김승훈사내근로복지기금연구소

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

대학생들이 대학을 졸업후 갚아야 하는 학자금 상환부담은 우리나라만의 고

민은 아닌 것 같다. 미국은 대학학자금에 대해 론(LOAN)을 받는 것이 보편적

인데 최근 수년간 취업이 어려워지면서 학자금대출 연체가 급증하여 국가적

인 문제도 대두되고 있다고 한다. 지난해 8월 22일(현지시간)자 월스트리트저

널(WSJ)이 미국 교육부 자료를 인용해 보도한 바에 따르면 7월말 기준 학자금

대출 상환을 1년 이상 연체한 미국인이 690만명이며 이는 1년전부다 약 40만

명(6%) 정도 늘었다고 한다. 또 이들 가운데 17%는 디폴트(미국에서는 학자금

대출은 1년 이상 갚지 못하고 있으면 디폴트로 규정하고 있다) 상태가 아주 심

각하다고 한다. 미국정부가 학자금 대출 명목으로 빌련준 돈이 2015년 2분기

기준 총 1조 1900억 달러이며 지난 10년간 3배로 증가했다고 한다. 대학학자

금 대출 연체가 미국경제의 소비 위축과 경제회복의 부담으로 작용하고 있는

셈이다.

일본도 예외는 아닌 것 같다. 일본 대학생들도 절반 이상은 학자금을 대출받고

있는데 일본학생지원기구 발표자료에 따르면 생활고로 학자금대출금 상환이 3

개월 이상 밀린 대학생이 2015년 3월 기준 173,000명에 이른다고 한다. 그나마

일본은 대학생 취업률이 97%라니 우리나라와 달리 본인이 마음만 먹으면 취업

이 가능하여 학자금 대출상환은 미국처럼 심각한 사회문제로 부상하지는 않은

것 같다. 최근 일본 기업들이 우수인재를 채용하기 위해 각종 인센티브를 제공

하는데 그 가운데 학자금대출 상환금 중 일부를 지원해주거나 주거보조비를 지

원해주고 있어서 화제이다.

일본기업인 노바레제(드레스와 피로연 등 결혼관련 사업 업체)에서는 우수인재

를 채용하기 위해 학자금 상환을 조건으로 내걸었다. 또 다른 기업인 부동산업

체 시노켄그룹은 내년 봄 입사하는 신입사원들을 대상으로 초기 5년간 매달 상

환액의 50%를 수당으로 지급하기로 했다고 한다. 세계적인 자동차 메이커인

도요타자동차그룹도 여성 엔지니어를 육성한다는 명목으로 대출받은 학자금의 이자를 선지원해주고 도요타자동차나 그룹 산하 9개 사에 입사하면 학자금 전

액을 갚아주는 제도를 도입했다고 한다.

학자금 대출상환 외에도 주거비용을 지원해주는 일본기업들이 있다. 일본의

대표적 인터넷기업인 '사이버 에이전트'는 신입사원이 도쿄 시부야 근처에 집

을 구하는 경우 매달 3만엔의 집세를 보조해주고(지하철 두 정거장 이내에 집

을 구하는 경우에 한함), 입사 6년차가 되면 시부야 근처에서 다른 지역으로

이사를 가도 매달 5만엔씩 주거비용이 지원돤다고 한다. 도시 집값이 비싼 일

본에서는 만원 지하철의 통근고통을 줄여줌으로써 업무에 집중도를 높이고자

하는 전략이 깔려있으나 종업원으로서는  주거안정을 꾀할 수 있느니 반가운

복리후생정책이다.

수개월전 사내근로복지기금연구소 교육에 참석한 우리나라 굴지의 모 금융회

사 인사담당자와 노동조합 간부가 이제 갓 입사한 회사의 신입사원들이 과도

한 학자금대출금 상환부담과 주거비부담으로 허덕이는 것을 보고 회사나 사내

근로복지기금에서 학자금대출상환금 또는 주거안정을 위한 지원을 할 수 있느

냐는 상담을 받았는데 최근 이런 기사를 보니 앞으로 우리나라 기업에서도 관

심을 가질만한 좋은 기업복지제도라는 생각이 든다. 그러면 또 잘나가는 기업

들은 직원 학자금대출 상환금까지 챙겨준다고 '기업복지의 부익부 빈익빈'을

우려하겠지. 기업복지제도가 발전하려면 선도기업 누군가가 먼저 치고나가주

어야 하는데 요즘 우리나라 같이 '모난 돌이 정 맞는다'는 식으로 먼저 치고 나

가는 기업은 집중포화를 맞는 환경이니 대기업이나 공기업에서는 도입하기 쉽

지 않을 것이고 중소기업이 한다면 환영받은 것이지만 이 정도로 종업원 복지

를 챙겨 줄 중소기업이 우리나라에 과연 몇이나 될까?

