김승훈사내근로복지기금연구소

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

내가 사내근로복지기금 업무를 하면서 늘 영광만 있는 것은 아니다. 오히려

좌절도 겪고, 실패도 겪고, 믿었던 사람들에게 배신도 당하고, 속임도 당하고

속상한 일이 휠씬 많았다. 그러나 내가 결정한 일이고 감내해야 할 일이기에

그냥 묵묵히 내 길을 간다. 사내근로복지기금설립컨설팅이 늘 성공만 하는

것은 아니다. 2주전 사내근로복지기금을 설립하겠다고 어느 중소기업체에서 연락이 와서(나는 중소기업에서 사내근로복지기금을 설립하겠다고 하면 최

우선으로 도움을 주는 편이다. 중소기업에서 사내근로복지기금을 많이 설립

하여 뿌리를 내려야 한다는 소신 때문이다) 방문을 하여 CEO와 기금실무자

를 대상으로 미팅을 가졌는데 지난 주중에 설립하지 않기로 했다는 연락을

받았다.

CEO가 세무전문가를 만나고 온 이후 마음이 변해 좀 더 회사가 성장한 후에

도입을 하겠다고 했다고 한다. 회사 담당관리자로부터 CEO분이 세무전문가

를 만나 본 이후에 사내근로복지기금 설립을 최종 결정하겠다는 말을 듣고

어렵겠구나 하는 감이 왔다. 통상 세무전문가들은 회사에 사내근로복지기금

을 설립하려고 할때 반대하는 편이다. 그 이유는 첫째는 세무전문가들은 거

래하는 회사의 이익이 많이 나야 제역할을 했다고 생각하기 때문이다. 둘째

는 거래하는 회사의 이익이 많이 나야 수임료(수임료는 회사 이익과 매출규

모, 자산규모와 연동되어 있다)를 더 많이 받는데 사내근로복지기금을 설립

하여 출연하면 이익이 줄어들기 때문이다. 셋째는 세무전문가들이 사내근로

복지기금에 대해 잘 모른다는 사실이다. 세무전문가들은 영리회계는 잘 알지

만 비영리회계는 잘 모르는 편인데 모른다는 표현을 쓰지 않고 우회적으로

안티의견을 내게 된다.

넷째는 실질적으로 내면적 이유로서 가장 핵심적인 이유에 해당한다. 세무전

문가들은 회사의 기장이나 세무조정을 해주면서 그에 사응하는 비용(기장대

행료, 세무조정보수료 등)을 받는데 비영리법인인 사내근로복지기금을 설립

하면 거래처를 잃지 않기 위해 추가 비용을 받지 못하고 덤으로 무료로 기장

이며 결산작업을 해주어야 한다. 사내근로복지기금을 설립하게 되면 더 돈을 받는 것도 아닌데 자신들이 잘 모르는 비영리법인이니 특히 실무적으로 일을 하는 사무장이나 세무법인 하부 실무자들은 자신들이 돈을 더 받는 것도 아

닌데 추가적인 일을 하려 하지 않기에 반대가 극심하다. 실재 세무법인을 운

영하는 세무전문가 몇분에게 이러한 사실을 확인해본 결과 다들 맞다고 고개

를 끄덕였다.

또한 그 중소기업 CEO의 의지와 욕구가 너무 커서 부담되었던 것도 사실이

다. 규모가 적은 중소기업이 직원들에게 대기업보다 더한 복지혜택을 주려하

는데 어느 세무전문가가 말리지 않겠는가? "직원 중에서 해외에 유학중인 대

학생 자녀 학자금을 전액 주고 싶은데 세금을 많이 내야 한다니 불공평하다.", "자녀수가 많은 직원들이 서울에 40평대 아파트를 사는데 비용부담이 커서

회사가 지원해주려 하는데 이것이 진정한 복지인데 소득세를 과세하고 또 직

원들 복지를 위해 설립을 장려하는 사내근로복지기금에서는 국민주택 규모

를 초과하는 주택에 대해사는 증여세 비과세에 해당되지 않는냐?", "직원들

전원을 해외 여행을 자주 보내주고 싶은데 여행비는 복리후생비 처리가 되

지 않는다고 한다" 는 등 직원들을 위해 쓰는 비용은 모두 비과세가 되지 않

는 것에 이해가 되지 않는다고 했다. 어차피 사내근로복지기금을 설립하여

운영해도 끊임없이 증여세 과세에 대한 갈등과 복지에 대한 시각 차이로 인

해 지루한 논쟁을 할 것임이 뻔했기에 자발적으로 회사에서 사내근로복지기

금을 설립을 포기해준 것이 차라리 잘 된 일이라고 스스로 위안해 본다.

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어제 한국생산성본부 '사내근로복지기금 운용실무' 2일차 교육을 진행했다.

오늘은 마지막 3일차 8시간 교육이 기다리고 있다. 활기와 열정이 넘치는

수강생과 8시간 종일 교육을 진행하다보면 나도 덩달아 신이 나고 활기가

넘친다. 8시간 종일 교육을 마치면 파김치가 되어야 함에도 다시 연구소에

돌아와서는 실내 사이클과 근력운동을 25분정도 한 후에 밀린 사내근로복

지기금 컨설팅업무를 처리한다. 처음부터 자신이 좋아하는 일을 하는 사람

은 드물다. 자신에게 주어진 일을 묵묵히 하다보면 익숙해지고 전문성이 쌓

이면서 문제점도 발견하게 되고, 더 나은 방법이 없는지 연구하고 문제점을

하나 하나 개선해 나가면서 자신감이 생기고 그 일이 좋아지게 되는 경우가

더 많을 것이다.

