김승훈사내근로복지기금연구소

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오늘은 중복이다. 예전 직장에 근무하는 선배님과 점심식사를 하러 여의도에 갔는데 건물 1층 통로 곳곳에 오늘이 복날임을 알리는 삼계탕집과 사철탕 식당 안내광고가 붙여져 있다. 이제는 삼계탕이나 사철탕 가격이 많이 올라 마음은 있지만 선뜻 발길이 가지 않는다. 이런 날은 회사 내에 구내식당이 있으면 구내식당

에서 주는 특식음식이 최고이다. 직원수가 많은 장치설비 사업체에서는 여름철 복날이면 구내식당에서 삼계탕에 수박을 곁들인 특식을 준비한다. 나도 예전 방송국에 근무할 때는 복날에는 구내식당에서 반계탕(닭 반마리)를 점심 특식으로 준비해서 내놓기 때문에 직원들이 굳이 회사 외부로 나갈 필요없이 회사 구내식당에서 복날 점심을 반계탕으로 몸보신을 하곤 했다.

중복을 보내는 것을 보면 그 기업의 기업문화를 짐작할 수 있다. 자체 구내식당을 가지지 못한 어느 중소기업 회사는 8월 16일 말복 점심으로 닭을 이용한 점심식사를 하고, 영수증을 회사 복지담당 과장에게 청구하면 회사 비용으로 점심식사비용을 처리해주는 이벤트를 진행하고 있었다. 예를 들어 삼계당, 초계탕, 맥 상

하이 치킨버거, KFC 치킨불고기버거, 닭도리탕, 닭죽, 닭발, 닭똥집, 호식이 두마

리 등등.... 반면에 안되는 품목은 닭다리 과자, 닭튀김이 들어있는 도시락, 영혼

을 위한 닭고기 수프, 닭육수 냉면, 계란말이 등등..... 급여를 많이 주지 못하는

대신 이런 이벤트를 통해 직원들을 기쁘게 해주려는 그 기업 대표이사의 마음을 읽을 수 있어 잠시 숙연해진다.

선배와 간단히 부페식당에서 식당을 했다. 주변에 3~4명씩 회사 부서 단위로 식사를 온 팀들이 많이 보인다. 나이가 들어보이는 사람이 관리자임을 첫눈에 알아볼 수 있다. 부서 관리자가 복날에 음식을 쏘는 모습, 아름다운 모습이다. 식사에 과일 및 빙수 후식에 커피까지 한꺼번에 해결할 수 있어 어지간한 식당을 이용하는 것보다 깔끔하게 점심식사를 할 수 있다. 식사 후 계산을 하는데 김영란법 때문인지 요금을 계산하면서 "3만원 이하에 해당되나요?" 한마다씩 한다. 근처에

국회와 방송국이 있어 김영란법이 부담되긴 되는 모양이다. 부페 사장님도 이용객들이 이구동성으로 이러니 요금을 조정해야 할 것 같은데 그러면 식사 질이 떨어질 것 같아 고민이 크다고 한다.

요즘은 회사 구내식당도 아웃소싱을 많이 하는 바람에 예전의 구수한 음식을 맛볼 수 있는 기회가 줄어들고 있다. 싫어도 단체급식업체의 획일적인 메뉴에 인스턴트 음식에 나를 맞추어야 한다. 그나마 이용직원이 많아 복수 메뉴가 나오는

나오는 경우는 다행이다. 회사가 원가절감 차원에서 강력하게 비용절감을 추진하고 있어 갈수록 기업복지도 입지가 줄어드는 요즘이다. 기업복지는 맨 마지막에 추진되어야 하는데 어째 요즘은 가장 우선순위가 되어가고 있으니 갈수록 인심

과 인정이 메말라감을 느낄 수 있다.  

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경영학박사/대한민국 사내근로복지기금&기업복지 허브 김승훈
(주)사내근로복지기금연구소 대표, 경영지도사(재무관리)
www.sgbok.co.kr 전화 02)2644-3244, 팩스 02)2652-3244

선택적복지제도가 미국에서 최초로 설계되고 도입되었음은 지난호에서 언급하였다. 어느 제도를 이해하려면 그 제도가 최초 도입될 당시의 시대적인 상황과 배경, 사회적인 구조를 알게되면 제도에 담긴 정신과 시스템 구조를 쉽게 이해하게 된다. 이번 호에서는 선택적복지제도가 탄생하게 된 미국의 미국의 기업복지제도에 대해 살펴보고자 한다. 미국의 기업복지는 사용자(회사)와 근로자, 그리고 정부의 협력-동반 관계를 바탕으로 운영되고 있고 있는데 이는 우리나라도 마찬가지이다.

먼저 기업은 근로자들에게 법정 및 법정외 복지제도를 제공하고, 정부는 기업들이 제공하는 복지급여에 대해 비용인정 등 세제혜택을 준다. 근로자들은 제공받는 기업복지에 대해 일정 부분의 세제혜택과 함께 한도를 초과하는 금액에 대해서는 세금을 부담함으로써 기업과 정부, 근로자가 참여의 복지제도를 이루어 나간다. 기업은 근로자들에게 의료와 건강, 주거안정에 대한 혜택을 줌으로써 회사에 대한 로열티 상승, 생산성 향상을 통한 재무성과를 높일 수 있고 정부는 가계소득이 소비를 통해 경제활동에 기여하게 됨으로써 기업-가계-정부가 안정된 동반 성장을 이룰 수 있다.

