김승훈사내근로복지기금연구소

지난주 14일부터 15일까지 CFO아카데미에서 주관한 "사내근로복지기금 운영전략 및 회계처리 실무" 이틀 과정 교육을 무사히 마쳤습니다.

CFO아카데미에서 회원사들에게 서베이를 한 결과 선택적복지제도에 대한 관심이 높아 금번 사례발표에
특별히 '사내근로복지기금을 이용한 선택적복지제도 운영사례' 2개사 발표를 포함시켰습니다.

대우건설주식회사 신동현과장과 포스데이터 박현종 과장의 사례발표가 있었습니다.
그동안 선택적복지제도 사례발표는 많지만 '사내근로복지기금을 이용한 선택적복지제도 운영사례' 발표는
전무했었습니다. 신기원을 개척한 셈입니다.
진즉부터 계획했던 일이었는데 늦게나마 소중한 결실을 맺었습니다.
강사에게 주어진 발표시간이 1시간이었는데 너무 짧아서 개념설명과 사례발표하기에도 벅찼습니다.
11월에는 사내근로복지기금과 사내근로복지기금을 이용한 선택적복지제도 운영사례 발표를 한차례 더
추진하려 합니다. 그때에는 한 회사당 두시간 정도를 시간배정을 할 계획입니다.

지난번 대한송유관공사 '기업의 선택적복지제도 도입세미나"에서도 느낀 사항이지만,
최근 기업들이 선택적복지제도에 대해 관심을 많이 보이고 있습니다.

그 이유를 저는 대략 세가지로 생각하고 있습니다.
첫째는 기업내 인적자원의 변화입니다. 우리나라가 IMF구제금융을 거치면서 종업원 중 중장년층이 대거 구조조정이 되면서 연공서열형 혜택을 받던 중장년층이 대거 무너졌습니다. 그 틈을 신입사원들로 채워지면서 신입사원들의 제몫찿기가 시작되었습니다. 예전에는 관리자의 말이라면 부서원들은 무조건 따랐는데 이제는 신입사원들도 당당히 할말을 합니다. 열심히 근무하다보면 때가되어 복지혜택을 볼 수 있다는 연공서열형 복리후생제도에 대해서는 정년이 보장되지 않는 현 고용시스템에서는 절대 먹혀들지 않습니다. 젊은층은 보장되지 않은 미래의 성과배분보다 지금 당장의 혜택과 성과배분을 요구합니다.

둘째는, 트랜드의 변화입니다. 기업의 성과를 공유하려는 분위기에 기업들도 우수한 인재를 채용하기 위해서는 임금과 복리후생에서 신입사원들에게 혜택을 주지않으면 어려움에 직면하게 되었습니다. 바로 종업원들의 만족도가 중요한 인적자원관리의 키워드가 되었습니다. 인적자원관리에서 종업원들의 만족도를 높이고 기업이익인 성과를 공유하는 방법은 회사가 새로이 비용을 투입하여 기업복지의 사각지대인 젊은층에 맞는 복지항목을 발굴하거나 치우친 수혜를 헤쳐모여하여 새로이 재분배하는 방법 두가지입니다. 전자를 실시할 경우 중장년츠의 복지는 현상유지가 되고 젊은층만 혜택이 증가되므로 또다른 불만을 불러오게 됩니다. 이런 측면에서 결국은 공평한 1/N식의 선택적복지제도 도입이 가장 현실적인 방법으로 인식되게 됩니다.

셋째는, 기업의 부침입니다. 변화하는 속도에 기업들도 따라가기 급급합니다. 신흥 기업들이 생겨나고 전통적인 굴뚝기업들이 무너지거나 규모가 작은 기업에 인수되는 사실을 자주 목격하게 됩니다. 요즘은 변하지않으면 망한다는 모 기업 CEO의 말처럼 모든 것을 새로이 뜯어고쳐야 살아남는다는 강박관념에 쫓기고 있습니다. 밖으로는 복지항목 가지수도 많고 화려하지만 속을 들여다보면 실속이 없는 외화내빈식의 현행 복리후생제도의 변화도 이러한 숙명적인 개혁과 변화의 대상으로 받아들이는 분위기입니다.