"사내근로복지기금 업무를 한지는 1년이 넘었는데, 작년에는 왜 이 일을 해

야 되는, 아무 생각도 없이 전임자가 해놓은 것을 보고 따라서 했고, 소장님

결산강의를 듣고는 소장님 방식대로 그냥 사내근로복지기금 결산을 기계적

으로 했는데 오늘 다시 한번 결산강의를 들으니 이제야 사내근로복지기금

결산 프로세스가 쏙쏙 이해가 되고 와 닿습니다. 그리고 지금 하고 있는 업

무처리에서 잘못 처리하고 있는 사항이나 개선되어야 할 사항도 눈에 보이

네요. 참 신기하네요"라고 말하는 어느 기업 사내근로복지기금실무자의 말

에서 공감이 느껴진다. 교육을 통해 사내근로복지기금 지식 수준이 한단계

업그레이드가 되면서 그동안 놓치고 사항이 이제는 보이게 되고, 실무에서

고민했던 사항들이 자연스럽게 혼자서 해결할 수 있는 전문성이 생겼다는

의미이다.

「근로복지기본법」 축조해설을 듣고나서는 기금업무에 자신감이 생겨 다른

회사 사내근로복지기금에서는 무슨 목적사업과 대부사업을 수행하고 있는

지, 다른 회사들과 기금 목적사업의 지원조건이나 대부조건들을 쉬는 시간

에도 자연스럽게 서로 교류하기도 한다. 새로운 목적사업은 없는지, 타사 사

내근로복지기금에서 실시하는 목적사업 사례나 벤치마킹을 할 수 있는 목적

사업 사례들에 대한 정보들을 요청하기도 한다. 짧은 교육기간임에도 기금실

무자들이 처음에는 긴강하고 위축된 모습에서 사내근로복지기금 업무에 자

신감을 가지고 업무영역을 넓혀가는 변화된 모습이 보기 좋고, 기금실무자

교육에 대한 보람을 느낀다.

기금실무자교육에서 소개한 고용노동부나 국세청 예규에 대한 자료를 요구

하기도 하고, 쉬는 시간에도 사내근로복지기금에서 수행하는 목적사업에 대

한 고민을 가감없이 상의하는 모습도 고무적이다. 대부분의 직장인들은 자신

들 회사나 기금법인이 안고 있는 문제들을 숨기기에 급급한데 기금실무자들

은 솔직하게 상담을 하니 나도 치대한 문제해결에 대한 도움을 주게 된다. 상

대가 진실하게 다가서면 나도 자세가 진실해지는 법이다. 이렇게 교육이나

컨설팅에서 만나 맺게 된 인연은 기금업무를 수행하는 동안, 또 기금업무를

떠나거나 이직을 해도 회사 후임자나 이직한 회사에서 기금실무자에게 연구

소 교육을 추천해주거나 회사에서 기금업무의 선배이자 멘토로서 역할을 하

면서 사내근로복지기금이 인연이 되어 나와는 계속 좋은 유대관계가 이어지

는 경우가 많다. 

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어제 한국생산성본부 '사내근로복지기금 운용실무' 1일차 교육을 진행했다.

수강생은 회사에서 사내근로복지기금 업무를 담당한 기간이 1년이상 2년

이하와 1년이하가 반반씩이다. 대체로 교육을 진행하기에는 무난하다. 사내

근로복지기금이 무엇인지, 무슨 일을 하는지는 어렴풋이 알고 있는 기간이

다. 1년이상이 되어도 정신없이 업무를 처리하여 업무 프로세스를 파악하기

에는 이르다. 사내근로복지기금업무는 2년 이상을 담당해야 비로소 눈을 뜨

게 된다. 1일차에는 사내(공동)근로복지기금 업무의 기본인 「근로복지기본

법」 축조해설을 마쳤다. 각 조문에  담긴 내용과 의미를 해설해나가면서 각

종 인가사항과 신고 및 보고사항, 벌칙과 과태료를 주지시킨다.

아쉬운 점은 질문들이 많지 않다는 점이다. 법령 해설을 듣고 있다보면 궁금

한 사항이 생길 법도한데 돌부처처럼 묵묵히 듣기만하고 강의실이 너무도 조

용하다. 그럴 때는 역으로 강사가 수강생들에게 강의 내용을 수시로 질문하며 강의 내용을 이해하고 있는지 중간중간 체크해야 한다. 사람의 집중도는 한계가 있는 법, 성인은 50분 이상을 넘기면 강의잡중도와 효과가 급격히 떨어지

므로 50분 강의를 진행하면 최소한 10분은 휴식시간을 가져야 한다. 처음에

는 열정으로 강의를 쉬는시간 없이 1시간 넘게도 진행을 하였으나 이는 강상

의 욕심일뿐 효과는 오히려 떨어진다. 교육 중간중간 회사로부터 걸려오는 급한 업무전화도 받아야지, 생리욕구도 해결해야 하고, 무엇보다 긴장의 끈을

잠시나마 플어주어야 한다.