경영학박사 김승훈(사내근로복지기금연구소장)

지난 김승훈박사의 기업복지칼럼을 보려면 여기(www.sgbok.co.kr)를 클릭하세요.

(주)사내근로복지기금연구소 대표/경영지도사(재무관리)
www.sgbok.co.kr 전화 02)2644-3244, 팩스 02)2652-3244

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

8월 19일 박사학위 수여식을 마치고 이제는 그동안 밀린 업무를 처리하고 있다. 지난 6개월간, 아니 더 길게는 5년반동안 박사학위 논문작업을 해왔던터라 논문작업을 끝낸 후 한달동안은 일이 손에 잡히지 않았다. 7월 교육을 마치고 3주동안 마치 나사 풀린 사람처럼, 때마침 여름휴가에 폭염까지 더해져 마음놓고 방전된 시간을 보냈다. 그러나 밤에 아내와 함께 두시간 30분의 안양천 걷기운동은 꾸준히 했다. 8월 네째주부터 연구소 사내근로복지기금실무자 교육을 시작으로 기지개를 켜고 다시 긴 방전생활을 마감하고 본격적인 활동을 시작했고 사내근로복지기금연구소를 9월 중에 강남으로 이전하기 위해 준비하고 있고 사내근로복지기금 법인관리실무 책자 저술작업도 이제 시작했다. 연구소에서 진행하는 교육과정인 <기본실무>, <운영실무>, <결산실무>, <회계실무>, <설립실무> 교재작업도 업데이트를 진행중이다.

상반기에 미루었던 종합건강검진도 받으려 한다. 2013년 10월에 KBS사내근로복지기금에서 직장건강검진을 받은 이후 2014년과 2015년은 연구소 교육과 컨설팅을 진행하느라 바빠서 건강검진을 받지 못했다. 올해는 박사학위 논문작업을 한다고 더더욱 엄두도 못내고...... 10일전 경영학박사 학위를 받고 일이 순조롭게 진행된다 싶어 드디어 건강검진을 받으려고 홀가분한 마음으로 지난주 S병원 건강검진센터에 상담전화를 했다. 그런데 연구소는 직원이 많지 않고 건강검진 협약이 되지 않아(직원수가 10인 이상이 되어야 협약이 가능하다고 한다) 직장건강검진이 아닌 개인형 건강검진을 받아야 하고 비용이 기본 A형(남자 62만원, 여자 64만원), 기본 B형(남자 64만원, 여자 69만원)에 나는 대장암을 추가하니 96만원이 나온다. 기본검진에 위내시경(수면)은 포함되어 있고 대장내시경을 추가하는 조건인데 내가 이전 직장에서 건강검진을 할 때 비용대비 30%정도 비싼 것 같다. 2013년 10월에 할때는 기본 35만원에 30만원을 추가한 것으로 기억하는데 개인형으로 하니 자연스런 비용증가가 된다. 종교 교적을 발급받아 제출하면 적용받는 할인가는 876,000원이고 여기에 아내는 기본B형에 유방암을 하고 수면내시경을 하니 비용이 933,000원이 된다.

어느 퇴직 선배님이 "직장을 퇴직하고 나니 처음에는 자유를 얻는 기분이더라. 매일 아침이면 교통지옥을 뚫고 그 지긋지긋한 직장에 출근할 일도 없고, 상사 비위 맞출 일도 없고, 속 썩이는 부하사원들 다독이며 일할 필요도 없고, 실적 때문에 스트레스 받을 일도 없으니 천국이 따로 없더라. 그런데 한달이 지나면서 슬슬 지겨워지고 고정된 수입이 없으니 불안해지는 거야. 직장에 다닐 때는 몰랐는데 퇴직하니 회사에서 주는 혜택이 모두 끊기고 모든 비용을 내 자비로 처리해야 되더라고. 건강검진이며 식대, 교통비, 의료비에 복지카드까지...... 내가 잘나서 회사가 다 알아서 처리해주는 것으로 우쭐대며 착각 속에 살았지. 회사에 다닐 때는 회사에 대한 소중함과 고마움을 몰랐는데 막상 퇴직하고 나니 모든 것을 내 비용으로 처리하려니 그제서야 회사에 대한 소중함과 고마움이 새록새록 나는거야. 나이가 드니 오라는 회사는 없지, 점심식대도 이제는 내 주머니에서 나와야 돼. 회사를 퇴직하니 황량한 허허벌판에 홀로 서있는 기분이더니 이제야 적응이 되는 것 같아."라고 했던 말이 실감이 난다.

