김승훈사내근로복지기금연구소

무려 5일의 긴 2016년 설명절 연휴가 지나갔다. 이전에 직장생활을 할 때는

명절이면 늘 회사에서 주는 명절기념품과 거래처에서 들어오는 기념품, 상사가  선물을  한두개 손에 들려주어 서운치 않게 명절을 보냈다. 내가 1985년

7월부터 사내근로복지기금연구소를 개소하기 직전인 2013년 11월까지 직장

생활을 계속했으니 직장생활을 한 기간이 햇수로는 무려 29년이다. 선물은 주는 것 보다는 받는 맛이다. 늘 명절을 앞두고 올해는 무슨 선물을 주려나 은근 기대도 되지만 반대로 시간이 흐를수록 매년 똑같은 선물이 반복되다보니 귀

찮고 아까운 마음이 들기도 한다. "차라리 저 금액으로 돈으로 주었으면......" 내지는 "직원 각자가 원하고 필요한 물품을 구입할 수 있도록 해주면 안될까?"하는 마음이 들었다.

이런 바램은 나 뿐이 아닌 모양이다. 수년전에 모 서베이 회사에서 직장인들을 대상으로 '(회사에서 주는 선물 중) 가장 싫은 선물'을 설문조사한 결과는 1위가 '로고가 크게 박힌 회사 기념품(40%), 2위는 '매년 똑같은 선물(26.9%), 3

위는 '회사가 어렵다고 보너스 대신 주는 선물(13.1%), 4위는 '사장님만 좋아

하시는 와인 같은 기호식품(9.5%), 5위는 '금방 상하는 생선같은 신선식품'(9.1%) 순이었다. 아무래도 회사에서 주는 기념품은 임금의 대체품 성격이 강하니 다른 사람에게 다시 선물을 하거나 다른 용도로 활용하고자 하는데 회사 로고가  직혀 있다면 받는 측에서도 선물받은 것을 주는구나 하는 마음이

들면 선물효과는 떨어질 것이다.

반면에 개인적으로 주고받는 선물 중에서 받는 측과 주는 측의 기온차가 큰

것이 해외여행을 다녀왔을때 주는 선물이다. 회외에 나가본 사람이라면 귀국

하기 전에 회사 상사나 동료, 가족들에게 줄 선물을 고민하지 않은 경우는 거

의 없을 것이다. 이렇게 고민하여 구입해서 선물했는데 상대방이 마음에 들지 않거나 사용하지 않는다면 참 속상하다. 어느 해외여행 가격비고사이트에서

해외여행 경험이 있는 성인을 대상으로 '해외여행 기념품 선호도 조사'를 실

시하여 발표한 자료를 보면 가족 또는 지인으로부터 받은 선물이 싫다고 하

는 응답이 무려 91.2%였다고 한다. '가장 싫어하는 선물'을 순위별로 살펴보면 1위는 보양식으로 불리는 혐오식품(해구신, 뱀, 전갈, 지네 등)으로 53.7%

를 차지했다. 2위는 전통의상이나 국내 정서에 맞지 않는 과다노출 의상 등

일상생활에서 입을 수 없는 의류(51.5%, 여성응답자는 54.9%), 3위는 여행

지에서 구매하는 욕설 또는 외설문구가 적힌 티셔츠(48.4%), 욕설 혹은 외설

문구가 적힌 모자(46.7%) 등이었다.

개인적으로 구매하여 선물하는 해외기념품은 제외하고 회사 비용에서 지급

하는 기념품은 가급적 주는 측과 받는 측의 선호도가 일치했으면 좋겠다. 창

립기념품을 선정하는 경우에는 회사에 노동조합이 있으면 기념품 선정과정

에 노동조합이 개입하여 의견을 개진하는 경우도 있다. 회사에서 지급하는 

기념품을 선정하는 과정에 직원들의 선호도를 반영하지 않거나 활용도가 낮은 특정 회사의 상품을 결정하여 눈쌀을 찌푸리기도 하고 의혹이 커져 잡음

이 발생하기도 한다. 기념품을 투명하게 관리하려면 직원돌의 선호도를 조사

하여 결정하거나 지급액수 규모가 크다면 '기념품선정위원회'를 구성하여 상

품 선정단계부터 결정, 지급까지 일체 과정을 공개하는 것이다. 어느 회사는

기념품을 선정하는데 직원들의 의견이 너무도 다양하여 아예 상품권으로 지

급하기도 하고, 회사 자체내에 유통망을 가지고 있는 회사는 포인트로 지급

하여 직원들이 자율로 원하는 상품을 구입할 수 있도록 하기도 한다.

기업복지의 궁극적인 목표는 직원만족이다. 기념품을 주어서 직원들이 기쁘

고 감사함을 느끼기보다는 오히려 불편함을 준다면 주지 않는 것이 좋고, 이

왕 주려면 직원들의 만족도를 높일 수 있는 방법과 전략을 마련해서 실행해야 한다. 다른 분야에서는 효과를 높이기 위해 시간과 큰 비용를 들여 과감히 설

문조사나 서베이를 실시하면서 정작 중요한 직원들의 복지, 기업복지에는 그 흔한 설문조사나 서베이, 컨설팅에 인색한지 이해할 수 없다. 비용을 들이기

아깝다면 회사 자체 부서에서 직원들이 하면 될텐데......

