김승훈사내근로복지기금연구소

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어제 임직원 9명의 협동조합인 중소기업에서 사내근로복지기금 설립 상담이 왔다. 다른 데서 사내근로복지기금이 좋다는 이야기를 듣고 자신들도 사내근로복지기금을 설립해서 운영하고 싶다고 했다. 간혹 협동조합에서 사내근로복지기금을 설립해서 운영하는 경우를 보았는데 그 끝이 좋지 않았다. 문제는 협동조합 사내근로복지기금 설립을 주도한 사람들이 대부분 나이가 든 장년층이고 이들은 사내근로복지기금을 통해 자녀학자금이나 장기근속자 포상금을 지원받아 절세를 꾀하려는 사람들이었다. 그러다 보니 기금법인 목적사업비가 대학생 자녀를 둔 일부 계층에만 치우치다 보니 조합원들 간에 불만이 생겼다.

자고로 돈 앞에서는 피를 나눈 부모·자식, 형제간에도 다툼이 생기는데 혈연관계로 엮인 것도 아닌 회사 내에서 돈으로 인해 분쟁이 생기는 것은 너무도 자명한 일이다. 분쟁은 성과의 분배에서 실패할 때 가장 많이 발생한다. 그래서 사내근로복지기금연구소에서는 사내근로복지기금을 설립하겠다는 상담전화가 오면 회사 인원 규모, 매출액, 이익이 나는지, 무슨 목적사업을 하려고 하는지, 어디서 사내근로복지기금제도를 알게 되었는지, 회사 대표이사의 성향을 묻고 답변을 듣고 나서 '사내근로복지기금을 설립하는 것이 좋겠다', '설립하지 마십시오!'라는 답을 준다. 인원이 적은 경우는 기금법인 운영에 어려움을 겪는 경우를 많이 보았다.

그리고 사내근로복지기금 설립컨설팅을 받으려면 첫째, 사내근로복지기금 설립컨설팅 제안서(장단점 명시, 1~2시간 전체 직원을 대상으로 KICK-OFF 미팅을 통해 제도 설명과 질의&응답 실시 조건 명시)를 받을 것. 둘째, 사내근로복지기금 설립컨설팅 제안서를 작성하여 날인(어디 단계까지 서비스를 해주는지 단계별 프로세스 명시, 성과물, 대금 지급 조건, 추후에 제안한 내용이나 설명한 내용이 실재와 상이하여 벌칙이나 과태료 등 피해를 입을 경우 컨설팅 수수료를 반납하고 민형사상 책임까지 변상하는 조항이 반드시 들어가 있을 것)할 것. 셋째, 계약서대로 기금법인을 설립하는 과정에서 사내근로복지기금 정관이며 사업계획서, 출연계획서, 기금법인 설립인가신청서 등 제반 신고서류의 원본을 반드시 받아야 한다.

사내근로복지기금연구소 기금실무자교육에 참석한 많은 기금실무자들이 컨설팅회사에서 정관이나 사업계획서 원본을 주지 않고 PDF 파일만 주는 바람에 애를 먹고 있었다. 최근에 지방 소재 모 중소기업에서 사내근로복지기금 설립컨설팅 상담문의가 왔었는데 회사 담당자 말로는 회사 대표의 지시로 사내근로복지기금 설립컨설팅 계약서까지 날인을 했는데 주변 사람들이 만들지 말라고 조언하는 바람에 설립컨설팅을 중단했다. 사내근로복지기금은 성과공유제도이고 경영면에서는 선순환 효과가 있어 회사 직원들의 복지수준을 높이고 회사의 성과를 직원들과 나누고 싶은 CEO는 사내근로복지기금 설립하여 운영하는 것이 장기적으로 회사 발전에 도움이 된다. 제대로 된 사내근로복지기금 전문가를 통해 배우고나서 설립해도 늦지 않다. 

