김승훈사내근로복지기금연구소

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

어제는 1983년 초급장교로 임관하여 상무대에서 4개월 군사교육을 받던 시절 내무반 동기를 40년 5개월만에 만나 회포를 풀었다. 40년만에 만나다 보니 그동안 밀린 정담을 나누느라 시간 가는 줄 몰랐다. 세상은 참 좁다. 페이스북에서 우연히 페친으로 연결되어 서로의 근황을 알고 지내다 그제 동기가 나를 만나고 싶다고 전화가 와서 어제 점심식사를 하자고 했다. 서로의 얼굴을 보며 머리가 반백으로 변한 모습에 그동안 많은 세월이 흘렀음을 실감했다. 인연은 가꾸고 정성을 쏟아야 이어지고 발전한다. 한번 헤어지면 다시는 안 만날 것 같아도 인연이란 것이 그리 내 마음대로 되지는 않는 것 같다. 불교 법화경에 '회자정리 거자필반(會者定離 去者必返)'이라 하지 않았던가? 만나면 헤어짐이 정해져 있고, 떠남이 있으면 반드시 돌아옴이 있다고.

직장인들이 이직을 하면서 갑작스런 돌발사직을 하거나 이직을 하면서 제대로 된 업무 인계인수를 해주지 않고 떠나는 사람들이 있는데 이는 긴 안목으로 보면 현명하지 못한 행동이다. 다시는 보지 않을 것처럼 말하면서 회사를 떠나지만 불성실한 처신으로 그만 두고 떠나면 결국은 자신의 불이익으로 연결된다. 기업들은 사람에 대한 중요성을 알고 있기에 신입사원도 인성을 꼼꼼히 체크하지만 경력사원을 채용하는 경우에는 신입사원보다 더 치밀하고 다양한 방법으로 그 사람에 대해 조사한다. 새로운 회사에서는 다양한 경로를 통해 이전에 근무했던 회사나 직장 동료에게 그 사람에 대한 평판조회를 한다. 그래서 일도 마무리가 중요하듯 사람도 헤어짐도 중요하다.

사내근로복지기금 실무자들도 마찬가지이다. 연간자문사의 경우에는 그래도 회사를 이직하거나 다른 부서로 발령 또는 보직 변경으로 기금업무를 떠나면서 후임자를 알려주며 잘 부탁한다는 전화나 메일을 주지만 연간자문사가 아닌 회사들은  연구소 기금실무자 교육에 새로운 사람이  참석하면 '아~ 이 회사 사내근로복지기금 실무자가 바뀌었구나!'하는 생각이 들어 교육시간에 이전 담담자는 잘 있느냐고 안부를 물으면 회사를 이직했거나 다른 부서로 갔다고 답변한다. 사내근로복지기금 업무를 받을 때 정식으로 업무인계인수를 받았느냐고 질문하면 90% 이상은 업무인계인수를 받지 못했다고 답한다.

연구소 기금실무자 교육인 <사내(공동)근로복지기금 기본실무>와  <사내(공동)근로복지기금 운영실무> 교육에서 사내근로복지기금 담당업무가 바뀌면 반드시 업무인계인수서를 작성해서 후임자에게 정식으로 업무인계인수를 해주어야 한다고 신신당부를 했고, 업무인계인수 서식까지도 교육 교재에 반영하였는데 전임자처럼 업무인계인수도 해주지 않고 떠났다는 이야기를 들으면 야속한 생각이 든다. 업무인계인수의 목적은 업무의 시작과 끝, 업무에 대한 책임소재를 명백히 하고 후임자는 빠른 시간 내에 업무를 파악할 수 있도록 하여 기금업무 공백을 최소화하는데 있다. 교육을 받았으면 실천을 통해 업무 개선이 이루어져야 하는데 성과가 없으니 아쉽다. 오늘부터 내일까지 이틀 간 연구소에서 <사내(공동)근로복지기금 기본실무> 교육이 열린다. 다시 한번 업무인계인수의 중요성을 각인시켜주려 한다.

