김승훈사내근로복지기금연구소

어제는 정말 반가운 메일을 하나 받았습니다.
작년에 대*건설 임**님이 회사에서 사내근로복지기금제도를 도입하여 선택적복지제도를 실시하기 위해 저에게 교육도 받고, 전화로 궁금한 점을 묻기도 하였습니다.
그런데 올해 1월에 임**님이 월간 인사관리에 '대*건설의 선택적복리부생제도'라는 글을
기고하였다는 것을 알게되어 동 자료를 입수하려 하였으나 주위에 월간 인사관리를 구독하는 부서가 없어(심지어는 회사 자료실에도 없었습니다)
애를 태우고 있었습니다.
그런데 며칠전 우연히 대우건설 인사팀에 근무하시는 분이 저에게 전화를 주어
염치불구하고 임**님께 자료를 부탁하였더니 어제 메일을 보내주었습니다.
임**님 기고글을 읽으면서 감히 '청출어람'을 떠올려봅니다.

제가 어지간해서는 개인메일을 공개하지 않지만,
이번은 메일과 보내준 기고문이 너무 고맙고 감동을 먹어 제 답글을 공개해기로 하였습니다.
임**님 기고문은 저작권문제 등을 검토하여 자료공유 차원에서 조만간 카페에 올려드리겠습니다.


(메일)

안녕하세요 김승훈 차장님!
대*건설 임**입니다.
지난번에 말씀하신 "월간 인사관리"에 기재한 당사 선택적복리후생제도 내용입니다.
항상 기금관련하여 많은 도움을 주심에 감사드립니다.
그럼, 좋은 하루 보내시기 바랍니다.

임** 배상

(답글)

임**님! 안녕하세요.
며칠전 우연히 옆 동료와 동화를 하게되어 염치없는 부탁을 하였는데 이렇게 메일을 받게되니 너무 감사합니다.
지난 1월에 월간 인사관리에 임**님이 선택적복지에 관한 기고를 하였다는 것을 알고 반가웠습니다.
도서관에 가서 확인해보니 월간 인사관리를 구독하지 않는다고 하여 국회도사관에 가려던 참이었습니다.
차일피일 미루다보니 4월까지 왔네요...
너무 제 이야기만 하였나요?

그동안 잘 계셨는지요?
언론에 대*건설 매각관련 기사가 나돌 때마다 임**님 생각이 많이 났었습니다.
사내근로복지기금제도에 대해 전화도 주시고, 열심히 노력하시는 것을 보고
'임**씨 같은 이런 유능한 직원분들이 많이 계시니까
국내 굴지의 기업들이 비싼 대가를 치루더라도 대*건설이란 회사를 인수하려 드는구나!'
이런 것이 바로 임**님이 기고문에서 말씀하신 '기업 Roarty'가 아닐까 생각해 보았습니다.

기고문을 읽으면서
사내근로복지기금제도와 선택적복지제도를 잘 접목하여 회사에 적용하신
임**님을 보며 '청출어람'을 생각해보았습니다.

메일에 감사드리며,
임**님께 행운이 항상 함께 하시길 빕니다.

2006.4.7. 새벽에...
김승훈 배상

지난 24일(금요일)에 이어 오늘 매일경제신문에 창간 40주년 특별기획 '마흔살 기업 탐구'가 실려 흥미있게 읽었습니다.

우리나라 상장사 평균 수명은 32.9세라고 합니다.
보통 우리들이 상식적으로 알고 있는 기업의 수명 30년과 대략 일치하고 있습니다.
사람도 몸관리를 잘 하지 못하면 병에 걸리고 때론 일찍 세상을 등지기도 합니다.
기업도 마찬가지 수많은 위기에 효율적으로 대응을 하지 못하면 존재가 어렵습니다.
여기서 위기란 위험과 기회입니다. 위험은 줄이고 기회는 잘 살리는 것이 경영을 잘 하는 것인데, 평균 수명을 넘어선 우리나라 상장기업들의 장수비결을 분석한 결과는 '선택과 집중'이었습니다.

첫째는 한 분야에 집중으로 외형확장보다 내실경영을 추진하였으며,
둘째는 R&D에 우선하여 기술자립도가 높다는 사실입니다.
셋째는 근로자들의 고통분담으로 회사가 위기때는 근로자들도 임금동결 등을 수용하여 회사가 위기를 극복하는데 일조를 하였습니다.
넷째는 무분별한 M&A를 자제하고 사업확장은 반드시 연관 분야부터 추진하였다는 사실입니다.
결국 핵심경쟁력을 바탕으로 무리한 확장보다는 내실경영을 추진하였다는 것입니다.