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경영학박사 김승훈(사내근로복지기금/공동근로복지기금&기업복지)

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한 분야에서 오랫동안 일을 하다 보면 많은 일을 경험하게 된다. 즐거움과 보람이 있는가 하면 그렇지 못한 경우도 있다. 회사에 다닐 때는 순환보직제도가 있어서 업무가 적성에 맞지 않으면 다른 부서, 다른 업무로 보직을 전환할 수가 있지만 회사를 독립하여 그 일이 내 사업(事業)이 되면 일을 쉬 그만들 수도 없고 사업을 접기(청산) 전까지는치열한 사업전선에서 계속 그 일을 해야 한다. 직장인들을 사업하는 사람을 부러워하지만 사업하는 사람들은 반대로 주어진 일만 하면 회사 성과에 상관없이 꼬박꼬박 월 급여가 나오는 직장인들을 부러워한다. 사업가나 직장인 모두 각자의 장단점의 양면이 있다.

사업가들은 늘 주변 사업가나 회사와 관계를 맺고 있는 전문가들과 소통하며 사업 운영에 대한 정보를 수집하여 판단하고 의사 결정을 한다. 그런데 주변 사업가나 자칭 전문가라는 사람들이 올바른 지식을 갖지 못한체 주위 사람들로부터 주워들은 말로 '그럴 것이다'고 단정하는 말에 쉬 넘어간다는 점이다. 사내근로복지기금제도만 해도 장단점이 있다. 사내근로복지기금 매뉴얼을 보면 장점만 열거되어 있지 단점은 전혀 열거되어 있지 않다. 그만큼 사내근로복지기금 매뉴얼을 만든 기관(외부에 용역을 주어 제작)조차 사내근로복지기금에 대해 잘 모르니 단점 또한 잘 모른다는 것이다. 사내근로복지기금은 별도 법인으로 설립하여 운영하도록 되어 있어 사내근로복지기금제도 단점을 알려면 관련된 법령 즉, 근로복지기본법령과 조세법령, 등기법령을 알아야 된다.

사내근로복지기금연구소에서는 사내근로복지기금 설립 상담이 오면 가장 먼저 회사 대표나 회사 핵심관계자가 사내근로복지기금연구소에서 실시하는 <사내(공동)근로복지기금 기본실무> 과정 교육을 들어본 후 사내근로복지기금제도와 장단점에 대해 배우고 나서 회사 대표이사에게 보고하고 그 이후 대표이사가 설립하겠다는 판단이 서면 그때 사내근로복지기금을 설립해도 늦지 않다고 주문한다. 사내근로복지기금이 무엇인지도 모르고 보험사 컨설턴트나 컨설팅업체 말만 믿고 사내근로복지기금을 설립했다가는 대부분 후회를 하고 '사내근로복지기금' 이야기만 나와도 넌더리를 내며 사내근로복지기금을 설립하지 말라고 안티맨이 된다.

보험사 컨설턴트나 컨설팅업체는 그 회사의 발전보다는 오직 자신들의 이익이 우선이기에 단점은 숨기고(더 정확하게 표현하면 단점을 모르는 경우가 더 많은 것 같다) 장점만을 열거하고 여기에 더해 임금 지급 등 불법까지도 가능하다고 말하는데 나중에 그 피해는 고스란히 회사가 받게 되므로 조심해야 한다. 이들의 말을 액면 그대로 믿고 사내근로복지기금을 설립했다가 후회하는 경우를 사내근로복지기금연구소 기금실무자교육 상담에서 많이 보았다. 사내근로복지기금을 설립을 서비스해주겠다고 하면서 보험 가입 등을 요구하는 경우에는 특히 경계해야 한다. 대부분 사내근로복지기금 비전문가들이고 오직 보험 가입과 컨설팅 수수료나 장부기장수수료 등 자신들의 이익이 최우선이라는 것을 인지하고 만사불여튼튼이라고 일이 잘못되었을 때 필요한 대응조치들을 미리 컨설팅 제안서나 컨설팅 계약서에 명시하고 컨설팅을 시작해야 한다.

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연말이 다가올수록 이상하게도 올해 남은 기간 일정이 평소보다 더 빡세다. 매주 주역 강의를 듣는 날, 내년 1월 중국 인문학여행 사전 특강, 파리나무십자가합창단 공연 관람, 주역모임 송년회, 가족 송년 식사모임, 개인 모임 송년회, 건강검진일 등 남은 날짜마다 빼곡히 일정이 잡혀있다. 모임마다 모두 참석할 것인지에 대한 특단의 결단이 필요한 시점인 것 같다. 내가 꼭 참석해야 하는 모임이 아니면 3분의 1 정도는 줄이고 대신 내가 아니면 해결이 안되는 내년도 2023년도 사내근로복지기금연구소 결산컨설팅 업무에 집중하려 한다.