이번주 초에 어느 대기업 관계자와 통화했던 내용이 기억에 남는다. 이 기업

은 3년전에 사내근로복지기금을 설립하면서 연구소에 설립컨설팅을 의뢰하

였으나 서로가 비용조건이 맞지 않아 실재 컨설팅계약으로 연결되지는 못하

고 회사가 회사 자체 인력으로 대충 사내근로복지기금을 설립하게 되었다.

내부에서 정관이며 사업계획서, 결산서, 시행세칙을 만들다보니 몇가지 법령

을 위반하는 치명적인 오류를 범하게 되어 호미로 막아도 되었을 일을 이제

는 가래로 막아도 해결이 안될 정도로 문제가 커지고 말았다. 당연히 사내근

로복지기금 운영컨설팅 견적비용이 초기 설립컨설팅 비용보다 두배로 더 많

아지게 되었다. "3년전에 비해 왜 두배로 비용이 올라가느냐?"고 의아해하지

만 사람이나 기업이 3년이면 브랜드가치며, 자산가치, 지식과 경험으로 축적

된 전문성이 비약적으로 발전하니 컨설팅 fee 또한 브랜드가치와 시장 평가

를 반영하여 조정되어져야 함은 너무도 당연한다.

개인이나 법인이나 공히 3년 전과 비고하여 기술발전이나 전문성이 나아지

지 않았다면 그런 개인이나 조직은 생존할 수가 없다. 아니 생존해서도 안된

다. 전문성을 높이 평가받으면 브랜드가치는 높아지게 마련이고 그만큼 몸값

도 함께 오르기 마련이다. 오는 12월 5일이면 사내근로복지기금연구소가 개

소한지 만 5년이 된다. 그동안 실시한 기금실무자교육이며 배출한 수강생, 사

내근로복지기금 설립과 운영, 결산컨설팅 업체 수행기록이 계속 축적되면서

연구소의 명성도 함께 오르고 있다. 

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그제는 한국생산성본부 '사내근로복지기금 운용실무' 교육교재를 급히 업데

이트하느라 종일 바빴다. 교육담당자에게 확인한 결과 이번주 수요일부터 금

요일까지 3일간 교육이 실시된다는 연락을 받고 부랴부랴 교재 업데이트 작

업을 하게 되었다. 지난 3월 교육교재로 진행하면 안되느냐는 질문에 세법과 세법 서식이 많이 변경되어 업데이트를 실시하기로 결정했다. 교육은 최신

지식과 정보를 배우러 오는데 법령이 변경된 사실을 알고서도 개정되기 이전 교재로 진행하는 것은 강사로서의 내 양심이 허락하지 않는다. 내가 사내근로복지기금을 강의하는 곳은 우리나라에서 사내근로복지기금연구소, 고용노동

연수원(고용노동부 사무관 및 근로감독관 직무교육), 한국생산성본부 딱 세군데라서 이 세 교육기관 교육에는 유독 애정이 느껴진다.

당장 이번주 내일부터 3일간 '사내근로복지기금 운용실무' 강의를 진행해야

하니 갑자기 모든 일정이 바빠진다. 모 대기업 사내근로복지기금 운영컨설팅 첫 미팅, 다음주 중소기업 성과공유제도 미팅에 사내근로복지기금 업무매뉴

얼을 작성하여 초안을 제출하기로 예정되어 있다. 진행중인 컨설팅이 여러개

가 되다보니 시간 안배와 진행경과 체크가 필수적이다. 다행인 것은 컨설팅이 동시다발적으로 진행되는 것이 아니라서 프로젝트별로 진행단계별로 체크하

여 미리 자료를 작성해주고 있어 시간적으로 쫓기지는 않는다. A사내근로복

지기금은 사내근로복지기금 분할과 설립이 진행중인데 분할기금은 사전 필요한 조치즐을 모두 마쳤고, 신설기금은 고용노동지청의 설립인가를 기다리고

있다. 신설기금법인의 설립인가증을 받는대로 후속 법인설립등기와 법인설립신고를 할 수 있도록 조치해 두었다.

B사내근로복지기금은 9월초부터 기금법인 설립작업을 시작했는데 드디어 이번주 금요일에 사내근로복지기금설립준비위원회가 열린다. 정관이며 사업계

획서 문구 하나, 숫자 하나까지 검토에 검토를 거듭하여 수정에 수정을 더하

여 최종안이 도출되어 드디어 설립준비위원회가 열린다. 회사 내부에 법무팀

이 있는 경우, 라이선스를 가진 전문가(변호사)들의 입김과 영향력이 강하다

보니 조문 하나 하나마다 그 전문가들과 씨름을 해야 했다. "왜 이 조항이 들

어가야 하나요?", "이 문구는 이렇게 바꾸면 안되나요?", "이런 단어는 일반적

인 회사 정관에서는 잘 쓰지 않은데....", "근로복지기본법에는 이사 임기가 없

는데 왜 3년으로 정했나요?", "기금관리회계와 목적사업회계가 뭔가요? 왜 구분계리를 해야 하죠?" 질문과 답변이 이어지고 드디어 수긍이 되었다. 