미국의 기업복지는 제2차 세계대전 이후 본격화되었으며 시간이 지날수록 기업복지비 비중이 커지고 있는데 그 이유는 의료비(미국은 민영의료보험제도를 유지하고 있임)와 우수인재 채용에 기업복지비가 큰 역할을 하기 때문이다. 일례로 SAS, 구글 등은 식사, 의료, 건강, 취미, 근무환경, 통근 등 환상에 가까울 정도의 기업복지제도를 갖추고 있으며 이를 HR에 적극 활용하고 있다. 우리나라 기업들은 기업복지를 감추기에 급급한데 반해 미국은 기업복지제도를 적극적으로 홍보하고, 이를 보고 인재들이 몰림으로써 우수한 인재를 채용하여 활용할 수 있어 기업성과를 높이는 선순환구조를 이루고 있다.

미국의 법정복지제도는 사회보장, 산업재해 보상, 실업보험, 가족 및 의료관련의 네가지가 있다. 이를 좀 더 구체적으로 살펴보면 첫째, 사회보장제도는 ①퇴직자, 장애인 및 유족을 위한 것과 ②메디케어 프로그램에 의한 고령자 치료로 나눌 수 있다. 부담금은 기업과 근로자가 같은 비율로 부담하여 기금으로 조성되며 약 81%는 퇴직, 장해, 유족 혜택에 사용되고 나머지 19%는 메디케어 프로그램을 위해 적립된다. 근로자가 사회보장 혜택을 받기 위해서는 최소한 40분기(10년)의 근속연수와 분기당 평균 $670의 수입이 있어야 한다. 둘째, 산업재해보상은 우리나라의 산업재해보상보험제도와 유사하며 직무 관련 상해나 질병을 입은 사람에게 의료보장, 급여보장, 재활비용을 보장하고 직무 관련 사망자에게 는 유족수당도 지급한다. 셋째, 실업보험은 비자발적 실업에 처한 사람들에게 일시적 소득을 제공한다. 보험료는 사용자가 부담하여 기금으로 조성되며 이를 지급받기 위해서는 사원들은 지속적인 구직활동을 해야 한다. 넷째, 가족 및 의료관련제도는 가족 및 의료관련 휴가법에 의해 근로자가 출산이나 입양, 근로자 본인 및 가족(배우자, 자녀, 부모)의 질병을 돌보기 위해 최장 12주의 무급휴가를 제공해야 한다. 사용자는 무급휴가를 사용한 이후애도 휴가 전의 업무에 상응하는 일자리를 제공해야 하며 건강보험 및 다른 혜택도 동일하게 제공하도록 법제화되어 있다.(다음호에 계속)  

- 본 글은 "선택적근로자복지제도의 이해"(김원식 외, 21세기 근로복지연구회) p.83~86를 참고하여 작성하였습니다.

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우리나라 기업복지제도 가운데 선택적복지제도가 있는데 마치 새로운 기업복지제도처럼 기업들과 정부에서 홍보에 나서고 있다. 사내근로복지기금법시행령의 한 조에 불과했는데 어느새 근로복지기본법 제3장제3절로 독립할 정도로 비약적으로 발전하는 모습을 보며 '과연 선택적복지제도가 우리사주제도나 사내근로복지기금처럼 한 절을 차지할 정도로 비중이 큰 사업인가?'하는 의문이 들었다. 경영학박사 학위논문도 마무리되고 여름 휴가철에 돌입하면서 시간적인 여유을 갖게되어 앞으로 선택적복지제도에 대해 제도 성격과 장단점, 활용방안 등에 대한 고민과 활용방안을 시리즈로 살펴보기로 한다.

먼저 선택적복지제도의 정의에 대해 살펴보기로 하자. 선택적복지제도는 '기업에서 정책적으로 종업원들에게 복리후생에 관한 선택권을 부여한 제도를 말한다.'(Beam & McFaddam, 1996 ; Rosenbaum, 1996)로 정의하고 있다. 전통적인 복리후생제도가 종업원들 각자가 그것을 이용하든지 이용하지 않든 관계없이 모든 종업원에게 일률적으로 똑같은 복리후생제도를 적용하는 것이라면, 선택적복지제도의 기본적인 골격은 다양한 복리후생제도의 종류 가운데 종업원이 원하는 것을 선택할 수 있도록 하는 제도로 전통적인 복리후생제도가 어떤 혜택을 종업원들에게 제공할 것인가에 대한 모든 결정을 기업에서 내리는 것과는 달리 선택적 복리후생제도는 종업원 개개인의 취향과 필요에 따라 종업원 자신들이 복리후생제도를 선택하게 하는 것이다.(유규창·조규성, 1999)

선택적복지제도는 1963년 미국 캘리포니아대학의 심리학자였던 Stanly M. Nealey가 제너널 일렉트릭(GE)사를 대상으로 실시한 연구에서 처음으로 창안되었다. Nealey교수는 GE상의 종업원들이 임금이나 복리후생의 선호도에 있어 차이가 많이 나고 있음을 밝히면서 이러한 선호도를 충족시키기 위해서는 비용을 감안한 선택권을 제공하여야 한다고 주장하였다. Nealey의 연구 이후에 많은 연구들이 이것을 지지하였고 그 결과 1974년에 ETS(Educational Testing Service)와 TRW System에서 최초로 선택적 복리후생제도가 도입되었다.(유규창·조규성, 1999)

1978년 미국의 조세법(Internal Revenue Code) 제125조에 카페테리아 플랜에 대한 조항이 신설되면서 선택적복지제도가 미국 내에 확산되는 결정적 계기가 마련되었다. 즉, 이 조항은 근로자마다 비 차별적으로 적용한다는 원칙하에 임금의 일부를 포기하는 대신 비과세 복리후생 항목을 추가적으로 선택할 수 있는 법적근거로서의 역할을 하게 된다. 이에 따라 1980년도 초에는 당시 세제혜택을 고려하고 있던 많은 기업들에 의하여 선택적복리후생제도가 폭넓게 도입되었다(김재진, 2001).

