로 복잡하고 다양한 결정을 내릴 수 있는

종합적인 판단능력과 다른 전문가들의 의견을 수용할 수 있는 소통능력이 중요하다.   

<이기적 직원들이 만드는 최고의 회사> 도서에서 저자가 자신이 근무했던 회사의 팀(역

할조직)의 독특한 '근무수칙'을 소개했는데 요즘 주 52시간을 실시하는 우리나라 기업들

에 시시하는 바가 많아 그대로 옮겨와 본다.(p.27~28) 

[팀워킹 가이드라인]

원칙

1. 위급하고 중대한 사고가 아닌 경우, 누구도 야근을 하거나 주말에 일을 해서는 안된다.

* 긴 근무시간과 개인 건강을 희생하면서 일하는 것에 적극적으로 반대한다.

2. 자율적이고 탄력적인 근무시간을 존중한다.

3. 근무시간 외에 일하는 것을 선호하는 직원은, 평상적인 근무시간에 일하는 다른 직원

들을 존중해야 한다.

4.코드 리뷰 요청은 핵심 근무시간(오전 10시~오후 4시)에만 허용된다.

* 주말에 코드 리뷰 요청을 보낸다면 다른 직원에게 일을 강요하는 것과 마찬가지이다. 코

드 리뷰를 해주는 직원과 주말근무에 대해 합의가 되었더라도, 그외의 직원들이 코드 리뷰

를 하지 못하는 문제가 발생하므로 주말에 코드 리뷰를 보내는 것을 금지한다.  

5. 서버 업데이트도 핵심 근무시간 내에만 허용한다.

* 만약 코드 디플로이가 서버에 문제를 발생시킨다면, 동료들이 사고 해결을 위해 근무시간

외에 일해야 하므로 근무시간에만 서버 업데이트를 하도록 한다.

[업무 가이드라인]

1. 사고 대응 시

· 감당할 수 없으면 지원을 요청한다.

· 새벽에 대응할 경우 충분히 잠을 보충할 수 있도록 한다.(잠을 자야 할 때는 회사에 나오

지 않아도 된다)

· 포스트모르템을 반드시 쓴다.

2. 비현실적이고 타이트한 데드라인

· 고객들과 자주 만나서 데드라인을 조정한다.

· 데드라인을 세울 때 합리적으로 자원을 계획한다.

· 내부적으로는 낙관적으로, 외부에는 보수적으로 타깃 날짜를 지정한다.

3. 동료의 압박

· 오전 10시부터 오후 4시까지 핵심근무시간에만 대답을 기대한다.

· 근무시간 외에는 메신저보다 이메일을 활용한다. 

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사람은 끊임없이 배운다. 직장인이라면 나날이 기술이 발전하고 지식과 정보가 쏟아지기

때문에 자신이 맡고 있는 업무분야의 신속하고 정확한 그리고 효율적인 처리를 위해서

새로운 지식과 정보를 받아들이고 배울 수 밖에 없다. 나는 기업복지를 하면서 우리나라

와 서구 선진국, 특히 미국 글로벌 기업들의 일하는 방식과 기업복지제도에서 많은 차이

가 나는 것을 어떻게 이해하고 받아들여야 할지가 난감했는데 최근 ≪이기적 직원들이

만드는 최고의 회사≫(유호현 지음, 스마트북스 펴냄)에서 어렴풋하게나마 그 차이점을

발견할 수 있었다. 사람은 정말 우연한 기회에 오랫동안 가졌던 궁금증이 풀리기도 하는

데 내가 평소에 가졌던 미국 구글이나 페이스북, 애플과 같은 기업들이 직원들에게 수많

은 복지혜택을 주는 이유와 그들이 가진 일하는 시스템에 대한 궁금증이 이 책을 읽으면

서 상당부분 풀렸다. 다음은 내가 이책을 바로 구입하게 만든 문장들이다. 내가 그동안

궁금했던 것이 이 문장으로 상당부분 해소가 되었다. 이에 2회에 걸쳐 관련된 사항을 정

리하고자 한다.