C와 D사내근로복지기금은 컨설팅 진행 여부를 놓고 신경전이다. C사내근로

복지기금은 컨설팅을 통해 사내근로복지기금 내부 틀을 다지고 잘못된 부분

을 바로잡기 위해서는 연구소 컨설팅을 받아야한다는 회사 내부의 임원결재

를 받기가 그리 녹록치 않은 모양이다. 회사에서는 내심 기금실무자에게 돈

들이지말고 대충 연구소에 SOS를 요청해서 업무처리에 필요한 자료와 정보를  요령껏 받아내서 자력으로 업무를 진행하라는 압력을 받은 것 같은데 이

는 대기업답지 않은 처신이다. 회사 내에서 외부에 컨설팅을 받겠다는 결재를 받으려면 컨설팅 진행계획과 구체적이고 상세한 프로세스가 있어야 된다는

말에 그동안 이런 식의 거래가 별로 좋지 않은 결과로 연결된 사례가 많아 정중히 사절했다. 실재로 기금실무자 말을 믿고 프로세스를 알려주고 나니 나중에 자신들이 회사 법무팀과 회계팀 도움을 받아 어찌어찌 일처리를 했다고 자랑하는 회사들을 많이 경험해서 계약이 성사되기 전까지는 가급적 불가근 불

가원의 원칙을 고수하고 있다. 반면 D사내근로복지기금은 순조롭게 컨설팅

을 시작할 수 있을 것 같다.

자신들의 의도대로 되지 않으니 나중에는 오히려 역성을 내며 "자료를 왜 못

주느냐?", "그게 무슨 대단한 비밀이라도 되느냐"고 따지는 대기업들의 처신

에서 이런 식으로 얼마나 많은 중소기업이나 하도급업체들에게 갑질을 해대

고 군림하고 등쳐서 하도급업체 비밀을 탈취했었을 것인지 짐작이 간다. 자

신들이 한 언행들이 회사 대외 이미지를 얼마나 추락시키고 있는지를 생각해 보았는지 묻고 싶다. 컨설팅에서는 남들이 하지 못하는 것을 최단시간 내에

정확하게 수행하는 그 자체가 가장 큰 자산이다. 지식사업은 노하우와 지식,

경험, 전문성이 특화된 자산이다. 현재 매뉴얼 작업이 진행중인 E기관은 내

지적재산을 전적으로 인정해주고 있어 작업 진행이 순탄하다.    

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어제 사내(공동)근로복지기금이야기 말미에서 공동근로복지기금 설립이 정

부 주도로 이루어지면서 공동근로복지기금을 설치한 회사들이 지나치게 정

부에 의지하고 기대며 업무에서 스스로 홀로서기를 하고자 하는 의욕을 보

이지 않는다는 표현을 사용했는데 이는 내가 주변에서 본 공공복지제도의 단

점과 부작용을 본 뒤에 공동근로복지기금도 이런 전철을 밟지 않아야 하는데 하는 노파심에서였다. 처음 공동근로복지기금을 설립하는데 정부에서 무료

컨설팅을 통해 설립하였으면 그 이후 운영이나 교육은 업체 스스로 찾아서

배워야 하는데 계속 정부 울타리 안에 머무르고 안주하면서 울타리 밖으로

나갈 생각이나 시도조차도 하지를 않는 경향들이 많다. 그러면 더 이상 발전

이 없다.

내가 아는 어느 지인은 저소득에 해당되어 정부임대주택에서 살고 있는데 정

부에서 정한 기준만 채우면 죽을 때까지 정부에서 마련해준 영구임대주택에

서 살 수가 있다. 결국 이 지인은 저렴한 정부임대주택에 살기 위해 결혼도 하지 않고(결혼하면 배우자와 소득을 합산시 소득이 높아져 영구임대주택에서

퇴실해야한다고, 그게 싫어서 결혼을 하지 않고 있음) 직장에서 받는 급여도

영구임대주택에 계속 살 수 있을 정도의 소득 수준으로 낮게 맞추고 추가 급

여는 직장에서 편법으로 처리하여 받아서 매주마다 외식이며 여행을 다니고

있다. 간혹 블로그를 보면 매주 여행을 다녀온 사진이며 먹는 음식사진 뿐이

다. 보통 사람들은 평생 거처할 자기 집을 마련하고 더 나은 삶을 위해 아끼

고 열심히 저축하는데 소득이 많으면 영구임대주택에서 쫓겨난다고 저축도

하지 않고 그저 버는대로 삶을 즐기기에 바쁘다. 그러다 소득이 끊기면 정부

에서 기초생활을 할 수 있을 정도의 생계대책을 세워주거나 보조금을 주겠

지 하는 마음이다.

회사에서 실시하는 기업복지제도나 사내근로복지기금, 공동근로복지기금의

목적사업도 일방적으로 퍼주기식보다는 회사 또는 사내근로복지기금과 종업

원들이 공동으로 부담하는 매칭형 복지제도로 운영하는 것이 바람직하다는

개인적인 생각이다. 회사나 사내근로복지기금에서 전액을 부담하기 보다는 50%나 일정 기준금액 상한선을 정해놓고 지급하되 기준을 초과하는 금액은

종업원들이 부담하는 방식이다. 회사나 사내근로복지기금, 공동근로복지기금

에서 복지비용 전액을 지급하다보면 사람들은 자신들이 잘나서 받는 줄, 회사나 사내근로복지기금은 당연하게 지급해야 하는 것으로 착각하기 쉽다. 사내

근로복지기금에서 실시하는 자녀학자금이나 장학금사업도 조건없이 전액을

지급하기 보다는 성적과 연계하여 자급하는 것이 효율적이다.