여기에서 한국과 미국의 선택적복리후생제도의 중요한 차이점 두가지를 발견할 수 있다. 하나는 미국은 조세법(IRC)에서 비과세 혜택을 주는 반면 한국은 주지 않고 있으며, 미국은 임금의 일부를 포기하는 대신 선택적복지후생제도를 도입(총액임금 증가없음)한 반면, 한국은 회사가 기존 복리후생비와는 별도로 추가로 예산을 확보하여 실시한다는 점(총액임금+α)이다. 이러한 두가지 특성이 한국에서 선택적복지제도의 확산을 가로막는 장애가 되고 있다는 개인적인 판단이다.(다음 호에 계속)

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우리나라 경제가 흔들리고 있다. 한때는 우리나라 경제성장을 견인하던 철강,

조선, 휴대폰 업종이 글로벌 경기침체와 신흥국들의 저가수주에 따른 가격경

쟁력의 거센 도전을 받으며 살아남기 위해 몸집줄이기 경쟁을 하고 있다. 이

과정에서 가장 손쉬운 인력구조조정에 그 타깃이 맞추어져 있다. 문제는 우리

나라 기업들이 택한 가장 손쉬운 인력구조조정이 나중에는 부메랑이 되어 기

업들을 더욱 어렵게 만들고 있다.

종업원들이 회사를 택하는 기준 중에 임금과 복지, 향후 미래전망이 중요한 선

택기준이다. 시간이 지나도 자신이 몸 담고 회사가 생존할 수 있을지, 내가 그

회사 안에서 계속 살아남을 수 있을지를 따진다. 평생 잘 나가리라, 내가 이 회

사에서 큰 문제가 일으키지 않으면 정년까지 갈 수 있으리라 믿었던 기대가 회

사에서 직원들은 내보내려고 채근하고 한명이라도 더 많이 내보내려 압박하고

상식을 벗어난 방법까지 동원해가며 인원수 채우기에 급급하는 모습을 보면서 

서서히 무너지기 시작한다. 희망퇴직이나 명예퇴직의 기준이 보다 명확해야

하지만 개인들의 회사에 대한 기여도나 업무능력평가가 아닌 나이나 근속으로 

단순하게 정할 경우 그동안 자부심을 갖고 일했던 회사 종업원들에게 이제는

나이가 들어 쓸모가 없어졌고 인건비가 부담이 되니 제발 나가달라는 의미로

비쳐져서 마음에 큰 상처를 준다.

선배들의 "평생을 바쳐 회사를 위해 일한 나에게 어떻게 회사가 이럴 수가 있는가?"라며 울분을 토하며 반발하는 모습을 보면서 회사에 대한 믿음과 기대감이

'언젠가는 나도 나이가 들면 저런 대우를 받겠구나!'하는 불안감과 배신감으로

바뀐다. 어차피 정년까지 가지 못할 바에야 회사에서 미리 몇년치 명퇴금이나

위로금을 준다는데 미리 챙겨서 내 갈길을 가겠다는 마음이 든다. 문제는 이렇

게 자발적으로 나가는 종업원들 중에 상당수는 회사에 꼭 필요한 인재가 포함

되어 있다는 것이다. 인재들은 실력과 능력이 있기에 어디를 가도 환영받는다.

회사 종업원들, 특히 회사에 오래 근무한 종업원일수록 머릿속에 많은 노하우

나 경험, 지식이 축적되어 있어 이들을 아무런 대책없이 내보낼 경우 회사의

기술이나 기밀정보들이 고스란히 빠져나가 회사에 피해가 크다. 지금 조선사

구조조정에 따라 한국 조선사의 핵심인력들이 중국이나 베트남 등 신흥국으

로 이직하여 한국 조선사들과의 경쟁력의 갭이 급속히 줄어들고 있다고 한다.

인력구조조정이 불가피하다면 공정한 평가를 기준으로 해야 하고, 퇴사자에

대한 기술을 어떤 방법으로 회사에 내려놓고 가게 할 것인지를 고민해야 한다.

이런 대책은 평소에 해두었어야지 인력구조조정 작업을 하면서 갑자기 진행

하면 이미 때를 놓친 것이다. 회사가 자신을 내쫒으려 하는데 어느 누가 머릿

속에 든 회사기밀을 회사에 남기고 가겠는가? 기업복지의 한 전략으로서 이직

자들이 회사의 기밀이나 노하우를 회사에 남겨놓게 만드는 전략을 마련해야

하고 사내근로복지기금연구소에서 이런 부분에 대한 노하우를 연구하고 있다.

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기업복지연구소 카페 자료를 검색하다가 지난 2005년 5월 1일자로 스크랩한 한겨례신문 기사 하나가 눈에 들어온다. "직원이 건강해야 회사가 뛴다"는 주

제로 쓰여진 이동전화업체인 팬택의 꼼꼼한 복지후생에 관한 기사이다. 요약 정리하면 다음과 같다.

○ 본인과 배우자, 자녀가 암이나 백혈병, 심장병 등 3대 중병에 걸릴 경우 최

대 3천만원까지 전액 지원해부고 직원 배우자의 부모에게도 정기종합검진을 해준다. '회사 구성원들이 금전적 부담으로 가족의 중병을 치료하지 못하는

안타까운 일이 있어서는 안된다'는 창업주 박병엽 부회장의 지시로 올해부터 의료지원을 크게 늘렸다.

