김승훈사내근로복지기금연구소

지난 9.9일 발표된 "비정규직 종합대책" 의 후속조치로 마련된 "기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률", "파견근로자 보호 등에 관한 법률", "근로복지기본법", "고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률" 등 4개 법률의 개정안이 오늘 12.29(화) 국회를 통과하였다.

문  의:  고용차별개선과  김동욱  (02-2110-7402)

｢근로복지기본법｣은 사내근로복지기금법인이 사내하도급근로자 및
파견근로자를 위해 기금을 사용하는 경우에는 기금사용한도를 확대*할

수 있도록 하였다. * 확대수준은 근로자복지기본법 시행령에서 정할 예정
(예: 50%→80%)

카페지기 김승훈

 

어제 사내근로복지기금이야기 제1457호에서 사내근로복지기금의 수혜대상에 대해 언급을 했는데 한 분이 카페에 질문을 주셨습니다.

'혹 제가 질문답글 3월25일자 노동부 공문 올린거 보셨는지요? 간단 요약하면 수급업체의 직원들도 운영협의회의 동의가 있다면 기금혜택을 볼 수 있다고 합니다. 그렇잖아도 이게 애매해서 질문을 드릴려고 했었는데요. 도대체 수급업체의 범위를 어디까지 해야 되는지? 지주회사도 수급업체로 봐야 하는지? 수혜의 범위를 어디까지 해야 되는지 ,,참 애매합니다'
 
근로복지기본법 제3조제3항에 따르면 파견근로자는 '파견근로자 보호 등에 관한 법률' 제2조제5호에 따른 근로자를, 하수급인은 '고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률' 제2조제5호에 따른 하수급인을 말한다고 명시되어 있습니다.

'파견근로자 보호 등에 관한 법률' 제2조제5호에 따른 근로자를 살펴보면 다음과 같습니다.
5. "파견근로자"라 함은 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 자를 말한다.

또 '고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률' 제2조제5호에 따른 하수급을 살펴보면 다음과 같습니다. 특히 원수급인과 하수급인의 용어정의를 함께 알아야 하기에 동시에 올립니다.
4. "원수급인"이란 사업이 여러 차례의 도급에 의하여 행하여지는 경우에 최초로 사업을 도급받아 행하는 자를 말한다. 다만, 발주자가 사업의 전부 또는 일부를 직접 하는 경우에는 발주자가 직접 하는 부분(발주자가 직접 하다가 사업의 진행경과에 따라 도급하는 경우에는 발주자가 직접 하는 것으로 본다)에 대하여 발주자를 원수급인으로 본다.
5. "하수급인"이란 원수급인으로부터 그 사업의 전부 또는 일부를 도급받아 하는 자와 그 자로부터 그 사업의 전부 또는 일부를 도급받아 하는 자를 말한다.

이를 종합해보면 대기업이나 중소기업의 자회사나 계열사, 지주회사에 속한 근로자들은 '파견사업주가 고용한 근로자'나 혹은 해당 사업으로부처 직접 도급을 받는 업체라고 적용하기가 곤란하다는 생각입니다. 최근 정부가 재벌기업이나 대기업에서 친인척, 특히 자식들이 설립하거나 대주주로 있는 기업에게 '일감 몰아주기'를 통해 부의 대물림하는 것이 공정사회나 대기업과 중소기업의 동반성장에 장애가 된다고 판단하여 과세하겠다는 방침을 천명하고 있습니다.

이러한 최근의 기류로 보아서도 자회사나 지주회사에 속한 근로자들에게 사내근로복지기금 수혜를 준다는 것은 적절하지 않다고 생각합니다.

카페지기 김승훈

일본정부가 후쿠시마 원전의 방사능 물질 오염수 1만톤을 바다에 방류한 사건이 일파만파 영향을 미치고 있습니다. 당장 일본 근해에서 잡아 수입하는 어류와 해산물이 오염되어 식단에 비상이 걸렸고 연이어 다른 대체식품으로 불똥이 튀어 물가를 끌어올리고 있습니다.

회사에서 받는 봉급은 그대로인데 여기저기에서 물가가 많이 오르니 살림살이가 빠듯해지고 근로자들은 가계부담이 더 힘들어지고 있습니다. 회사 복지제도에 대해 무관심하던 직원들도 이제는 슬슬 회사 복지제도에서 더 받을 것은 없는지 더 관심을 가지게 되는 것 같습니다. 부모나 배우자 회갑이나 칠순, 팔순 경조비를 잊고 있다가 옆 동료가 경조비를 받았다는 소리에 본인도 받았나 조회해보고 받을 수 있는지 가능 여부를 문의하는 전화도 자주 걸려옵니다.

