김승훈사내근로복지기금연구소

지난 2004년, <사내근로복지기금 운영실무> 책자를 집필하면서 우리나라 기업복지제도에 대해 연구한 적이 있었다. 법정복지비는 노동부 '기업체노동

비용 조사보고서'를, 법정외복지비는 노동부/노동통계정보시스템/기업체노동비용조사/노동비용/법정외복리비를 이용해 근로자 1인당 법정외복리비 지출

추이를 연도별로 조사했다. 그중에서 가장 비중이 큰 항목이 다름 아닌 식사

에 관한 비용이었고 2위는 학비보조의 비용이었다.

조사결과를 보고 처음에는 의아했다. 일반적으로 학비보조에 관한 비용(유치원교육비지급, 중고생학자금지급, 자녀대학학자금지급)이 더 많을 줄 알았는데 부동의 1위는 식사에 관한비용이었다. 많은 회사들이 자체 식당을 운영하여 복리후생비로 처리하거나(식대를 지급하지 않음) 자체 식당을 운영하지 않을 경우에는 월정액으로 식대를 지급하며 소득세법에서도 월 10만원을 한도로 식대를 비과세소득 처리를 해주고 있다. 이전 직장에서도 월 10만원씩 식대를 지급받았는데(퇴직이후 2014년에 15만원으로 인상되었다 한다) 한달 근무일수로 환산하면 일 4,500원이었다. 당시 회사 식당 식권이 4,000원이었으니 회사 식당에서 식사를 하기에 딱 맞는 금액이었다.

며칠전 모 취업포털회사에서 직장인 2,319명을 대상으로 점심값을 조사해보니 평균 6,566원이었다고 한다. 지난 2009년 같은 조사에서는 5,193원이었는데 6년사이에 26.4% 오른 수치이다. 과연 임금은 그만큼 올랐을까 생각해본다. 사내근로복지기금연구소 주변 식대를 살펴보면 6000원~7000원 수준이니 그럭저럭 맞는 것 같다. 기사에 대한 다양한 댓글에서도 직장인들의 고민을 읽을 수 있다.

사내근로복지기금 컨설팅을 다니면서 그 회사 기업문화와 분위기를 살피기 위해 일부러 회사 구내식당을 이용하곤 한다. 구내식당이 잘 운영되는 회사는 종업원들 표정 또한 밝은 것을 보면서 역시 식사지원이 종업원들 사기진작에 영향이 크다는 것을 실감한다. 대기업은 그룹사 단체급식업체나 외부 전문 단체급식업체를 이용하는데 식사와 반찬들이 왠지 표준화되고 획일화된 기분이다. 반면 지방 모 중소기업은 자체에서 구내식당을 운영하는데 회사에서 채용한 영양사가 음식을 직접 만들어 제공하는데 참 맛이 있었고 식사도 회사 비용으로 하루 세끼를 무상으로 제공하고 있어 종업원들 반응이 매우 좋았다. 회사 관리자의 "우리나라는 아직도 먹는 것을 잘 챙겨주어야 힘내서 일을 더 잘한다" 말이 참 인상적이었다.

미국에서 취업하고 싶어하는 직장 부동의 1위 기업인 구글은 하루 네끼 식사를 카페테리아로 종업원들에게 무료로 제공하고 있는데 반응이 뜨겁다. 세계 각 나라, 아시아음식도 제공한다고 하니 역시 식사비용이 회사 성과와 무관하다고는 보기 어려울 것 같다.

기업복지전문가 김승훈
사내근로복지기금연구소/(주)김승훈기업복지연구개발원
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지난주 모 신문에 연재된 Weekly BIZ에서 AB인베스 브리토 사장과의 인터뷰는 매우 신선했고 유익했다. AB인베스의 시작은 작은 꿈에서 시작되었다. 1989년 브라질의 한 맥주회사는 한가지 꿈을 목표로 세웠다고 한다. '세계 최고의 맥주 회사를 세우고, 세계 최고의 인재들과 함께, 더 나은 세상을 만들겠다.' 이 회사는 당시 세계 최고의 맥주회사였던 '앤호이저-부시(Anheuser-Busch)'를 잡겠다는 계획도 세웠는데 20년이 되지 않아 그 꿈은 현실이 되었다고 한다. 세계 시장점유율 20%, 연매출 470억$(약 52조원)에 달하는 세계 1위의 맥주기업으로 성장했다.