건강검진은 꼭 필요하다. 막상 회사를 퇴직하면 고정수입이 없어져 비용지출에 대한 압박이 심한데 우리나라 보통의 시니어 퇴직자들이 이러한 비용을 부담하고 과연 본인과 아내 건강검진을 받을수 있을까? 여기서 복지의 사각지대가 발생하게 되는 것 같다. 매년 건강검진을 받고는 싶지만 비용 때문에 하지 못하는 현실. 건강검진비에 대한 내 기대치와 실제 지출해야 하는 비용 갭이 크니 좀 더 고민을 해보아야겠다. 비용을 감수하고 당장 건강검진을 해야 할 것인지, 한다면 검진항목 조정을 하든지 아니면 다른 병원을 알아보려 한다. 여지껏 그 병원에서만 5년 넘게 건강검진을 하여 내 건강기록이 그 병원에 있어 계속 그 병원을 이용하는 것이 건강관리 측면에서는 유리한데 비용이 커지니 이상과 현실 사이에서 망설여진다.

경영학박사 김승훈(사내근로복지기금연구소장)

지난 김승훈박사의 기업복지칼럼을 보려면 여기(www.sgbok.co.kr)를 클릭하세요.

(주)사내근로복지기금연구소 대표/경영지도사(재무관리)
www.sgbok.co.kr 전화 02)2644-3244, 팩스 02)2652-3244

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

오늘은 중복이다. 예전 직장에 근무하는 선배님과 점심식사를 하러 여의도에 갔는데 건물 1층 통로 곳곳에 오늘이 복날임을 알리는 삼계탕집과 사철탕 식당 안내광고가 붙여져 있다. 이제는 삼계탕이나 사철탕 가격이 많이 올라 마음은 있지만 선뜻 발길이 가지 않는다. 이런 날은 회사 내에 구내식당이 있으면 구내식당

에서 주는 특식음식이 최고이다. 직원수가 많은 장치설비 사업체에서는 여름철 복날이면 구내식당에서 삼계탕에 수박을 곁들인 특식을 준비한다. 나도 예전 방송국에 근무할 때는 복날에는 구내식당에서 반계탕(닭 반마리)를 점심 특식으로 준비해서 내놓기 때문에 직원들이 굳이 회사 외부로 나갈 필요없이 회사 구내식당에서 복날 점심을 반계탕으로 몸보신을 하곤 했다.

중복을 보내는 것을 보면 그 기업의 기업문화를 짐작할 수 있다. 자체 구내식당을 가지지 못한 어느 중소기업 회사는 8월 16일 말복 점심으로 닭을 이용한 점심식사를 하고, 영수증을 회사 복지담당 과장에게 청구하면 회사 비용으로 점심식사비용을 처리해주는 이벤트를 진행하고 있었다. 예를 들어 삼계당, 초계탕, 맥 상

하이 치킨버거, KFC 치킨불고기버거, 닭도리탕, 닭죽, 닭발, 닭똥집, 호식이 두마

리 등등.... 반면에 안되는 품목은 닭다리 과자, 닭튀김이 들어있는 도시락, 영혼

을 위한 닭고기 수프, 닭육수 냉면, 계란말이 등등..... 급여를 많이 주지 못하는

대신 이런 이벤트를 통해 직원들을 기쁘게 해주려는 그 기업 대표이사의 마음을 읽을 수 있어 잠시 숙연해진다.

선배와 간단히 부페식당에서 식당을 했다. 주변에 3~4명씩 회사 부서 단위로 식사를 온 팀들이 많이 보인다. 나이가 들어보이는 사람이 관리자임을 첫눈에 알아볼 수 있다. 부서 관리자가 복날에 음식을 쏘는 모습, 아름다운 모습이다. 식사에 과일 및 빙수 후식에 커피까지 한꺼번에 해결할 수 있어 어지간한 식당을 이용하는 것보다 깔끔하게 점심식사를 할 수 있다. 식사 후 계산을 하는데 김영란법 때문인지 요금을 계산하면서 "3만원 이하에 해당되나요?" 한마다씩 한다. 근처에

국회와 방송국이 있어 김영란법이 부담되긴 되는 모양이다. 부페 사장님도 이용객들이 이구동성으로 이러니 요금을 조정해야 할 것 같은데 그러면 식사 질이 떨어질 것 같아 고민이 크다고 한다.

요즘은 회사 구내식당도 아웃소싱을 많이 하는 바람에 예전의 구수한 음식을 맛볼 수 있는 기회가 줄어들고 있다. 싫어도 단체급식업체의 획일적인 메뉴에 인스턴트 음식에 나를 맞추어야 한다. 그나마 이용직원이 많아 복수 메뉴가 나오는

나오는 경우는 다행이다. 회사가 원가절감 차원에서 강력하게 비용절감을 추진하고 있어 갈수록 기업복지도 입지가 줄어드는 요즘이다. 기업복지는 맨 마지막에 추진되어야 하는데 어째 요즘은 가장 우선순위가 되어가고 있으니 갈수록 인심

과 인정이 메말라감을 느낄 수 있다.  

