김승훈사내근로복지기금연구소

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지난 2월 5일 부영그룹이 쏘아올린 회사에사 직원들이 자녀 출산시 출산장려금 1억원을 지급하겠다는 기사의 여파가 일파만파 번져가고 있다. 우리나라 저출산 문제가 얼마나 심각했으면 국가 존립 야기기까지 나오고 있는 마당에, 그동안 가장 적극적으로 나서서 출산 대책을 마련하고 국민들과 소통해야 하는 정부는 코빼기도 비추지 않고 뒤에서 팔짱만 끼고 있으니 얼마나 답답했으면 기업이 나서서 이런 출산 지원책을 발표했을까 하는 안타까운 생각까지 든다. 말로는 '아이 한 명당 1억원을 주자'는 아이디어가 난무했지만 정부나 기업, 그 누구도 갖가지 구실을 들먹이며 실재 행동으로 옮기지는 않았다.

그런데 부영그룹이 출산한 그룹사 구성원에게 2021년 이후 출산한 자녀 한 명당 현금 1억원을 특정 기간에 걸쳐 쪼개기가 아닌 한번에 지원하는 '출산지원책"을 한시적이 아닌 앞으로 계속 시행하겠다고 밝힌 것이다. 여기에 더해 셋째까지 출산한 임직원에게는 주택을 제공하는 방안까지 검토중이라고 밝혔다. 기업이 이렇게 파격적인 출산지원책을 내놓자 갑자기 불똥이 떨어져 바빠진 곳은 세제혜택을 담당하는 기재부이다. 2월 25일에는 대통령까지 나서서 기업의 자발적인 출산지원 활성화를 위해 세제 혜택 등 다양한 방법을 강구하라고 지시했디. 대통령까지 나서서 출산지원 세제혜택 지원방안 마련을 지시하자 강 건너 불구경하듯 손 놓고 수수방관하고 있던 기재부는 뒤늦게야 허둥대며 출산대책 마련에 부산한 모습이다. 꼭 해야 할 일을 하지 않으면 누군가에 의해 강요당해서 하게 되는 법이다.   

지난 1월 25일 기재부에서 발표한 법인세법 시행령 일부개정령(안) 에는 손비에 포함되는 인건비의 범위에 '법인이 출산 또는 양육 지원을 근로자에게 지급하는 금액을 손비 범위에 포함되도록 명확히 함'을 명시하고 있다. 이는 기업에게 손비 인정을 주는 것이니 당연하다. 문제는 이런 출산지원금을 받는 개인들의 세금 부담이다. 현재는 회사에서 직원들에게 주는 출산지원금은 근로소득이고 받으면 소득세를 내야 한다. 연봉 중 과세표준이 5000만원 초과 8800만원 이하이면 소득세율은 24 퍼센트+주민세 2.4 퍼센트를 더하면 26.4 퍼센트이지만 출산지원금 1억원을 받으면 과표가 8800만원 초과 1억 5천만원 구간 세율은 소득세 35 퍼센트 + 주민세 3.5% , 합계 38.5 퍼센트로 오르게 된다. 과표가 1억 5천만원 초과 3억원 이하는 소득세율 38 퍼센트 + 주민세 3.8% , 합계 41.8 퍼센트로 껑충 오르게 된다. 여기에 4대보험료 부담까지 추가된다.

현재 가장 현실적인 대안은 사내근로복지기금이다. 회사가 사내근로복지기금 또는 공동근로복지기금을 설립하여 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금에서 출산지원금을 지급하면 증여세율은 1억원 이하는 10% 단일 세율을 적용받는다. 내가 1993년 2월 16일, (주)대상에서 KBS사내근로복지기금으로 전직하여 사내근로복지기금과 기업복지에 대한 실무와 연구를 하고 있는지 만 31년 10일이 지났다. 기업복지업무 또한 많은 변화가 있었다. 1993년 당시만 해도 정부가 앞장서서  출산억제 정책을 폈는데 이제는 반대로 정부가 아무리 출산장려 정책을 펴도 당사자인 젊은층은 시큰둥하다. 요즘은 결혼 자체도 조건이 맞아야 하고, 설사 결혼을 해도 자녀 출산을 자신들을 행동을 속박하는 짐이고 재테크에 역행하는 걸림돌로  인식하고 있다. 젊은 층의 출산에 대한 인식전환이 이루어지지 않는 한 출산율은 계속 낮아지고 우리나라가 지구상에서 첫 소멸국가로 가는 속도 또한 더 빨라질 것이다.

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어느덧 2023년 마지막 달, 하순이 되었다. 2023년에는 매주 아니면 격주 단위로 기업복지이야기 칼럼 하나씩을 쓰려고 계획했지만 시간이 갈수록 점점 기업복지이야기를 쓸 시간적인 여유가 없어지고 있다. 그만큼 사내근로복지기금연구소 업무가 바빠지고 있고, 개인적으로 하는 공부도 늘었다. 당장은 사내근로복지기금과 공동근로복지기금에 대한 관련 법령 개정이 빈번해져 기금실무자 교육 교재나 PPT를 보완해야 할 일들이 늘어났다. 올해에만 「근로복지기본법 시행령」이 세 번 일부 개정되었고 「근로복지기본법 시행규칙」이 한번 일부 개정되었다. 매년 보고해야 하는 근로복지기본법 시행규칙 별지 제15호서식인 '기금법인 운영상황보고서'가 개정되었다.