예전 직장에서 나는 노사간 직원대학생자녀 학자금을 지급하라는 합의에 따

라 장학금제도를 만들면서 성적으로 연계시킨 적이 있었다. 학기당 성적이

평점 B이상이면 납부액 또는 대여액의 80%를, 평점이 C이면 60%, 평점이 D

나 F이면 장학금을 지급하지 않았다. 대신 성적우수로 전액장학금을 받아 납

부액이 영(0)인 자녀들에게는 인센티브장학금으로 학기당 100만원을 지급하

기로 정하였다. 당시 회사 직원들은 "납부액이 영(0)인 자녀들에게 무슨 학자

금을 주느냐", "자식들이 공부를 못하는 것도 속상한데 치사하게 학비까지도

차별하느냐? 이건 임금의 보완성이라는 복지제도의 취지를 훼손하는 것이다", "감사원감사에서도 분명 문제가 생길 것이다"는 등 반대와 논란이 많았지만 "성적이 D나 F인 자녀들에게 학비 전액을 지원해주는 것은 문제가 있다. 이건 학생이 배우고자 하는 정신자세에 문제가 있다. 노동법에서는 무노동 무임금

을 고수하는데 왜 복지는 다 주어야 하나? 그리고 정작 공부를 잘해서 학비를 전액 감면받는 학생들은 지원금이 나가지 않으므로 사내근로복지기금 재정에 크게 기여를 했는데 혜택이 없으니 인센티브 차원에서 지원해주어야 한다, 이것이 진정한 장학금이라고 생각한다."고 주장하고 밀어부쳐서 결국 제도화에 성공했었다. 

나중에 감사원감사를 수감하면서도 내가 주장해서 만들었던 성적연계형, 인

센티브장학금에 대해서는 감사원감사에서 아무런 지적이나 문제가 생기지

않았다.

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매일 사내근로복지기금을, 3~4일 간격으로는 공동근로복지기금을 키워드로

인터넷 검색을 한다. 하루 하루 사내근로복지기금에 대해 무슨 기사가 실렸

는지, 어느 기업에 대한 기사가 있는지, 사내근로복지기금이나 공동근로복지

기금제도에 어떤 변화가 있는지를 살피는데 가뭄에 콩나듯 반가운 뉴스를 접

하기도 한다. 더구나 해당 회사가 연구소에서 사내근로복지기금 설립컨설팅

이나 운영컨설팅을 해준 기업이면 더 반갑다. 1년전 연구소에서 사내근로복

지기금 설립컨설팅을 통해 사내근로복지기금을 설립한 모 기업이 올해에도

사내근로복지기금을 출연한다는 반가운 소식이다. 작년에 사내근로복지기금

을 설립하면서 CEO분이 매년 일정액을 꾸준히 사내근로복지기금에 출연하겠다는 약속을 하셨다고 했는데 매년 약속을 지켜가는 모습에서 신뢰감이 느껴

진다.

대부분 처음 사내근로복지기금제도를 도입하거나 직원복지제도를 실시할 때

는 지속적으로 출연을 하거나 제도를 확대하겠다고 호언장담을 하지만 그 약

속이 계속 잘 지켜지는 경우는 그다지 찾아보기 어려웠다. 경영이 어렵다, 회

사 실적이 예전만 못하다, 경기가 너무 좋지 않다, 회사가 먼저 잘되어야 복지도 챙길 수 있지 않느냐 등 갖가지 이유를 들어 당초 약속을 지키지 않는다.

기업복지를 유지하고 확대하려면 지속적인 회사의 자금지출이 수반되어야 하는데 자금지출이 끊기거나 줄이면 복지제도 또한 중단하거나 축소되기 마련

이다. 지켜지지 않은 기업이나 CEO의 말은 종업원들로부터 신뢰를 잃게 된다.

사내근로복지기금을 설립했으면 그 자체가 끝이 아니고 시작임에도 대부분의 회사에서는 이후 업무에 대한 책임을 기금실무자에게 떠념겨 버리고 관심을

꺼버린다. 사내근로복지기금을 설립했고 기금출연을 했으면 이제 시작이고

그 이후 운영과 각종 신고 및 보고업무가 기다리고 있다. 사내근로복지기금은 그나마 기금실무자들이 매년 연구소 교육에 와서 배우고 잘못된 것은 고쳐나

가고 있지만 공동근로복지기금은 연구소에서 설립해준 공동근로복지기금을

제외하고는 단 한군데 업체도 연구소에 자발적으로 교육을 받으러 온 업체가 없다. 현재 몇개 공동근로복지기금이 설립되어 있고 어떻게 운영되고 있는지 깜깜무소식이다. 왜 공동기금법인들이 이토록 교육에 무관심할까를 곰곰히

생각해보니 공동근로복지기금은 대부분 정부 주도로 고용노동부와 근로복지

공단을 통해서 무료로 설립하다보니 모든 것을 정부와 근로복지공단에 의탁

해 버리는 경향이 있다. 일이 잘못되면 책임의 화살을 정부와 근로복지공단

으로 돌려버리고 자신들에게는 면죄부를 준다. 