이 기사를 읽으면서 꿈을 현실로 바꾼 비결이 무엇일까 매우 궁금했는데 결국은 사람이었다. 평소 내가 생각하고 있던 사람(종업원)과 기업문화의 중요성이 상당부분 일치했다. 가장 먼저 눈에 띈 부분이 비용절감에서 허례허식 철폐의 하나로 임원에 특권 철폐였다. AB인베스는 임원에 대한 특권이 전혀 없다고 한다. 임원이 출장시 비즈니스석도 끊어주지 않고 회사내에서는 임원주차석이나 구내식당에서도 임원석이 없어 일반 종업원들과 같이 주차를 하고 식사를 해야 한다니 너무도 당연한 일인데도 신선하게 받아들여지는 것은 그만큼 우리나라 기업들에서 익숙한 서열 중시, 관료화라는 상반된 모습 때문일 것이다.

삼성그룹이 여름에 반바지를 허용했다고 요란하게 뉴스에 나왔던데 AB인베스는 회사내 복장이 자유스럽다고 한다. 복장자율은 근무분위기와 밀접한 관련이 있다. 흰색 와이셔츠, 검정 정장에 넥타이까지 매고 있다면 관련 창의적인 아이디어가 나올까? 뭐 나오지 말란 법은 없겠지만 이런 획일화된 복장을 입고 있는 근무분위기라면 자율복장을 입는 사람의 말과  행동이이 곱게 보일리 없을 것이다.

브리토 사장은 성공비결로 꿈, 사람, 그리고 꿈꾸는 사람들이 만드는 기업문화(이를 DPC라고 부름, Dream·People·Culture) 세가지를 꼽았다.

"우리는 더 나은 세상을 만드는 기업이 되겠다는 꿈을 갖고 있습니다. 그 꿈을 꾸는 사람들이 모여 회사를 이룹니다. '회사의 꿈'이라고 생각하지 않고, '내꿈'이라고 생각하는 사람들이 모이면, 꿈은 현실이 됩니다. 저희는 꿈의 주인의식을 갖춘 사람들을 모았습니다."

"주인의식을 가지고 있으면, 회사를 위해 더 나은 결정을 하고, 더 오랫동안 회사를 위해 헌신합니다. 우리는 회사에 전문가들이 아닌 주인의식을 갖춘 사람들을 끌어모았습니다. 전문가들은 회사를 경력쌓기의 대상으로 봅니다. 삼성에서 2년, LG에서 4년 근무하고 또다시 회사를 옮기죠. 이들은 스스로가 좋은 커리어를 쌓아간다고 생각합니다. 그러나 저희는 그런 사람을 원치 않습니다. AB인베스에서 10년, 20년 계속 함께 일하고 서로를 존중하는 사람들, 그들이 주인의식을 갖춘 사람들이죠"

"뛰어난 인재는 더 뛰어난 인재를 끌어들입니다. 뛰어난 인재들은 함께 일하는 것을 좋아하고, 서로에게 배워가며 끊임없이 스스로를 발전시킵니다. 기업은 이런 인재를 모음으로써 더 뛰어난 인재를 불러들일 수 있습니다."

브라질 작은 맥주회사가 불과 20년만에 세계 1위의 맥주회사를 인수하여 세계 1위로 성장한 비결은 바로 사람이었다. 세계 최고의 맥주회사를 세우고, 세계 최고의 인재들과 함께 다 나은 세상을 만들겠다는 목표를 세우고 목표대로 하니 꿈이 세계 1위의 맥주회사라는 현실이 되었다. 지난 아픔이 생각난다. KBS사내근로복지기금에 입사해서 21년간 일하며 정년까지 내가 가진 열정을 사내근로복지기금과 KBS직원들의 기업복지 증진에 쏟아붓고 싶었는데 2013년 11월, 내가 더 이상 머무를 곳이 아니라는 판단에 그 소중히 간직했던 꿈을 접고 회사를 사직했다.

이제는 사내근로복지기금연구소를 설립하여 KBS사내근로복지기금과 KBS직원만이 아닌 더 넓은 세상에서 우리나라 기업의 사내근로복지기금과 기업복지업무를 위해 내 능력을 펼치며 산다. 자신이 소속된 회사 브랜드와 자신에게 주어진 보직을 마치 자신의 브랜드이고 권위인양 착각하고 다른 사람들에게 존경과 복종을 강요하며 막 대하는 사람들이 많다. 그런 사람들은 그 보직에서 내려오거나 그 회사를 떠나는 순간 고립되고 노태되고 만다. 그리고 존경은 비록 나이가 어려도 진심으로 자신을 아껴주고 능력을 인정해준다는 것을 느낄 때 자발적으로 나온다. 1류 인재들이 모여 1류기업을 만들고 그 인재들은 1류의 기업문화에서 능력을 발휘함으로 기업은 더 크게 성장한다. 남의 지식과 경험, 능력을 시기하지 않고 능력껏 대우해주고 대접받는 상생의 기업문화가 그리운 요즘이다.