조세법 서식들도 매년 개정되고 있다. 「법인세법」과  「법인세법 시행령」, 「법인세법 시행규칙」은 매년 한 두 차례 개정되고 있고, 그 후속으로 법인세 과세표준신고에 필요한 법인세법 시행규칙 별지 서식들과 「지방세법 시행규칙」 개정으로 법인지방소득세 과세표준신고에 필요한 지방세법 시행규칙 별지 서식들이 2023년에도 개정되었다. 법인세법 시행규칙 별지 서식과 지방세법 시행규칙 별지서식이 개정되면 사내근로복지기금연구소 기금실무자 교육 교재들을 업데이트 해야 한다. 이에 따라 2023년에는 기 제본해 놓았던 교육 교재들을 많이 파쇄해서 버렸다.

올해 고정관념에 사로잡혀서는 안되겠다는 것을 실감했던 일이 있었다. 3개월 전, 사내근로복지기금연구소에서 기금실무자 교육을 진행하면서 기금법인 목적사업 부분에서 경조비지원을 설명하면서 현행 「근로기준법」과 회사 취업규칙에서 직원 정년이 60세로 늘어났고 앞으로 정년이 계속 연장되는 추세이니 회사의 경조사 규정 중에서 부모의 회갑·칠순·팔순을 없애고 대신 직원 본인의 회갑을 신설하는 것이 바람직하지 않겠느냐는 내 생각을 이야기했다. 나도 7년 전 우리 고향친구 모임 회칙 경조금에서 부모의 회갑·칠순·팔순을 삭제하고 대신 본인 회갑을 신설하여 본인 회갑여행자금에 사용하자고 제안하여 큰 호응을 얻어 반영시킨 경험이 있었기에 내심 반응이 좋을 것으로 기대를 했었다.

그러나 의외의 결과가 나왔다. 중장년층에서는 그럴 필요가 있는 것 같다는 반응이었으나 젊은 층에서는 의외로 반대의견이 주류였다. 그 이유를 물으니 본인 회갑은 그동안 학자금(유치원, 초·중·고·대학교)이나 장기근속지원(10년·20년·30년), 각종 경조금(본인 결혼, 자녀 출산, 부모사망 등), 주택자금, 자녀수당 등 회사의 복지혜택을 많이 누렸던 시니어 계층에게 또 혜택을 주는 결과가 된다는 것이다. 반면, 젊은 주니어층은 결혼도 하지 않고 자녀도 없어서 상대적인 박탈감이 큰데 그나마 유일하게 혜택을 받을 수 있는 부모의 회갑·칠순·팔순을 삭제시키면 어떡하느냐는 항변이었다. 설명을 듣고 보니 그럴 수 있구나. 역시 회사의 복지제도 조정은 쉽지 않다는 것을 다시 한번 실감했다.   

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수도권은 어제까지 많은 비를 내리던 태풍 카눈이 오늘은 잠잠해지면서 거의 지나간 것 같다. 태풍은 소멸되었지만 내일 중부지방은 곳곳에서 소나기가 내린다는 기상예보이다. 태풍이 지나가자 태풍 때문에 여름휴가를 미루고 있던 사람들이 막바지 여름휴가를 떠나는 것 같다. 직장인들은 내일부터 14일 광복절 샌드위치 데이 하루 연차를 내면 4일 황금연휴이다. 사내근로복지기금연구소에서 사내근로복지기금 업무처리 관계로 통화를 해보면 이미 10일부터 마지막 여름휴가를 떠난 사람들이 많은 것 같다. 내가 다니는 헬쓰장도 내일 토요일부터 16일까지 5일간 여름휴가이다. 오늘 헬쓰장에서 관장님에게 어떻게 3주 전에 태풍이 지나갈 줄 알고 여름휴가 일정을 귀신같이 잘 잡았느냐고 농담을 했다. 

직장인들은 회사가 휴양 콘도미니엄이나 휴게소, 연수원, 팬션 등 휴양시설을 얼마나 많이 확보하고 있느냐가 휴가의 질을 좌우한다. 대기업이나 공기업들은 자체 직원들의 교육 필요성에 따라 숙박시설을 갖춘 회사 소유의 연수원을 가지고 있거나 직원들의 복지 증진 차원에서 콘도를 많이 구입하거나 여름이나 겨울에는 별도의 휴양시설을 임차하여 운영하고 있다. 대기업이나 공기업들이 콘도를 많이 가지고 있는 이유는 강력한 노조의 요구와 단체협약 때문이다. 우리나라의 기업복지의 특징 중 하나가 임금의 보완성으로 회사가 수당이나 퇴직금에 영향을 미치는 기본급을 많이 올려줄 수가 없어 대신 복리후생으로 보전해주었기 때문이다.

내가 전에 다녔던 회사도 비교적 많은 수량의 콘도미니엄을 보유하고 있었지만 여름휴가 또는 겨울휴가철에는 직원들이 일시에 콘도를 신청하니 부족 현상이 발생하게 되어 휴가철에 한시적으로 팬션을 임차하여 운영하기도 했다. 회사에서 운영하는 휴양시설은 대부분 콘도미니엄이나 호텔, 팬션 등으로 장점은 비용이 저렴하고 관리가 잘되어 시설이 청결하고 주차시설도 잘되어 있다는 데 있다. 일부 회사들은 회사 비용이나 사내근로복지기금을 통해 콘도미니엄이나 호텔, 팬션 이용요금의 일부를 보전해주기도 한다. 예전 직장의 경우도 보유 중인 콘도나 임차 팬션의 이용요금의 30%를 사내근로복지기금에서 지원해주었다. 이런 미세한 부분에서 대기업과 중소기업의 복지 격차가 발생한다. 