실재로 근로복지공단을 통해 사내근로복지기금을 설립한 업체들도 기금법인 설립 이후에는 스스로 자립하고 필요하면 외부 교육도 받아야 하는데 1년, 2

년, 심지어는 4~5년이 지났는데도 계속 무료컨설팅을 요구하는 경향들이 많

다. 사내근로복지기금도 관리가 엉망인 곳들이 많은데, 공동근로복지기금은

사내근로복지기금보다는 참여업체나 수혜대상도 많고 정관이나 회계처리도

훨씬 복잡한데 아직 한군데 업체도 기금실무자가 연구소에 교육신청이 없다

는 사실이 그저 놀랍기만 하다. 무슨 배짱일까? 설마 '정부에서 만들라고 해서 만들었으니 문제가 생기면 정부가 알아서 모든 것을 해결해주겠지~' 이런 생

각이라면 큰 오산이다. 현재 공동근로복지기금이 출연받은 재산이 「상속세 및 증여세법」상 증여세 비과세에 해당되지 않는다는 사실을 알고나 있는지? 결산과 회계처리는 어떻게 해야 하고, 운영상황보고나 법인세과세표준신고는 어떤 방법으로 해야하는지, 불이익은 무엇인지 제대로 알고 있는지? 심히 우려가 된다. 모든 제도는 설립 초기에 그 기초를 단단히 해놔야 하는데......  공동근로복지기금이 정부 주도로 실시되면서 나타나는 부작용으로 생각한다. 지나치게

정부에 기대다보면 스스로 자립하고자 하는 의욕이 없고 끊임없이 의존하려

드는 전형적인 공공복지의 단점과 부작용을 닮아가는 것 같다.

지난 김승훈박사의 사내(공동)근로복지기금이야기를 보려면 여기(www.sgbok.co.kr)를 클릭하세요.

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

어제 사내근로복지기금이야기에서 언급한 「민법법인 및 특수법인 등기규칙」 개정의견을 이어서 정리하면 다음과 같다. 건의한 결과들이 잘 반영되어 기금실무자들이 사내근로복지기금 등기업무를 처리하기 편리한 업무환경이 조성

되기를 희망한다

넷째, 기금법인은 법인등록번호를 부여받을 때 「법인 및 재외국민의 부동산

등기용등록번호 부여에 관한 규칙」[대법원규칙]에 따라 앞 6자리 중 뒤 두자

리 숫자를 71번을 부여받아야 함에도 재단법인(22), 사회복지법인(31), 사단

법인(21), 새마을금고(44), 상호신용금고(48), 자동차운송사업조합(49), 법무법

인(46) 등 다른 법인등록번호를 부여받은 사례들이 많다. 이러한 특수법인 오

류등록번호 부여를 예방하기 위해서는 '등기규칙' 제5조제4항으로 '특수법인

의 등록번호는 「법인 및 재외국민의 부동산등기용등록번호 부여에 관한 규칙」 제2조제3항에 따라 등기하여야 한다' 신설이 필요하다.

마지막으로 사내근로복지기금법인이나 공동근로복지기금법인 설립등기사항

은 특별법령에 해당하는 「근로복지기본법 시행령」 제32조제2항에서 6가지

(목적, 명칭, 주된 사무소와 분사무소의 소재지, 기본재산의 총액, 이사의 성명과 주소, 대표권에 관한 사항)를 열거하고 있음에도 등기관마다 추가적으로

설립인허가 연월일이나 해산사유를 등기할 것을 요구하고 있어 이에 대한 정

리가 필요할 것으로 보인다.

오늘 사내근로복지기금연구소 기본실무 이틀교육을 마쳤다. 각 회사 사내근

로복지기금 실무자들이 각자 기금법인이 안고 있는 문제들이나 궁금한 사항

을 가지고와서 상담을 하는 모습을 보면서 사내근로복지기금연구소가 기금

실무자들의 문제점이나 애로사항, 고충, 궁금증을 상담해주고 해결해주는 사

내근로복지기금의 허브이자 종합병원과 같다는 느낌이 든다. 어느 회사는 노

사가 함께 와서 상담을 통해 머리를 맞대고 문제점을 해결해가기도 한다. 그

동안 잘못 처리한 사항에 대해서는 발을 동동구르며 좀 더 일찍 발견하여 개

선하지 못했던 것을 아쉬워하는 모습을 볼 때면 나도 안타깝다. 기금실무자들이 기대고 의지하고 고민들 토로하고 기댈 수 있는 곳이 있다는 것, 그 역할

을 연구소가 수행하고 있다는 것이 행복하다. 

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0 강 사 : 김승훈 박사(제1호 사내근로복지기금 박사, 사내근로복지기금연구소 대표) 
모든 강의는 김승훈박사 직강(사내근로복지기금/기업복지경력 26년) 

1. 사내(공동)근로복지기금 운영실무 : 2018.12.03~04일(2일, 38만) - 월~화 

2. 사내(공동)근로복지기금 기본실무 : 2018.12.06~07일(2일, 38만) - 목~금 

3. 사내(공동)근로복지기금 결산실무 : 2018.12.13~14일(2일, 38만) - 목~금 

* (전 과정 고용보험 비환급과정임), 2일간 중식은 연구소 비용으로 제공함 

0 교육시간 : 09:00~18:00 

0 교육장소 : 사내근로복지기금연구소 강의장[서울시 강남구 강남대로 112길33(논현동)]에서 진행됩니다. 