기업복지전문가 김승훈
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수년 전 독서경영을 주제로 한 어느 자기계발 세미나에서 강사가 했던 말

에서 나는 강한 공감을 느꼈던 적이 있었다.

"우리나라 기업들의 기업복지제도 가운데 가장 강력한 방법 중의 하나가

자기계발지원이라고 생각합니다. 돈이나 기념품은 주고 나면 그것으로

효과는 끝이지만 자기계발지원은 두고두고 효과를 발휘하게 됩니다. 또 

나중에 회사를 이직할 때에도 몸값을 높일 수 있기 때문이죠"

나도 자기계발지원의 중요성과 가치에 대해서는 같은 생각을 가지고 있

었지만 사람들이 많이 모인 대중 강의에서 공개적으로 그런 말을 듣기는

처음이어서 신선했다. 성과급으로 300만원을 받으면 곧장 먹고 입고, 빚

을 갚는데 사용해 버리기에 수중에 오래 가지 않는다. 그리고 대부분의

사람들이 회사에 고마움도 그리 오래 가지 않고 나중에 시간이 흐르면 

모두 자신들이 일을 잘 해서 받게 된 것으로 당연시 생각한다. 그러나 자

기계발지원으로 100만원을 지원해주면 종업원들은 관련 지식을 습득 하

거나 지식을 융합하고 확장하는데 일조를 하게 되어 당장 혹은 장기적으

로 회사 업무에 사용하여 성과를 향상시키는데 사용하게 된다. 나중에 회

사를 이직해도 머릿속에 든 지식이나 경험은 자신의 몸값을 높이거나 포

지션을 확보하는데 유리하게 작용한다.

나는 회사의 복지제도 가운데 자기계발지원사항이 있는지, 있다면 어떤

형태로 얼마를 지원해주는지를 관심있게 살펴본다. 나는 이전 직장에서 

대학원 진학에 대한 지원제도가 없어서 자비로 대학원 석사과정과 박사

과정에 진학하였고 대신 회사 비용으로는 회계 및 세무관리과정과 미래

예측에 대한 외부교육에 참석하였다. 2004년 세무관리전문가과정을 수

강하면서 사내근로복지기금의 법인균등할주민세를 당시 영등포세무서에

연 40만원 수준으로 납부하던 금액을 잘못되엇음을 발견하고 연 62,500

원으로 납부하는 것이 맞다고 이의제기하여 당시 120여만원을 환급받은

적이 있었고 2009년에는 미래예측교육을 받으며 펀드투자 원금을 회복

하기도 했다. 그동안 자기계발노력 덕분에 직장을 이직하여 지금의 사내

근로복지기금연구소를 설립해 운영하고 자리를 잡는데 큰 도움이 되었다.

최근 모 신문에 어느 기업의 CEO가 초등학교 졸업 학력의 자신을 "오늘

의 나를 있게한 원동력은 학습의 힘이다"라고 말했다. 배움에 대한 목마

름으로 40대부터 독파한 경영·경제·미래관련 서적이 1000여권이라고 한

다. CEO는 좋은 강의의 동영상을 구해 회사 직원들과 함께 공유하도록

하고 도서구입비는 전액 지원하고 있다고 한다. 또한 회사 당기순이익의

10%를 회사직원들에게 성과급으로 나누는 '이익공유제'를 실시하고 있

어 직원들의 호응이 매우 좋다고 한다.

그 회사 외벽건물에는 3층 높이의 대형 황금알이 붙어 있는데 CEO의 설

명이다.

"황금알을 낳는 기업이 되자는 뜻이다. 앞으로 뚝심있게 밀고 나가면

조(兆) 단위 매출의 회사도 못 만들것 없지 않겠습니까? 세상은 꿈꾸는

자들이 바꾸고 그 꿈은 쉼없는 학습을 통해 스스로 키워나가는 것입니다."

현재처럼 회사의 자기계발지원이 계속되고 직원들의 자발적인 노력이 계속되는 한 꿈은 머지 않아 현실이 되리라 확신한다. 