또 다른 자료에서는 세계일류기업으로 평가받으며 승승장구하는 글로벌 성공비결을 분석해보니 '앞을 내다보고 먼저 변신했다'는 점입니다. 남들보나 먼저 내다보고 먼저 변신을 주도한 주역은 다름아닌 바로 사람, 내부 인재였습니다. 회사로서는 그러한 내부의 인재와 임직원들이 있었기에 가능한 일이었습니다.

우리나라가 IMF구제금융을 신청하기 이전 대기업이라는 간판을 단 기업치고 연수원이나 연수부서가 없는 기업이 없었습니다. 진정 종업원들의 핵심역량을 높이기 보다는 하나의 대외과시용으로 수많은 돈을 들여가며 연수원 건립에 열을 올렸습니다. 교육 또한 오너의 치적홍보와 우상화 내지는 회사의 자화자찬 홍보에 더 치중하였습니다. 그러다 IMF가 터지자 구조조정을 한다며 가장 먼저 매각한 것이 다름 아닌 연수원이었습니다. 지을 때나 구입할 때는 많은 돈을 들여놓고 제대로 활용도 하지 못하고 막상 경기가 좋지않자 대부분 헐값에 넘겼습니다. 반면 미국의 GE, 일본의 도요타, 한국의 삼성전자 이 세 회사의 공통적인 특징은 기업의 변화와 혁신을 이끌었던 인재를 내부 연수원에서 키워냈다는 점입니다.

또하나 장수기업에서 간과해서는 안되는 사항이 바로 노사 화합입니다.
부존자원 하나 변변치않은 좁은 나라에서 살길은 오직 부가가치 창출 뿐입니다.
남보다 일찍, 더 열심히 노력하여 좋은 제품과 만들어 열심히 판매하고, 대금을 회수하여 다시 연구개발과 설비에 투자하는 것... 시간은 가장 공평합니다. 우량기업이라고 하루 25시간 주지않고 불량기업이라고 결코 23시간 주지 않습니다. 개인이나 회사나 하루 주어진 시간은 24시간입니다. 노사가 한뜻으로 뭉쳐 일해도 부족한 시간입니다.
선진국에서는 퇴직해도 사회안전망이 잘 구축되어 있어 일상생활에 어려움이 없지만 우리나라는 회사에서 퇴직하면 재취엄도 어려워 각종 복지혜택이 일시에 중단됩니다. 일류회사는 회사가 일시적으로 어렵다면 종업원들은 개인의 임금이나 복리후생혜택을 자발적으로 동결하는 모습을 보여왔습니다. 회사가 존재함으로서 종업원들도 일터가 존재할 수 있다는 의식이 있었기에 가능하였습니다. 세계적인 초유량기업인 일본의 도요타자동차 노조는 회사가 흑자행진을 계속할 때도 무려 5년간이나 임금을 자발적으로 동결하였습니다.

이러한 밑바탕에는 노사 상호간 신뢰가 있어야 가능합니다.
일류기업에서는 노사가 서로 상대방 약점을 잡기위해 뒤를 캐는 그런 행위는 하지 않을 것입니다.

카페지기 김승훈

지난 토요일 모 중앙일간지에 교육인적자원부가 수업료나 등록금을 못내도 학교를 다닐 수 있도록 체납학생들에 대한 징벌조항을 폐지할 방침이라는 기사가 실렸습니다.

마침 저녁때 고등학교 3학년인 큰 방울이가 옆에 있기에 말하였더니 큰 방울이 왈,
"저랑 아무 상관 없잖아요"

저는 은근히 그 이유가 궁금해서 물어보았습니다.
"왜"
"아빠 회사는 좋은 회사여서 학비가 나오잖아요"
"아니 네 학비가 나온다는 것을 어떻게 알았니?"
"아니, 아빠가 학비 낼 때마다 학교에서 영수증 받아오라고 하셨잖아요?"

그랬다.
학비를 큰 방울이 자동이체계좌에 지정된 기일까지 입금해 놓으면 바로 자동이체가 되고,
다음날 큰 방울이를 시켜 학교 교무실에 가서 교육비 영수증을 받아오라고 하여 회사에 제출하면 회사에서는 다시 실비정산으로 내 계좌에 입금해주었다. 자녀 학비를 회사에서 지원해 주는 것이다.

