김승훈사내근로복지기금연구소

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어제는 근로자의 날이자 5월의 첫날이었다. 아직 근로자의 날이 법정공휴일이 아니어서 우리나라 중소기업 근로자의 30%가 정상출근을 하고, 근무를 해도 휴일근무수당을 받지 못한다고 한다. 안타깝게도 중소기업 근로자들이 받는 근무조건 차별이고 근로복지에 대한 차별이다. 지난 토요일에 한국경영기술지도사회에서 주최한 한마음등산대회와 일요일에는 고등학교 동문회에서 주최한 걷기대회에 참석했는데 참석자 주류가 60살 이후 시니어들이었다. 60~70살 넘은 시니어들이 왕성하게 경제활동을 하는 것을 보면서 전문지식의 필요성과 소중함을 다시 한번 느꼈다. 이들 중 전문가이거나 회사를 정년퇴직하고 자신의 강점을 살려 자영업이나 회사를 창업하거나 컨설턴트로 활동하는 사람들이 많았다.  

회사 정년인 60살 넘은 사람은 크게 두 부류로 나뉜다. 계속해서 회사를 다니는 사람(근로소득이 있는 사람)과 회사를 다니지 않고 집에서 쉬고 있는 사람이다. 전문성이 있는 사람은 회사를 정년퇴직하고도 다른 회사에서 계속 일을 하는 경우가 많다. 그래서 나는 연구소 기금실무자 교육에서 직장인은 본업인 회사 업무에 충실하라고 권한다. 회사 업무에 충실하고 자신이 담당하고 있는 분야 업무를 연구하고 발전시키는 사람은 회사 내에서 전문성을 인정받아 인사고과에서도 평점이 좋아 승진도 빠르고 재직수명을 늘릴 수 있다. 반면에 업무에 소홀하거나 관리자가 되어 실무에서 손을 떼고 결재만 하는 사무직 사람들은 다른 사람으로 대체가능성 높고 인력 구조조정 대상에 포함될 가능성이 높아서 근속면에서 불리해진다. 

대부분의 회사에서 사내근로복지기금 업무는 회사 직원이 겸직업무로 처리하고 있어 업무 비중이 크지 않아 자칫 소홀하게 다루기 쉽다. 그러다 신고 및 보고사항을 제대로 이행하지 않아 업무상 불이익(벌칙, 과태료, 가산세 등)을 받게 되면 기금실무자가 난처해진다. 회사에서 일단 한 업무를 맡으면 업무 누수는 없어야 하고 그러기 위해서는 배워야 한다. 사내근로복지기금 업무가 점점 전문화되고 있어 잘 배워두면 나중에 다른 회사로 이직할 때 강점으로 작용한다. 연구소 교육에 회사를 이직했는데 이직한 회사에서 다시 사내근로복지기금 업무를 담당하게 되었다고 교육에 참석하는 기금실무자를 종종 본다.

우리나라도 시간이 흐를수록 회사 이직이 트랜드화 되어가는 것 같다. 이직 사유는 여러가지가 있지만 근무환경이나, 임금과 복지, 회사의 비전이나 성장가능성이 늘 상위 요인으로 꼽히고 있다. 사내근로복지기금제도가 기업복지의 한 유형으로 최근 기업들에서 관심이 높아지고 설립하는 회사가 급증하는 것은 크게 환영할 일이다. 지난 주 연구소 연간자문업체인 어느 기금법인에서 기금법인의 회사측 대표권을 가진 이사가 인사발령으로 변경되어 이사 변경에 대한 문의가 와서 업무 코칭과 더불어 잘 아는 법무사를 연결해주었다. 변경등기를 소홀히 해서 등기 지연에 대한 과태료를  부과받고서야 발을 동동구르며 해결방안이 없느냐고 매달리는 기금법인들이 늘고 있는데, 매년 주기적인 교육의 필요성을 느낀다. 지속적인 교육과 배움이 결국은 자신을 지키는 길이다.

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연구소 결산컨설팅을 마치고 이제 여유를 되찾기 시작했다. 깜박 잊고 있던 친구 경조사비도 뒤늦은 오늘 송금했다. 아직은 피로도가 덜 풀려 책상에 앉아있으면 졸음이 쏟아진다. 사내근로복지기금 결산컨설팅은 숫자와의 싸움이라 피로도가 더 심했던 것 같다. 뉴스를 보니 올해 상반기에 대기업 채용에서 두드러진 변화는 신입사원을 채용하기 보다는 경력사원을 채용하겠다는 곳이 더 많다는 점이다. 신입사원은 채용하여 훈련시켜 실무에서 활용하려면 최소한 2~3년이 소요되는데 반해 경력사원은 즉시 실무에 투입이 가능하다는 장점이 가장 큰 이유일 것으로 생각된다. 여기에 신입사원의 경우 조기 퇴사율도 영향을 미치는 것 같다. 한국경제 2020년 1월 9일자 보도자료(인쿠르트와 알바콜이 직장인 1,831명을 대상으로 첫 직장 재직 여부를 조사한 결과) 전체 직장인의 87.6%가 첫 직장을 퇴사했고 12.4%만이 첫 직장에 재직 중인 것으로 나타났다.