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기업복지전문가 김승훈
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지난해 우리나라를 뜨겁게 달군 화두는 노동개혁이었다. 재계에서는 저성과

자를 대상으로 정리해고를 쉽게 할 수 있도록 법개정을 줄기차게 요구했고,

노동계는 순망치한(脣亡齒寒)이라고 저성과자에 대한 일반해고를 허용하면

저성과자 뿐만 아니라 일반근로자들도 얼마든지 해고대상이 될 수 있다는 점

을 들어 격렬히 반대하고 있다. 일반해고 요건을 까다롭게 하는 것으로 한발

물러선 조정안을 내놓았지만 노동계는 진정성을 의심하고 있다.

기업들의 절박함도 십분 이해가 간다. 통계청 자료에 의하면 한국 기업들의

5년 생존율은 30.2%에 불과하다고 한다. 최근에는 기술개발 속도와 이를 결

합한 혁신적인 제품 등장과 새로운 비즈니스 모델의 등장으로 빅뱅디스럽션(big bang disruption, 빅뱅 파괴) 시대 도래, 신흥국 부상, 밸류체인 변화(신흥

국 생산, 선진국 소비 구도가 신흥국 생산, 신흥국 소비 구도 확대) 등으로 상

품과 기업의 생애 주기가 급격히 짧아지고 있어 기업들의 생존을 위협하고

있다. 저최근 타결을 앞두고 있는 FTA 타결도 국내 기업으로서는 위협이자

기회로 작용할 수 있다.

이런 긴박한 상황을 반영이라도 하듯 지난해 대기업을 중심으로 사업군 재편

이 발빠르게 일어나며 자발적인 빅딜이 성사되기도 했다. 문어발식으로 확장

했던 사업을 핵심역량이 있는 사업으로 집중하기 위해 기업의 자발적인 M&A

가 일어났다. 여지껏 이런 큰 변화를 경험하지 못한 대기업 종업원들은 처음

에는 맨붕상태에 빠졌으나 서서히 적응해 가는 것 같다. 지금까지는 한번 대

기업에 입사를 하면 그 그룹이 망하지 않는 이상 대부분 그룹이라는 이름하에서 안정적으로 보호를 받고 근무를 했으나 이제는 그룹이 해체되지 않아도 자의가 아닌 타의에 의해 얼마든지 자신이 속한 그룹의 결정에 따라 회사의 그

룹과 회사 뱃지가 바뀔 수도 있다는 것을 깨닫게 된 것이다.

그룹간 M&A가 일어났을 경우 문제는 연봉이나 기업복지제도 격차이다. 인수

하는 그룹이 연봉이나 기업복지제도가 잘 갖추어져 있을 때에는 그 기업에 동화되는 과정에서 자연스레 연봉이나 기업복지제도가 상향되는 편승효과를 누릴 수 있지만 그 반대인 경우는 끔직한 상황이다. 인수하는 그룹 입장에서는

그룹내 타 계열사들과의 형평성 때문에 임금인상도 자제되고 최악의 경우는

수년간 동결되는 불이익을 당할 수 있다. 지난해 이루어진 빅딜 결과가 전자

일지 후자에 해당될지는 피인수되는 기업의 종업원들 반응을 보면 알 수 있

다.

기업의 지속적인 존속과 발전을 위해서는 저성과자에 대한 구조조정은 반드

시 필요하다고 생각한다. 다만, 일방적인 해고보다는 명확한 기준과 회사내

종업원 모두가 보아도 수긍할만한 공정한 평가, 저 성과자를 대상으로 업무능력향상을 위한 프로그램이 있고 실제로 노력이 이루어졌는지도 살펴보아야

한다. 종업원들도 이제는 회사가 정년까지 자신을 책임져줄 것으로 믿고 자기계발 노력을 게을리 해서는 안된다. 자신이 받는 보수보다 최소한 몇배의 성

과를 올려야 회사 내에서 당당히 제 목소리를 낼 수 있을 것이다. 이제는 기업에서 자신을 지키는 사람은 자기 자신 뿐이고 자신의 존재감을 보여주는 방법은 자기계발이 최선이라는 것을 알아야 한다.

존 챔버스 전 시스코(미국기업) 회장은 "디지털시대의 확산과 함께 10년 안

에 40%의 기업이 사라질 것이다"라고 전망했다. 그동안 사내근로복지기금연

구소에서 내가 실시하는 교육에서 자기계발에 힘쓰라고 지속적으로 강조하고 있다. 어느 담당자는 2015년 상반기에 콧방귀를 뀌며 "우리 회사는 절대 그런 일 없을 거예요"하며 큰소리를 쳤는데 하반기 들어 손익이 악화되어 한바탕

인력구조조정 회오리가 휩쓸고 지나갔다. 지난해 하반기를 기점으로 내 말에 공감하고 경청하며 구체적인 방법을 질문하는 사람이 많이 늘었는데 이 역시 불안정한 기업내 고용환경을 반영한 결과라는 사실에 씁쓸하다.