언론 기사를 보니 4인 가족 회사원의 1박 2일 휴가비가 100만원에 육박했다고 한다. 그 내역을 보니 해변가 팬션(9평 원룸) 1박 요금이 350,000원, 식비(홍게 세트, 물회 등) 376,000원, 놀거리(파라솔,·대관람차 등) 138,000원, 교통(왕복 기름값·통행료) 100,000원이었다. 2박 3일이 되면 180~200만원이 되니 여기에 돈을 더 보태 일본이나 동남아로 가는 편이 더 낫겠다는 이야기도 들린다. 물가 인상도 휴가비 상승에 한 몫을 하는 것 같다. 통계청 자료에 따르면 여름 성수기를 앞둔 올해 6월 콘도 이용료는 전년보다 13.4%, 호텔 숙박료는 11.1% 올랐다고 한다. 여기에 폭염과 태풍으로 식자재 가격이 올라 식비도 많이 오른 것 같다. 폭염에 굳이 야외로 휴가를 떠나 고생하는 것 보다는 집 시원한 에어컨 아래에서 맛있는 음식을 시켜 먹으며 독서를 하며 휴식을 취하는 것도 슬기로운 휴가법이 아닌가 하는 생각이 든다.

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어젯밤 늦은 시간 야근을 마치고 퇴근을 하면서 메일을 확인해 보니 대학 때 교수님 배우자상이 있었다는 것을 알게 되었다. 순간 사내근로복지기금연구소 설립컨설팅 업무가 밀려 있고 다음 주 8월 2일부터 6일까지 4박 5일 중국 산동성 인문여행이 예정되어 있는데 조문을 가야 하나, 날도 더운데 편하게 부의금을 송금해주는 대신할까 하는 갈등이 많았다. 갈까 말까 할 때는 가고, 살까 말까 할 때는 사라는 말이 생각나 집에 도착해서 29일 광주를 가는 고속열차를 확인해 보니 이미 오전에는 SRT가 모두 매진이어서 29일은 어려울 것 같으니 아침에 일어나 30일에 가는 차편이 있으면 가는 것으로 결정했다. 다행히 새벽에 잠을 깨서 29일자 오전 예매 가능 여부를 확인해보니 오전 7시 40분 하행 좌석이 1개 나와 있어 예매는 했지만 돌아오는 표가 좌석이 없어 좌석+입석으로 예매하고 새벽에 출발했다.

내가 대학을 다닐 때 많이 도와주시고, 나도 도움을 많이 받았던 교수님이셨다. 8년 전(2017년 8월말) 대학을 정년퇴직하시고 지금은 명예교수님으로 활동하고 계시다. 옛말에 '정승집 개가 죽으면 문상을 가지만 정승이 죽으면 문상을 가지 않는다'는 말이 있듯이 사람들은 보통 경사에는 잘 보이려고 얼굴을 들이밀고 북적이지만 애사에는 발길이 뜸하다. 더구나 지금이 여름휴가 피크철이고 정년퇴직을 하신 분이라 장례식장이 쓸쓸하지 않도록 나 한사람이라도 자리를 채워주는 것이 교수님께 대학 때 받은 은혜를 조금이라도 갚는 길이 되겠구나 싶어 집을 나섰는데 역시 가서 교수님을 뵙고 오니 마음이 편하다. 인생은 공수래 공수거(空手來空手去)이고 혼자 살수는 없기에 살아가면서 누군가에게 도움을 받고, 또 받았던 도움을 갚아주는 과정이 아닌가 생각한다.

사모님 연세가 71세인데 심근경색으로 돌아가셨다고 한다. 주변에 50대 이후에 갑자기 심근경색으로 돌아가시는 분들이 많은데 심근경색은 조용한 저승사자이다. 평소 건강관리의 중요성을 일깨워준다. 우리가 말하는 오복(五福) 중 세 가지가 간강이다. 사서삼경(四書三經) 중 하나인 서경(書經) 홍범편(洪範編)에는 지도계층의 오복으로 1.수(壽, 오래 사는 것), 2. 부(富, 富者가 되는 것), 3.강녕(康寧, 건강한 것), 4.유호덕(攸好德, 남에게 선행을 베풀어 덕을 쌓는 것) 5.고종명(考終命 , 天壽를 다하는 것)이었고 반면에 서민들의 오복은 청나라 때 적호(翟灝)가 쓴 통속편(通俗編)을 보면 1.수(壽, 오래 사는 것)  2.부(富, 재산이 많은 것)  3.귀(貴, 귀한 신분이 되는 것) 4.강령(寧, 몸과 마음이 편한 것) 5.자손중다(子孫衆多, 자손을 많이 두는 것)로서 여기서도 건강이 처음과 네번째로 두 번 나온다.

나는 내 본업이 기업복지이니 제일 먼저 조화와 상조용품에 가장 먼저 눈길이 쏠렸다. 한국은행장, KDI원장 조화와 식탁 위에는 한국은행과 KDI 이름이 새겨진 상조용품이 비치있는 것을 보니 자식들(아들 하나, 딸 하나)이나 자식 배우자가 한국은행과 KDI에 재직 중인 것 같았다. 교수님이 선영에 가있는데 1시간 후에 오신다고 해서 기다리는데 조문객 중에 한국은행과 KDI에서 온 조문객이 있어 교수님 자녀들이 서로 소개하는 모습을 보고 내 예측이 맞았음을 확인했다. 애경사 때 화환과 조화, 상조 때 상조용품을 지원해주는 것은 구성원들의 회사에 대한 자긍심을 높이는데 큰 역할을 하는 복리후생제도임을 다시 한번 확인했다.