기업복지전문가 김승훈
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나는 기업복지 중에서 가장 강력한 것은 고용안정이고 그 다음은

자기계발지원이라고 생각한다. 고용안정은 당장 효과가 있지만

자기계발지원은 장기적인 효과가 있는 무형의 지원이다. 종업원이

회사에서 해고되면 안정적인 수입원이 끊겨 당장 의식주를 해결

해야 한다는 절체절명의 위기에 봉착한다. 그동안 벌어놓은 돈이

있으면 다행이지만 그렇지 못할 경우 사회안전망이 제대로 갖추어

지지 않은 우리나라 현실에서는 곧 극빈층으로 전락하게 된다.

자가 주택이 있는 경우는 집을 줄여가면서 일부 남는 돈으로 다른

사업이나 재취업을 시도해 볼 수 있지만 30대후반 이후부터는 

기업에 통할 수 있는 남들과 차별화된 특별한 지식과 경험이 없는

한 이전 직장에서 받는 보수나 복리후생 수준으로 전직한다는

것은 사실상 불가능한다. 이렇게 3~4개월 이상 구직에 허송세월

하다보면 경력단절 기간이 길어지고 기업에서는 더 더욱 선호하지

않는다. 전직은 현직에 있을 때 유리한 입장에서 갈 곳을 미리

협상해서 정해 놓아야 한다.

최근 수년 사이에 금융환경 변화로 인해 금융권에서는 대대적인

인력구조조정이 이루어져 왔고 아직도 진행중이고 앞으로도

계속 진행될 것이다. 다음의 표를 보면 그 불가피함을 알 수 있다.

일부 몇개 은행을 제외하고는 지금도 지점장급은 인원이 과잉이고

지점장급 후보까지 포함하면 경쟁은 더욱 치열하다. 문제는 인터넷

발달이나 핀테크 활성화 등으로 온라인을 통한 금융거래 비중이

갈수록 높아져 은행 지점수는 감소되어갈 것으로 예상되고 지점장

경쟁률과 생존을 위한 개인들의 경쟁은 더욱 심화될 것이다.

인력구조조정이 이루어지면 급여와 퇴직금과 함께 복리후생비도

함께 감소되기 때문에 은행으로서는 경영손익이 악화되어가는

반전카드를 계속 인력구조조정에서 찾으려 할 것이다. 그 이유는

인력구조조정이 기업으로서는 가장 손쉽고 단시간 내에 성과를

낼 수 있는 방안이기 때문에 금융권의 조직통폐합과 인력구조조정

은 계속될 전망이고 유연성이 떨어지는 정규직 채용을 꺼릴 것이다.

정년연장과 임금피크제 도입, 정규직 일자리 감소, 청년 취업난 심화

등 기업복지를 둘러싼 많은 제도변화가 계속 진행될 것이다. 

기업복지전문가 김승훈

사내근로복지기금연구소/(주)김승훈기업복지연구개발원
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"돈과 인재는 환경이 좋은 곳으로 흐른다"

"환경이 좋은 곳이란 돈과 인재가 갈만한 곳이다"

"그곳을 미리 선점하고 있으면 언젠가는 높은 가격에 사려는

임자가 나타날 것이다"

어제 업무차 들른 모 금융회사에서 임원에게 들은 말이다.

그렇지! 전에는 회사가 평생직장이어서 한번 입사하면 그 회사

에서 정년을 맞이했지만 이제는 평생직장 개념이 사라져,

인재도 환경이 좋고 조건이 맞는 곳이면 미련없이 새 직장을

찾아 떠난다. 일과 사람과 정(情)이야 새로운 직장에서 다시

시작하고 만나고 쌓아가면 된다. 그리고 인정(人情)도 예전만

못하고 사람들도 인정에 얽매이고 싶어하지 않는다. 회사에는

노동을 제공하고 정당한 댓가를 받아 풍요를 누리는 수단을

제공하는 곳 그 이상도 이하도 아니다. 

어제 모처럼 들른 지인의 회사,

평소 우리를 늘 미소로 맞이하던 팀장이 안보인다.

CEO에게 넌즈시 물으니 이전 회사에서 보수며 직책, 성과급을

높이 제시하여 이전 회사로 다시 이직을 하였단다.

참 능력있는 팀장이었는데 아쉽지만 취직과 이직은 본인의

자유이기에 상대보다 더 나은 조건을 제시하지 못하는 한

상대의 마음을 돌릴 수가 없다. 남아있는 사원들에게 자신의

업무를 깔끔하게 인수인계를 해주고 간 것을 보니 역시

프로답다. 