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12월은 스키장이 문을 연다. 회사에서 스키장을 가진 콘도를 보유하였거나

스키장 옆 콘도를 가진 경우 기업복지업무담당자나 사내근로복지기금 업무

담당자는 스키시즌이 별로 반갑지 않다. 직원들이 스키장을 가진 콘도로 콘

도신청이 폭주하기 때문이다. 회사가 콘도를 많이 구입하면 직원들의 욕구

를 일정부분 해소시켜줄 수 잇지만 콘도구입하는데 비용이 많이 들고, 들인

비용에 비해 콘도를 이용하는 시즌이 제한적이라 효율성이 낮다. 회사가 보

유한 콘도는 제한적이지, 신청자는 많지 이를 합리적으로 배정하려면 콘도

담당자는 머리에 쥐가 난다. 그나마 회사가 콘도담당자에게 콘도배정에 대한 책임과 권한을 주면 다행이지만 그렇지 않은 경우는 회사 임원들이나 윗 관

리자들의 눈치와 회사 직원들의 눈치를 보아야 하기에 고충이 이만저만이

아니다.

예전에 어느 회사는 여름과 겨울성수기 콘도배정을 앞두고 공정하게 콘도배

정을 하려는 회사 실무자와 상급자 사이에 갈등을 빚는 경우를 종종 보았다.

업무처리를 공정하게 하는 상사는 일체 콘도배정에 관여를 하지 않지만 그렇

지 않은 경우의 상사는 회사의 임원들이나 같은 관리자들, 평소 친분이 있는

회사내 직원들로부터 콘도청탁을 잔뜩 받았거나 선심성으로 콘도를 해주겠다고 공수표를 남발하여 상사라는 권위를 내세워 콘도배정에 직간접적으로 간

섭과 관여를 하려 든다. 콘도 배정은 잘해야 본전이다. 아무리 공정하게 콘도

를 배정한다해도 회사 직원들은 의혹의 눈초리를 보내는데 공정하지 못하다

는 냄새를 풍기거나 그렇게 당첨된 직원이 누구누구가 신경을 써주어서 콘도

당첨이 되었다는 자랑을 하고 그 소문이 직원들 입소문을 통해 삽시간에 회사내에 돌기 시작하면 회사내 여론은 걷잡을 수 없이 비등한다. 예전에는 회사

정책이 그려려니 하고 넘어갔으나 SNS문화가 발달한 요즘에는 당장 회사 게

시판에 콘도 편파배정 소문에 대한 해명요구 글이 올라온다. 익명으로 쓸 수

있는 게시판이라면 더 난리가 난다.

이런 문제점 때문에 점수제를 도입하는 회사들이 늘고 있다. 입사를 하면 기본 포인트로 얼마를 주고, 콘도를 사용하면 일정포인트를 감점시키고 사용하지 않으면 가점을 준다. 사용에 따른 감점포인트도 성수기와 비수기, 휴일에 따라 차등을 줄 수 있고, 평일 사용을 하면 감점포인트를 가장 작게 준다. 이렇게 포인트화를 하여 관리를 하면 2~3년만 지나도 개인별 포인트 격차가 생기고 점수가 높은 직원들이 경합이 치열한 곳에 포인투가 높은 순서대로 배정받음으로써 콘도배정에 문제나 잡음이 생기지 않는다. 그 회사는 콘도배정에 점수제를 도입한 이후 콘도업무에 대한 직원들의 의혹과 불만이 개끗히 사라졌다.

그런데 이렇게 어렵게 배정한 콘도를 직원들이 사전에 아무런 통보가 없이 또는 정해진 기간 내에 최소통보를 하지 않고 가지(입실) 않으면 콘도사에서는

해당 콘도회원권에 대해 일정기간 사용중지를 시켜버린다. 회사로서는 거금을 들여 구입한 콘도를 직원 실수로 3년 또는 1년 사용중지를 당하면 재산상 손실을 입은거와 진배없다. 그래서 패널티 점수를 산정할 때 가장 중대하고 높은 감점을 받는 것이 노쇼(No-show)라고 불리는 사전 통보없이 미입실하는 경우이다. 어느 회사는 직원이 노쇼를 내면 그 직원에게 3년간 콘도사용정지 조치를 내린다. 그리고 콘도사에 가서 회사 이미지를 손상시키는 행위를 하여 콘도사에서 항의가 오는 경우에도 직원 잘못이 명백하다면 또한 감점을 시키면 건전한 콘도문화 정착에 크게 기여하게 된다. 기업복지제도는 결국 사람이 설계하는 것이니 기업복지실무자는 그 기업 실정에 맞도록 기업복지제도를 꾸준히

개선해나가는 노력이 필요하다.

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기업복지전문가 김승훈
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원래 이번이야기는 콘도미니엄 등 휴양시설에 대한 노쇼(No-show)를 줄이

기 위한 내 경험과 운영전략에 대해 쓸 계획이었지만 SC제일은행의 희망퇴

직 실시에 대한 기사를 읽고 순서를 바꾸기로 했다. 당장 다음주 월요일인

11월 23일부터 SC제일은행이 직원들로부터 희망퇴직 신청을 받는다니까

긴박하게 움직이는 것 같다.

SC제일은행 희망퇴직 기사를 읽고 느낀 내 생각은 세가지이다. 첫째는 희망

퇴직 조건이 파격적이라는 점이다. 대부분 법정퇴직금에 몇 푼 안되는 퇴직

위로금을 받고 타의에 의해 정들었던 회사를 그만두어야 하는데 SC은행은

특별퇴직금으로 월 고정급의 32~60개월분을 지급한다. 희망퇴직 대상이 만 40세이상 10년이상 근속자이니 얼추 기본급을 400만원 잡아도 128,000,000원~240,000,000원이다. 자녀학자금으로 자녀 1인당 1000만원씩 최대 2명

까지 지급하며 재취업 또는 창업 지원금으로 2000만원을 별도로 지급한다.