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지난 7월 중순에 고등학교 같은 반 재경지역 친구모임이 있이 참석했다. 카톡방에 등록된 친구는 20명이지만 참석한 친구는 열 명이었다. 코로나가 이슈가 되기 이전 2019년까지는 분기에 한번씩 정기모임을 가졌으나 코로나19가 이슈가 된 2020년부터는 아예 모임이 중단되었다. 코로나19가 우리 일상에서 미치는 영향이 얼마나 컸는지를 이 모임을 통해서도 실감할 수 있다.   2년 7개월만에 만나다 보니 반갑기도 했지만 무엇보다 직장에 변동이 많은 친구들이 절반이 넘어 내 나이가 적지 않음을 실감했다. 다들 환갑을 훌쩍 넘겼으니. 예전 같았으면 환갑잔치를 했지만 이제는 조용히 가족 식사로 대체하고 있다. 대화 주제도 일상사나 취미활동에서 재테크나 국민연금을 한푼이라도 더 많이 받는 방법으로 변했다.

오랫동안 다녔던 직장을 정년퇴직으로 떠난 친구들이 절반이 넘었다. 요즘은 정년퇴직을 했다는 그 자체만으로도 축하받을 일이다. 정년퇴직은 공무원이나 공기업, 교직원, 좋은 직장이 아니고서는 꿈도 꾸지 못한다. 다니던 안정된 직장에서 퇴직을 하면 크게 세가지 변화가 발생한다. 첫째는 안정적으로 들어오던 수입(급여)이 끊긴다. 물론 근무기간에 따라 실업수당이 몇달간을 나오지만 고정적으로 받던 수입에 비하면 그 절반에도 미치지 못한다. 두 번째는 누리던 복리후생제도가 단절된다. 활동하고 생활하는데 쏠쏠하게 이용했던 업무추진비나 선택적복지제도, 자녀 학자금, 경조사비, 기념품, 의료비, 건강검진 등 복리후생비가 모두 단절된다. 급여나 복리후생제도는 현직에 있을 때는 잘 몰랐는데 퇴직하고 나면 바로 느끼게 되고 제일 아쉽다.

내가 예전 직장에서 연수원에서 진행하는 정년퇴직예정자 교육을 진행했을 때 경험으로는 정년퇴직이 다가오면 다들 어깨에 힘이 빠지고 불안해 한다. 그 중 일부는 회사가 퇴직 이후에도 자신들을 챙겨주지 않는다고 서운해 한다. 심지어는 회사를 향해 오줌도 누지 않겠다고 악담을 하고 떠나는데 이는 억지이고 무리이다. 여지껏 30년 넘도록 회사를 다니면서 고연봉 수입으로 호위호식하며 잘 살았고, 대부분 집이 쌀 때 아파트도 장만했고, 자식들 대학까지 교육시켜(대학학자금도 회사에서 지원) 결혼까지 시키고 그동안 잘 살았으면 됐지, 회사가 자선단체도 아닌데 회사를 퇴직하는 마당에 그 이상 무엇을 더 바라는가?

퇴직하면 세 번째 변화는 상실감이다. 매일 아침에 눈을 뜨면 기계적으로 아침식사를 하고 출근을 반복했는데 출근해야 할 직장이 사라지니 안절부절 못하며 무엇을 해야 하나 그제야 자신이 회사를 퇴직했다는 것을 실감했다는 것이다. 처음 한 달은 정년퇴직을 했으니 여행이나 실컷 다니며 평소 해보고 싶었던 일, 해보지 못한 일들을 목록으로 적어 해보려 계획했지만 막상 이것도 퇴직하고 나니 잘 안되더란다. 여행을 가려고 해도 손자를 돌봐야 하거나, 아내가 몸이 아파 함께 가지 못하고 노후대책이 되지 않은 상태에서 수입이 끊기니 어정쩡하게 집에 그냥 머물게 되었다고 한다. 무엇보다 직장이 사라졌다는 상실감에 사람을 만나도 습관적으로 내밀던 명함도 못 내밀게 되고, 마음이 위축되고 사람 만나기가 꺼려지더라고 말했다. 퇴직 이후 준비를 하지 못한 영향이 크다. 그래도 우리 친구들은 재취업과 자영업 시작, 취미활동으로 나름 잘 적응하고 있었다. 다음 호에서는 친구들의 정년퇴직 이후 인생 2모작 이야기를 나누고자 한다. 

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저출산 고령화는 이제 전 세계 뿐만 아니라 우리나라에서도 가장 중요한 핵심 이슈가 되어가고 있다. 저출산 고령화는 경제, 사회 뿐만아니라 국가 존망과도 직결되어 있다. 65세 인구가 차지하는 비율이 7%인 사회를 고령화사회, 14%인 사회를 고령사회, 20%인 사회를 초고령사회라고 하는데 우리나라는 2000년에 고령화사회, 17년이 지난 2017년에 고령사회에 진입하였고, 9년이 지난 2026년에는 초고령사회 진입이 예상되고 있다. 다른 주요 선진국 고령화 속도를 살펴보면 미국이 1942년-2014년(72년)-2030년(16년), 영국이 1929년-1975년(46년)-2025년(50년), 독일이 1932년-1972년(40년)-2008년(36년), 프랑스는 1864년-1978년(114년)-2019년(41년), 일본이 1970년-1995년(25년)-2006년(11년) 걸린 것을 보면 우리나라 고령화 속도는 타의 추종을 불허한다.