기업복지전문가 김승훈
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정부가 공무원연금개혁으로 촉발된 국민연금 부족액 해결책으로 국민연금

인상을 통한 개혁을 검토하는 것 같다. 그 방안으로 국민연금 본인분 부담

율은 인상하지 않고 회사분 부담분을 올리는 방안으로 방향을 잡은 것 같다

는 느낌이 강하게 든다. 현재 법정복지비 부담률은 국민연금이 총 9%(본인

분 4.5%, 회사분 4.5%), 건강보험료가 총 5.99%(본인분 2.995%, 회사2.995%), 장기요양보험료가 총 0.3924%(본인분 0.1962%, 회사분 0.1962%), 고용

보험은 본인분 0.65%에 회사분은 종업원수에 따라 부담률이 변동된다. 산

재요율은 전액 회사부담이며 회사의 업종에 따라 각각 다르다. 현재 4대보

험 총부담률은 본인분은 8.3412%, 회사분은 업종에 따라 최저 9.1912%에

서 최고 51.5324%에 이르는 곳도 있다.

현재 가장 부담이 큰 건강보험이나 국민연금 공히 본인분과 회사분 부담비

율이 50:50인데 국민연금이나 건강보험률이 어느 한쪽의 부담률이 오르면 

나머지 부담률도 덩달아 연쇄적으로 오를 개연성이 높다는 점이다. 국민연

금이나 건강보험료를 인상하려고 명분을 찾기위해 혈안이 된 듯한 인상을

강하게 받는 것이 나 혼자만의 느낌일까? 그리고 부담률을 조정해야 한다

면 본인분은 국민들의 거센 저항이 예상되니 대신 가장 손쉬운 방법인 회사

분을 올리는 것 뿐이다. 이럴 경우 가뜩이나 어려운 기업들의 법정복지비

부담이 오를 것은 뻔하다.

만약 법정복지비 회사분 부담률 인상이 현실이 된다면 정부에서 가장 우려

하는 기업에서의 고용기피 현상이 급속도로 확산될 것이다. 정부 관련부처

에서는 자꾸 OECD 국가들과 비교를 하면서 조세부담률이며 사회보장비용 

부담률이 낮다고 더 올려야 한다고 주장한다. 미안하지만 사회보장비용 부

담률이 높은 국가들은 대신 사회보장제도가 잘 갖추어져 있기에 부담률이

높아도 국민들의 저항이 크지는 않다. 그러나 우리나라는 어떠한가? 회사

를 그만두고 나면 재취업도 어렵고 설사 재취업이 되어도 정규직이 아닌

비정규직이 더 많아 이전에 받았던 급여나 복리후생 수준에는 턱없이 부족

하다. 국가의 사회보장시스템도 미비하여 모아놓은 돈이 없거나 가족 중에

중병을 앓게 되면 하류층으로 전락하는 것은 시간문제이다.

수년전 읽었던 어느 미래예측 도서에서는 미래 기업의 모습을 핵심인력만

빼놓고 아웃소싱을 하여 회사에는 정규직이 많지 않다고 한다. 인건비와

사회보장비용(법정복지비) 부담이 커서 정규직은 최소화하고 그 자리를 프

리랜서가 대신하게 된다고 한다. 회사 조직도 가변조직이고 업무수행도 프

로젝트별로 사람(프리랜서)이 모였다가 그 프로젝트가 끝나면 흩어지는 형

태가 많아진다고 한다. 법정복지비 회사 부담률이 높아진다면 이런 미래

기업의 모습이 더 빨리 오게 될 것이라 는 확신이 든다. 정규직은 계속 줄어

들어 고용시장은 더 악화되고 → 부족액은 부담률을 높여 해결 → 기업들은

법정복지비 부담으로 정규직 감축 내지는 고용회피 → 고용은 갈수록 악화

되는 악순환을 반복하지 않을까 우려된다. 

기업복지전문가 김승훈
사내근로복지기금연구소/(주)김승훈기업복지연구개발원

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어제 어린이날에 넷째 동생과 함께 영흥도를 다녀왔다. 오가는데 가족들

과 함께 나선 차량들로 도로가 많이 붐볐고 식당에도 어린 자녀들과 연로

하신 부모님을 모시고 온 가족단위 손님들이 많았다. 넷째동생은 (주)쎄니

팡을 경영하는데 지난 2년간 힘든 고비를 잘 헤쳐왔다. 동생 회사가 우리집

근처로 이전한 뒤로 자주 볼 기회가 자연스레 생겼다. 때론 조언과 충고를

아끼지 않게 된다. 내 전문분야가 기업복지와 사내근로복지기금이니 쎄니

팡도 조만간 경영여건이 좋아지면 좋은 기업복지제도를 도입하거나 사내

근로복지기금을 설립할 수 있도록 도움을 주려 한다.