지난 김승훈기업복지칼럼을 보려면 여기(www.sgbok.co.kr)를 클릭하세요.

경영학박사/대한민국 사내근로복지기금&기업복지 허브 김승훈
(주)사내근로복지기금연구소 대표, 경영지도사(재무관리)
www.sgbok.co.kr 전화 02)2644-3244, 팩스 02)2652-3244

선택적복지제도가 미국에서 최초로 설계되고 도입되었음은 지난호에서 언급하였다. 어느 제도를 이해하려면 그 제도가 최초 도입될 당시의 시대적인 상황과 배경, 사회적인 구조를 알게되면 제도에 담긴 정신과 시스템 구조를 쉽게 이해하게 된다. 이번 호에서는 선택적복지제도가 탄생하게 된 미국의 미국의 기업복지제도에 대해 살펴보고자 한다. 미국의 기업복지는 사용자(회사)와 근로자, 그리고 정부의 협력-동반 관계를 바탕으로 운영되고 있고 있는데 이는 우리나라도 마찬가지이다.

먼저 기업은 근로자들에게 법정 및 법정외 복지제도를 제공하고, 정부는 기업들이 제공하는 복지급여에 대해 비용인정 등 세제혜택을 준다. 근로자들은 제공받는 기업복지에 대해 일정 부분의 세제혜택과 함께 한도를 초과하는 금액에 대해서는 세금을 부담함으로써 기업과 정부, 근로자가 참여의 복지제도를 이루어 나간다. 기업은 근로자들에게 의료와 건강, 주거안정에 대한 혜택을 줌으로써 회사에 대한 로열티 상승, 생산성 향상을 통한 재무성과를 높일 수 있고 정부는 가계소득이 소비를 통해 경제활동에 기여하게 됨으로써 기업-가계-정부가 안정된 동반 성장을 이룰 수 있다.

미국의 기업복지는 제2차 세계대전 이후 본격화되었으며 시간이 지날수록 기업복지비 비중이 커지고 있는데 그 이유는 의료비(미국은 민영의료보험제도를 유지하고 있임)와 우수인재 채용에 기업복지비가 큰 역할을 하기 때문이다. 일례로 SAS, 구글 등은 식사, 의료, 건강, 취미, 근무환경, 통근 등 환상에 가까울 정도의 기업복지제도를 갖추고 있으며 이를 HR에 적극 활용하고 있다. 우리나라 기업들은 기업복지를 감추기에 급급한데 반해 미국은 기업복지제도를 적극적으로 홍보하고, 이를 보고 인재들이 몰림으로써 우수한 인재를 채용하여 활용할 수 있어 기업성과를 높이는 선순환구조를 이루고 있다.

미국의 법정복지제도는 사회보장, 산업재해 보상, 실업보험, 가족 및 의료관련의 네가지가 있다. 이를 좀 더 구체적으로 살펴보면 첫째, 사회보장제도는 ①퇴직자, 장애인 및 유족을 위한 것과 ②메디케어 프로그램에 의한 고령자 치료로 나눌 수 있다. 부담금은 기업과 근로자가 같은 비율로 부담하여 기금으로 조성되며 약 81%는 퇴직, 장해, 유족 혜택에 사용되고 나머지 19%는 메디케어 프로그램을 위해 적립된다. 근로자가 사회보장 혜택을 받기 위해서는 최소한 40분기(10년)의 근속연수와 분기당 평균 $670의 수입이 있어야 한다. 둘째, 산업재해보상은 우리나라의 산업재해보상보험제도와 유사하며 직무 관련 상해나 질병을 입은 사람에게 의료보장, 급여보장, 재활비용을 보장하고 직무 관련 사망자에게 는 유족수당도 지급한다. 셋째, 실업보험은 비자발적 실업에 처한 사람들에게 일시적 소득을 제공한다. 보험료는 사용자가 부담하여 기금으로 조성되며 이를 지급받기 위해서는 사원들은 지속적인 구직활동을 해야 한다. 넷째, 가족 및 의료관련제도는 가족 및 의료관련 휴가법에 의해 근로자가 출산이나 입양, 근로자 본인 및 가족(배우자, 자녀, 부모)의 질병을 돌보기 위해 최장 12주의 무급휴가를 제공해야 한다. 사용자는 무급휴가를 사용한 이후애도 휴가 전의 업무에 상응하는 일자리를 제공해야 하며 건강보험 및 다른 혜택도 동일하게 제공하도록 법제화되어 있다.(다음호에 계속)  

- 본 글은 "선택적근로자복지제도의 이해"(김원식 외, 21세기 근로복지연구회) p.83~86를 참고하여 작성하였습니다.