○ 팬택은 또 주택자금은 1억원까지, 결혼자금과 의료장례비는 각각 1000만원, 500만원까지 2%의 저금리로 지원해준다.

○ 이와 함께 직원 자녀들을 위한 방학 영어캠프를 열고, 어린이날에는 인라인스케이트, 자전거 등 다양한 선물을 직원 자녀들이 직접 고를 수 있도록 선택

권까지 준다.

○ 임대차계약, 교통사고 처리 등 직원들이 생활 속에서 곤혹스러워하기 쉬운 부문을 돕는 생활법률 서비스를 제공하는 것도 특징이다.

○ 직장 동료끼리 결혼하는 '사내 커플'이 나오면 여직원에게 따로 200만원 상당의 가전제품을 선물하는 것도 이 회사만의 독특한 배로로 꼽힌다.

현재 우리니라 기업 중에서 이 정도로 직원들의 복지를 챙겨주는 회사가 과연 몇이나 될까? 직원들이 업무에 전념하도록 환경을 갖춰주는 것은 지난 2010년에 읽었던 '구들드' 구글의 복지제도 핵심과 닮았다. 팬택은 1991년 창업하여 1997년 IPO를 통해 주식시장에 상장하였고 2005년 SKY텔레텍 흡수합병하는 등 승승장구하다가 2007년 4월 1차 워크아웃, 2009년 12월 팬텍앤큐리텔 흡수합병, 2011년 12월 기업개선작업이 종료되면서 도약의 기회를 맞이하는가 했는데 2014년 2월 채권은행에 워크아웃 신청, 3월 워크아웃 개시, 8월 법정관리 결정, 2015년 회생절차 폐지의 막다른 골목에 몰렸다가 2015년 10월 현 쏠리드-옵티스 컨소시엄으로 인수되었으나 위기를 극복하지 못하고 다시 인력구조조정을 해야 하는 상황에 이르렀다.

딱 11년 전의 기사인데 그후 팬택은 워크아웃과 법정관리를 거쳐 상장폐지에 부도까지 몰렸다가 쏠리드-옵티스 컨소시엄으로 인수되어 재기를 노리고 있지만 추가 자금확보가 쉽지 않은 것 같다. 요즘같이 기술발전이 빠른 시기에 다시 전열을 재정비해서 추격하는 후발 IT기업에 위험을 감수하고 투자하겠다는 사람이나 기업이 과연 몇이나 있겠는가?  작년 12월에 쏠리드 컨소시움에 인수될 당시 임직원 900명 중 400여명을 권고사직으로 정리하여 500명이 남았는데 신규사업이 지연되고 추가 자금투자가 이루어지지 않아 다시 5월말까지 500명의 임직원 중 절반을 감축할 계획이라는 우울한 소식이 들린다. 구글처럼 회사가 발전했더라면 팬택의 기업복지제도가 세상에 더 부각되었을텐데 회사가 어려워지는 바람에 빛을 보지 못해 아쉽다.

회사가 어려워지면 가장 먼저 구조조정되는 것이 임금과 복지이고 그 다음이 직원이다. 팬택의 경우를 보면 '고용이 최고의 복지이다'라는 말이 피부에 와

닿는다.

앞으로는 평생직장이 아닌 평생직업의 시대이다. 지난주 경기도청 주관으로 시흥비즈니스센터에서 열린 <일자리 미스매치 해소 현장 간담회>에 전문가 3인에 선정되어 초빙을 받고 간담회에 참석했다. 사내근로복지기금과는 무관한 경기도청에서 왜 이런 간담회에 사내근로복지기금전문가인 나를 초빙했나 처음에는 의아하게 생각했지만 간담회 당일 보내준 회의안건 자료에 <사내근로복지기금 운용 방안>이 있는 것을 보고 수도권 지방 중소기업에 사내근로복지기금과 공동근로복지기금제도를 소개하고 도입시킬 수 있는 좋은 계기가 되겠다는 복된 희망을 품고 만사 제쳐놓고 가는데만 편도 2시간이 넘게 걸리는 시흥시까지 갔다.

회의장에 도착하니 일자리 미스매칭 간담회 취지에 맞춰 직장을 구하는 청년 구직자 2명, 지역 중소기업 CEO 5인, 전문가 3인(일자리정책 전문가인 GRI 최석현 박사, 사내근로복지기금연구소장인 나, 취업컨설턴트인 커리어넷 조지연 HR본부장), 청년 일자리를 주선하기 위한 경기도청 관계자들 8명이 소회의실을 가득 채웠다. 이날 회의 주제는 중소기업 인력고용 및 청년 취업 애로사항 청취, 일자리 미스매치 및 구인·구직난 해소방안 논의하기 위한 자리였다. 주제 자체가 무거웠다. 하지만 경기도 내의 공단에서 공동근로복지기금제도를 도입하는데 지자체에서 2차보전이나 출연을 통해 지원해주는 발상과 아이디어는 국내에서 경기도가 처음이어서 매우 획기적이고 신선했다. 현재 공동근로복지기금이 정체인데 경기도가 물꼬를 틀 수 있겠다는 생각이 들었다.

직장을 가고 싶은데 일자리가 없다는 청년 구직자들, 지방 중소기업에 입사하려는 청년들이 없어 1년 연중으로 채용광고를 하고 연중 채용면접을 하고 있다는 중소기업 CEO, 첫눈에 보아도 상당한 청년 일자리 미스매칭이다. 간담회 장이 열리자마자 중소기업 CEO들의 불만이 쏟아진다.

"구인광고를 하면 입사지원서를 보내놓고 면접 당일 전화를 하면  60%는 전화기를 꺼놓고 전화 자체를 받지 않는다."