어제 천안으로 이동해 고향친구 자식이 새로 개업한 식당에서 고향 친구들 송년모임을 가졌다. 이번에 개업한 친구 아들은 그동안 몇달동안 본사에서 직영하던 식당의 종업원으로 일했는데 부모의 전폭적인 경제적인 지원으로 젊은 나이에 그 식당을 인수하여 본사의 체인점 사장으로 식당을 운영하게 되었다. 직원을 몇 명 두고 운영하는데, 사업체를 운영하는 경영주가 된 소감을 물으니 사업이 벌려놓으면 잘 될줄 알고 막연한 기대감으로 시작했는데 막상 사업이라고 시작을 해보니 생각보다 사업이 어렵고, 육체적으로도 힘들고, 무엇보다  사람관리가 쉽지 않다고 실토를 했다. 그래도 젊은 나이에 어렴풋이 사업에 대한 감을 잡았으니 다행이라는 생각이 들었다.

내가 사내근로복지기금연구소 기금실무자 교육에서 자주 소개하는 글이 일본 파나소닉그룹을 창업한 마쓰시다 고노스케 창업자가 쓴 책 제목인 '사업은 사람이 전부다'이다. 내가 1985년 7월에 군 전역 후 대기업에 입사하여 지금까지 38년간 회사 생활을 하고 있고, 1993년 2월에 KBS사내근로복지기금에서 전직하여 처음으로 사내근로복지기금 업무를 시작해 지난까지 31년간 사내근로복지기금 업무를 하면서 우리나라 전국을 돌아다니며 사내근로복지기금 교육과 컨설팅을 하였다. 2013년 11월에 사내근로복지기금연구소를 창업하여 만 10년이 지났다.그동안 많은 기업체 CEO와 임직원들을 만나 이야기를 나누고 고충을 들으면서 '사업은 사람이 전부다'라는 말을 더 강하게 확신하게 되었다.

CEO들과 종업원들의 생각 차이와 크다는 것을 실감한다. CEO들은 종업원들이 '주인의식이 없다'는 점에 불만이 컸고, 종업원들은 '우리가 왜 주인인가? 우리는 종업원일 뿐이다. 회사가 직원들을 긑까지 책임을 져주지 않고 또 이익이 나도 봉급은 쥐꼬리만큼 인상을 해주더라. 회사에는 봉급을 받는 만큼만 일해주면 그만이다.'라는 의식이 팽배했다. 양측 사이에 괴리감이 갈수록 커져가는데 이를 줄이려는 노력도 그다지 하지 않는다. 회사 성과에 대한 공유와 신뢰관계 회복이 급선무이다. 그나마 사내근로복지기금이 설립된 회사들은 그나마 성과공유에 대한 수단이 있어서 다행이라는 생각이 든다. 그러나 이것도 기금법인만 만들어놓고 흉내만 내면서 지속적인 사내근로복지기금 출연을 하지 않는다면 종업원들에게 변죽만 울리는 결과가 된다.

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며칠전 친분이 있는 어느 벤처기업의 CEO로부터 회사가 드디어 K-otc에 등록되었다는 소식을 들었다. 그 CEO와 친분관계를 맺고 지낸지는 꽤 오래된다. 내가 경영지도사(재무관리) 자격증을 가지고 있는 덕분에 경영 자문도 해주며 실무처리에 필요한 업무코칭도 해주고 있는데 곁에서 지켜보니 우리나라에서 벤처기업을 설립해 운영한다는 것이 얼마나 힘들고 하루하루가 피 말리는 치열한 시간임을 실감하게 된다. 특히 운영자금 때문에 본인과 가족 뿐만아니라 형제 친척들에게까지 손을 벌리게 되고 나중에는 신뢰가 깨져 발걸음을 끊고 지내는 친척들까지 생겨났다고 한다. 3년전 지금의 벤처기업을 창업하여 수십, 수백 차례의 어려움을 겪으면서도 지금껏 잘 운영해왔다. 지인은 내가 사내근로복지기금 분야의 대가라는 것을 아는지라 나에게 진 신세를 갚는 길은 회사가 잘 되어 회사에 사내근로복지기금을 도입하는 길 밖에 없는 것 같다며 지금보다 형편이 나아지면 꼭 사내근로복지기금을 설립하겠노라는 약속에 나는 웃음으로 화답한다.

