김승훈사내근로복지기금연구소

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올 2월에 부영이 쏘아올린 출산지원금 1억원 지원이 각 기업에 미치는 영향이 각 기업들의 임단협에서 속속 나타나고 있다. 지난 6월 30일 기사에 따르면 KB국민은행은 6월 26일 노사협의회에서 출생·육아 지도 개선방안을 마련했는데 자녀 출생지원금을 첫째 자녀는 기존 80만원에서 1000만원으로, 둘째 자녀는 100만원에서 1500만원으로, 셋째 이후 자녀는 각 300만원에서 2000만원으로 상향했다고 한다. 또 직원이나 배우자가 난임 치료를 받을 경우 지원비를 현행 최대 500만원에서 최대 1000만원으로 상향했다.  

배우자 출산휴가도 현재 '10일'에서 '20일'로 크게 확대했고, 육아기 근로시간 단축 요건도 '9세 또는 초등학교 3학년 이하 자녀'를 둔 경우에서 '12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 자녀'로 변경했다고 한다. 이 같은 출생·육아 지도 개선방안은 하반기인 7월 1일부터 적용된다. 이번에 시행되는 KB국민은행의 노사협의회 출생·육아 합의는 타 기업들의 노사협의회나 임단협에 많은 영향을 미칠 것으로 보인다. 다른 한편으로 아쉬운 것은 이런 자녀 출생·육아 복지제도는 일부 대기업이나 공기업들의 전유물이고 절대 다수 중소기업의 직원들에게는 그림의 떡이라는 점이다.

임직원 300명, 연 매출 2000억원의 우리나라 어느 중견기업에서 아들과 딸을 둔 어느 남자 직원이 선천적 질병을 앓고 있는 딸의 질병 치료에 전념하고자 1년 육아휴직을 신청했다가 육아휴직을 마치고 회사에 출근하니 자신의 책상이 사라졌고, 이후 연말까지 무보직 대기발령 상태에서 보냈다는 내용의 글이 2023년 1월에 온라인 커뮤니티에 올라왔었다. 그는 연말까지 직원들도 자신을 기피하여 혼자서 식사를 했는데 육아휴직 전 근무하던 부서의 연말 회식에 참석하여 연말 회식을 마치고 귀가하는 고위직 임원의 집까지 데려다 주면서 간부가 집에 들어가기 전 뒤에서 무릎을 꿇고 무슨 일이던 시키는 대로 하겠다고 말하여 겨우 보직을 받을 수 있었다고 한다. 그는 그 후 6개월 뒤 다른 회사로 이직을 했다고 한다.

그 사람이 떠난 이후 그 회사에서는 "000씨처럼 못할 거면 육아휴직은 꿈도 꾸지 마라"라는 말이 생겼다고 한다. 중견기업도 육아휴직을 이용하는데 이런 차별을 받는데 중소기업들은 육아휴직에 대한 제약이 얼마나 더 심하겠는가? 이런 기업복지 현실이니 젊은 사람들이 처음부터 대기업만 찾고 중소기업은 외면하고 대기업과 중소기업의 임금과 기업복지 양극화는 갈수록 더 커지는 것이다. 요즘 젊은 사람들이 대기업이나 공기업 직원이 아니면 결혼하기도 힘들다는 말에 공감이 간다. 이런 복지 격차가 존재하고 결혼하여 자녀를 출산하고 육아는 하는데 제약과 어려움이 있다면 정부에서 아무리 출산정책을 편들 직장인들은 자녀 출산을 기피할 것이다. 정부는 저출산 대책을 위해 부총리급 인구전략기획부를 신설한다고 하는데 저출산 대책은 부처를 신설한다고 해결되지는 않는다. 무엇보다 젊은 사람들이 결혼과 출산을 할 수 있는 좋은 환경(주택, 직장, 출산, 육아, 교육 등)부터 만드는 것이 우선이다. 

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경영학박사 김승훈 사내근로복지기금연구소장(기업복지&사내근로복지기금/공동근로복지기금)
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대한상공회의소가 최근 대기업과 중소기업 308곳을 대상으로 '일·가정 양립제도'에 대해 설문조사한 결과가 발표되어 눈길을 끌고 있습니다. 전체 응답업체의 72.4%가 '일·가정 양립제도'에 기업경영에 부담을 느끼고 있다고 답했다고 합니다. '일·가정 양립제도'로는 육아휴직, 출산휴가, 가족돌봄휴가 등을 말합니다. 부담이 되는 복지제도를 내용별로 조사해보니 '육아휴직'(73.1%)이 가장 많았고, 이어 '가족돌봄휴직'(69.8%), '육아기 근로시간단축'(58.1%), '산전후휴가'(53.9%) 등의 순이었다고 합니다. 반면 '배우자출산휴가'(36.4%)에 대해서는 '부담스럽지 않다'는 의견이 '부담된다'는 것보다 많았다고 합니다.