"구직자가 회사에 차를 타고 와서 회사를 한번 눈으로 둘러보고는 아예 차에서 내리지도 않고 바로 핸들을 돌려 그냥 가버린다."

"하루 2교대인데, 하루 12시간 일하면 기본연봉 3000만원에 야근수당, 휴일근무수당을 합하면 상당한 연봉이 되느데 사람 자체를 뽑을 수 없다"

"대기업들은 갈수록 단가 후려치기가 심해지고 있다. 이에 대응하여 중소기업이 살아남으려면 비용절감을 지속적으로 추진해야 한다. 사무자동화, 공장자동화..... 이제는 선택이 아닌 필수이다. 상황이 이런데 정부나 지자체에서 청년을

채용하라고 한다고해서 채용할 회사가 어디 있겠는가?"

신입사원을 왜 뽑지 않느냐는 구직자 질문에 중소기업 CEO들은 답한다.

"대기업들이야 채용을 해서 6개월~1년 교육을 시켜 일을 시키지만 중소기업은 그럴 시간도 비용도 들일 여력이 없다. 당장 실무에 투입할 경력자들을 원한다"

"신입사원이 들어오면 1년을 버티지 못하고 퇴사해 버린다. 중소기업은 업무를 체계적으로 가르쳐줄 멘토도 없다. 입사하면 바로 알아서 업무를 처리해야 하기에 신입사원 채용은 엄두가 나지 않는다." 

이제는 채용과 인력관리의 판이 바뀌었다. 공무원이나 공기업 이외에는 평생직장도 더 이상 없다. 청년들도 바늘구멍과 같은 대기업만 바라보며 허송세월 보내지 말고 눈높이를 낮춰 일단 자신을 워하는 기업에 들어가 실무경력을 쌓으며 회사가 성장하면 함께 가는 것이고 자신과 맞지 않으면 경력사원으로 이직하는 방법이 최선이다. 부단한 자기계발이 필수가 되었다.

회사들도 유능한 인재는 그에 상응하는 대우를 해주어야 한다. 종업원이 회사를 이직하면 회사를 배신했다고 뒤통수에 욕하지 말고 그 종업원이 왜 회사를 이직했는지 우리 회사가 부족한 것이 무엇인지를 고민하고 이를 채워갈 대응 전략을 세워 실천해야 한다. 인재를 묶어두려면 임금과 복리후생 전략도 필요하니 회사도 고민해야 한다. 사람은 두 발 달린 생물(生物)이니 이직은 종업원들의 선택이다. 일을 하다보면 일이 좋아지고 열정도 생길 것이다? 어디까지나 회사의 희망이고 착각이다. 필요하면 임금이나 주거안정, 자기계발 등의 물질적인 보상이 필요하고 기업복지에 투자가 필요하다.

회사가 종업원들에게 평생직장을 보장해주지 않고, 투자도 하지 않으면서 종업원들에게 회사 기준에 맞추라고 하고 애사심을 강요하면 이에 맞출 종업원이 대한민국에서 과연 몇이나 될꼬? 정으로 호소하던 시기는 갔다. 이제는 냉정히 인력시장의 흐름을 인식해야 한다.

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무려 5일의 긴 2016년 설명절 연휴가 지나갔다. 이전에 직장생활을 할 때는

명절이면 늘 회사에서 주는 명절기념품과 거래처에서 들어오는 기념품, 상사가  선물을  한두개 손에 들려주어 서운치 않게 명절을 보냈다. 내가 1985년

7월부터 사내근로복지기금연구소를 개소하기 직전인 2013년 11월까지 직장

생활을 계속했으니 직장생활을 한 기간이 햇수로는 무려 29년이다. 선물은 주는 것 보다는 받는 맛이다. 늘 명절을 앞두고 올해는 무슨 선물을 주려나 은근 기대도 되지만 반대로 시간이 흐를수록 매년 똑같은 선물이 반복되다보니 귀

찮고 아까운 마음이 들기도 한다. "차라리 저 금액으로 돈으로 주었으면......" 내지는 "직원 각자가 원하고 필요한 물품을 구입할 수 있도록 해주면 안될까?"하는 마음이 들었다.

이런 바램은 나 뿐이 아닌 모양이다. 수년전에 모 서베이 회사에서 직장인들을 대상으로 '(회사에서 주는 선물 중) 가장 싫은 선물'을 설문조사한 결과는 1위가 '로고가 크게 박힌 회사 기념품(40%), 2위는 '매년 똑같은 선물(26.9%), 3

위는 '회사가 어렵다고 보너스 대신 주는 선물(13.1%), 4위는 '사장님만 좋아

하시는 와인 같은 기호식품(9.5%), 5위는 '금방 상하는 생선같은 신선식품'(9.1%) 순이었다. 아무래도 회사에서 주는 기념품은 임금의 대체품 성격이 강하니 다른 사람에게 다시 선물을 하거나 다른 용도로 활용하고자 하는데 회사 로고가  직혀 있다면 받는 측에서도 선물받은 것을 주는구나 하는 마음이

들면 선물효과는 떨어질 것이다.