지난 김승훈기업복지칼럼을 보려면 여기(www.sgbok.co.kr)를 클릭하세요.

기업복지전문가/대한민국 사내근로복지기금 허브 김승훈
(주)김승훈기업복지연구개발원/사내근로복지기금연구소
www.sgbok.co.kr 전화 02)2644-3244, 팩스 02)2652-3244

우리나라 기업복지제도 가운데 선택적복지제도가 있는데 마치 새로운 기업복지제도처럼 기업들과 정부에서 홍보에 나서고 있다. 사내근로복지기금법시행령의 한 조에 불과했는데 어느새 근로복지기본법 제3장제3절로 독립할 정도로 비약적으로 발전하는 모습을 보며 '과연 선택적복지제도가 우리사주제도나 사내근로복지기금처럼 한 절을 차지할 정도로 비중이 큰 사업인가?'하는 의문이 들었다. 경영학박사 학위논문도 마무리되고 여름 휴가철에 돌입하면서 시간적인 여유을 갖게되어 앞으로 선택적복지제도에 대해 제도 성격과 장단점, 활용방안 등에 대한 고민과 활용방안을 시리즈로 살펴보기로 한다.

먼저 선택적복지제도의 정의에 대해 살펴보기로 하자. 선택적복지제도는 '기업에서 정책적으로 종업원들에게 복리후생에 관한 선택권을 부여한 제도를 말한다.'(Beam & McFaddam, 1996 ; Rosenbaum, 1996)로 정의하고 있다. 전통적인 복리후생제도가 종업원들 각자가 그것을 이용하든지 이용하지 않든 관계없이 모든 종업원에게 일률적으로 똑같은 복리후생제도를 적용하는 것이라면, 선택적복지제도의 기본적인 골격은 다양한 복리후생제도의 종류 가운데 종업원이 원하는 것을 선택할 수 있도록 하는 제도로 전통적인 복리후생제도가 어떤 혜택을 종업원들에게 제공할 것인가에 대한 모든 결정을 기업에서 내리는 것과는 달리 선택적 복리후생제도는 종업원 개개인의 취향과 필요에 따라 종업원 자신들이 복리후생제도를 선택하게 하는 것이다.(유규창·조규성, 1999)

선택적복지제도는 1963년 미국 캘리포니아대학의 심리학자였던 Stanly M. Nealey가 제너널 일렉트릭(GE)사를 대상으로 실시한 연구에서 처음으로 창안되었다. Nealey교수는 GE상의 종업원들이 임금이나 복리후생의 선호도에 있어 차이가 많이 나고 있음을 밝히면서 이러한 선호도를 충족시키기 위해서는 비용을 감안한 선택권을 제공하여야 한다고 주장하였다. Nealey의 연구 이후에 많은 연구들이 이것을 지지하였고 그 결과 1974년에 ETS(Educational Testing Service)와 TRW System에서 최초로 선택적 복리후생제도가 도입되었다.(유규창·조규성, 1999)

1978년 미국의 조세법(Internal Revenue Code) 제125조에 카페테리아 플랜에 대한 조항이 신설되면서 선택적복지제도가 미국 내에 확산되는 결정적 계기가 마련되었다. 즉, 이 조항은 근로자마다 비 차별적으로 적용한다는 원칙하에 임금의 일부를 포기하는 대신 비과세 복리후생 항목을 추가적으로 선택할 수 있는 법적근거로서의 역할을 하게 된다. 이에 따라 1980년도 초에는 당시 세제혜택을 고려하고 있던 많은 기업들에 의하여 선택적복리후생제도가 폭넓게 도입되었다(김재진, 2001).

여기에서 한국과 미국의 선택적복리후생제도의 중요한 차이점 두가지를 발견할 수 있다. 하나는 미국은 조세법(IRC)에서 비과세 혜택을 주는 반면 한국은 주지 않고 있으며, 미국은 임금의 일부를 포기하는 대신 선택적복지후생제도를 도입(총액임금 증가없음)한 반면, 한국은 회사가 기존 복리후생비와는 별도로 추가로 예산을 확보하여 실시한다는 점(총액임금+α)이다. 이러한 두가지 특성이 한국에서 선택적복지제도의 확산을 가로막는 장애가 되고 있다는 개인적인 판단이다.(다음 호에 계속)

지난 김승훈기업복지칼럼을 보려면 여기(www.sgbok.co.kr)를 클릭하세요.