기업 규모별 퇴사율은 '공공기관'이 80.9%로 가장 낮았고(그만큼 고용 면에서나 임금복지 면에서도 안정감도 높다는 뜻이다) , '대기업(86.8%)', '중견기업(87.2%)', '중소기업(88.1%)', '영세기업(90.3%)' 순으로 나타났다. 퇴사 시기는 '6개월 이내'가 15.4%, 7개월~1년 미만이 15.2%로 재직 1년 미만자 비율이 30.6%로 나타났다. '재직 1년 이상 2년 미만자'가 29.7%, '2년 이상 3년 미만자'는 15.4%로 나타났다. 3년 이내에 퇴사한 비율을 기업 규모별로 보면 대기업(66.8%), 중견기업(75.7%), 중소기업(76.1%) 순이었다. 이런 수치를 보면 중소기업이나 영세기업에 사내근로복지기금제도의 필요성을 더욱 실감하게 된다. 그러나 어쩌겠는가? 이런 중소기업이나 영세기업들은 당장의 생존 때문에 기업복지는 뒷전이고 그래서 빈곤의 악순환이 계속되고 반복되는 것을.  

퇴사 이유는 1위가 '업무관계 스트레스'(15.8%), 2위 '업무 불만'(15.6%), 3위는 '연봉 불만족'(14.6%), 4위는 '복지 및 복리후생 불만족'(11.6%) 순이었다. 기업 규모별 퇴사 이유 1위는 대기업은 '업무 불만족'(20.3%), 중견기업은 '대인관계 스티레스'(18.3%), 중소기업은 '연붕 불만족'(16.8%)로 각각 차이를 보였다고 한다. 이외에 '사내정치'(7.0%), '회사 경영난'(6.1%), '이직'(5.9%) 등도 꼽혔다. 이전에 기업에 한번 입사하면 참고 기다리던 기존 세대들과는 확연히 다른 모습이다.

지난 2월에 연구소에 사내근로복지기금 설립컨설팅을 상담하여 기금법인 설립이 진행 중인 모 업체의 경우 사내근로복지기금을 도입하려는 목적이 퇴직자가 많아 그 원인을 자체적으로 분석해본 결과 회사 복리후생이 열악한데 있음을 파악하고 사내근로복지기금을 도입하여 복리후생을 보강하기로 하였다. 또 다른 재미있는 현상은 연구소 기금실무자교육에 참석한 수강생 중에 전 회사에서 사내근로복지기금 업무를 담당하다 새로운 회사로 이직을 하였는데 이직한 회사에서도 기금업무를 담당하여 연구소 교육에 참석하여 겸연쩍게 인사를 하면서 "아마도 사내근로복지기금 업무가 저에게는 운명인 것 같습니다. 기금업무를 해야 한다는 운명이라면 이번에는 기금업무를 제대로 배워서 체계적으로 틀을 잡아서 운영해보려 합니다"라고 말했다.

이직이 상시화된 요즘, 어느 업무든 제대로 배워두면 나중에 회사를 이직하더라도 반드시 활용할 기회가 있고 자신의 강점으로 작용하게 된다는 사실이다. 사내근로복지기금 업무는 한 법인을 설립하여 직접 운영하고 관리해 볼 수 있는 흔치 않은 기회이니 나중에 본인이 회사를 창업하여 법인관리를 하는데 큰 도움이 된다.

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잡코리아가 최근 직장인과 취업준비생 2448명을 대상으로 실시한 설문조사 결과(7월 24일 발표)

에 따르면 '자신을 잡호핑(job-hopping)족이라고  생각하는냐'는 질문에 응답자의 34.7%(613명)

가 '그렇다'고 답변했다고 한다. 집호핑족이라고 대답한 응답자의 이직 사유는 '연봉을 높이기 위

해서'라는 답변이 41.8%(복수응답)로 가장 많았고, '역량 강화·경력 관리'가 31.5%, '상사·동료에

대한 불만'이 18.3% 등의 순이었다. 이직 주기는 '1년~2년 미만'이 28.2%, '6개월~1년 미만'이

23.9%로 나타났지만 '3개월 미만'의 짧은 주기를 가진다는 경우도 3.8%나 되었다. 전체 조사 대

상자에게 잡호핑족에 대한 인식을 물어본 결과 '긍정적'이 64.3%, '부정적'이 12.3%, 나머지 23.4%

는 '모르겠다'로 나타났다니 잡호핑족(통상적으로 2~3년을 단위로 직장을 자주 옮기는 사람을

지칭하는 말로 직업 자체를 바꾸지는 않지만 같은 분야 내에서 짧은 주기 안에 이직하는 이들을

지칭한다)에 대한 긍정적인 인식이 높은 것에 놀라움이 앞선다.  