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경영학박사 김승훈(사내근로복지기금/공동근로복지기금&기업복지)

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대부분 사람들은 남에게는 엄격한 잣대를 들이밀고 잘잘못을 따지지만 정

작 자신의 행위에 대해서는 무리함을 알면서도 관대함의 잣대를 들이댄다.

오늘 어느 기업 사내근로복지기금실무자로부터 상담전화가 왔다. 회사에

서 사내근로복지기금 업무를 맡은지 6개월이 지났는데 사내근로복지기금

연구소가 있다는 사실을 모르고 여지껏 혼자서 머리를 싸매고 끙끙대며 사

내근로복지기금 업무를 수행해왔다고 한다. 우연히 다른 회사 기금실무자

랑 이야기를 하면서 내 이름과 사내근로복지기금연구소를 알게 되었단다.

"아니 전임자가 사내근로복지기금 업무인계인수를 잘해주지 않던가요? 5

년이상 사내근로복지기금 업무를 했고, 연구소 교육에도 매년 참석하여 후

임 기금실무자들에게는 업무인계인수를 잘해주라고 신신당부를 했고 그러

겠다고 말했었는데...."

그 회사 사내근로복지기금 전임자 얼굴이 떠오른다. 6년전 외부 교육기관

에서 처음으로 만났었는데 회사에서 사내근로복지기금 업무를 처음 맡게

되었다고 전임자로부터 사내근로복지기금에 대해 업무인계인수를 하나도

받은게 없다고 그 당시 입에 거품을 물면서 전임자를 성토했었는데, 본인

도 후임자에게 업무인계인수를 하지 않고 떠난걸 보니 전전임자와 별반 다

르지 않네. 아니 전전임자보다 더 실망스럽다. 전전임자는 나에게 사내근로

복지기금 교육을 받지 못해 사내근로복지기금에 대해 잘 몰랐으니 업무인

계인수를 하는 방법 자체를 몰라서 하지 못했다지만 전임자는 나에게 5년

동안 매년 제대로 된 기금교육을 받았고 교육 중에 기금실무자 중에 업무

인계인수를 제대로 받지 못해 고충이 많앗으니 여러분은 사내근로복지기

금 업무가 변경되면 반드시 업무인계인수를 해주고, 후임자에게 이러이러

한 자료는 꼭 넘겨주어야 한다고 귀에 못이 박히도록 알려준 바 있어 뻔히

알면서도 안했다면 더 고약한 사람이다. 사내근로복지기금 업무를 하면서

만남의 처음과 끝이 한결같은 사람들을 많이 만나고 싶다.

3개월전 어느 대기업 A사는 회사의 인적·물적 분할을 통해 사업부를 자회

사로 분사시키면서 그 회사 기금실무자가 연구소에 사내근로복지기금 분

할상담 요청을 하여 통화한 적이 있었다. 기금실무자는 당시 입사 3년차였

는데 그 회사 자료들을 보니 이미 4~5년 전부터 사내근로복지기금 정관과

법인등기부등본이 불일치했고, 이사도 임기가 끝난지 이미 5년이나 경과하

여 과태료 부과가 예상됐고 결산서 수치도 문제가 많았다. 회사 선배들은

자신들이 업무를 해태하여 발생한 과실을 숨긴체 이제 입사 3년차 후배에게

떠넘기고 떠났고, 회사는 그런 사실도 모르고 그 복잡한 사내근로복지기금

분할컨설팅을 회사 기금실무자에게 외부 도움없이(비용 들이지말고), 스스

로 공부해서 처리하라고 지시했다니 듣는 내가 더 기가 막혔다. 일이 잘못

되었을 때에는 무턱대고 담당자에게 책임을 묻기 보다는 실재 귀책사유가

누구에게 있는지, 그리고 일처리를 할 수 있도록 회사에서 충분한 지원을

해주었는지도 함께 따져보고 그 결과에 따라 책임을 묻는 신상필벌 문화가

필요하다. 그래야만 회사에서 자신의 업무태만을 후임자에게 떠넘기는 잘

못된 관행을 원천적으로 바로잡을 수 있을 것이다.