0 교육인원 : 15명(소수 인원으로 편성하여 실습 및 충분한 코칭 실시) 

0 교육문의 : 02-2644-3244, 팩스 02-2652-3244 

0 교육비는 사전입금 또는 교육 당일 카드결재, 사후입금 가능 

0 교육신청 : 사내근로복지기금 홈페이지(www.sgbok.co.kr) 신청서 업로드 또는 팩스로 신청 

12월.zip

사내근로복지기금연구소 관리자

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

지난주부터 부쩍 사내근로복지기금연구소 교육일정을 묻는 질문들이 많이

걸려온다. 특히 작년말에 만들었던 2018년 연간 교육일정과 11월 교육일정

이 왜 달라졌느냐는 항의가 많다. 연간 교육일정은 최대한 지키려 노력하지

만 외부 교육일정이나 연구소 자체 상황에 따라 변동이 생기게 된다. 교육

일정 변동을 가져오는 가장 큰 요인은 외부 출강이다. 고용노동연수원에서

실시하는 고용노동부 근로감독관 직무교육에는 사내근로복지기금을 지도

점검하는 근로감독관분들의 교육이기에 매년 빠지지 않고 내가 강사로 참

여하는데 고용노동연수원 교육일정이 매년 변동이 발생하니 나로서는 예측

이 곤란하다. 또 내가 고정적으로 출강하는 다른 교육기관의 교육일정도 매

년 변동이 발생하니 원래 연구소 연간 교육일정대로 교육을 진행하는 것이

쉽지가 않다.

당초 연구소 연간 11월 교육일정이 기본실무가 8일~9일 이틀이었는데 내

가 출강하는 다른 교육기관 일정과 겹쳐 9월말에 부득이 11월 1일~2일로

변경하였는데 연초에 연간교육일정을 보고 회사에 11월 8일~9일로 교육을

신청해둔 분들이 교육일정을 변경하려니 쉽지가 않은 모양이다. 12월 교육

도 모 교육원에서 나와 사전에 상의도 없이 나를 부산에서 열리는 CEO 조

찬모임 강사로 선정하여 가야 하나 고민이 많았는데 강사와 사전에 상의도

없이 일방적으로 강의 일정을 그것도 지방에서 잡으면 곤란하지 않느냐고

고충을 이야기했더니 올해는 다른 사람으로 대체하여 다행히도 당초 연간

교육일정대로 연구소 12월 기금실무자교육을 진행할 수 있게 되었다.

12월초에 사내근로복지기금연구소도 개소한지 만 5년이 되다보니 이제는 안

정을 찾아가고 있다. 올해부터 사내근로복지기금교육이나 컨설팅이 꾸준히

이어지고 있다. 사내근로복지기금제도가 「사내근로복지기금법」으로 법제화

된지 만 27년째, 「사내근로복지기금법」이 「근로복지기본법」으로 통합된지

는 만 9년짜가 되다보니 많은 법령 변화가 있었고, 사내근로복지기금제도를

둘러싼 많은 관계법령 개정이 이루어지다보니 사내근로복지기금제도에 대한 히스토리나 정확한 법령 조문해석, 운영전략을 설계해줄 수 있는 지식과 실

전경험을 가진 실전전문가가 많지 않다보니 상대적으로 연구소 교육과 컨설

팅이 더 각광을 받는 것 같다. 전문성은 지식과 경험의 축적된 산물이다. 올해로 26년째 계속 사내근로복지기금이라는 한 우물을 파면서 사내근로복지기

금제도 연구(사내근로복지기금을 주제로 석사, 박사학위 취득), 기금실무자

교육과 상담 진행, 도서 집필, 칼럼 기고, 평일이면 매일 사내근로복지기금이

야기를 꾸준히 하나씩 쓰다보니 컨텐츠가 매일 쌓여간다. 전문성에 신기루는 없다.

연구소 기금실무자교육에서는 사내근로복지기금에 대한 지식과 경험 뿐만이 아니라 내가 직장생활을 34년째 하면서 느낀 경험과 생존전략, 전문지식을

갖추어야 하는 이유와 방법 등을 함께 공유하니 반응들이 좋다. 나는 기금실

무자들이 회사에서 승승장구하기를 진심으로 바라고 또한 매일 연구소 기금

실무자교육을 다녀간 기금실무자들을 위해 기도를 한다. 기금실무자들이 나

를 만난 인연으로 더 열심히 일하면서 회사에서 능력을 인정받고 승진도 하

고 기금법인 협의회위원이나 임원이 되면 사내근로복지기금의 출연도 늘리

고 목적사업도 활성화를 시키는데 기여하는 우군이 되기 때문이다. 회사 내

에서 생존에 필요한 전문성을 높이기 위해 자기계발에 힘쓸 것을 주문하고

필요하면 내가 사용하는 방법도 공유한다. 연구소에서 <사내근로복지기금

기본실무>, <사내근로복지기금 운영실무>, <사내근로복지기금 회계실무>

를 1~2년 사이에 차례대로 수강하면서 회사 내에서 차츰 사내근로복지기금

전문가로 성장해가는 모습을 보면 보람을 느낀다. 기금실무자들의 의식을 일

깨우고 행동을 변화시켜 회사의 인재로 성장해가는 작은 씨앗을 뿌리고 자양

분을 공급하는 셈이다.

사람들 간에는 거의 차이가 없으나 작은 차이가 커다란 차이를 만든다. 

이 작은 차이는 태도인데 태도가 적극적이냐 소극적이냐 하는 것이다.

- 클레멘트 스톤 -

교육은 그대의 머릿속에 씨앗을 심어주는 것이 아니라, 그대의 씨앗들

이 자라나게 해 준다. - 칼릴 지브란 -

1년 365일 중에서 가수 이용님의 '잊혀진 계절'이라는 노래로 유독 우리나라 중년 사람들의 기억 속에 가장 많이 기억되는 10월의 마지막 날이다. 오늘 밤

은 날씨도 춥고 을씨년스러운데 지나간 옛추억을 떠올리며 술잔을 기울이는 사람들이 많겠지.  