반면에 개인적으로 주고받는 선물 중에서 받는 측과 주는 측의 기온차가 큰

것이 해외여행을 다녀왔을때 주는 선물이다. 회외에 나가본 사람이라면 귀국

하기 전에 회사 상사나 동료, 가족들에게 줄 선물을 고민하지 않은 경우는 거

의 없을 것이다. 이렇게 고민하여 구입해서 선물했는데 상대방이 마음에 들지 않거나 사용하지 않는다면 참 속상하다. 어느 해외여행 가격비고사이트에서

해외여행 경험이 있는 성인을 대상으로 '해외여행 기념품 선호도 조사'를 실

시하여 발표한 자료를 보면 가족 또는 지인으로부터 받은 선물이 싫다고 하

는 응답이 무려 91.2%였다고 한다. '가장 싫어하는 선물'을 순위별로 살펴보면 1위는 보양식으로 불리는 혐오식품(해구신, 뱀, 전갈, 지네 등)으로 53.7%

를 차지했다. 2위는 전통의상이나 국내 정서에 맞지 않는 과다노출 의상 등

일상생활에서 입을 수 없는 의류(51.5%, 여성응답자는 54.9%), 3위는 여행

지에서 구매하는 욕설 또는 외설문구가 적힌 티셔츠(48.4%), 욕설 혹은 외설

문구가 적힌 모자(46.7%) 등이었다.

개인적으로 구매하여 선물하는 해외기념품은 제외하고 회사 비용에서 지급

하는 기념품은 가급적 주는 측과 받는 측의 선호도가 일치했으면 좋겠다. 창

립기념품을 선정하는 경우에는 회사에 노동조합이 있으면 기념품 선정과정

에 노동조합이 개입하여 의견을 개진하는 경우도 있다. 회사에서 지급하는 

기념품을 선정하는 과정에 직원들의 선호도를 반영하지 않거나 활용도가 낮은 특정 회사의 상품을 결정하여 눈쌀을 찌푸리기도 하고 의혹이 커져 잡음

이 발생하기도 한다. 기념품을 투명하게 관리하려면 직원돌의 선호도를 조사

하여 결정하거나 지급액수 규모가 크다면 '기념품선정위원회'를 구성하여 상

품 선정단계부터 결정, 지급까지 일체 과정을 공개하는 것이다. 어느 회사는

기념품을 선정하는데 직원들의 의견이 너무도 다양하여 아예 상품권으로 지

급하기도 하고, 회사 자체내에 유통망을 가지고 있는 회사는 포인트로 지급

하여 직원들이 자율로 원하는 상품을 구입할 수 있도록 하기도 한다.

기업복지의 궁극적인 목표는 직원만족이다. 기념품을 주어서 직원들이 기쁘

고 감사함을 느끼기보다는 오히려 불편함을 준다면 주지 않는 것이 좋고, 이

왕 주려면 직원들의 만족도를 높일 수 있는 방법과 전략을 마련해서 실행해야 한다. 다른 분야에서는 효과를 높이기 위해 시간과 큰 비용를 들여 과감히 설

문조사나 서베이를 실시하면서 정작 중요한 직원들의 복지, 기업복지에는 그 흔한 설문조사나 서베이, 컨설팅에 인색한지 이해할 수 없다. 비용을 들이기

아깝다면 회사 자체 부서에서 직원들이 하면 될텐데......

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기업복지전문가 김승훈
사내근로복지기금연구소/(주)김승훈기업복지연구개발원
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지난해 우리나라를 뜨겁게 달군 화두는 노동개혁이었다. 재계에서는 저성과

자를 대상으로 정리해고를 쉽게 할 수 있도록 법개정을 줄기차게 요구했고,

노동계는 순망치한(脣亡齒寒)이라고 저성과자에 대한 일반해고를 허용하면

저성과자 뿐만 아니라 일반근로자들도 얼마든지 해고대상이 될 수 있다는 점

을 들어 격렬히 반대하고 있다. 일반해고 요건을 까다롭게 하는 것으로 한발

물러선 조정안을 내놓았지만 노동계는 진정성을 의심하고 있다.

기업들의 절박함도 십분 이해가 간다. 통계청 자료에 의하면 한국 기업들의

5년 생존율은 30.2%에 불과하다고 한다. 최근에는 기술개발 속도와 이를 결

합한 혁신적인 제품 등장과 새로운 비즈니스 모델의 등장으로 빅뱅디스럽션(big bang disruption, 빅뱅 파괴) 시대 도래, 신흥국 부상, 밸류체인 변화(신흥

국 생산, 선진국 소비 구도가 신흥국 생산, 신흥국 소비 구도 확대) 등으로 상

품과 기업의 생애 주기가 급격히 짧아지고 있어 기업들의 생존을 위협하고

있다. 저최근 타결을 앞두고 있는 FTA 타결도 국내 기업으로서는 위협이자

기회로 작용할 수 있다.

이런 긴박한 상황을 반영이라도 하듯 지난해 대기업을 중심으로 사업군 재편

이 발빠르게 일어나며 자발적인 빅딜이 성사되기도 했다. 문어발식으로 확장

했던 사업을 핵심역량이 있는 사업으로 집중하기 위해 기업의 자발적인 M&A

가 일어났다. 여지껏 이런 큰 변화를 경험하지 못한 대기업 종업원들은 처음

에는 맨붕상태에 빠졌으나 서서히 적응해 가는 것 같다. 지금까지는 한번 대

기업에 입사를 하면 그 그룹이 망하지 않는 이상 대부분 그룹이라는 이름하에서 안정적으로 보호를 받고 근무를 했으나 이제는 그룹이 해체되지 않아도 자의가 아닌 타의에 의해 얼마든지 자신이 속한 그룹의 결정에 따라 회사의 그

룹과 회사 뱃지가 바뀔 수도 있다는 것을 깨닫게 된 것이다.

그룹간 M&A가 일어났을 경우 문제는 연봉이나 기업복지제도 격차이다. 인수

하는 그룹이 연봉이나 기업복지제도가 잘 갖추어져 있을 때에는 그 기업에 동화되는 과정에서 자연스레 연봉이나 기업복지제도가 상향되는 편승효과를 누릴 수 있지만 그 반대인 경우는 끔직한 상황이다. 인수하는 그룹 입장에서는

그룹내 타 계열사들과의 형평성 때문에 임금인상도 자제되고 최악의 경우는

수년간 동결되는 불이익을 당할 수 있다. 지난해 이루어진 빅딜 결과가 전자

일지 후자에 해당될지는 피인수되는 기업의 종업원들 반응을 보면 알 수 있

다.