벤처기업이 성공하기 위해서는 CEO의 기업가적 마인드 위에 필수적으로 기술력, 마케팅력, 자금력의 3박자를 갖추어야 한다. 그 기업은 독보적인 특허를 보유하고 있어 기술력은 탁월했다. 문제는 마케팅이며 마케팅을 뒷받침할 수 있는 자금력이 관건이었다. 흔히 자금을 사람으로 치면 혈액에 비유하기도 한다. 자금이 부족하면 회사나 조직은 멈춰서게 된다. 제품개발과 마케팅, 사무실 운영에 필요한 자금을 마련하기 위해 대주주는 개인 집까지 담보로 잡히고 금융회사에서 돈을 빌렸고 결국 갚지 못해 집을 처분해야 했다. 기존의 기술을 고수하려는, 새로운 기술을 거부하는 대중의 기존의 사고를 바꾼다는 것은 계란으로 바위에 부수는 것과 같은 어렵고 무모한 일이다.

그토록 요지부동 꿈쩍하지 않던 대중들의 사고가 3년이 지나니 조금씩 변하기 시작하고 독보적인 기술을 인정해주기 시작했다. 하나하나의 관문을 통과할 때마다 홍보와 광고가 필요했고 홍보를 위해서는 돈이 필요했다. 그래서 나는 우리나라 산업현장을 다니면서 기업의 오너나 CEO들이 회사가 이토록 성장하도록 돈에 대해 겪었던 고충을 알기에 CEO에게 종업원들의 기업복지 증진을 위해 돈을 사용해야 한다는 주장을 하지 않는다. 어느 CEO는 "회사가 자금이 어려워 부도가 난다면 그 책임은 누구 몫이냐? 종업원들이 회사를 위해 돈을 내놓을 것 같으냐? 급여가 제 날짜에 안나오면 임금체불로 노동부에 불려가는 것은 누구냐? 오로지 오너의 몫이다. 오너에게 종업원을 위해 돈을 내놓지 않는다고 손가락질 할 일이 아니다. 오너는 내일 기업에 무슨 일이 생길지 몰라 늘 보수적인 관점에서 경영을 해야 한다. 회사에 이익이 많이 난다고 난들 종업원들에게 성과급을 주고 싶지 않겠느냐? 지금 이익이 난다고 내년, 내후년에도 이익이 계속 난다는 보장이 있느냐? 하루 이틀 회사를 운영하다 문 닫을 일이 아니라면 어려울 때를 대비해서 지속적으로 설비투자도 하고, 연구개발도 해야 하기에 자금을 비축해두어야 한다."

그러기에 중소기업에서 사내근로복지기금을 설립하겠다고 하면 나는 CEO를 높이 평가한다. 지금 성과를 나누지 않는데 내일, 내년에 이익을 나누겠는가? 지금 실천하지 않는데 내년에 실천하겠다는 보장을 할 수 있는가? 작년에 사내근로복지기금을 도입한 어느 중소기업이 생각난다. 그 기업은 10년전 CEO가 매출이 50억원이 되면 성과의 일정부분을 종업원들과 공유하겠다고 약속하고 직원들을 독려했다. 그러나 3년전, 매출이 50억을 돌파했는데도 성과를 공유하지 않고 100억이 되면 하겠다고 약속을 뒤집었다. 직원들 중 일부가 배신감을 느끼고 독립하여 별도 회사를 차려 승승장구하고 있다. 그 분리된 기업 CEO는 약속대로 매출이 도달하자 즉시 사내근로복지기금을 설립하고 기금을 출연했고 신뢰경영을 실천하고 있다.