각종 이력서와 스펙, 면접 등의 어려운 관문을 뚫고 입사한 취업 생활에서도 이직이 점차 보편화

되어가는 추세가 되는 근본적인 원인이 궁금하다. 물론 중소기업과 대기업, 공기업과 대기업 간

선호도 차이, 자신이 원했던 직장이 아니기에 현 직장을 디딤돌로 것으로 삼으려는 경향도 있을

것이다. 또 한가지는 막상 어려운 과정을 뚫고 들어간 직장이 생각했던 것보다 매력적이지 못했

거나 자신이 하고 싶은 업무가 아니었거나, 회사 문화가 너무 보수적이거나, 상사나 동료관계가

매끄럽지 못했던 것도 원인 중의 하나였을 것이다. 특히 외동자식인 경우는 자유분방하고 개방적

이며 부모 의존도가 높은 성향이 있어 층층시하의 계급구조와 낯선 기업문화도 적응이 어려웠을

것이다.

그러나 무엇보다 공감이 가는 사항은 대답한 응답자의 이직 사유가 '연봉을 높이기 위해서'라는

답변이었다. 내가 아는 어느 지인인 A씨는 "직장인은 임금과 복지가 깡패이다"라는 말을 종종

사용하곤 한다. 현 직장이 세번째인 A씨는 현재 받는 연봉과 복지에 대단히 만족하고 있다. 첫

직장은 병원 중환자실에서 1년 넘게 근무를 했는데 휴무 원칙도 제대로 지켜지지 않았고 한달

에 4~5일 겨우 쉬고 데이, 이브닝, 나이트를 연속으로 살인적인 근무했지만(데이, 이브닝, 나이

트 근무조차도 정해진 시간을 훨씬 초과에서 근무하곤 했다) 월급은 월 280만원이 전부였다. 남

들이 노는 토요일과 일요일에 쉬는 워라벨을 추구하고자 두번째로 유명한 대형병원의 연구간

호사로 이직을 했지만 지하 1층의 열악한 사무실 근무환경에서 초과근무가 빈번한데도 월 180

만원 정도의 급여가 성이 차지 않았다. 무엇보다도 경력 3~4년만 지나면 안정적으로 월 급여가

500만원 이상이 될 수 있을 것이라는 연구간호사 희망도 정식 직원으로 입사를 해야지, 계약직

연구간호사로는 영원히 유리천정을 뚫을 수가 없다는 사실을 인식하고 1년만에 결국 세번째로

현 대형병원으로 이직하게 되었다.

현 세번째 직장은 근무(데이, 이브닝, 나이트)에 따른 휴식시간이 철저히 보장되고 무엇보다 임

금이 월 평균 수령액이 350만원 이상이고 격려금이나 명절이면 복리후생비가 나오는 달은 월

450만원 이상까지 나오니 월 200~300만원 이상을 꾸준히 저축하고 있다. A씨는 "힘들어서 직

장을 그만두고 싶어도 이만한 임금을 주는 곳이 없고 근무 분위기도 괜찮으니 임금 때문에라도

못 그만두겠다"며 1차 저축 목표로 종자돈 1억원 만들기를 실천해가고 있다. A씨의 경우는 이직

이 득이 된 케이스이지만 이직이 그리 호락호락한 것만은 아니다. 잡코리아 2019년 8월 14일자

직장인 968명을 대상으로 조사한 보도자료에 따르면 이직 고민 직장인 71%가 '이직을 포기한

적이 있다'고 답했다. 이직을 포기한 가장 큰 이유는 막상 옮길만한 회사가 없었다'(30.9%)였다.