등기업무는 이전에 잘못된 등기를 바로잡지 않으면 더 꼬이게 된다. 과태료

부담은 기본이고 전문가가 투입되어 이전 잘못을 바로잡는데도 많은 시간

이 걸리는데 입사 3년차에게 혼자 배워서 처리하라니. 이래서 젊은 사람들

이 직장을 빨리 떠나는구나 하는 것을 느꼈다. 정작 일을 할 수 있는 여건은

만들어주지 않고 알아서 공부해서 처리하라든가, 겸직업무로 열정페이만을

강요하니 회사에 로열티가 생기고 일에 대한 열정과 애정이 생기겠는가? 자

신도 대충 회사 눈치보며 일 하는척 시간을 끌다가 후임자가 오면 잘못 처리

된 업무를 떠넘기고 다른 업무를 하려들겠지. 어제 말복이 지난 후 폭염도

많이 수그러졌다. 오늘까지 길었던 폭염과 함께 올 여름휴가가 모두 끝나고

다음주부터 추석 전까지는 본격적으로 일에 몰입해야 할 시기이다. 아직도

한낮에는 더위가 가시지 않았으나 아침 저녁으로 스치는 바람이 나날이 시

원해짐을 느낄 수 있어 가을이 성큼 다가오고 있음을 실감하게 된다. 

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회사 업무 뿐만 아니라 사내근로복지기금 업무를 하면서 업무를 처리하는

자세와 업무인계인수를 하고 떠나는 사람들의 모습에서 직장인을 몇가지

유형으로 분류할 수 있다. 첫째는 주어진 일도 아주 열심히 하고 업무가 바

뀌면 후임자에게 자신이 가진 자료와 정보를 최대한 넘겨주고 업무인계인

수도 잘 해주는 사람이 있고 둘째는 일은 열심히 했지만 후임자에게 자신

이 가진 자료와 정보를 잘 넘겨주지 않고 업무인계인수도 대충 해주는 사

람이 있고, 셋째는 일을 잘 못했지만 자신이 가진 자료나 정보 업무인수인

계는 잘 해주는 사람, 넷째는 일도 잘 하지 못했고 업무인수인계도 해주지

않고 떠나는 사람이다.

오늘 업무인수인계를 주제로 삼는 것은 어느 회사의 자료를 보니 이전 담

당자가 작성해놓은 자료나 후임자에게 인수인계도 없이 떠난 것에 안타까

움을 느껴서이다. 이전 담당자와는 나와는 3~4년정도 교류를 했었다. 나에

게 사내근로복지기금교육도 몇번 받았고 사내근로복지기금 카페에서 질문

도 자주 해서 나도 친절하게 답변을 해주었던 기억이 난다. 나에게 교육도

받았고 평소 질문도 자주 하였고 회사에서 사내근로복지기금을 활성화시

키기 위해 임원을 설득하려면 자료가 필요하다고 해서 자료도 많이 주었던

지라 그 회사 사내근로복지기금이 잘 운영되고, 사내근로복지기금 정관이

며 운영규정도 잘 갖추어졌을 것으로 짐작했었다. 한동안 소식이 뜸하더니

몇년전부터는 소식이 뚝 끊기기에 회사를 퇴직했나? 아님 사내근로복지기

금 업무를 그만두었겠구나 싶었다. 회사에서 사내근로복지기금 업무는 대

충 1년 길어야 2년이면 순환보직으로 바뀌는 편이고 어느 회사는 1년에도

기금실무자가 두세번 바뀌기도 한다.