설립한지 2년밖에 되지 않았고 직원수도 적은 소기업이니 내 머릿속에는 

사내근로복지기금을 설립하여 선택적복지제도를 실시하거나, 사내근로복

지기금을 통해 단체상해보험과 명절과 회사 창립일에 기념품을 지급하고

경조비를 기본으로 하는 기업복지제도의 틀을 갖추는 것이 좋을 것 같다.

물론 초기에는 금액을 최소화하고 경영여건에 따라 점진적으로 금액을 늘

려가는 것이 좋을 것이다. 어느 기업은 처음부터 의욕적으로 경조비며 기

념품, 단체상해보험의 보상액 지급액을 높여 실시를 하여 임직원들의 큰

호응을 얻었으나 그 후 회사가 적자 상황이 되어 부득이하게 지급액을 줄

일려니 임직원들이 반발하여 큰 어려움에 직면하였다.

기업복지가 지닌 성격 가운데 고정성과 임금의 보완성이 있음을 간과한 것

이다. 기업복지비는 늘리기는 쉬우나 줄이는 것은 어렵고 내부 종업원들의

반발이 매우 심하기에 늘 보수적으로 설계하고 운영해야 한다. 또한 직급

에 따라 지급액을 달리하는 것은 위화감을 줄 수 있기에 경계해야 한다. 어

느 기업은 직급에 따라 경조비가 본인 급여와 연동되어 있었다. 가령 부모

상을 당했을 때 경조비가 임원은 기본급의 400%, 부장은 350%, 차장은

300%, 과장은 250%, 대리는 200%, 사원은 100%로 차등 지급되고 있었다.

상위 직급으로 갈수록 기본급이 높은데다 지급률마저 높으니 같은 부친상

에도 임원이나 관리자가 받는 금액과 사원이 받는 경조비가 큰 차이가 있

어 하부로 내려갈수록 심한 위화감을 느낄 수 있었다.

기업복지비를 굳이 차등제로 적용하고 싶다면 차라리 기본급의 100% 또는 200%로 하여 지급률을 동일하게 하는 것이 좋지 않을까 생각된다. 기업복

지제도를 설계할 때 한번쯤 수헤받은 계층에 대한 구성비를 고려해 보았으

면 한다. 관리층보다는 비관리층이 더 많다는 사실, 관리층보다는 비관리

층을 만족시켜야 전체적인 만족도가 높아진다는 사실, 그리고 급여가 아닌

기업복지제도에서도 직급에 따라 차별을 받는다면 차별받는 계층에서 반

발이 나오고 위화감이 생길 거라는 사실을. 어느 기업복지제도를 실시하여

그로 인해 내부반발과 위화감이 생긴다면 처음부터 실시하는 않는 것이 나

을 것이다. 어느 제도이건 늘 형평성이라는 기준이 존재하는데 저울의 추가

평평해야 균형을 유지하는데 어느 한쪽으로 치우치면 균형이 무너지듯 기

업복지 또한 형평성이 무너지면 전체적으로 만족도가 떨어지는 법이다.

오늘은 근로자의날이다. 금요일이라 토요일, 일요일과 합하면 내리 3일의 황금연휴이다. 그렇지만 우리나라 중소기업 근로자들 절반정도가 근로자의날에 쉬지 못하고 출근을 하고 휴일수당도 받지 못하고 있다는 기사가 나를 우울하게 한다. 이러니 취업희망자들이 중소기업은 거들떠 보지않고 대기업에 입사하려고 하고 대기업 쏠림현상이 더 심해지는 것 같다. 중소기업도 임금과 기업복지, 근무환경이 열악한 것은 인정하지 않고 인재가 오지 않는다고 젊은이들 의식구조만 탓하는 것도 냉정히 생각해볼 일이다.

지난주 증권회사에 다니는 대리를 만나 대화를 하는데 잘나가는 금융권에 근무하는 친구나 비슷한 연령대의 사람들이 공기업으로 재취업하기 위해 몰래 공부를 하고 있다는 말을 듣고 놀랐다. 요즘 취업하기 힘든데 그정도 직장이면 누구나 선망하는 직장인데 열심히 일해서 성과를 내고 인정을 받으면 될텐데 왜 다른 회사를 기웃거리나 의아스럽기도 했지만 금융권이 최근에 큰 폭의 인력구조조정을 단행하면서 내부 직원들이 많이 힘들어하는구나, 그래서 고용이 안정된 공기업으로 재취업하기 위해 다시 공부하는구나 생각이 미치니 그 심정 십분 이해가 되었다.