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지난 금요일 판문점에서 열린 남북정상회담과 판문점 선언으로 들뜬 휴일을

보냈다. 60년대와 70년대, 80년대까지는 남북한 대치상황이 심각하여 정치

와 경제, 과학, 교육 등 우리나라 전 분야에서 '반공'을 앞세운 활동이 주류를

이루었다. 임금인상과 복지증진을 외치면 '빨갱이'로 내몰고 좌파이고 간첩이

라는 이념 프레임을 씌웠기에 임금인상이나 복지증진은 공허한 메아리였다. '빨갱이'하니 실재로 5년전 어느 중소기업의 관리자로 근무하고 있던 후배가

나에게 이야기했던 사건이 떠오른다. 그 후배는 나에게 사내근로복지기금에

대해 자주 설명을 듣고는 이 제도가 회사와 직원들간 상생을 가져올 수 있는 좋은 제도라고 생각되어 회사 오너에게 "사내근로복지기금이라는 것이 있는

데 회사와 직원들에게 좋은 제도인 것 같으니 회사에 사내근로복지기금을 설

립해보는 것은 어떻습니까?"라고 건의를 했다가 대뜸 "당신 빨갱이지?"라는

핀잔을 들었다고 한다. 후배로부터 그 소식을 전해듣고 나도 큰 충격을 받았

었다. '빨갱이'라는 이념의 프레임을 이제는 사내근로복지기금에게도 씌우다니.....

그 회사 오너는 평소 직원들에게 "당신들 요즘 취직하기가 얼마나 힘든지 아

느냐? 당신들 아니어도 지금 우리 회사에 들어오고 싶어하는 사람 줄을 섰다. 지금 당장 인터넷에 구인광고 내면 당신들에게 줄 봉급 절반이면 당신들보다 일 잘하고 유능한 사람 얼마든지 구할 수 있다. 우리 회사에 다니는 것을 고맙게 생각하고 일 열심히 해라"라고 자주 말하며 직원들이 하는 일이 마음에 들지 않으면 "봉급이 아깝다"라고 핀잔을 준다고 한다. 이런 생각을 가지고 있는 오너에게 임금인상이나 복지를 늘리자는 제안을 하면 핀잔을 듣는 것은 당연

한 일이다. 회삿돈을 내 돈으로 여기는 오너, 여기에 회사에서 이익의 일부를 출연하여 사내근로복지기금을 설립하자고 건의했으니 그 관리자를 '빨갱이'

로 불리고도 남았으리라 짐작이 된다. 그런 마인드를 가진 오너의 기업이라

면 설사 오너가 회사에 사내근로복지기금을 설립해달라고 나에게 사정을 해

도 어차피 만들고 나서 휴면기금이 될 것은 너무도 뻔하여 내가 사양했을 것

이다.

기업경영에서 '사람'이 가장 중요한데 이를 무시하고 소중히 대하지 않는 기

업에게는 미래가 없다는 생각이다. 반면에 입으로는 직원복지를 외치면서도

막상 직원복지를 높이려면 회사에서 돈을 내야 한다면 주저하거나 입을 다물

어버리는 CEO도 많다. 립서비스만 앞서고 실천이 따르지 않는 CEO 또한 신

뢰를 주지 못한다. 작년에 기금실무자 교육에 참석한 어느 기업 실무자가 이

직을 하였기에 전 직장도 괜찮앗는데 왜 이직했느냐고 이직사유를 물으니

"대표이사가 약속을 지키지 않아서요"라고 짧게 말했다. 궁금하여 더 물으니 "회사 오너가 자신이 했던 말을 불리하면 자주 바꾸더라고요. 직원들 앞에서

했던 말을 너무도 태연하게 자주 바꾸고, 직원들에게 했던 약속도 지키지 않

는 것을 보고 회사에 대한 신뢰감을 잃게 되었습니다. 이 회사는 아니다 싶어 더 늦기 전에 이직을 결정했는데 아무리 보아도 잘한 결정인 것 같습니다."

올해 들어 사내근로복지기금연구소에 교육을 오는 기금실무자들 중에 신입사원들이 많이 있는 것을 보면서 이들을 위해 무얼 해줄까 고민하고 있다. 공통

적으로 사내근로복지기금 업무가 어렵다고 하는데 신입사원이기에 당연한 일이라고 돌리기보다는 직장생활을 33년째 먼저 해본 선배로서 내가 해줄 수 있는 역할을 찾아보려 한다. 남북간 개혁과 개방, 급변하는 모습을 보며 나도 연구소 교육에 변화를 줄 필요성을 느낀다. 기본실무 교재 내용에 목적사업비

집행을 하는 기본적인 프로세스를 추가하려 한다. 기본실무와 운영실무 교재 내용도 차별화가 필요한 것 같다. 지난주 운영실무 교재는 만족도가 높았는데 다들 다양한 목적사업 사례가 좋았다고 한다. 운영실무 교재는 앞으로도 목적사업 사례를 지속적으로 발굴하려 한다.

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