카페지기 김승훈

사내근로복지기금 통신 제361호에서 언급한 복리후생제도의 살짝 언급한 사항입니다.
지난 8월 27일 미국계 인사컨설팅 회사인 타워스 페린이 한국, 미국, 일본, 중국 등 세계 16개국 직장인들의 의식과 생활상을 조사하여 발표한 자료중에서 '새로 직장을 주한다면 어떤 조건을 보겠습니까?"라는 질문에, 한국은 복리후생제도(1위), 일과 삶의 균형(2위), 퇴직후 복지제도(3위), 성과에 따른 연봉인상(4위), 급여(5위)였습니다.

언뜻 직장인이 아닌 경우는 받아들이기 어려운 결과입니다.
대부분 급여를 1위로 생각했을텐데, 복리후생이 1위라니.... 설문참여자들이 어느 계층이었고, 어느 지역, 어떤 마인드를 가진 사람들이었느냐에 따라 설문결과가 당연히 달리 나오므로 겨우 1,016명이 참여한 설문결과로 전체를 평가한다는 것에 대해 신뢰도에서는 의문이 생깁니다.

저는 고무적인 사항으로 받아들였습니다. 취업의 평가기준이 복리후생이 급여를 앞서는 이론과 실무의 괴리를 느끼게 하는 내용이기도 했습니다. 제가 조사한 바에 따르면 좋은 회사라는 곳은 한결같이 복리후생제도가 제도적으로 잘 발달되어 있습니다. 급여는 업종별 유사성을 지니며 인상에도 한계가 있습니다.

그러나 복리후생제도는 다릅니다. 일례로 모 기업은 의료비지원사업을 하고 있습니다. 본인은 연간 한도가 1000만원(암일 경우는 3,000만원) , 배우자는 500만원, 자녀와 부모는 각각 300만원씩 지원이 됩니다. 이런 기업에 근무를 하고 있으면 가족이 아파도 의료비 걱정은 없습니다. 연간 한도이니 해가 바뀌면 새로운 한도가 생깁니다. 심지어는 배우자의 부모 의료비도 지원해주는 회사도 있습니다. 장인 장모의 병원비로 사위가 매년 300만원을 내놓는다면 처가쪽과 배우자가 그 종업원을 보는 시각과 평가가
어떨 것인지는 안보아도 선합니다. 종업원들 또한 회사에 대한 자긍심이 커질 수 밖에 없습니다.

오늘은 회사 3/4분기 정년퇴직자교육(그린라이프) 때문에 수원 회사연수원을 다녀오는데, 택시 기사님이 본인은 두 딸 대학을 졸업시키느라 8년간 수천만원을 댔다고 하였습니다. 그런데 복리후생이 잘 구비된 회사에서는 자녀 대학학자금을 전액 지원해주기도 합니다. 회사가 기업복지제도로서 종업원자녀의 대학학자금을 지원해 주느냐 지원해주지 않느냐에 따라 자녀 1인당 연 1000만원(사립대학 기준)의 급여차이가 벌어지는 셈입니다. 일례로 저희도 4년전 청소원들을 아웃소싱하면서 논란의 촛점이 자녀 대학학자금 이었습니다. 연봉 2000만원의 여자청소원들이 대학생자녀가 있으면 회사가 대학학자금을 전액 지원해 주었습니다. 연봉과 맞먹는 복리후생 혜택을 본 셈입니다. 그래서 복리후생을 우회적인 임금인상 수단이라고도 합니다.