사람에 따라 퇴직금 이외에 168,000,000원~280,000,000원을 추가로 받게

되니 퇴직금을 더하면 근속을 감안시 5억원을 훌쩍 넘게 되니 역시 금융권은 신의 직장인 셈이다. 해당자들은 회사에서 나올 경우 전직이나 재취업이 어려운 우리나라 현실에서 이 정도는 받아야하지 않느냐고 충분히 말할 수 있을

것이다. 나는 지난 2013년 11월 5일, 잔여정년을 7년(정년연장 반영시)을 남겨놓고 KBS사내근로복지기금을 그냥 일반퇴직으로 자발적으로 나왔다. 퇴직

금은 자녀 대학생학자금을 공제하고 나니 1000만원도 되지 않아 사내근로복

지기금연구소를 맨손, 맨몸, 맨땅에 헤딩하며 일구워왔는데 이런 조건들이 눈에 휘둥그레질 뿐이다. 돌이켜보면 더 이상 의지할 곳도 없고 후퇴할 수 없다는 절박감이 나를 분발하게 만들었고 지금의 사내근로복지기금연구소를 있

게 만들었던 것 같다.

두번째는 기업복지의 부익부 빈익빈이다. 금융기업들은 입사하면서 각종 복

지혜택을 받게되며 희망퇴직시에도 이런 파격적인 조건을 받으며 퇴직을 한

다. 특히 퇴직위로금과 자녀학자금, 창업지원금은 순수한 기업의 결정사항이다. 기업으로서는 수익성 악화가 뻔한데 고임금근로자들을 계속 회사에 잡아

두려 하지 않는다. 명퇴금을 주어서라도 빨리 내보내 몸짐을 가볍게 하려 할

것이다. 우리나라 대부분 기업들이 이런 혜택을 받지 못하는 현실에서 청년들이 중소기업을 마다하고 대기업에 입사하기 위해 목을 메며 수년을 기다리며 준비하는 현실을 누가 손가락질 할 것인가? 대기업과 중소기업, 금융기업

과 중소기업의 임금과 기업복지 현실은 이렇게 차이가 나는데...... 그리고 이

런 금융회사의 기업복지의 원천이 어디인가를 생각하니 슬그머니 화도 난다.

세번째는 구조적인 문제이다. 우리나라 금융권을 포함해서 전 기업들이

'고(高)임금 저(低)수익'의 구조로 급속도로 진행되고 있어 수익성 악화에 따

라 향후에도 인력구조조정은 불가피해질 전망이다. 이는 우리나라 뿐만 아니

라 글로벌 문제이기도 하다. 수익성 악화와 경직된 노동시장, 기술발전이 더해지면서 기업들은 인력구조조정의 빈자리를 채우려 들지 않아 양질의 일자리

는 계속 감소하여 제한된 양질의 직장이나 대기업 정규직에 대한 취업경쟁률

은 계속 높아져갈 것이다. 또한 지금과 같은 정부정책과 트랜드가 계속되는

한 기업에서 지속적으로 내몰려 쏟아지는 퇴직자들과 미취업자들로 인해 남

은 사람들의 조세부담과 법정복지비 부담은 계속 증가할 것이다. 기업복지의 미래는 밝지 않다.

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직장보육시설이 좋은 회사와 그렇지 않은 회사를 구분하는 중요한 한가지 기준이 되기도 한다. 직장보육시설은 영유아보육법 제14조제1항에 따라 상시 근로자 500인 이상, 상시 여성근로자 300인 이상이면 사업주가 의무적으로 설치해야 하는 시설로 규정되어 있다. 그럼에도 여기에 해당되는 많은 대기업들이 직장보육시설 설치를 꺼리고 매년 강제이행금을 내는 것으로 상황을 넘어가고 있다. 2015년 영유아보육법 개정으로 2016년부터는 해당 사업장이 직장보육시설을 설치 운영하지 않으면 1년에 2회, 매회 최대 1억원 범위 내에서 강제이행금을 부과받게 된다.

전남 해남군이 최근 3년 연속으로 출산율 전국 1위를 차지했는데 그 비결은 산모와 신생아를 위한 양육비 지급액을 대폭 늘린데 있었다. 우리나라도 저출산·고령화 문제가 심각하여 국가적으로 출산장려책을 펼치고 있지만 효과는 미미하다. 자녀를 출산하여 양육과 보육, 교육에 드는 비용이 천문학적이며 양육과 교육과정에서 일과 가정생활을 양립하기 어려운 국내 기업근무환경도 크게 작용하고 있는 것 같다. 실제로 사내근로복지기금연구소에서 실시하는 사내근로복지기금실무자 교육에 참석한 미혼과 기혼의 사복금실무자들을 대상으로 결혼을 할 것인지, 결혼하면 자녀를 낳을 것인지, 자녀를 갖는다면 몇명이나 가질 계획이냐를 물으면 대부분 부정적인 답변을 한다. 특히 여직원들이 더 부정적인데 맞벌이가 대세인 요즘 자녀를 낳아 키울 경우 1차적인 자녀양육 부담을 여자가 지게 되기 때문일 것이다.

