어제 어린이날에 넷째 동생과 함께 영흥도를 다녀왔다. 오가는데 가족들
과 함께 나선 차량들로 도로가 많이 붐볐고 식당에도 어린 자녀들과 연로
하신 부모님을 모시고 온 가족단위 손님들이 많았다. 넷째동생은 (주)쎄니
팡을 경영하는데 지난 2년간 힘든 고비를 잘 헤쳐왔다. 동생 회사가 우리집
근처로 이전한 뒤로 자주 볼 기회가 자연스레 생겼다. 때론 조언과 충고를
아끼지 않게 된다. 내 전문분야가 기업복지와 사내근로복지기금이니 쎄니
팡도 조만간 경영여건이 좋아지면 좋은 기업복지제도를 도입하거나 사내
근로복지기금을 설립할 수 있도록 도움을 주려 한다.
설립한지 2년밖에 되지 않았고 직원수도 적은 소기업이니 내 머릿속에는
사내근로복지기금을 설립하여 선택적복지제도를 실시하거나, 사내근로복
지기금을 통해 단체상해보험과 명절과 회사 창립일에 기념품을 지급하고
경조비를 기본으로 하는 기업복지제도의 틀을 갖추는 것이 좋을 것 같다.
물론 초기에는 금액을 최소화하고 경영여건에 따라 점진적으로 금액을 늘
려가는 것이 좋을 것이다. 어느 기업은 처음부터 의욕적으로 경조비며 기
념품, 단체상해보험의 보상액 지급액을 높여 실시를 하여 임직원들의 큰
호응을 얻었으나 그 후 회사가 적자 상황이 되어 부득이하게 지급액을 줄
일려니 임직원들이 반발하여 큰 어려움에 직면하였다.
기업복지가 지닌 성격 가운데 고정성과 임금의 보완성이 있음을 간과한 것
이다. 기업복지비는 늘리기는 쉬우나 줄이는 것은 어렵고 내부 종업원들의
반발이 매우 심하기에 늘 보수적으로 설계하고 운영해야 한다. 또한 직급
에 따라 지급액을 달리하는 것은 위화감을 줄 수 있기에 경계해야 한다. 어
느 기업은 직급에 따라 경조비가 본인 급여와 연동되어 있었다. 가령 부모
상을 당했을 때 경조비가 임원은 기본급의 400%, 부장은 350%, 차장은
300%, 과장은 250%, 대리는 200%, 사원은 100%로 차등 지급되고 있었다.
상위 직급으로 갈수록 기본급이 높은데다 지급률마저 높으니 같은 부친상
에도 임원이나 관리자가 받는 금액과 사원이 받는 경조비가 큰 차이가 있
어 하부로 내려갈수록 심한 위화감을 느낄 수 있었다.
기업복지비를 굳이 차등제로 적용하고 싶다면 차라리 기본급의 100% 또는 200%로 하여 지급률을 동일하게 하는 것이 좋지 않을까 생각된다. 기업복
지제도를 설계할 때 한번쯤 수헤받은 계층에 대한 구성비를 고려해 보았으
면 한다. 관리층보다는 비관리층이 더 많다는 사실, 관리층보다는 비관리
층을 만족시켜야 전체적인 만족도가 높아진다는 사실, 그리고 급여가 아닌
기업복지제도에서도 직급에 따라 차별을 받는다면 차별받는 계층에서 반
발이 나오고 위화감이 생길 거라는 사실을. 어느 기업복지제도를 실시하여
그로 인해 내부반발과 위화감이 생긴다면 처음부터 실시하는 않는 것이 나
을 것이다. 어느 제도이건 늘 형평성이라는 기준이 존재하는데 저울의 추가
평평해야 균형을 유지하는데 어느 한쪽으로 치우치면 균형이 무너지듯 기
업복지 또한 형평성이 무너지면 전체적으로 만족도가 떨어지는 법이다.
착한 기업복지전문가 김승훈
사내근로복지기금연구소/김승훈기업복지연구개발원
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