그리고 복리후생제도가 잘 발달된 회사는 직장 근무 분위가가 좋고, 종업원들간 인간관계도 좋습니다.
그리고 복리후생제도가 잘 발달된 회사는 한결같이 회사나 CEO들이 종업원들을 소중한 인적자원으로 대우해 주고 관리하고 있습니다. 이제는 좋은 직장이 돈 몇푼으로 평가되지 않습니다. 중요한 것은 내부 종업원들의 만족도입니다.

취업을 할때 복리후생을 간과하기가 쉽습니다. 복리후생은 겉으로 드러나지 않습니다. 그만큼 발로 뛰어야 알 수 있습니다.

카페지기 김승훈

성공은 이루어지는 것이 아니라 부양하는 것이다.

지난 금요일 CFO아카데미에서 사내근로복지기금 세미나가 있어 지하철을 타고 역삼동에를 다녀오는데 스타타워 빌딩과 CFO아카데미 건물 사이에 하이리빙을 지나치게 됩니다.

근처를 지나가게 될 때마다 하이리빙 앞 좌판대에 전시된 책과 테이프를 구경하는 것이 이제는 중요한 일이 되었습니다. 지난번에도 공병호박사와 이영권박사 강의 테이프를 서 출퇴근길에 차속에서 듣고 다니는데 나태해진 생활자세를 가다듬는데 많은 도움이 됩니다.

어제도 지나치다 테이프를 3개나 샀습니다.
지난번처럼 감동적인 내용은 별로 없고 모두 피라미드 판매에 대한 성공수기 내지는 성공전략 강의였습니다.

테이프 중 어느 강사가 이런 말을 하였습니다.
"성공은 이루어지는 것이 아니라 부양하는 것이다"라고...


이 말을 듣는 순간 우리 "기업복지"라는 말이 바로 뇌리를 스쳤습니다.

이제는 "사내근로복지기금"이나 "기업복지", "선택적복지"라는 말이 들리면 자다가도 벌떡 깨어날 정도가 되었으니 제가 생각해도 저는 이미 '사내근로복지기금폐인' 내지는 '기업복지폐인'이 다 된것 같습니다.

저는 그 말을 다시 "기업복지는 그냥 이루어지는 것이 아니라 부양하는 것이다"라고 바꾸고 싶었습니다.
기업복지라는 씨앗이 싹을 틔우고, 자라서, 제대로 꽃을 피우려면 필수적으로 부양과정을 거쳐야 합니다.

대지가 메마르면 물도 주고,
외부기온이 갑자기 떨어지면 온도도 맞추어주어야 하고,
튼튼하게 뿌리를 내리고 줄기가 튼튼하게 자랄 수 있도록 거름도 주어야 하고,
지나치게 방만하지 않고 규모에 맞도록 가지치기도 해 주어야 하고,
태풍이 지나갈 때는 바람막이도 해주어야 하고...

수많은 시련과 역경속에서도 관심과 사랑으로 보살펴 줄 때 씨앗은 화려하게 그 꽃을 피울 것입니다.

기업복지제도 또한 마찬가지입니다.
그러나 대부분은 사람들과 기업들은 정작 본인들이 해야 할 책임이나 역할은 다하지 않고
꽃이 피지않거나 부실하면 결과만 가지고 다짜고짜 남 탓을 하고 잘못된 결과에 대한
책임을 타인에게 전가시키기에 급급합니다.

수년간 흑자기조를 유지하던 기업이 일시적인 자금압박이나 실적부진에 빠졌을 때,
그 원인이 구조적인 것이라면 문제는 달라지겠지만
만약 일시적인 것이라면 호들갑 떨지 말고 차분히 대응해야 합니다.
사람은 어려울 때 더 잘해주고 도움을 준 사람을 더 오래 기억하는 법입니다.

세계 유수의 기업,
아니 국내에서도 요즘 잘나가는 기업들 속을 들여다보면 그 안에는 훌륭한 기업복지제도가 자리잡고 있음을 알 수 있습니다.