직장보육시설을 설치·운영하는데 정부 지원제도를 적극 활용해야 한다. 정부 지원제도는 크게 설치비용과 운영비용 지원이 있다. 설치비용 지원은 직장보육시설을 단독으로 설치하기가 어려운 회사 2개 이상의 회사가 공동으로 설치시 시설전환비로 최대 6억원까지 무상지원이 된다. 둘째 직장보육시설 운영비용 정부지원제도에는 ①고용노동부에서 인건비(일부)와 교재·교구비 지원 ②보건복지부에서 시간연장 보육교사 인건비지원(해당시설), 기본보육료지원(해당사항 확인) ③지자체별로 지역별 지원사항이 있으니 해당 지자체로 확인하면 알 수 있다 ④간접지원제도로 각종 세제혜택을 들 수 있다. 지방세특례제한법 제19조에서는 영유아어린이집과 유치원에 대해 부동산 취득세 면제, 재산세를 면제하고 있다(2015.12.31)

이보다 더 큰 효과는 직장보육시설에 다니는 자녀들이 부모가 바로 곁에 있다는 심리적 안정감과 소수를 대상으로 체계적이고 전문적인 유아교육을 받게 되어 인성을 형성하는 시기에 좋은 효과를 보게 된다. 나도 쌍둥이자식을 직장 보육시설에 3년간 맡겨 키웠는데 자녀교육과 재정적인 면에서 많은 도움이 되었다. 최근 심각한 저출산 재앙과 어린이집 대란을 보면서 출산율을 높이려면 다른 어느 부문보다 자녀 양육과 교육시설에 대한 국가차원의 투자가 시급함을 느끼게 된다. 자녀를 낳아 양육하고 교육하기 편한 환경이 되면 국가에서 자녀를 낳지 말라고 해도 자녀를 낳게 될 것이다.

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그동안 우리나라 경제를 짓눌려온 메르스 쇼크에서 이제 막 벗어나나 

했는데 미국 금리인상, 중국 경기둔화에 최근에는 북한 포격까지 이어

지면서 올해 우리나라 경제성장률이 연 2%대로 주저앉을 수 있다는 경

고가 잇따르고 있다. 북한의 포격은 우리나라가 분단군가이고 남북이

사회주의와 민주주의가 세계에서 가장 치열하게 대치하고 있다는 지정

학적 리스크를 안고 있고 언제 터질지 모르는 화약고임을 인식시켜주

었다. 북한의 예고없는 포격 몇발로 한국 증시가 파랗게 질리고 외국인

들 또한 사태 추이를 예의 주시하며 자금 엑소더스 시기만을 저울질 하

고 있다.

이번 2분기 경영실적이 지난해 같은기간, 지난 1분기보다 좋은 회사들이

많지 않았다. 문제는 시간이 흐를수록 더 나아질 기미가 보이지를 않는다

는 것인데 이러면 기업들은 선제적으로 각종 구조조정을 행하게 된다.

최근에는 정부 중점과제로 노동개혁을 추진하고 있는 바, 노동개혁의 핵

심 또난 임금피크제 도이봐 유연한 고용체계이다. 한마디로 기업들이 임

금피크제를 통해 기존 정규직들의 임금을 깎고 해고를 쉽게 하려는데 있

는 것 같다. 이런 마당에 기업복지를 들먹이는 것 자체가 넌센스이다.

A기업은 직원 사기증진을 위해 회사에서 운영하고 있는 구내식당의 식사

질을 높이려는 계획을 가지고 있다가 회사 경영실적이 급격히 악화되자

경영실적이 호전되는 이후로 개선시기를 미루었고, 또 다른 B기업은 직원

복리후생증진 차원에서 그동안 회사 복도와 사내 휴게실에 설치했던 무상

커피자판기를 경비절감 차원에서 최근에 철수시켰다고 한다. C기업은 회

사에서 운영중인 기숙사 본인부담금을 이번에 재조정(직원본인 부담액을

높이는 방향으로)할 계획이라고 한다. D사는 상반기에 여름휴가 때마다

직원들이 콘도가 부족하다고 아우성이어서 하반가에 콘도를 구입하려고

콘도사에 견적을 받아놓았으나 자금사정이 어려워지자 콘도규입계획을 

무기한 연기했다고 한다. 각 기업의 직원들 또한 회사 매출이며 이익이 제

자리걸음이거나 후퇴하고 있어 기업복지제도의 감축에 대해 사측에 항변

도 못하고 혹여 인원 감원 이야기는 나오지는 않을지 노심초사하고 있다.

경기위축과 회사 경영실적 부진에 맥을 추지 못하는 것이 기업복지임을

요즘 다시 한번 여실히 보여주고 있다. 그나저나 우리나가 경제가 빨리

이 암흑같은 시기를 벗어나야 하는데.

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기업복지전문가 김승훈
사내근로복지기금연구소/(주)김승훈기업복지연구개발원
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8월 14일 임시공휴일 지정으로 16일까지 3일의 황금연휴가 끝났다. 전국

고속도로는 3일 내내 북적거렸고 콘도와 팬션, 휴양림, 민박들은 유래없는

호황을 맞았다. 여름휴가는 콘도나 팬션 등 집을 떠나 밖에서 보내야 휴가

다운 휴가를 갔다는 생각, 휴가를 가면 생선회나 고기를 구워먹어야 한다는

틀에 박힌 생각들이 콘도나 팬션에 목을 매게 만든다.