더 암울한 것은 우리나라 합계자녀출산율이 계속 하락 추세라는 점이다. 2010년 1.226명, 2015년 1.239명, 2016년 1.172명, 2017년 1.052명으로 1명대를 유지하다가 2018년 0.977명, 2019년 0.918명으로 1명대가 무너지더니 2020년에는 0.84명으로 0.9명마저도 붕괴되었다. 2021년은 코로나 영향으로 더 낮아질 것으로 예상된다. 당장 국민연금과 건강보험 장기 재원대책에 비상이 걸렸다. 요즘 친구들 모임에 나가면 국민연금 지급에 관심이 많다. 언제부터 받아야 하느냐, 얼마씩 받는지, 직장에 다니고 있는 친구들은 계속 더 불입해야 하는지, 저출산 고령화가 계속 진전되면 수입과 지출이 역전되는 상황이 올텐데 앞으로 30~40년 뒤에도 과연 연금액을 계속 받을 수 있을지 관심이 많다.

기업들도 저출산 문제는 이제 남의 일이 아니다. 장기적으로는 매출과 직결되는 수요층 문제와 연결되고 직접적으로는 국민연금, 건강보험비 등 법정복지비용과도 직결되어 있고 기업의 성장동력과도 깊은 관련이 있다. 당장 기업 내부에서도 갈수록 미혼이나 비혼 직원들이 급증하면서 전통적인 우리나라 기업복지제도인 연공서열형 기업복지제도의 기본 틀의 변화를 요구하고 있다. 요즘 HR실무자모임에서도 기업 내부에서 미혼과 비혼 직원들이 회사 복지에서 자신들이 소외받고 있다고 생각하여 이에 대한 관심을 촉구하는 의견들이 많이 나오고 있다는 의견과 이를 개선하기 위한 방법이 없는지 의견을 구하는 글들이 많이 올라오고 있다. 앞으로 이런 고민들은 더 커져갈 것이고 우리나라 기업들도 미혼이나 비혼 직원들 비중이 증가해가면서 결국은 자연스럽게 기업복지의 틀이 바꾸어 가게 될 것이다.

올해 사내근로복지기금연구소 기금실무자교육인 <사내(공동)근로복지기금 운영실무> 교육에서 미혼과 비혼 직원들을 위한 기업복지제도에 대한 토론이 있었는데 다들 제도 개선의 필요성에 대해서는 필요성을 느끼고 공감을 하면서도 뾰족한 대안이 없다고 고충을 토로하였다. 어느 기업체 실무자는 미혼 직원들에게 결혼정보회사 가입비를 지원해주자는 의견을 내기도 했고 또 다른 기업체 실무자는 그나마 선택적복지제도가 이를 반영하고 있다고 하였지만 선택적복지제도 또한 직급포인트와 부양가족 포인트, 근속포인트 등을 통해 보이지 않게 연공서열형을 반영하고 있다고 생각한다. 기업들은 여직원들의 채용과 출산에 대해 인색한데 일과 가정생활의 양립을 위한 사회분위기 개선과 기업들의 적극적인 협조가 빠진 저출산 대책은 무용지물이라고 생각한다.(다음 호에서 계속)

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외국 기업들은 자사가 실시하고 있는 기업복지제도를 활용하고 홍보함으로써 우수인재를 유치하는데 적극적으로 활용하는데 반해 우리나라 기업들은 그렇지 못하다. 미국 기업인 구글의 홈페이지를 서치해서 들어가 보면 갖가지 다양한 기업복지제도가 소개되어 있고 사진과 함께 자세한 설명까지 곁들여져 있어 입이 쩍 벌어질 정도이다. 자연히 이 기업에 입사하려는 세계의 유수한 인재들이 넘쳐나고 있고 기업들은 인재들을 선별하여 채용하고 있다. HR전략에 기업복지제도를 최대한 활용하고 있는 사례이다. 이에 반해 우리나라 기업들은 홈페이지를 들어가 보면 시행하고 있는 제도명만 몇 가지 열거해 놓고 구체적인 내용은 함구하고 있다. 기업복지제도를 HR전략에 적극적으로 활용하는 경우는 좀처럼 찾아보기 힘들다.

이렇게 우리나라 기업들이 기업복지제도를 외부에 알리는 것 자체를 극도로 꺼리는 이유는 내 판단으로는 한국인 특유의 시샘 정서와 깊은 관계가 있는 것 같다. 우리나라 속담에 '사돈이 논을 사면 배가 아프다'는 말이 있다. 사돈이 논을 사면 떡고물, 낙수효과라도 생기니 좋으련만 우리나라 국민들은 나 이외  남이 잘 되고, 남이 잘 먹고 잘 사는 꼴을 보는 것을 극도로 싫어한다. 급여가 높고, 기업복지제도가 잘 되어 있는 기업 임직원들을 만나면 겉으로는 부럽다고 말하면서도 속으로는 부러움을 넘어 시샘을 하고 속이 편치 않다. 결국 이런 감정이 안티가 되고 불매운동, 더 나아가 "너희만 잘 먹고 잘 살지 말고 제품 판매단가를 인하시키라"는 요구로 이어지게 된다.