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경영학박사 김승훈(대한민국 제1호 사내근로복지기금박사)

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요즘 언론에 사내근로복지기금 출연에 대한 기사가 종종 보여 희망을 갖게

한다. 특히 자사주 출연에 대한 기사를 접하면 반갑기까지 한다. 불과 몇년

전만 해도 강의나 사내근로복지기금 칼럼을 통해 회사가 자사주를 사내근

로복지기금에 출연하면 장점이 많다는 점을 강조했지만 대부분이 시큰둥했

고 불과 작년초만해도 사내근로복지기금 상담과정에서 우리나라 기업 중에

자사주를 사내근로복지기금에 출연한 사례 기업을 묻는 질문에 난감했었는데 요즘 자사주 출연에 대한 기사가 심심찮게 등장하는 것을 보면서 격세지

감을 느낀다.

최근 (주)대웅이 직원복지를 위해 자사주 116,000주(70억 해당)를 사내근

로복지기금에 출연하다고 발표를 했고, 지난해에는 경동제약이 창립 40주

년을 맞이하여 자사주 100,000주(23억원 해당)를 사내근로복지기금에 기

부했다. 경동제약은 2012년에도 류덕희 회장님이 개인이 보유중인 자사주 200,000주(당시 시가 25억원 해당)를 사내근로복지기금에 출연한 바 있다. 2015년에 토비스가 자사주 200,000주(16억 9000만원에 해당)를, KSS해

운은 자사주 29,000주(시가 5억원 해당)을 사내근로복지기금에 기부했다.

토비스와 KSS해운은 지난해 사내근로복지기금을 설립하면서 자사주를 출

연한 케이스였다.

회사 경영성과를 종업원들과 나누고, 직원들의 주인의식을 고취하고 위하

여 사용하는 방식 중 하나가 자사주 증여이다. 자사주 증여는 크게 세가지

로 나뉜다. 첫째는 한미약품 임성기 회장이 자신이 소유한 한미사이언스

주식 약 900,000주를 전 임직원 2,800명에게 무상증여한 경우와 JW중외

제약이 2015년 창립 70주년을 맞아 자사주 187,850주를 임직원들에게 

지급했던 경우 그리고 2015년 부광약품이 회사가 보유중이던 관계사 바이

오기업 안트로젠의 주식 400,000주를 전 임직원들에게 균등 무상 배정한

경우와 같이 회사나 오너가 종업원에게 직접 지급하는 방식이고, 둘째는

2015년 동화약품이 자사주 53,500주를 처분하여 우리사주조합에 출연한

경우처럼 우리사주조합에 출연하는 방식, 세번째가 2016년 (주)대웅, 2015

년 경동제약, 토비스, KSS해운처럼 사내근로복지기금에 출연하는 방식이다.

세가지 방식 공히 장단점이 있다. 첫째방식은 임직원들에게 직접 지급되니

지급효과는 크지만 근로소득으로 귀속되어 세금폭탄을 맞게되고 효과도

당기에 그친다는 점이다. 두번째 방식은 근로소득세 과세이연 효과가 있고

일정기간 이상 보유시는 근로소득세 절세를 꾀할 수 있지만 과세일단 우리

사주조합에 위탁되어 일정기간 후에 찾을 수 있고 기간내 처분시는 일정부

분은 근로소득세 과세대상이라는 점이다. 세번째 방식은 해당주식을 처분

하여 종업원복지사업비(목적사업비)에 사용할 수도 있고 주식을 계속 보유

시는 배당소득을 받을 수 있어 배당소득으로 복지사업을 행할 수 있으며

사내근로복지기금에서 집행하는 목적사업비는 절세효과가 있다. 자사주를

사내근로복지기금에서 보유시는 회사가 발전하고 주가가 오르면 사내근로

복지기금 재산도 늘어나니 목적사업 활성화에 대한 기대도 높아지고 노사

가 화합하게 된다.  

아무튼 해가 갈수록 회사의 성과를 종업원들과 나누는 기업들이 늘어난다

는 것은 고무적인 일이고 사내근로복지기금을 설립하여 자사주를 출연하

거나 기 설립된 사내근로복지기금에 자사주를 출연하는 기업들이 매년 늘

어가는 것을 보면서 대한민국 사내근로복지기금전도사를 자부하는 나도 

희망을 발견한다.

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대한민국 사내근로복지기금허브 김승훈
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