기업이 종업원을 소중한 인적자원으로 여기고 종업원에게 투자를 아끼지 않을 때,
종업원들의 마음을 움직일 수 있고 이러한 기업측의 배려에 종업원들은 혼신의 힘을 다해 경영성과로서 다시 보답할 것입니다.


카페지기 김승훈

오늘 회사내 조흥은행 지점을 스쳐 지나가는데 영업창구에 사탕이 수북히 쌓여 있었습니다.
뭔가 하고 보니 19일이 조흥은행 창립 109주년 기념일이라고 합니다.
창립기념일이 일요일이어서 고객들에게 오늘 조그만 사탕이지만 나누어 준다고 합니다.

작년 조흥은행은 사상 최대의 경영실적을 올렸습니다.
이런 경영실적이 2-3년만 전에 왔어도 109년 역사를 가진 조흥은행이 덩치가 훨씬 작은
신한은행으로 흡수 통합되는 아픔을 겪지는 않았을 것입니다.

우리나라 금융기관들도 IMF구제금율을 거치면서 많이 사라졌습니다.
한일은행과 상업은행이 통합되고 서울은행, 여기에 평화은행까지 흡수되어 우리은행이라는 초대형은행이 탄생하고,
국민은행과 주택은행의 통합,
경기은행, 충청은행, 강원은행 등 지방은행의 통폐합,
동화은행, 대동은행, 평화은행이 사라졌습니다.

공병호박사가 쓴 '10년후의 한국' 미래준비에서 기업편에는 이런 기사가 있습니다.
"핵심역량을 확보하라!
세계화가 단일시장으로 수렴되는 현상이 올 것이다.
그런 상황이 전개되면 브랜드파워를 가진 몇몇 기업이 시장을 차지하고
그중에서도 브랜드파워가 막강한 기업이 시장을 지배하게 될 것이다....(중략)...
특히 단순 제조기업들은 가혹한 상황에 놓이게 될 것이다.
글로벌 소싱의 확산으로 그들의 운명은 점점 더 불확실해질 것이다.
이런 추세에 한국의 많은 기업들은 고전할 수 밖에 없다.
세계 어느 곳에서나 가장 저렴한 가격에 생산할 수 있는 시대에
'우리 기업의 핵심 역량은 무엇인가'를 묻고 또 물어야 한다.
그 물음에 대답할 수 있어야 한다.

브랜드를 가지고 있는가?
원천기술을 가지고 있는가?
그도 아니면 경쟁자들을 따돌릴 만한 생산기술을 가지고 있는가?"

결국 핵심 키워드는 사람입니다.

이틀전 요즘 잘나가는 M증권으로 우리 사내근로복지기금 200억원을 운용하기로 결정하였습니다.
M증권의 최대 자산은 운용사의 자산운용인력입니다.
M증권은 내부 인력을 양성하는데 많은 재원과 공을 들이고 있다고 합니다.
그 결과는 운용펀드의 수익률로서 증명되고 있습니다.

요즘 사내근로복지기금 담당자들로부터 푸념의 전화를 자주 받습니다.
관리자들이 사내근로복지기금 회계프로그램의 필요성은 인정하면서도 구매에는 인색하다고 합니다.

전 일본GM사장을 역임한 사토 미츠루씨는 다음과 같이 이야기합니다.
"부하 직원이 일하지 않는 이유는 그에게 문제가 있는 것이 아니라
그의 개성을 발휘시켜 의욕을 이끌어내는 직장 분위기를 만들지 못한 상사 때문이다."

기업은 기업의 핵심경쟁력이 없다고 종업원을 탓하기에 앞서
기업이 과연 종업원들을 소중한 인적자원으로 생각해고 대우해 주었는지?
종원업들의 자기계발과 업무능력 향상을 위해 얼마나 투자를 하였는지 묻고 싶습니다.

카페지기 김승훈