요즘 사내근로복지기금에 대한 수혜대상 문의가 종종 걸려옵니다. 특히 회사 사업부가 분사되어 자회사로 설립된 경우나 회사가 지주회사를 설립하면서 같은 회사에 근무를 하다가 지주회사로 자리를 옮긴 경우 소속이 다른 지주회사 직원들에게 사내근로복지기금 수혜를 계속 줄 수 있는지 여부입니다.
 
첫째, 회사의 사업부가 분사되어 새로운 자회사로 독립할 경우 회사를 퇴직하고 자회사로 이관되는 경우에는 자회사로 적을 옮긴 근로자들은 모회사의 사내근로복지기금 수혜대상에 해당되지 않습니다. 만약, 자회사로 이관하는 근로자들이 주택구입자금이나 생활안정자금대부금 잔액이 있을 경우 상환하거나 퇴직금에서 정산하여 회수하여야 합니다. 근로자들이 본인이 원치않고 대부금을 상환하려면 일시에 많은 자금이 소요되어 반발하거나 상환금이 부족할 경우에는 자회사가 일단 모회사 사내근로복지기금에 먼저 대납해주고 매달 자회사에서 근로자들의 급여에서 공제하여 상계처리해 나가는 방법도 사용하고 있습니다.

둘째, 회사에 지주회사 체제가 도입되어 지주회사로 회사의 적을 옮기는 경우에도 모회사에서는 퇴직으로 처리되므로 사내근로복지기금 수혜대상에 해당되지는 않습니다. 지주회사에 근무하는 직원들이 많을 경우에는 지주회사에 신규로 사내근로복지기금을 설립하여 기금분할을 해주는 것이 바람직합니다.

이 과정에서 자회사나 지주회사 소속의 근로자들을 파견근로자로 적용하여 사내근로복지기금 수혜를 계속 주는 것이 가능한지를 공통적으로 질문하는데 근로복지기본법에서 말하는 파견근로자는 '파견근로자보호 등에 관한 법률' 제2조제5호에 의한 근로자를 지칭하므로(근로복지기본법 제3조제3항) 공히 적용이 되지 않습니다.

카페지기 김승훈

노동부에서 근로자복지기본법 입법이후 할 일이 많아졌다. 공공복지가 주내용이었던
근로자복지기본법 속으로 기업복지제도인 사내근로복지기금제도를 들이밀어 꿰어
맞추다보니 왠지 모양새도 좋지 않고 무리수도 따른다.

가장 대표적인 것이 '근로자에 대한 개념정의'이다. 이전 사내근로복지기금법에서는
근로자에 대한 정의를 근로기준법 제2조에 의한 근로자로 정의하여 당해 소속기업과
근로계약을 맺고 있는 근로자로 제한하였으나 현행 근로자복지기본법 제2조에서는
'근로자란 직업의 종류를 불문하고 임금.급료 그 밖에 이에 준하는 수입에 의하여
생활하는 사람을 말한다'로 규정하고 있고 이번 새로이 전면개정되는 근로복지기본법
제2조에서는 '근로자란 사업주에 고용된 자와 취업할 의사를 가진 자를 말한다'로
규정하고 있어 근로자의 범위가 사업주에 고용된 자 뿐만 아니라 취업할 의사를 지닌
자로까지 크게 확대되었다.

뿐만 아니라 전면개정되는 근로복지기본법 제62조 기금의 용도에서 목적사업에 '해당
사업의 하도급근로자 및 파견근로자의 복리후생 증진' 사업이 새로이 추가되어 향후
사내근로복지기금제도 수혜대상자를 놓고 기업의 외부 뿐만 아니라 내부에서도 많은
논란이 발생할 것으로 예상됩니다. 순수한 기업복지제도를 아무런 유인책도 없이
공공복지 속으로 강제로 끌어들여 정부가 의도한 대로 하도급근로자나 파견근로자들에게
사내근로복지기금 혜택을 나누게 하려는 것은 대단히 걱정스런 발상입니다.

하도급근로자나 파견근로자가 지닌 원천적이고 구조적인 문제점을 정부가 해결하려
하지 않고 그저 단순히 기 조성된 사내근로복지기금제도에 손쉽게 책임을 전가하고
동 제도를 이용하려는 의도가 옅보여 실망이 큽니다. 하도급근로자나 파견근로자에
대한 문제는 우리나라가 안고 있는 노동정책상 구조적인 문제이므로 오히려 기업에서
자발적으로 사내근로복지기금을 설립하여 수혜대상으로 확대하고 끌어안도록 제도적으로
혜택을 확대하는 방향에서 정부와 기업이 서로 윈윈할 수 있는 방향에서 검토가 이루어져야
할 것입니다. 이렇게 일방적으로 사내근로복지기금제도 수혜대상자 문제를 해결하여 해서는
어렵게 자리잡은 사내근로복지기금제도가 곧 설 자리를 잃고 사라져버릴 것입니다.

카페지기 김승훈