4년 전, 사내근로복지기금연구소에서 모 중소기업에 사내근로복지기금 설립컨설팅을 했는데 그 회사 관계자분이 "우리 회사에서 사내근로복지기금을 설립했다는 것을 비밀로 해주셨으면 좋겠습니다."라는 부탁을 받았고 그 이유를 물으니 "우리 회사가 사내근로복지기금을 설립했다는 것을 알면 거래처에서 이익이 많이 나는 줄 알고 너희만 잘 먹고 잘 사느냐, 곧바로 제품 판매단가 인하 요구가 들어오기 때문입니다."라는 답변을 듣고 나도 그런 부분에 공감을 하였기에 그 기업과의 약속을 지키고 있다. 이런 이유로 우리나라에서 기업복지제도를 소개하는 사례를 좀처럼 찾아보기 힘들다. 기업복지제도는 기업간 벤치마킹을 하며 상승작용을 하고 좋아지는데 비교 대상이 많지 않거나 없으니 개선이 더딘 편이다.

이는 동양권에서 말하는 잘 나간다고 자랑하지 말기, 겸손하기와 일맥 상통하고 우리나라 속담인 '모난 돌이 정 맞는다'와도 통한다. 자랑하다 보면 시샘을 받고 견제를 받으니 회사는 그냥 조용히 잘해주는 것으로, 종업원들 또한 조용히 혜택을 누리는 것으로 즐긴다. 최근에 몇몇 중소기업들에 대한 기업복지제도가 소개되어 반갑고 신선했는데 다음 호에서 살펴보고자 한다. 이런 기사들이 자주 그리고 많이 나왔으면 좋겠다. 또한 이러한 기업복지제도가 회사 경영성과에 도움이 되리라는 심증은 있으나 물증과 확증이 없으므로 기업복지가 활성화되기 위해서는 이에 대한 다양한 논문들이 많이 나왔으면 좋겠다. 

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예년과 달리 사내근로복지기금 업무가 많아지고 있어 기업복지칼럼도 소홀해진다. 11월부터는 우리나라도 위드 코로나를 준비하고 있어 많은 기업들도 이를 준비하는 것 같다. 내가 사내근로복지기금연구소에서 기업체 기금실무자나 기업복지 담당자들 교육을 진행하면서 HR관리 측면에서 느끼는 점 중에 하나가 교육훈련 & 능력개발관리이다. 광의의 인적자원관리는 인사관리(협의)와 노사관계관리(협의의 노사관리)로 나누고, 협의의 인사관리는 고용관리, 교육훈련&능력개발관리, 임금관리, 작업조건관리,복리후생관리의 다섯 축으로 분류할 수 있다. 노사관리관리(협의회 노사관리)는 노동조합 대책과 종업원 대책으로 다시 분류할 수 있다.

작년과 올해는 코로나19로 인한 국가적인 재난상황 하에서 재택근무가 증가하고 대면교육이나 외부교육 중지령이 내려 직장인들이 자기계발을 하는데 어려움이 많았다. 내가 운영하는 사내근로복지기금연구소에도 작년 2월말부터 올 8월까지 무려 1년 6개월동안 교육진행에 어려움이 많았다. 1~2월은 3월말까지 사내근로복지기금 결산 실시후 운영상황보고, 법인세 및 법인지방소득세 신고납부를 해야 하니 결산교육이 반짝 하였으나 이후 3월부터 12월까지는 교육을 열지 못하는 달이 대부분이었다. 코로나19로 인해 가장 타격이 컸던 업종이 여행이나 관광, 공연, 체육, 극장이었고 이에 못지 않게 타격을 받았던 곳이 교육산업이었다. 사내근로복지기금연구소도 컨설팅산업과 투자사업이 없었다면 심각한 경영난을 겪었을 것이다.

대기업과 중소기업의 복지격차를 심화시키는 것 중의 하나가 교육이다. 대기업들은 필요한 교육은 전액 회사 비용(교육훈련비)으로 처리하지만 중소기업은 그렇지 못한 경우들이 더 많다. 자연히 중소기업들은 교육비에 민감하게 반응한다. 중소기업들은 고용보험 환급과정이 아니면 아예 외부교육에 보내지 않은 회사들이 많다. 사내근로복지기금연구소 교육만해도 처음에는 고용보험 환급과정으로 출발했으나 지방에서 당일에 올라오는 기업체 실무자들이 오전 9시에 참석이 어렵고, 수업 중에도 회사 급한 일로 회사로 귀사하는 경우들이 많아 중도에 비환급과정으로 전환했다. 사내근로복지기금교육은 기금 설립율이 낮아 교육 참석자가 많지 않아 소수 인원을 대상으로 핵심과 문제해결, 토론식 위주로 교육을 진행해야 하니 교육비가 저렴하지가 않다.

최근 연구소 교육에 참석한 모 중소기업은 직원 1인당 회사에서 책정된 연간 교육비가 20만원이었다. 연구소 교육이 25만원이니 직원 본인이 5만원을 추가로 부담해야 했다. 이틀 교육에 참석을 하려다 보니 본인이 추가로 30만원을 부담해야 하니 직원으로서는 큰 부담이었다. 모 중견기업은 회사 직원이 교육에 참석하는 경우 75%는 회사에서 지원, 25%는 직원 부담으로 했는데 그 이유는 직원들에게도 교육의 소중함을 느끼도록 하기 위함이라고 했다. 사내 혹은 사외 교육은 자기계발을 위해 대단히 중요하다. 가장 빠른 시간 안에 내가 부족하고 필요한 지식과 정보를 습득하는데 가장 효율적인 것이 그 분야 최고 전문가가 실시하는 교육 참석이다. 나도 이전에 KBS사내근로복지기금에 근무시는 회사 비용으로 매년 1~2개 교육을 받았는데 내 업무능력을 향상시키는데 큰 도움이 되었다. 특히 기억에 남는 경우가 2004년에 세무관리전문가과정(당시 3개월에 145만원)을 수강하고 지방세였던 법인할 주민세가 그동안 잘못 책정되었음을 발견하고 영등포구청에 환급신청을 해서 5년분 45만원을 환급받았다. 또 하나는 펀드관리를 하면서 2008년에 발생한 거액의 손실분을 2010년에 모두 회복했는데  이 또한 내가 미래예측과정을 공부한 영향이었다. 이 이야기는 다음호에서 계속한다.