기업의 지속적인 존속과 발전을 위해서는 저성과자에 대한 구조조정은 반드

시 필요하다고 생각한다. 다만, 일방적인 해고보다는 명확한 기준과 회사내

종업원 모두가 보아도 수긍할만한 공정한 평가, 저 성과자를 대상으로 업무능력향상을 위한 프로그램이 있고 실제로 노력이 이루어졌는지도 살펴보아야

한다. 종업원들도 이제는 회사가 정년까지 자신을 책임져줄 것으로 믿고 자기계발 노력을 게을리 해서는 안된다. 자신이 받는 보수보다 최소한 몇배의 성

과를 올려야 회사 내에서 당당히 제 목소리를 낼 수 있을 것이다. 이제는 기업에서 자신을 지키는 사람은 자기 자신 뿐이고 자신의 존재감을 보여주는 방법은 자기계발이 최선이라는 것을 알아야 한다.

존 챔버스 전 시스코(미국기업) 회장은 "디지털시대의 확산과 함께 10년 안

에 40%의 기업이 사라질 것이다"라고 전망했다. 그동안 사내근로복지기금연

구소에서 내가 실시하는 교육에서 자기계발에 힘쓰라고 지속적으로 강조하고 있다. 어느 담당자는 2015년 상반기에 콧방귀를 뀌며 "우리 회사는 절대 그런 일 없을 거예요"하며 큰소리를 쳤는데 하반기 들어 손익이 악화되어 한바탕

인력구조조정 회오리가 휩쓸고 지나갔다. 지난해 하반기를 기점으로 내 말에 공감하고 경청하며 구체적인 방법을 질문하는 사람이 많이 늘었는데 이 역시 불안정한 기업내 고용환경을 반영한 결과라는 사실에 씁쓸하다.

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12월은 스키장이 문을 연다. 회사에서 스키장을 가진 콘도를 보유하였거나

스키장 옆 콘도를 가진 경우 기업복지업무담당자나 사내근로복지기금 업무

담당자는 스키시즌이 별로 반갑지 않다. 직원들이 스키장을 가진 콘도로 콘

도신청이 폭주하기 때문이다. 회사가 콘도를 많이 구입하면 직원들의 욕구

를 일정부분 해소시켜줄 수 잇지만 콘도구입하는데 비용이 많이 들고, 들인

비용에 비해 콘도를 이용하는 시즌이 제한적이라 효율성이 낮다. 회사가 보

유한 콘도는 제한적이지, 신청자는 많지 이를 합리적으로 배정하려면 콘도

담당자는 머리에 쥐가 난다. 그나마 회사가 콘도담당자에게 콘도배정에 대한 책임과 권한을 주면 다행이지만 그렇지 않은 경우는 회사 임원들이나 윗 관

리자들의 눈치와 회사 직원들의 눈치를 보아야 하기에 고충이 이만저만이

아니다.

예전에 어느 회사는 여름과 겨울성수기 콘도배정을 앞두고 공정하게 콘도배

정을 하려는 회사 실무자와 상급자 사이에 갈등을 빚는 경우를 종종 보았다.

업무처리를 공정하게 하는 상사는 일체 콘도배정에 관여를 하지 않지만 그렇

지 않은 경우의 상사는 회사의 임원들이나 같은 관리자들, 평소 친분이 있는

회사내 직원들로부터 콘도청탁을 잔뜩 받았거나 선심성으로 콘도를 해주겠다고 공수표를 남발하여 상사라는 권위를 내세워 콘도배정에 직간접적으로 간

섭과 관여를 하려 든다. 콘도 배정은 잘해야 본전이다. 아무리 공정하게 콘도

를 배정한다해도 회사 직원들은 의혹의 눈초리를 보내는데 공정하지 못하다

는 냄새를 풍기거나 그렇게 당첨된 직원이 누구누구가 신경을 써주어서 콘도

당첨이 되었다는 자랑을 하고 그 소문이 직원들 입소문을 통해 삽시간에 회사내에 돌기 시작하면 회사내 여론은 걷잡을 수 없이 비등한다. 예전에는 회사

정책이 그려려니 하고 넘어갔으나 SNS문화가 발달한 요즘에는 당장 회사 게

시판에 콘도 편파배정 소문에 대한 해명요구 글이 올라온다. 익명으로 쓸 수

있는 게시판이라면 더 난리가 난다.

이런 문제점 때문에 점수제를 도입하는 회사들이 늘고 있다. 입사를 하면 기본 포인트로 얼마를 주고, 콘도를 사용하면 일정포인트를 감점시키고 사용하지 않으면 가점을 준다. 사용에 따른 감점포인트도 성수기와 비수기, 휴일에 따라 차등을 줄 수 있고, 평일 사용을 하면 감점포인트를 가장 작게 준다. 이렇게 포인트화를 하여 관리를 하면 2~3년만 지나도 개인별 포인트 격차가 생기고 점수가 높은 직원들이 경합이 치열한 곳에 포인투가 높은 순서대로 배정받음으로써 콘도배정에 문제나 잡음이 생기지 않는다. 그 회사는 콘도배정에 점수제를 도입한 이후 콘도업무에 대한 직원들의 의혹과 불만이 개끗히 사라졌다.