요즘 회사가 어려우니 인력구조조정과 함께 기업복지제도가 가장 먼저 축소된다고 한다. 회사가 어려워 종업원까지 구조조정 하는 마당에 그 누구도 기존에 실시되는 복리후생제도를 왜 줄이냐고 항의하지 못한다고 한다. 그런 항의를 했다가는 자신도 미운털이 박혀 구조조정 대상 1순위기 되니 한시바삐 인력구조조정이 끝나고 회사 손익이 좋아질 날만을 기다리며 그저 숨을 죽이며 지켜보며 또 다른 곳으로 이직을 준비하고 있다는 것이다. 인력구조조정이 지닌 양날의 칼날 성격을 그대로 보여준다. 떠나가는 자 못지않게 남아있는 자들도 회사가 어려우면 또 다시 자신들을 버릴지 모른다는 불안감에 일이 손에 잡히지 않겠지. 이런 근무환경에서는 교토지굴(狡兎之窟 영리한 토끼는 굴을 여러개 파 놓는다) 처럼 직원들도 다양한 생존수단을 준비하려들겠지.

문제는 우리나가 경제가 침체를 벗어나지 못하고 있으며 본격적인 디플레이션(경기침체속 물가하락) 국면에 접어든 것은 아닌지 불안한 조짐을 보이고 있다는 점이다. 경기침체는 고용악화를 야기하고 소비위축→생산위축→고용악화로 악순환구조를 심화시킨다. 자칫 일본처럼 '잃어버린 10년'이 되지는 않을지 우려가 된다. 이런 구도하에 기업복지의 활성화를 기대하는 것은 무리겠지.

정부가 경제를 살리기 위해 지난 19일 5조원을 지원하겠다는 발표를 한지

하룻 만에 다시 5조원을 추가한 10조원을 지원하겠다고 보도했다. 경제를

살리기 위해 기준금리 인하에 이은 전방위 총력작전을 펼치고 있다.

그러나 문제는 소비인 것 같다. 소비가 꽁꽁 얼어붙어 해동기미가 보이지

를 않는다. 소비의 가장 강력한 주체인 가계의 소비심리는 아직 시베리아

벌판처럼 차갑다. 왜 그렇까? 곰곰히 생각해보면 지난 2013년과 2014년

에 이은 집중적인 공기업 방만경영 정책과 기업의 인력구조조정이 일정부

분 일조를 하지 않았나 생각된다.

2013년에 이어 2014년에 정점을 찍은 공기업 방만경영 시책들은 공기업

의 복지와 임금을 공무원 수준으로 후퇴시켜 버렸다. 대학생자녀 학자금

지급중지, 경조비를 100만원이하로 대폭 축소, 복지카드 대폭 축소, 명절

이나 회사창립일에 지급하던 기념품 지급중지, 의료비지원을 중지하고 복

지카드나 선택적복지제도의 일환으로 단체상해보험 내에서 해결하도록

할 것 등이다. 특히 기업복지제도의 주요 재원인 사내근로복지기금 출연을

기재부 허가, 주무부처 인가, 해당 공기업이나 준정부기관 이사회에서 의결

등 3중장치로 억제하여 사실상 사내근로복지기금 출연도 어렵게 만들었다.

민간기업에서는 기업복지의 벤치마킹 대상이었던 공기업들의 기업복지가

후퇴하니 이를 기화로 기다렸다는 듯이 자녀대학학자금 지급을 폐지하거나

대폭 줄이고 있다. 가장 대표적인 사례가 KT로서 2014년 사내근로복지기금

에서 전액 지급하던 자녀대학생학자금을 폐지하고 전액 본인부담으로 전환

했다. 대학생자녀 학자금이 회사 무상지급에서 본인부담으로 전환되기 시작

하면서 가계는 긴축의 끈을 더 조이게 되었다. 