기업복지전문가/대한민국 사내근로복지기금 허브 김승훈
(주)김승훈기업복지연구개발원/사내근로복지기금연구소
www.sgbok.co.kr 전화 02)2644-3244, 팩스 02)2652-3244

우리나라 경제가 흔들리고 있다. 한때는 우리나라 경제성장을 견인하던 철강,

조선, 휴대폰 업종이 글로벌 경기침체와 신흥국들의 저가수주에 따른 가격경

쟁력의 거센 도전을 받으며 살아남기 위해 몸집줄이기 경쟁을 하고 있다. 이

과정에서 가장 손쉬운 인력구조조정에 그 타깃이 맞추어져 있다. 문제는 우리

나라 기업들이 택한 가장 손쉬운 인력구조조정이 나중에는 부메랑이 되어 기

업들을 더욱 어렵게 만들고 있다.

종업원들이 회사를 택하는 기준 중에 임금과 복지, 향후 미래전망이 중요한 선

택기준이다. 시간이 지나도 자신이 몸 담고 회사가 생존할 수 있을지, 내가 그

회사 안에서 계속 살아남을 수 있을지를 따진다. 평생 잘 나가리라, 내가 이 회

사에서 큰 문제가 일으키지 않으면 정년까지 갈 수 있으리라 믿었던 기대가 회

사에서 직원들은 내보내려고 채근하고 한명이라도 더 많이 내보내려 압박하고

상식을 벗어난 방법까지 동원해가며 인원수 채우기에 급급하는 모습을 보면서 

서서히 무너지기 시작한다. 희망퇴직이나 명예퇴직의 기준이 보다 명확해야

하지만 개인들의 회사에 대한 기여도나 업무능력평가가 아닌 나이나 근속으로 

단순하게 정할 경우 그동안 자부심을 갖고 일했던 회사 종업원들에게 이제는

나이가 들어 쓸모가 없어졌고 인건비가 부담이 되니 제발 나가달라는 의미로

비쳐져서 마음에 큰 상처를 준다.

선배들의 "평생을 바쳐 회사를 위해 일한 나에게 어떻게 회사가 이럴 수가 있는가?"라며 울분을 토하며 반발하는 모습을 보면서 회사에 대한 믿음과 기대감이

'언젠가는 나도 나이가 들면 저런 대우를 받겠구나!'하는 불안감과 배신감으로

바뀐다. 어차피 정년까지 가지 못할 바에야 회사에서 미리 몇년치 명퇴금이나

위로금을 준다는데 미리 챙겨서 내 갈길을 가겠다는 마음이 든다. 문제는 이렇

게 자발적으로 나가는 종업원들 중에 상당수는 회사에 꼭 필요한 인재가 포함

되어 있다는 것이다. 인재들은 실력과 능력이 있기에 어디를 가도 환영받는다.

회사 종업원들, 특히 회사에 오래 근무한 종업원일수록 머릿속에 많은 노하우

나 경험, 지식이 축적되어 있어 이들을 아무런 대책없이 내보낼 경우 회사의

기술이나 기밀정보들이 고스란히 빠져나가 회사에 피해가 크다. 지금 조선사

구조조정에 따라 한국 조선사의 핵심인력들이 중국이나 베트남 등 신흥국으

로 이직하여 한국 조선사들과의 경쟁력의 갭이 급속히 줄어들고 있다고 한다.

인력구조조정이 불가피하다면 공정한 평가를 기준으로 해야 하고, 퇴사자에

대한 기술을 어떤 방법으로 회사에 내려놓고 가게 할 것인지를 고민해야 한다.

이런 대책은 평소에 해두었어야지 인력구조조정 작업을 하면서 갑자기 진행

하면 이미 때를 놓친 것이다. 회사가 자신을 내쫒으려 하는데 어느 누가 머릿

속에 든 회사기밀을 회사에 남기고 가겠는가? 기업복지의 한 전략으로서 이직

자들이 회사의 기밀이나 노하우를 회사에 남겨놓게 만드는 전략을 마련해야

하고 사내근로복지기금연구소에서 이런 부분에 대한 노하우를 연구하고 있다.

지난 김승훈기업복지칼럼을 보려면 여기(www.sgbok.co.kr)를 클릭하세요.

기업복지전문가/대한민국 사내근로복지기금 허브 김승훈
(주)김승훈기업복지연구개발원/사내근로복지기금연구소
www.sgbok.co.kr 전화 02)2644-3244, 팩스 02)2652-3244

기업복지연구소 카페 자료를 검색하다가 지난 2005년 5월 1일자로 스크랩한 한겨례신문 기사 하나가 눈에 들어온다. "직원이 건강해야 회사가 뛴다"는 주

제로 쓰여진 이동전화업체인 팬택의 꼼꼼한 복지후생에 관한 기사이다. 요약 정리하면 다음과 같다.