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코로나19로 기업들이 어렵다. 정부가 금주 들어 8·18광복절 집회와 교회발 집단감염 여파로 일 확진자수 300명을 돌파하여 무서운 기세로 확산되며 코로나 n차 감염이 현실화되자 어제 새벽 0시부로 전국적으로 사회적 거리두기 2단계를 실시했다. 금주가 코로나19 확산 여부의 분기점이 될거라는 불길한 조짐과 함께 전국적으로 사회적 거리두기 3단계 조기 시행의 필요성이 대두하기 시작했다. 특히 8·18광복절 집회와 사랑의교회 발 집단감염 우려에 따라 조기 검진을 독려하는 중대본의 요청에도 집회 참가 사실을 숨기고, 검진을 기피하며 심지어는 검진하라는 보건당국 전화에도 이를 비웃으며 "민노총 집회는 왜 단속을 하지 않느냐?"는 식으로 대응하고 이를 부추기는 일부 보수 유투버들의 행태에는 분노를 느끼게 한다. 이미 광복절 집회 참가자나 교회발 n차 감염으로 인해 가족은 물론 학교와 학원, 스포츠 시설, 방송과 문화계, 회사 등으로 확산되어 막대한 피해를 입히고 있다.

코로나19로 가계 소비가 위축되자 기업들이 어려움을 겪고 이는 사업이나 인력 구조조정으로 이어지고 있다. 직원들의 복지증진을 위한 기업복지제도가 인력 구조조정 시에는 걸림돌이 되고 있다. 수년 전, 모 대기업 통신회사에서 명예퇴직과 희망퇴직를 대대적으로 시행하면서 고령층의 인력에 대한 인력 구조조정을 실시했는데 퇴직 희망자가 현저히 적어 그 원인을 분석해보니 자녀 대학학자금과 결혼적령기를 앞둔 자녀가 있음을 뒤늦게 알게 되었다. 자녀 대학학자금은 자녀 1인당 1년에 600~1200만원까지 지출되므로 자녀가 2인이면 1년에는 1200~2400만원, 4년이면 4800~9600만원에 이르는 큰 돈의 혜택을 받게 된다. 만약 자녀가 의치대라면 6년이니 자녀 1명당 1년에 1400만원, 6년이면 8400만원에 이른다. 문제점을 인식한 회사와 그 이후 명예퇴직이나 희망퇴직을 실시하는 금융권 회사들은 명예퇴직이나 희망퇴직을 실시하면서 퇴직금과 명예(희망)퇴직금 외에 자녀 대학학자금을 별도로 책정하여 지급하고 있다.

결혼 적령기를 앞둔 자녀를 둔 부모도 퇴직을 미루는 요인이 된다. 첫째는 자식들이 선을 보거나 소개팅을 할 때 본인들의 직업 못지 않게 부모의 직업도 관심사이다. 직장은 그 사람의 든든한 배경이 되며 공무원이나 공기업, 대기업 등 안정된 직장일수록 더하다. 두번째는 경조금이다. 경조금은 상호부조 성격이 강해 그동안 직장에서 수십년간 근무하며서 뿌린 경조금을 부고나 자녀 결혼이 있으면 재직하는 후배나 퇴직한 선배들로부터 회수하는 자연스런 기회가 된다. 어느 지인은 회사를 퇴직하고 나서 자녀 혼사를 치렀더니 경조금으로 들어온 금액이 기대보다 절반 이하로 줄었더라는 푸념을 들었다. 직장을 떠나면 인간관계도 멀어지게 된다. 그리고 자녀 결혼식장에 서 있는 회사에서 보내준 축하 화환과 참석하는 하객 수도 그 사람의 체면과 위신을 세워주는 방패막이 되기에 학교에 다니는 자녀가 있거나 자녀가 결혼 적령기를  앞둔 직장인들은 퇴직을 주저하게 된다.

복지제도와 근무환경이 퇴직을 막는 또 다른 사례이다. 모 회사의 신입직원인 A씨는 분당에 소재한 회사를 거쳐 서울 소재 대기업으로 경력직으로 전직을 했는데 문제 직원이었다. 경력직임에도 6개월 연수를 거쳐 현장에 투입되었는데 1년이 지나자 문제가 하나 둘 드러나기 시작했다. 잦은 실수에 더 심각한 것은 3교대 근무를 하는데 데이터를 조작하고 속여 본인이 근무시는 아무런 이상이 없는 것으로 후임자에게 업무를 인계했는데 후임자가 업무를 인수하여 받아보면 문제 투성이였다. 회사와 동료들은 뒤늦게야 이 직원의 근무태도에 대한 심각성을 인식하고 전 직장에 평판조회를 해보니 이전 직장에서도 유사한 문제를 자주 일으켜 문제 직원으로 낙인찍혀 스스로 사직했던 것으로 밝혀졌다. 회사와 동료들은 그 직원이 더 큰 사고를 일으키기 전에 스스로 퇴직하기를 바랬지만 정작 본인은 현 직장의 임금과 복지, 근무환경이 너무 좋다면서 부모와 함께 살던 분당에 있는 집을 처분하고 서울 회사 근처로 이사까지 온 상태였다. 그 직원은 1년 3개월만에 자발적인 퇴직을 했지만 그 기간동안 회사와 많은 동료들이 사고가 날까봐 노심초사 마음 고생을 해야 했다. 