2013년말부터 계속된 기업들의 인력구조조정도 소비를 얼어붙게 한 중요

한 요인인 것 같다. 언제 어느 때 회사에서 해고될지 모르는데 돈을 쓸 엄두

가 나지 않는다. 회사에서 해고되면 창업이라도 해야 가족이 살아갈 수 있기

에 외식도 줄이고 쇼핑도 줄이면서 돈을 비축하기 시작한다. 경제활성화를

위해서는 소비를 해주어야 생산주체가 살아나는데 요즘같이 모든 것이 불

투명한 상황에서는 소비심리가 살아나기 어렵다. 가계는 정부가 지원하는

5조, 10조원의 돈도 결국은 기업들에게 혜택이 돌아가고 임금인상이나 복

지지출 등 가계에는 별 도움이 되지 않을 것이라는 비관적인 판단이다. 이런

상황에서는 경제활성화는 더더욱 기대하기 어려울 것이다. 지지율을 위해서

도 일부 지나친 공기업들의 복지를 줄여야 한다는 점에서 공기업 방만경영이 일정부분 필요하다는 것은 알지만 경제활성화 타이밍을 보면서 인내하면

서 속도조절을 했더라면 하는 아쉬움이 든다.

착한기업복지전문가 김승훈
사내근로복지기금연구소/김승훈기업복지연구개발원
전화02-2644-3244/팩스 02-2652-3244

요즘 보통기업과 좋은 기업, 더 좋은 기업을 구분하는 기준이 자녀

학자금이다. 자녀학자금을 주지 않으면 보통기업, 회사에서 주면

좋은 회사, 사내근로복지기금에서 주면 더 좋은 기업이다. 지난주

사내근로복지기금 컨설팅을 다녀온 어느 중소기업은 법정복지(4대

보험)를 제외하고는 기업복지제도가 전무했다. 그동안 경영실적

악화로 대규모 인력구조조정을 거치면서 기존에 유지하고 있던 기

업복지제도를 모두 폐지하고 임금은 연봉제로 간결하게 전환했다.

시간이 흐르면서 회사도 안정을 되찾고 한숨을 돌리면서 이제는 종

업원들이 주변 회사들과 자연스레 임금과 복리후생을 비교하기 시작

했다.

"A 회사는 자녀유치원교육비도 지급한다는데....."

"B회사는 선택적복지비로 연간 150만원을 준데......"

"C회사는 단체상해보험에 가입해 직원이 사망시 보험사에서 유족에

게 보험금으로 1억원이 나온다는데......."

"D회사는 본인과 가족이 입원시 의료비도 연간 300만원이 나온데...."

"E회사는 명절에 각각 30만원씩 상품권을 준데....."

종업원들은 안그런 척 하면서도 이런 다른 회사 복리후생제도 이야기

를 들으면 속이 편치 않고 회사에 대한 서운함이 쌓이기 시작한다.

특히 한국인들은 비교하기를 좋아하고 상대가 나보다 많이 받으면

속이 편치가 않다. 복리후생비를 연봉으로 산입해 급여체계를 단순

화시켰지만 그것도 잠시 몇년이 지나면 복리후생제도를 비교하기

시작한다. 급여는 높아도 복리후생이 떨어지면 회사에 대한 만족

도는 낮아진다. 임금과 복지는 필요조건이 아닌 필요충분조건이 되

어야 만족한다.

임금과 기업복지가 좋다고 그에 비례해서 생산성이 비례해서 높아지

지는 않는 것 같다. 어느 기업 CEO는 수년간 호황으로 회사에 이익

이 많이 나서 성과보상 차원에서 많이 챙겨주니 종업원들이 처음에

는 회사에 고마워하더니 2~3년이 지나면서 이를 당연시하고 본인들

이 잘나서 그런 대우를 받는 것으로 착각하며 그 해에 경영실적이 악

화되어 기업복지를 조금 떨어뜨리니 전년도와 비교하며 적다고 불평

하는 모습을 보고 앞으로는 회사에 이익이 나도 많이 챙겨주는 것을

자제하게 되더라고 했다.

지난주 어느 기업 실무자와 상담을 하는데 그 기업은 지방 기업인데

도 자녀 대학학자금을 다섯자녀까지 전액, 본인은 대학원 학자금을

전액 지급하고 있었다. 자녀학자금에 대한 세제혜택을 누리기 위해

사내근로복지기금을 설립해 운영하고 있었다. 지방 중소기업인데도

종업원 평균 근속기간이 10년이 넘는다고 한다. 그 원인을 실무자가

잘 파악하고 있었다.

"지방 중소기업이라 근속기간이 짧을 줄 알았는데 한번 들어오면 여

간해서는 나가지 않습니다. 아마도 복리후생제도가 잘 갖추어져 있

어서 그런가 봐요" 

착한기업복지전문가 김승훈
사내근로복지기금연구소/김승훈기업복지연구개발원
전화02-2644-3244/팩스 02-2652-3244