흔히 실리콘밸리 기업은 복지가 좋다고들 한다. 자유로운 출퇴근 시간, 호텔 뷔페급의 요

리를 제공해주는 식당, 무제한의 휴가, 재택근무 등 실리콘밸리는 우리나라 어떤 기업도

따라오기 힘든 수준의 '복지'를 제공하고 있다. 그렇지만 이러한 복지는 우리나라의 제조

업에서 바라보는 복지와는 개념이 다르다.(p.82)  실리콘밸리의 기업들은 정부로부터 노

동에 대한 세밀한 규제를 받지 않는다. 국가나 주정부가 매우 기본적인 것만을 제외하면

노동시간이나 휴가일수에 대해서 크게 관여하지 않는다. 심지어 연방정부가 보장하는 육

아휴직은 0일이다. 이러한 극한의 시장경제체제, 자유주의 정치체제에 있는 기업들이 극

단적인 사회주의자들도 이루기 어려운 수준의 복지를 제공하고 있다.(p.84)

이것은 그들이 노동자의 삶을 보장하기 위한 복지를 제공하는 것이 아니다. 전문가들의

효율을 최대로 활용하기 위한 시스템을 도입한 것이다. 세계 최고의 창의적인 전문가들

은 각자 일하는 스타일도 다르고 하루 중 가장 집중력이 높은 시간도 다르다. 그들이 피

로하면 빨리 휴가를 보내는 것이 회사 입장에서는 훨씬 나은 선택인 것이다.(p.84)

우리나라의 인재들은 이미 역할조직이 필요로 하는 수준이상의 능력을 갖추고 있다. 하

지만 우리 기업들은 창의적으로 일할 수 있는 그들에게 여전히 위계적인 방식으로 획일

적인 일을 시키고 있다. 그렇다보니 대학에서도 학생들을 '생각하는 사람'으로 만들기보

다는 '말 잘 듣고 시키는 일을 잘하는 사람'으로 키워내고 있다. 그리고 그렇게 '밀 잘 듣

고 시키는 일을 잘 하는 사람'들은 대부분 체제에 잘 순응한, 공부를 잘 하는 이들이다.

그래서 대학은 성적이라는 한가지 기준으로 학생을 선발하고, 중고등학교는 그에 맞춰

서 획일화된 공부를 시킨다. 역할조직에 적합한 '생각하는 사람'을 만들기 위해서는 인

문학 교양과 글쓰기 교육, 토론 교육이 필수적이다.(p.85)

내가 직장생활을 한 지가 올해로 34년째이다. 우리나라 교육시스템과 기업들이 채용하

는 인재의 기준이 '말 잘 듣고 시키는 일을 잘하는 사람'과 '체제에 잘 순응하는 사람'에

있다는 데 전적으로 공감한다. 우리나라 기업과 실리콘밸리 기업의 일하는 방식 차이를

저자는 '위계조직'과 '역할조직'으로 설명하고 있는데 이에 대해서는 다음 호에서 정리

하고자 한다. 

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어린이날 대체공휴일을 포함하여 3일간의 연휴가 끝났다. 5월은 가정의 달이고 각종

기념일(어린이날, 어버이날, 스승의날, 성년의날, 부부의날)이 많고 직장이나 친지들의

경조사도 많아 직장인들은 1년 12개월중에서 5월이 지출이 큰 달이다. 직장인들에게

5월은 시간만 허락된다면 2주나 3주 휴가를 내어 이 기간에 어디론가 훌쩍 휴가를 떠

나 머리를 식히고 싶은 달이기도 하다. 경조사란게 얼굴을 보면 안 갈수도 없고, 가자

니 비용부담이 크니 아예 자리를 비우고 장기휴가를 떠나면 그나마 면피를 할 수가

있을 것이다. 사실 기업에서 장기근속이 사라져가는 추세이다보니 전통적인 상호부조

의 성격을 지닌 경조비는 부담이 될 수 밖에 없다. 이런 사회적인 공감대 때문인지 공

무원 사회에서는 청첩장이나 부고장이 오면 3만원 정액으로 하는 것이 불문율이 되었

다고 한다. 김영란법을 피할 수 있고 체면치레도 할 수 있으니 안성마춤이다.