○ 본인과 배우자, 자녀가 암이나 백혈병, 심장병 등 3대 중병에 걸릴 경우 최

대 3천만원까지 전액 지원해부고 직원 배우자의 부모에게도 정기종합검진을 해준다. '회사 구성원들이 금전적 부담으로 가족의 중병을 치료하지 못하는

안타까운 일이 있어서는 안된다'는 창업주 박병엽 부회장의 지시로 올해부터 의료지원을 크게 늘렸다.

○ 팬택은 또 주택자금은 1억원까지, 결혼자금과 의료장례비는 각각 1000만원, 500만원까지 2%의 저금리로 지원해준다.

○ 이와 함께 직원 자녀들을 위한 방학 영어캠프를 열고, 어린이날에는 인라인스케이트, 자전거 등 다양한 선물을 직원 자녀들이 직접 고를 수 있도록 선택

권까지 준다.

○ 임대차계약, 교통사고 처리 등 직원들이 생활 속에서 곤혹스러워하기 쉬운 부문을 돕는 생활법률 서비스를 제공하는 것도 특징이다.

○ 직장 동료끼리 결혼하는 '사내 커플'이 나오면 여직원에게 따로 200만원 상당의 가전제품을 선물하는 것도 이 회사만의 독특한 배로로 꼽힌다.

현재 우리니라 기업 중에서 이 정도로 직원들의 복지를 챙겨주는 회사가 과연 몇이나 될까? 직원들이 업무에 전념하도록 환경을 갖춰주는 것은 지난 2010년에 읽었던 '구들드' 구글의 복지제도 핵심과 닮았다. 팬택은 1991년 창업하여 1997년 IPO를 통해 주식시장에 상장하였고 2005년 SKY텔레텍 흡수합병하는 등 승승장구하다가 2007년 4월 1차 워크아웃, 2009년 12월 팬텍앤큐리텔 흡수합병, 2011년 12월 기업개선작업이 종료되면서 도약의 기회를 맞이하는가 했는데 2014년 2월 채권은행에 워크아웃 신청, 3월 워크아웃 개시, 8월 법정관리 결정, 2015년 회생절차 폐지의 막다른 골목에 몰렸다가 2015년 10월 현 쏠리드-옵티스 컨소시엄으로 인수되었으나 위기를 극복하지 못하고 다시 인력구조조정을 해야 하는 상황에 이르렀다.

딱 11년 전의 기사인데 그후 팬택은 워크아웃과 법정관리를 거쳐 상장폐지에 부도까지 몰렸다가 쏠리드-옵티스 컨소시엄으로 인수되어 재기를 노리고 있지만 추가 자금확보가 쉽지 않은 것 같다. 요즘같이 기술발전이 빠른 시기에 다시 전열을 재정비해서 추격하는 후발 IT기업에 위험을 감수하고 투자하겠다는 사람이나 기업이 과연 몇이나 있겠는가?  작년 12월에 쏠리드 컨소시움에 인수될 당시 임직원 900명 중 400여명을 권고사직으로 정리하여 500명이 남았는데 신규사업이 지연되고 추가 자금투자가 이루어지지 않아 다시 5월말까지 500명의 임직원 중 절반을 감축할 계획이라는 우울한 소식이 들린다. 구글처럼 회사가 발전했더라면 팬택의 기업복지제도가 세상에 더 부각되었을텐데 회사가 어려워지는 바람에 빛을 보지 못해 아쉽다.

회사가 어려워지면 가장 먼저 구조조정되는 것이 임금과 복지이고 그 다음이 직원이다. 팬택의 경우를 보면 '고용이 최고의 복지이다'라는 말이 피부에 와

닿는다.

앞으로는 평생직장이 아닌 평생직업의 시대이다. 지난주 경기도청 주관으로 시흥비즈니스센터에서 열린 <일자리 미스매치 해소 현장 간담회>에 전문가 3인에 선정되어 초빙을 받고 간담회에 참석했다. 사내근로복지기금과는 무관한 경기도청에서 왜 이런 간담회에 사내근로복지기금전문가인 나를 초빙했나 처음에는 의아하게 생각했지만 간담회 당일 보내준 회의안건 자료에 <사내근로복지기금 운용 방안>이 있는 것을 보고 수도권 지방 중소기업에 사내근로복지기금과 공동근로복지기금제도를 소개하고 도입시킬 수 있는 좋은 계기가 되겠다는 복된 희망을 품고 만사 제쳐놓고 가는데만 편도 2시간이 넘게 걸리는 시흥시까지 갔다.