그런데 이렇게 어렵게 배정한 콘도를 직원들이 사전에 아무런 통보가 없이 또는 정해진 기간 내에 최소통보를 하지 않고 가지(입실) 않으면 콘도사에서는

해당 콘도회원권에 대해 일정기간 사용중지를 시켜버린다. 회사로서는 거금을 들여 구입한 콘도를 직원 실수로 3년 또는 1년 사용중지를 당하면 재산상 손실을 입은거와 진배없다. 그래서 패널티 점수를 산정할 때 가장 중대하고 높은 감점을 받는 것이 노쇼(No-show)라고 불리는 사전 통보없이 미입실하는 경우이다. 어느 회사는 직원이 노쇼를 내면 그 직원에게 3년간 콘도사용정지 조치를 내린다. 그리고 콘도사에 가서 회사 이미지를 손상시키는 행위를 하여 콘도사에서 항의가 오는 경우에도 직원 잘못이 명백하다면 또한 감점을 시키면 건전한 콘도문화 정착에 크게 기여하게 된다. 기업복지제도는 결국 사람이 설계하는 것이니 기업복지실무자는 그 기업 실정에 맞도록 기업복지제도를 꾸준히

개선해나가는 노력이 필요하다.

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기업복지전문가 김승훈
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원래 이번이야기는 콘도미니엄 등 휴양시설에 대한 노쇼(No-show)를 줄이

기 위한 내 경험과 운영전략에 대해 쓸 계획이었지만 SC제일은행의 희망퇴

직 실시에 대한 기사를 읽고 순서를 바꾸기로 했다. 당장 다음주 월요일인

11월 23일부터 SC제일은행이 직원들로부터 희망퇴직 신청을 받는다니까

긴박하게 움직이는 것 같다.

SC제일은행 희망퇴직 기사를 읽고 느낀 내 생각은 세가지이다. 첫째는 희망

퇴직 조건이 파격적이라는 점이다. 대부분 법정퇴직금에 몇 푼 안되는 퇴직

위로금을 받고 타의에 의해 정들었던 회사를 그만두어야 하는데 SC은행은

특별퇴직금으로 월 고정급의 32~60개월분을 지급한다. 희망퇴직 대상이 만 40세이상 10년이상 근속자이니 얼추 기본급을 400만원 잡아도 128,000,000원~240,000,000원이다. 자녀학자금으로 자녀 1인당 1000만원씩 최대 2명

까지 지급하며 재취업 또는 창업 지원금으로 2000만원을 별도로 지급한다.

사람에 따라 퇴직금 이외에 168,000,000원~280,000,000원을 추가로 받게

되니 퇴직금을 더하면 근속을 감안시 5억원을 훌쩍 넘게 되니 역시 금융권은 신의 직장인 셈이다. 해당자들은 회사에서 나올 경우 전직이나 재취업이 어려운 우리나라 현실에서 이 정도는 받아야하지 않느냐고 충분히 말할 수 있을

것이다. 나는 지난 2013년 11월 5일, 잔여정년을 7년(정년연장 반영시)을 남겨놓고 KBS사내근로복지기금을 그냥 일반퇴직으로 자발적으로 나왔다. 퇴직

금은 자녀 대학생학자금을 공제하고 나니 1000만원도 되지 않아 사내근로복

지기금연구소를 맨손, 맨몸, 맨땅에 헤딩하며 일구워왔는데 이런 조건들이 눈에 휘둥그레질 뿐이다. 돌이켜보면 더 이상 의지할 곳도 없고 후퇴할 수 없다는 절박감이 나를 분발하게 만들었고 지금의 사내근로복지기금연구소를 있

게 만들었던 것 같다.

두번째는 기업복지의 부익부 빈익빈이다. 금융기업들은 입사하면서 각종 복

지혜택을 받게되며 희망퇴직시에도 이런 파격적인 조건을 받으며 퇴직을 한

다. 특히 퇴직위로금과 자녀학자금, 창업지원금은 순수한 기업의 결정사항이다. 기업으로서는 수익성 악화가 뻔한데 고임금근로자들을 계속 회사에 잡아

두려 하지 않는다. 명퇴금을 주어서라도 빨리 내보내 몸짐을 가볍게 하려 할

것이다. 우리나라 대부분 기업들이 이런 혜택을 받지 못하는 현실에서 청년들이 중소기업을 마다하고 대기업에 입사하기 위해 목을 메며 수년을 기다리며 준비하는 현실을 누가 손가락질 할 것인가? 대기업과 중소기업, 금융기업

과 중소기업의 임금과 기업복지 현실은 이렇게 차이가 나는데...... 그리고 이

런 금융회사의 기업복지의 원천이 어디인가를 생각하니 슬그머니 화도 난다.

세번째는 구조적인 문제이다. 우리나라 금융권을 포함해서 전 기업들이

'고(高)임금 저(低)수익'의 구조로 급속도로 진행되고 있어 수익성 악화에 따

라 향후에도 인력구조조정은 불가피해질 전망이다. 이는 우리나라 뿐만 아니

라 글로벌 문제이기도 하다. 수익성 악화와 경직된 노동시장, 기술발전이 더해지면서 기업들은 인력구조조정의 빈자리를 채우려 들지 않아 양질의 일자리

는 계속 감소하여 제한된 양질의 직장이나 대기업 정규직에 대한 취업경쟁률

은 계속 높아져갈 것이다. 또한 지금과 같은 정부정책과 트랜드가 계속되는

한 기업에서 지속적으로 내몰려 쏟아지는 퇴직자들과 미취업자들로 인해 남

은 사람들의 조세부담과 법정복지비 부담은 계속 증가할 것이다. 기업복지의 미래는 밝지 않다.

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기업복지전문가 김승훈
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