국회에 제출되어 있는 일·가정 양립 관련 법안에 대해서도 대다수 기업들이 부담스럽다는 응답결과입니다. '여성은 물론 남성에게도 의무적으로 1개월 이상 육아휴직을 쓰도록 한 법안'에 대해서는 응답기업의 88.6%가 '부담된다'는

응답 내용입니다. 결국 일·가정 양립제도 강화는 '인력부족 심화'(41.9%), 

여성근로자 고용기피, 대체인력 채용 등 인건비 증가가 뒤를 이었으며 대한상공회의소는 "경제여건이 어려운 상황에서 갑작스럽게 규제를 강화하기 보다는 점진적인 변화를 이루어야 한다"는 의견을 밝혔습니다.

이렇게 '일·가정 양립제도'에 관심이 가는 이유는 근로복지기본법 제62조제1항제3호에 사내근로복지기금법인이 수익금이나 당해연도 출연금 중 일부를 사용할 수 있는 목적사업으로 '모성보호 및 일과 가정생활의 양립을 위하여 필요한 비용지원'이 있기 때문입니다. 한때 '모성보호 및 일과 가정생활의 양립을 위하여 필요한 비용'이 무엇인지에 대해 사내근로복지기금 실무자 뿐만 아니라 기업체 관계자들도 많이 궁금해 했습니다.

모성보호를 위한 제도로는 직장내 수유시설 설치와 직장보육시설 설치를 들

수 있고, 일과 가정생활의 양립을 위한 제도로는 육아시간 보장, 배우자의

출산휴가제도, 육아휴직제도, 육아기 근로시간 단축제도, 육아휴직급여 및

육아기 근로시간단축급여, 가족간호휴직제도, 직장보육시살 설치 및 운영지원, 임신·출산여성 고용안정지원금제도 등을 들 수 있습니다.

위에 열거한 기업복지제도를 살펴보면 사내근로복지기금에서 지원할 수 있는 제도들이 그리 많지 않고 대부분 회사에서 해야 하는 제도라는 사실을 알 수 있습니다. 그나마 직장보육시설은 근로복지기본법시행규칙 제26조에 의거 근로복지시설에 해당되지만 「영유아보육법」제14조제1항에 따라 사업주가 설치·운영할 의무가 있는 직장보육시설은 제외한다고 명시되어 있어 상시근로자 500인 이상 또는 상시여성근로자 300인 이상인 기업에서는 사내근로복지기금법인이 목적사업으로 운영 또는 지원하는 데는 제약이 따르게 됩니다.

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어제 지방에 있는 모 기업의 사내근로복지기금 실무자에게서 전화로 문의가 왔습니다. 요지는 사내근로복지기금법인 사업으로 회사 창립기념품을 지급하고 있는데 기념품 지급대상에 휴직중인 근로자들은 제외를 시켰는데 노동조합측에서 항의를 한다는 것이었습니다.

혹시 근로복지기본법령이나 타 법령에 사내근로복지기금 목적사업이나 창립기념품 지급대상에 휴직자를 반드시 포함시켜야 하는지에 대한 강제규정이 있는지 여부가 궁금하다는 것이었습니다. 사내근로복지기금법인 수혜대상은 근로자로서 근로자란 근로복지기본법 제2조제1호에 의하면 '직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자'를 말합니다.

여기서 논란이 되는 부분이 '임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는'이란 표현입니다. 휴직자는 당해 사업이나 사업장에 당장은 근로를 제공하고 있지는 않다는 점입니다. 특히 육아휴직의 경우는 우리나라의 심각한 저출산문제 때문에 이전보다는 국가차원에서 육아휴직을 법적으로 보장해주고 더하여 불이익이 없도록까지 배려해주고 있어 논란이 될 수 있는 소지가 있습니다.

사내근로복지기금제도는 기업복지제도 중 성과배분제도의 하나이므로 법령에서 운영원칙 등 큰 틀만 제시하고 세부 방법이나 절차 등은 노사 자율적으로 운영규정을 만들어 실시하도록 하고 있습니다. 근로복지기본법령에서 창립기념품 지급에 대해서는 지급대상이나 지급방법, 지급절차 등 세부적인 사항까지는 언급하고 있지 않으므로 복지기금협의회에서 운영규정으로 정하여 실시하면 됩니다. 사내근로복지기금은 노사가 공동으로 운영하고 있으므로 각종 의사결정 과정에 근로자측이 참여하게 되므로 사전에 지급대상이나 금액, 지급방법 등을 충분히 논의하여 실시해 나간다면 이런 논쟁은 피할 수 있을 것입니다.

사내근로복지기금도 각종 의사결정과정이나 기금법인 운영시 노사가 원칙을 정하고 그 원칙을 지켜나가야 할 것입니다.

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