하긴 나도 80년대말과 90년대까지는 여름휴가철은 동해안 바닷가 콘도,

겨울방학에는 스키장이 있는 콘도를 고집하며 다녔다. 자식이 어린이집을 

다니다보니 어린이집이나 유치원이 쉬는 시기에 여름과 겨울휴가를 받아야

했고 멀고도 밀리는 좁은 도로를 몇시간씩 운전하며 다녔다. 지금은 미시령

에 터널이 뚫렸지만 예전에는 터널이 없어 차로 높은 미시령을 넘어야 했다.

지금이야 자가용이 크고 성능이 좋아졌지만 예전에는 크기도 작고 배기량

이며 에어컨이 썩 좋지 않았다. 작은 차에 가족들과 짐을 가득 싣고 여름과

겨울 휴가철에 미시령을 오르내리려면 중간에 차가 퍼지지는 않을지 가슴

이 조마조마했다.

지금이야 고속도로가 여기저기 생기고 좁은 도로가 시원스레 넓게 뚫렸고

 KTX까지 생겨 시간대만 잘 선택하면 두세시간만에 강원도 해안가나 서해안

남해안까지 이동할 수 있는 편한 세상이 되었다. 그 반면에 모든 것이 빠르

고 편하게 변하다보니 사람들이 이기적으로 변하고 조급증이 늘어나 참고

기다릴 줄 모른다. 사소한 것에도 앞뒤 정황을 살피려들지 않고 화를 내거나

짜증을 낸다. 회사 내에서도 콘도신청에서 탈락하면 자신이 왜 떨어졌느냐

고 따지고 선정기준을 제시하라고 난리를 친다. 회사에서도 시대변화를 반

영하여 이제는 합리적인 '휴양시설 이용기준'을 만들어 투명하게 운영하여

직원들의 이런 의구심을 없애주어야 한다. 

여름휴가를 마치고 나면 회사 관계자나 복리후생 담당자는 내년에는 반드

시 콘도를 사야겠다는 생각을 갖는다. 그렇지만 거액을 들여 콘도를 산다

고 한들 1년 중 여름휴가나 겨울휴가철에 이용할 수 있는 기간은 고작해야

여름과 겨울휴가철 각 5박 내지는 6박이다. 그리고 신청을 해도 첫 해에는

콘도사에서 신경을 써주니 괜찮지만 2년째부터는 신청을 해도 당첨이 되

지 않는다. 콘도는 구입하기 전까지는 구매자가 갑이지만 구입하고 나면

콘도사가 갑이다. 옵션기간이 지나고나면 더더욱 콘도당첨과 이용은 힘들

어진다. 그래서 거액을 들여 콘도를 구입했지만 이용을 할 수 없으니 콘도

무용론까지 나온다.

이제는 다양성이 공존하는 시대이고 변화에 따라 휴양시설을 둘러싼 환경

들이 변했다. 가족구성원이 대가족에서 핵가족 또는 1인가구로 변했고,

주거환경과 주거문화도 변했고, 개개인의 선호도와 이동수단도 변했고 무

엇보다 물질적으로 풍족한 시대이다. 회사가 콘도를 마련했으니 그 내에

서 사용하라는 일방적이고 시혜적인 휴양시설 운영정책은 직원들의 만족

도르 높이기 어렵다. 같은 돈을 들일 바에는 시대변화와 개인선호도에 따

라 다양한 휴양시설을 이용할 수 있도록 휴양시설 운영전략을 바꿀 필요

가 있다. 굳이 콘도가 아니더라도 전국 각지에 있는 팬션이며 호텔, 민박

집과 연계하여 회사 직원들이 이용할 수 있도록 해주면 된다. 그럴려면

회사 기업복지담당자는 발품을 팔고 부지런해야 한다. 기업복지담당자가

부지런하면 할수록 그 혜택을 회사 직원들이 누릴 수 있다.

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기업복지전문가 김승훈
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이번주에 차량으로 붐비던 시내 도로가 한산한 것을 보니 여름휴가의 절정

인가 보다. 이전 직장에 근무하던 시기에는 회사 직원들 콘도와 임차한 휴

양시설에 배정을 모두 마치고 그 이후에는 사무실에서 발권미스나 이중발

권, No-show에 따른 후속 대책, 직원들이 휴양시설에 가서 생기는 클레임

에 대한 조치를 하는 비교적 한가한 시기였다. 중순 이후에는 직원들이 이

용한 실적에 따라 콘도이용요금 중 일부를 계산하여 지원해주었다.

직장에 근무시는 7월말과 8월 초가 여름휴가의 절정기였다. 대부분 학생을

자녀로 둔 부모들이 많아 이 시기에 학원이 일제히 방학을 실시하기에 부모

도 덩달아 이 시기에 휴가를 가야 한다. 학원이 쉬지 않는데 감히 며칠씩 학

원을 빼먹는 그런 간 큰 부모는 대한민국에 없으니까. 그러다보니 콘도와

휴양시설 신청이 7월말과 8월초에 집중이 되는 현상이 매년 반복되었다.

사실 휴양시설로는 콘도가 가장 편리하다. 놀이시설과 부대시설이 잘 갖추

어져 있지, 사전 예약에 따라 움직이고 요금이 계절이나 요일에 따라 들쭉

날쭉하지 않고 일정하니 관리가 편하다.