올해 그 회사 기금실무자가 교육을 와서 이런 저런 이야기를 나누면서 그

사람은 전전임자이고 아직도 회사를 잘 다니고 있다고 말하는데 전전임자

이야기를 꺼내니 얼굴이 굳어진다. 짐작이 가는 구석이 있어 "그분이 상대

방에게는 자료를 엄청 요구하는데 반대로 본인은 남에게 자료를 잘 주지

않죠?' 했더니 고개를 끄덕인다. 내가 예전에 느꼈던 그대로였다. 정보를

구하는 데는 두가지 원칙이 적용된다. 첫째는 give & take, 둘째는 Quality

는 들인 돈에 비례한다는 것이다. 자료를 부탁하면서 내 것은 주지 않고 상

대방 것만 달라는 것이나, 공짜로 고급자료를 원하는 것은 예의가 아닌데

수년 전 그 회사의 전전임자는 자신의 회사 자료는 대외비라고 핑계대며

제공을 피하면서 나에게는 타 회사(특히 동종 회사나 유사한 매출규모의

회사)의 사내근로복지기금 설립현황 자료나 수행하는 목적사업 등 민감한

사항에 대한 상세한 자료를 자주 요구하기에 나중에는 정중하게 사절했던

기억이 난다.

내가 예전에 사내근로복지기금에 대한 자료를 많이 제공했었는데 혹시 업

무 인계인수시에 받은 자료가 없느냐고 물으니 하나도 없단다. 전전임자가

교육교재나 사내근로복지기금 파일조차도 모두 챙겨가는 바람에 전임자도

사내근로복지기금 업무를 시작하는데 무진 애를 먹었다고 한다. 후임자에

게 사내근로복지기금과 관련된 외부 전문가와 교류할 수 있는 소스를 알려

주지 않고 떠난 것이다. 심지어는 전임자도 내 이름이나 카페, 사내근로복지

기금연구소가 있다는 사실을 모르고 업무처리를 했는데 올해 초에 자신이

기금업무를 맡으면서 인터넷에서 사내근로복지기금을 검색하여 사내근로복

지기금연구소을 알게되어 교육에 오게 되었다고 한다. 슬슬 호기심이 발동되

어 그럼 전전임자는 지금도 사무실에 자주 오느냐고 질문하니 노조나 회사

임직원들에게는 아직도 본인이 사내근로복지기금 전문가 행세를 하고 다닌

다고 한다. 회사 임직원들도 사내근로복지기금 이야기만 나오면 전전임자에

게 질문을 하고..... 회사에 자신만의 사내근로복지기금 아성을 쌓아두고 아직

도 사내근로복지기금 전문가 행세를 하고 있는 셈이다.

전전임자가 만들어 놓은 사내근로복지기금 정관이며 운영규정을 보니 한숨

이 나온다. 회사에서는 사내근로복지기금 최고 전문가라는 말을 듣는다는

사람이  당시 작성해놓은 사내근로복지기금 결산서와 계정과목, 재무제표

서식, 회계처리 또한 너무 허접하여 실망스럽다. 회계업무는 연속적이고 계

속성의 원칙이 적용되는데 이전부터 회계처리가 잘못 되었으면 후임자가 아

무리 회계처리를 잘해도 신뢰성에 문제가 생긴다. 문제는 일처리도 제대로

하지 못하고 자신만의 아성을 쌓는 사람들이 회사 내부에서는 딸랑이가 되

어 인정을 받고 승진도 빠르다는 점이다. 근로복지기본법령이나 법인세법령

이 많이 바뀌어 후임자가 연구소 교육을 통해 사내근로복지기금에 대한 제

대로 된 지식과 정보를 가지고 업무를 처리해가고 있으니 그 회사 내부에서

도 인식이 바뀌고 새로운 기금실무자도 머지 않아 회사에서 확고히 자리를

잡아갈 것으로 믿는다.

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