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현재 60세인 회사 직원 정년을 65세로 연장하는 문제로 논란이다. 정년 연장에 반대 논리를 발표한 곳이 전국경제인연합회 산하 한국경제연구원이다. 한국경제연구원은 지난 6월 1일 현재 60세인 정년을 65세로 연장하면 기업들이 부담해야 할 추가 비용이 한 해 약 16조원에 이른다는 분석자료를 발표하며 정년 연장 반대의 포문을 열었다. 이에 맞추어 기업들은 일제히 "가뜩이나 코로나19로 경영 여건이 어려워진 상황에서 청년 고용은 유지해야 하고 정년연장으로 인한 비용 부담까지 지게 될까 우려스럽다"는 이중고를 호소하며 정년 연장 반대에 힘을 실어주고 있다. 현 상황에서는 고용이 최대의 복지이므로 정년 연장 문제는 우리나라 전체 근로자들 뿐만 아니라 예비 직장인들인 청년들에게 민감한 사항이다. 

먼저 한국경제연구원이 발표한 '정년 연장의 비용 추정과 시사점' 보고서에 따르면 현재 만 60세인 정년을 65세로 늘리면 60~64세 연령의 집단이 정년 연장의 수혜자가 되는 도입 5년차에 직접 비용(임금)은 한 해 14조 3876억원, 간접비용(국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험 등 사업주가 부담하는 4대 보험료)은 1조 4751억원이 발생한다고 추산했다. 이에 따라 65세 정년 연장에 따른 60~64세 추가 고용 비용은 도입 5년차부터 15조 9000억원에 이른다는 결론이다. 60~64세 연평균 임금 감소율을 2.5%로 가정한 것이다. 다만, 동 보고서는 임금피크제를 도입해 연평균 임금 감소율이 5.0%로 증가하면 정년 연장에 따른 추가 비용 부담은 도입 전과 비교했을 때 2조 7173억원 줄어들 것으로 추정했다. 한경연은 임금피크제로 절감된 직접 비용 2조 4645억원은 25~29세 청년의 일인당 연평균 임금으로 나눌 경우 약 8만 6000명의 청년층 근로자를 추가로 고용할 수 있는 금액임을 제시하며 정년 연장 반대 논리를 거들고 있다. 

또 정년 연장의 '청년 고용 감소'와 늘 연동된다. 한국개발연구원(KDI)이 최근 근로자 정년을 60세 이상으로 의무화한 뒤 민간 기업에서 청년 취업이 줄었다는 연구결과를 발표했다. KDI의 발표자료에 따르면 2013~2019년 민간기업의 고용 자료를 분석한 결과 직원 수 0~999명 규모의 민간기업에서 정년을 연장한 고령자가 1명 늘어나면 청년층(15~29세) 고용은 0.2명 감소하고 고령층(55~60세) 고용은 0.6명 증가하는 것으로 나타났다. 1000명 이상 규모 기업에서는 정년 연장 수혜자 1명당 고령층 고용은 1명 늘어난 반면, 청년 고용은 1명 줄었다. 1000명 이상 규모 대기업에서는 정년 연장으로 인한 비용부담 때문에 희망퇴직이나 명예퇴직, 권고사직이 늘어나게 되고, 청년층 고용 또한 크게 감소함을 알 수 있다. 

나는 정년 연장을 반대한다. 첫째 이유는 정년 연장의 주 혜택자가 공무원이나 공기업 등 일명 '철밥통'으로 지칭되는 일부 직종과 강력한 노조를 가진 일부 대기업에 국한되기 때문이다. 우리나라 노조 조직율은 2018년말 기준 11.8%(2017년 10.7%, 2016년 10.3%)이며 그나마 주력이 공기업, 금융, 화학, 조선, 자동차, 통신 등 소위 잘 나가는 기업들이다. 그만한 직장에서 60세 정년퇴직을 하도록 근무했으면 족하다는 생각이다. 두번째는 정년 연장자가 받는 임금 대비 성과가 효율적이냐는 문제이다. 내가 경험한 바로는 사람은 나이가 50살이 넘으면 대부분 부가가치가 급격히 떨어지기 시작하는 반면 고임금은 그대로이다. 정년 연장을 하려면 55세부터는 임금피크제와 함께 임금체계를 개편하여 직급호봉제를 폐지하고 성과연동형 직무급을 도입함으로써 절감되는 인건비만큼 청년인력을 채용하여 전체적인 인건비 구성을 맞추어야 한다. 세번째는 우리나라가 정년연장을 도입한지 4년 밖에 되지 않았다는 점이다. 전체적인 인구 분포에서 보면 베이비부머들이 정년 연장의 최대 수혜자가 될 수 있다. 도입시기를 안정된 직장에서 안정된 임금과 복지를 누린 1960년~1965년생 베이비부머들이 직장을 퇴직하는 2026년부터 단계적이고 순차적인 정년 연장을 추진하되 법으로 강제하기 보다는 노사 자율로 하면서 반드시 법으로임금피크제 도입과 임금체계 개편이 함께 진행되어져야 할 것으로 본다.

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