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사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

어제 모 기업 사내근로복지기금실무자가 사내근로복지기금에서 실시하는

선택적복지제도 자료를 급히 요청하여 자료를 찿던 중 회사에서 실시하는

선택적복지제도 운영에 따른 선택복복지비가 소득세 과세여부에 대한 국

세청 예규를 발견하여 공유하고자 한다.

[제목]

선택적복지제도 운영에 따른 소득세 과세여부

[요지]

선택적복지제도 운영지침에 따라 복지후생제도를 시행함에 있어 종업원에

게 개인별로 포인트를 부여하고 이를 사용하게 하는 경우 당해 포인트 사용

액 근로소득으로 과세함

[회신]

귀 연구소에서 선택적복지제도 운영지침에 따라 복지후생제도를 시행함에

있어 각 종업원에게 개인별로 포인트를 부여하고 이를 사용하게 하는 경우,

당해 포인트 사용액(소득세법 제12조제4호의 규정에 의한 비과세소득 및

같은법 시행령 제38조제1항 각호 중 단서 규정에 의하여 근로소득으로 보지

않는 것을 제외)은 같은법 제20조의 규정에 의한 근로소득으로 과세되는 것

입니다.

(서면인터넷방문상담1팀-1417, 2005.11.23)

또한 아직 대법원의 최종 판결이 내려지지는 않았지만 회사에서 지급되는

선택적복지비는 통상임금에 해당된다는 서울고등법원 판결이 있다. 근로복

지공단 노동자들이 2013년 "회사가 시간외수당 등을 산정하면서 상여금·급

식보조비·장기근속수당·교통보조비·직급보조비(직책수행경비)·맞춤형 복지

포인트·임금(기본급과 상여금) 소급 인상분을 제외했다"고 지적하고 "이를

포함해 통상임금을 재산정하고 시간외수당을 비롯한 각종 수당을 지급해야

한다"며 낸 소송에 대해 1심과 2심 모두 노동자측의 주장을 받아들였다.

2017년 9월 서울고등법원 재판부는 맞춤형 복지포인트와 관련하여는 공단

측이 제시했던 "복지포인트는 근로의 댓가가 아닌 순수한 은혜적 금품으로

통상임금이 아니다"라는 주장에 대해 "임금이란 그 명칭 여하를 불문하고 근

로의 댓가로 지급되는 일체의 금품을 의미하므로 통화의 형태로 지급되지

않는다거나, 사용처가 제한된다고 해서 임금성을 부정할 수는 없다. 근로제

공을 전제로 하지 않는 호의적·은혜적 금품 발생은 인정할 수 없다"고 판시

했다.

아직 대법원의 최종 판결이 내려지지 않았지만 이후 대법원 결정에 따라 기

업에서 근로자들에게 지급하는 선택적복지비에 대해 통상임금으로 인정할

경우  많은 변화가 예상된다. 기본급으로 통합시키고 선택적복지비를 폐지,

통상임금으로 인정하고 그대로 존치, 사내근로복지기금으로 통합 운영(사내

근로복지기금에서 지급시는 통상임금이나 근로소득에 해당되지 않음) 등의

변화가 예상된다. 국세청에서는 현행 소득세법을 근거하여 회사에서 지급하

는 복지포인트는 근로소득으로 회신하고 있다.

이에 반해 공무원 맞춤형 복지비에 대해서는 2018년 2월 법제처에서 근로소

득에 해당되지 않는다는 유권해석을 내놓아 공무원들이 지급받는 맞춤형복

지비에 대해서는 근로소득으로 과세하지 않고 있어 형평성 논란이 끊이지 않

고 있다. 법제처가 제시한 논리 중에 "기업 맞춤형복지제도 중에도 '근로복지

기본법'에 다라 사내근로복지기금을 통해 근로자에게 지급되는 선택적복지

비는 근로소득에 포함되지 않는다"가 있는데 사내근로복지기금에서 기업 근

로자들에게 지급되는 선텍적복지비는 근로소득에 해당되지는 않지만 증여소

득에 해당된다. 공무원 맞춤형 복지비에 대해 근로소득으로 과세하지 못하는 더 큰 이유는 공무원 맞춤형복지비를 근로소득으로 과세할 경우 국가 부담

연금부담금 산정이 되는 공무원 보수가 증가해 결과적으로 국가 개정 지출

이 증가할 수 있다는 우려 때문으로 판단된다.

글을 계속 쓰다보면 상징적인 숫자에 맞딱뜨리는 경우가 있다. 영이라는 숫

자가 많이 붙는 1000회, 2000회, 3000회이거나 같은 숫자가 열거되는 1111

회, 2222회, 3333회 같은 경우인데 이란 날은 의미가 남다르다. 오늘은 공교

롭게도 3이라는 숫자가 네개가 연결된 3333회째이다. 우리나라에 사내근로

복지기금제도가 계속 존속되고 발전하면서 사내근로복지기금이야기도

10000회, 33333회, 100000회까지 계속 쓰여지기를 희망한다.

'어떠한 일도 갑자기 이루어지지 않는다. 한 알의 과일, 한 송이의 꽃도

그렇게 되지 않는다. 나무의 열매조차 금방 맺히지 않는데, 하물며 인생

의 열매를 노력도 하지 않고 조급하게 기다리는 것은 잘못이다.'

- 에픽테토스 -

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