그런데 콘도는 구입하는데 많은 비용이 들고, 회사가 콘도를 구매해서 보유

하고 있어도 1년 중 여름성수기에 사용할 수 있는 박수는 콘도사별로 5박

내지는 6박이 고작이었고 이 마저도 제대로 찾아먹는 회사는 손에 꼽을 정

도이다. 콘도는 구입하기 전까지는 구매자가 갑이지만, 구입하는 순간부터

는 콘도사가 갑이 된다. 콘도는 원하는 시기에 이용할 수 있어야 하는데 성

수기나 연휴가 겹치는 날은 아무리 콘도신청을 해도 당첨이 되지 않는다. 하

긴, 객실 하나에 주인이 10명(10구좌제), 12명(12구좌제)이니 이들이 휴가

를 가고자 하는 날이 대부분 여름과 겨울 휴가시즌, 어린이날, 크리스마스,

연말연초 휴일이니 당첨을 받으려면 10:1, 12:1의 경쟁을 뚫어야 한다. 당

첨확률은 10%(10구좌제), 8.3%(12구좌제)이니 당첨이 된다면 그야말로

행운이다. 그렇다고 당첨확률을 높이기 위해 많은 회사 자금을 들여 무한정

콘도를 구매할 수도 없고, 콘도를 많이 구입하면 회사 재무제표에 활용도가

떨어지는 비유동자산으로 분류되어 주주나 외부로부터 방만경영이라는 공

격과 받게 되니 어려움이 많다.  

그나마 콘도를 구매한 첫 해에는 콘도사 직원이 신경을 써주지만 그 다음

해부터는 전화를 해도 전화도 받지 않거나 받아도 시큰둥하다. 콘도를 판매

한 사람이 콘도사 법인영업팀 소속이면 그나마 신경을 써주지만 개인사업

자(프리랜서)라면 힘이 미치지를 못해서 더더욱 배정에 난색을 표명하게

된다. 그러다가 회사가 콘도를 추가구매하려는 기미를 보이면 언제 알았

는지 콘도사 직원에게서 먼저 살갑게 전화가 온다. 그런데 회사에서 콘도

를 구입하려고 해도 절차와 단계가 무지 복잡하고 까다롭고 예산이 절반

으로 깎이기도 한다. 회사에서 굳이 많은 돈을 많이 들여 콘도를 살 필요

가 없이(구매하고 나면 감가상각해야지, 교통유발분담금 내야지, 오너십은

재산세 내야지 관리비용이 많이 지출된다) 회사가 필요한 시기에 필요한

휴양시설을 임차하여 사용하는 방법은 없을까를 고민하다가 외부 휴양시

설을 임차하는 방안을 본격적으로 검토하기 시작하였다.(그 이야기는 다음

호에 계속)

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기업복지전문가 김승훈
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최근 우리나라 기업체의 인사실무자들이 많이 활동하는 온라인 카페에서 

기업들의 복리후생에 대한 게시 글과 질문 및 답변 글 내용을 살펴보았다.

어려워진 국내 기업들의 경영여건을 반영이라도 하듯 기업복지제도에 대

해 부정적이면서 남의 기업에서 실시하는 제도에 대해 부럽다는 반응이

많았다. 기업에서는 종업원들의 사기진작을 위해 기업복지제도의 필요성

은 인식하면서도 정작 꼭 해주어야 하느냐, 해준다면 어느 정도까지 해주

어야 하는지에 대한 고민을 엿볼 수 있었다.

질문한 기업복지 내용을 구체적으로 살펴보면 경조비(지급 항목과 금액

수준), 의료비지원(수혜대상 및 금액, 실시방법), 학자금지원(유치원, 중

고생, 대학생 등 대상과 전액/반액/기준금액과 한도액, 지급방법), 단체

상해보험(단가, 지급항목 및 금액, 업체 선정방법), 선택적복지제도와 복지

카드(선택적복지와 복지카드가 다른지, 연간 지급액, 카드 종류, 도입방법,

허용 지출범위, 솔루션 이용방법, 종업원간 차등 가능여부), 사내근로복지

기금(도입방법, 장단점, 해산 가능여부, 임원 변경방법 및 절차), 사택제공

(수혜자 선정방법, 규모), 차량유지비(지급금액과 비과세여부, 비과세를 초

과하는 금액의 처리방법), 식대와 식당운영(월 지급액, 야근시 식대지원여

부, 근로소득으로 합산 여부, 식당은 직영/위탁운영 여부와 장단점), 명절

기념품(지급주기, 명절에 지급액, 현금 또는 상품권인지 지급방법), 콘도

회원권(콘도사별 장단점, 구입방법 및 절차, 매각 방법)이 있었다.

동호회지원(연간 지원액, 규정과 서식 여부/특히 규정을 요청하는 사례가

많았고, 활동후 증빙 수취여부), 사무실 커피자판기 설치(젊은충을 중심으

로 커피음용문화가 확산되면서 이를 회사에서 무상으로 설치하려는 업체

들이 눈에 띄게 증가함), 통신비지원(지급하는 회사, 월 금액, 소득처리여부), 휴가비지원, 건강검진(금액, 배우자를 대상으로 할 것인지, 검진기관 선정

방법), 장기근속자지원(휴가와 보너스 지급여부, 휴가기간, 보너스 내용),

출산선물(출산을 장려하기 시작하면서 나타난 사항으로 지급액과 선물 내

용. 화한/꽃바구니/케이크/기저귀+물티슈/출산용품/백화점상품권 등), 통

근버스 운행, 사내생일파티 등 다양했다.

기업들이 종업원의 복지에 대해 고민하는 것을 보면서 긍정적인 생각도 들

었지만 상대적으로 기업복지가 열악한 회사에 근무하는 종업원들의 자포성

탯글도 많아 안타까운 생각이 들었다.