작년 7월 21일에 구인구직 매칭플랫폼 사람인이 직장인 1007명을 대상으로 회사 복지

제도를 조사한 결과 '만족한다'는 답변은 17.2%인 반면 '불만족한다'는 답변이 50%, '보

통이다'가 32.9%였다. 복지제도의 평균 점수는 42점이었으며 이를 기업규모별로 조사

해보니 대기업(60점), 중견기업(49점), 중소기업(38점)으로 나타나서 임금과 기업복지가

대기업과 중소기업간 큰 격차가 있는 안타까운 현실을 그대로 수치로 보여주고 있다.

회사의 복지제도에 '불만족한다'고 답변한 503명을 대상으로 불만족 이유를 조사한 결

과(복수응답)는 '복지제도의 종류가 적어서'(68.4%), '정작 필요한 제도가 없어서'(39%),

'실효성 있는 제도가 없어서'(34.2%), '눈치가 보여 실재 사용이 어려워서'(27%), '대부분

나에게 해당되지 않아서'(17.5%) 등의 순으로 나타났다.

여기서 내가 눈여겨 본 것이 '눈치가 보여 실재 사용이 어려워서'(27%)였다. 우리나라

직장인 중에서 휴가를 본인 마음대로 사용할 수 있는 직장인이 과연 몇이나 될까? 대

부분 상사나 동료에게 눈치가 보여 제 때, 본인이 사용하고자 할 때 사용하지 못하는

실정이다. 나도 이전 직장에서 20년이상 근속을 했고 부장이라는 직위에 있었는데도

내 연차 중에서 하루를 사용하려고 휴가원을 내면 상사가 "왜 휴가를 가려고 하느냐?",

"어디를 가려고 하느냐?", '"누구와 가느냐?", "업무에는 지장이 없느냐?"등 꼬치꼬치

캐묻곤 했다. 연차 한번 가려면 며칠 전부터 상사와 신경전을 피우고, 어디를 가는지

인터넷으로 내 일상을 조회한 상사도 있었다(내가 인터넷으로 카페아 블로그 활동을

하고 있다는 사실을 알고 있었다). 회사가 휴가원에서 휴가사유를 적는 란을 공식적으

로 없앴는데도 상사니까 상사는 부서원이 휴가가는 이유를 알아야 한다, 위에서 부서

원이 휴가를 갔다고 왜, 어디로 갔는지를 답변해야 한다고(아마도 그런 것이 부서원

관리를 잘하는 것이라고 확신하고 있었던 듯) 끝까지 묻고 우기기도 했다. 지금도 그

집요했던 상사가 내가 쓰는 글이나 내가 운영하는 블로그를 사찰하고 있지는 않은지

모르겠다. 이런 실정인데 일주일이나 10일 연속 휴가는 꿈도 꾸기 어려웠다.

요즘 기업복지제도가 잘 되어 있는 회사들은 일정기간(3년-6년-9년, 5년-10년-15년-

20년-25년-30년) 근속하면 1주 혹은 2주, 3주, 4주 단위로 장기근속휴가와 휴가비까

지 주기도 한다. 재충전을 할 수 있는 기간이자 자기계발을 할 수 있는 절호의 기간

이다. 그런데 이런 좋은 제도가 정착되려면 첫째는 눈치보지 않고 휴가를 떠날 수 있

는 기업내 기업복지제도와 기업문화가 정착되어야 하고 둘째는 윗 임원이나 관리자

들부터 솔선수범을 보여야 한다. 나도 재작년부터 KBS사내근로복지기금 재직 때부터

그토록 가려고 했던 해외여행을 시작했다. 2017년 12월에는 스페인여행(8박 10일),

2018년에는 중국 동북3성과 동유럽 4개국(독일, 헝가리, 체코, 오스트리아) 여행을,

올해는 터키와 러시아&발트3국의 두번의 해외여행을 계획하고 있다. 휴가와 여행은

그동안 쌓인 업무 스트레스를 비움과 동시에 새로운 문물을 채우는 것이다. 눈으로

책을 통해서 얻은 지식과 귀로 들은 지식을 내가 직접 눈으로 보고 확인하고 경험함

으로써 세상을 보는 글로벌 안목과 통찰력이 생기는 것이므로 적극 장려해야 한다.

결국 이런 지식과 경험, 안목과 통찰력이 회사에서 내가 수행하는 업무에 고스란히

활용되는 것이다.  

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경영학박사 김승훈(기업복지&사내근로복지기금/공동근로복지기금)
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