회의장에 도착하니 일자리 미스매칭 간담회 취지에 맞춰 직장을 구하는 청년 구직자 2명, 지역 중소기업 CEO 5인, 전문가 3인(일자리정책 전문가인 GRI 최석현 박사, 사내근로복지기금연구소장인 나, 취업컨설턴트인 커리어넷 조지연 HR본부장), 청년 일자리를 주선하기 위한 경기도청 관계자들 8명이 소회의실을 가득 채웠다. 이날 회의 주제는 중소기업 인력고용 및 청년 취업 애로사항 청취, 일자리 미스매치 및 구인·구직난 해소방안 논의하기 위한 자리였다. 주제 자체가 무거웠다. 하지만 경기도 내의 공단에서 공동근로복지기금제도를 도입하는데 지자체에서 2차보전이나 출연을 통해 지원해주는 발상과 아이디어는 국내에서 경기도가 처음이어서 매우 획기적이고 신선했다. 현재 공동근로복지기금이 정체인데 경기도가 물꼬를 틀 수 있겠다는 생각이 들었다.

직장을 가고 싶은데 일자리가 없다는 청년 구직자들, 지방 중소기업에 입사하려는 청년들이 없어 1년 연중으로 채용광고를 하고 연중 채용면접을 하고 있다는 중소기업 CEO, 첫눈에 보아도 상당한 청년 일자리 미스매칭이다. 간담회 장이 열리자마자 중소기업 CEO들의 불만이 쏟아진다.

"구인광고를 하면 입사지원서를 보내놓고 면접 당일 전화를 하면  60%는 전화기를 꺼놓고 전화 자체를 받지 않는다."

"구직자가 회사에 차를 타고 와서 회사를 한번 눈으로 둘러보고는 아예 차에서 내리지도 않고 바로 핸들을 돌려 그냥 가버린다."

"하루 2교대인데, 하루 12시간 일하면 기본연봉 3000만원에 야근수당, 휴일근무수당을 합하면 상당한 연봉이 되느데 사람 자체를 뽑을 수 없다"

"대기업들은 갈수록 단가 후려치기가 심해지고 있다. 이에 대응하여 중소기업이 살아남으려면 비용절감을 지속적으로 추진해야 한다. 사무자동화, 공장자동화..... 이제는 선택이 아닌 필수이다. 상황이 이런데 정부나 지자체에서 청년을

채용하라고 한다고해서 채용할 회사가 어디 있겠는가?"

신입사원을 왜 뽑지 않느냐는 구직자 질문에 중소기업 CEO들은 답한다.

"대기업들이야 채용을 해서 6개월~1년 교육을 시켜 일을 시키지만 중소기업은 그럴 시간도 비용도 들일 여력이 없다. 당장 실무에 투입할 경력자들을 원한다"

"신입사원이 들어오면 1년을 버티지 못하고 퇴사해 버린다. 중소기업은 업무를 체계적으로 가르쳐줄 멘토도 없다. 입사하면 바로 알아서 업무를 처리해야 하기에 신입사원 채용은 엄두가 나지 않는다." 

이제는 채용과 인력관리의 판이 바뀌었다. 공무원이나 공기업 이외에는 평생직장도 더 이상 없다. 청년들도 바늘구멍과 같은 대기업만 바라보며 허송세월 보내지 말고 눈높이를 낮춰 일단 자신을 워하는 기업에 들어가 실무경력을 쌓으며 회사가 성장하면 함께 가는 것이고 자신과 맞지 않으면 경력사원으로 이직하는 방법이 최선이다. 부단한 자기계발이 필수가 되었다.

회사들도 유능한 인재는 그에 상응하는 대우를 해주어야 한다. 종업원이 회사를 이직하면 회사를 배신했다고 뒤통수에 욕하지 말고 그 종업원이 왜 회사를 이직했는지 우리 회사가 부족한 것이 무엇인지를 고민하고 이를 채워갈 대응 전략을 세워 실천해야 한다. 인재를 묶어두려면 임금과 복리후생 전략도 필요하니 회사도 고민해야 한다. 사람은 두 발 달린 생물(生物)이니 이직은 종업원들의 선택이다. 일을 하다보면 일이 좋아지고 열정도 생길 것이다? 어디까지나 회사의 희망이고 착각이다. 필요하면 임금이나 주거안정, 자기계발 등의 물질적인 보상이 필요하고 기업복지에 투자가 필요하다.

회사가 종업원들에게 평생직장을 보장해주지 않고, 투자도 하지 않으면서 종업원들에게 회사 기준에 맞추라고 하고 애사심을 강요하면 이에 맞출 종업원이 대한민국에서 과연 몇이나 될꼬? 정으로 호소하던 시기는 갔다. 이제는 냉정히 인력시장의 흐름을 인식해야 한다.

지난 김승훈기업복지칼럼을 보려면 여기(www.sgbok.co.kr)를 클릭하세요.

기업복지전문가/대한민국 사내근로복지기금 허브 김승훈

(주)김승훈기업복지연구개발원/사내근로복지기금연구소
www.sgbok.co.kr 전화 02)2644-3244, 팩스 02)2652-3244