"우리회사는 법정복지외는 없는데 다 그림의 떡이네요"

"부럽삼"

"우리 회사는 언제 이런 제도를 도입하나? 내가 빨리 그만두는 것이 더 빠르

겠군"

"우리 회사 사장이 이런 글들을 보아야 하는데......"

지난 7월 23일 통계청이 발표한 '2015년 5월 경제활동인구조사-청년층 및

고령층 부가 조사결과' 자료에 따르면 졸업후 첫 일자리 형태가 임금근로자

인 경우 첫 취업 평균 소요기간이 11개월이었고, 직장을 그만두기까지는 평

균 1년 6개월의 시간이 걸렸다고 한다. 첫 일자리를 그만 둔 사유는 '보수와

근로시간 등 근로여건이 불만족'(47.4%),  '건강, 육아, 결혼 등 개인적인 이유'(16.8%), '임시적, 계절적인 일의 완료, 계약기간 끝남'(11.2%) 순이었다.

회사와 종업원이 기업복지로 서로 상생하는 길은 정녕 없는 것일까?

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기업복지전문가 김승훈
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2주 전, 십여년 전부터 알고지내는 어느 기업 실무자를 만났다. 기업복지와

사내근로복지기금을 인연으로 만난 사람인데 지금은 관리자로 승진하여 회

사에 근무하고 있다. 술잔을 권하는데 술잔을 완곡하게 사양한다. 이전에는

술을 권하면 사양하지 않고 받던 사람인데..... 어디 몸이 불편한 데가 있느

냐고 조심스레 물어보니 이전 매년 실시하는 직장 건강검진에서는 아무런

이상이 없었는데 올해 받은 건강검진에서 특정 부위에 경고를 받았다고 한

다. 술을 마시면 더 큰 몹쓸 병으로 변할 수 있다는 의사의 권고로 금주를

하고 있다고 했다.

그 이야기를 들으니 더 이상 술을 권할 수도 없고, 나도 술을 마시고 싶은 마

음이 싹 달아나 버렸다. 주제가 자연스레 직장건강검진으로 바뀌었는데 그

회사는 매년 본인 선택으로 특정부위 CT와 MRI를 찍을 수 있는 정밀검진 기

회가 있는데 올해는 폐를 선택해서 검진을 받았는데 원인미상의 신생물이 발

견되어 한달전부터 약을 지속적으로 먹고 있다고 한다. 그나마 더 늦기 전에

알게 되었으니 불행 중 다행이라며 위로를 해주었다. 건강에 대해 경고를 받

으니 뒤늦게야 건강의 소중함을 느끼게 되고 즐기던 담배도 끊고 술도 절주

하고 운동을 꾸준히 하게 되더란다.  

매주 일요일이면 동네 목욕탕에서 만나는 어르신이 있다. 연세가 80후반인데

도 몸은 60대초반과 같이 잘 관리를 하셨다. 건강비결을 여쭈니 너털웃음을 지으며 "다 의학기술 발전 덕이지"하신다. 매년 꼬박꼬박 건강검진을 받고, 매주 2~3회 등산가기, 매일 헬쓰장에서 1시간 운동하기, 매일 세끼 식사 거르지 않고 하는데 소식을 한다고 한다. 30년 직장을 퇴직하면서 퇴직금으로 소형 아파트 한채와 상가를 두개 사두어 여기서 나오는 임대수입으로 자식들에게 손 벌리지 않고 여유로운 생활을 즐기신다. 이대로라면 100살도 거끈히 살 것 같고, 증손자들까지 볼 수 있을 것 같다고 한다.

두 사람의 공통점은 매년 건강검진을 놓치지 않고 받으며 건강을 유지하고 있다는 점이다. 직장의 고마움 중의 하나가 바로 직장 건강검진이다. 요즘은 혈

액 하나로도 수십가지 병을 체크할 수 있고, 채혈을 통하거나 내시경을 통해

이상이 있을 경우 의심이 가는 신체부위는 CT나 MRI를 촬영하면 바로 암 여부를 판정할 수 있는 세상이 되었다. 암은 조기에 발견하면 90%이상 완치가 가

능하다. 직장에 근무하고 있을 때에는 직장건강검진이라는 기업복지 혜택을

누릴 수 있고, 직장을 퇴직해서도 일정 연령이 되면 건강보험공단에서 주기적으로 무료로 제한적이기는 하지만 건강검진 혜택을 받을 수 있다.

지금 가장 소중한 것을 꼽으라면 나는 가족과 건강을 선택한다. 본인이 건강

해야 직장일도 열심히 하고 가족들에게 지속적인 경제적인 보탬을 줄 수 있다. 이전 직장에서 보면 직장건강검진을 받으라고 하면 왜 귀찮은 것을 매년 하라고 하느냐며 오히려 짜증을 부리며 이 핑계 저핑계를 대며 하지 않으려는 직

원들이 있는데 복을 스스로 차는 사람들이다. 건강은 누가 지켜주는 것이 아

닌 본인 스스로가 지켜야 하는 법, 나도 28년간 직장생활을 하면서 직장 건강

검진을 통해 내 건강을 확인하고 지켜왔다. 2013년 11월, 직장을 퇴직하고

사내근로복지기금연구소를 창업하면서 작년에는 건강검진을 건너뛰었는데

올해는 반드시 공동대표와 받을 계획이다.

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