그것을 어찌 큰 방울이가 알았을까?
그리고 큰 회사에서는 자녀들 학비까지 지원이 된다는 것을 알고 있고,
그런 회사가 좋은 회사라는 것도 인지하고 있다니...

우리나라 중소기업에서도 중고등학교 자녀 학비는 대부분 복리후생차원에서 지원을 해주고 있다. 이제는 중학교까지 의무교육이 되었으니 고등학교까지이다. 일부 기업들은 대학교에 다니는 자녀까지 학자금지원을 해주고 있다.
우리나라 기업들은 복리후생제도 중에서 학자금지원만은 관대한 편이다.
우리나라가 교육열이 높고, CEO들도 학구열이 높고 자수성가한 CEO들은 학업에 아쉬움이 남아서인지 종업원들의 자녀 학비만큼은 딴지를 걸지 않는다.

수년전 회사에 일용직이라는 직종이 있었다.
회사내 사무실 청소를 하는 아주머니들이 대부분이었는데 회사에서 대학생자녀 학비까지 성적에 관계없이 전액 지원이 된 적이 있었다. 그분들은 연봉은 1,600만원이었는데, 대학생자녀 둘만 있으면 대학학자금지원이 본인들 연봉과 같았다. 그래서 대학생자녀 학비 때문에 회사를 그만두지 못한다고까지 하였다.

우리나라가 변변찮은 천연자원 하나 없는데 5.25.전쟁상흔을 딛고 OECD국가에 가입할 정도로 괄목한 경제성장을 이룬 것은 바로 이러한 교육열과 기업들의 교육비지원이 큰 역할을 하였음은 그 누구도 부인하지 못할 것이라 생각한다.

학자금지원제도는 우리나라 기업복지제도의 큰 특징 중의 하나이다.

카페지기 김승훈

어제 뉴스를 들으니 제1회 월드클래식 베이스볼 한국 4강신화의 주역 중의 한 명인 LA다저스 최희섭선수가 보스턴으로 전격 이적했다는 소식입니다.

보스턴 레드삭스는 홈페이지를 통해 LA다저스가 방출의사를 표명함에따라 최희섭을 영입하기로 했다고 밝혔습니다. 최희섭은 지난 2002년 시카고 컵스를 시작으로 빅리그에 데뷔한 이래, 플로리다 말린스와 LA 다저스를 거쳐 메이저리그 전통의 명문 구단인 보스턴에 새 둥지를 틀게 되었는데 그 과정이 영 개운치 않습니다.

본인의 의사와는 관계없이 구단의 일방적인 조치일 뿐 아니라, 본인도 아쉬움을 표시하고 있으니 분명 성적부진이나 존재가치를 각인시키지 못한 결과로 생각됩니다.

프로선수와는 차이가 있지만 직장인들도 마찬가지입니다. 공무원이나 공기업, 강력한 노조가 있는 경우는 어느 정도 고용에 안정감이 있으나 일반 대부분의 기업들은 제 역할을 해내지 못하는 종업원들에 대해 관대하지 않습니다. 따라서 우리 직장인들도 부단히 자기계발을 통해 자기 가치를 높여야 합니다. 회사가 정년까지 언제까지나 보호벽이 되어주지는 않습니다.

흔히 차별적인 대우를 받는 종업원들의 입에서 공통적으로 나오는 이야기가 있습니다.
"회사가 나에게 이럴 줄 몰랐다",
"나에게 왜 이런 조치를 취하는지 모르겠다"
"나는 열심히 일했는데..."

회사가 종업원에게 지출하는 복지비용은 엄밀한 의미에서 투자비라고 생각합니다.
종업원들을 고용한 댓가로 지불하는 것입니다. 외국 회사들은 임금체계가 연봉제로서 복리후생 비용들이 모두 연봉속에 포함되어 있지만 우리나라 기업들은 임금이 적은 반면 복리후생비가 차지하는 비중이 높습니다. 회사의 존립근간은 수익입니다. 회사는 이익이 나야 운영되지 자선사업을 하는 곳이 아닙니다. 회사가 이익을 내지 못한다면 그 재원조달에 문제가 발생하므로 당연히 지출비용을 줄이게 되어 있습니다.
정부조직이나 지방자체단체, 드물게는 공기업이 아닌 다음에야 적자가 나는데도 임금을 올려주고 종업원들의 복지비용에 투자할 회사는 없습니다.
일을 해도 회사에 기여를 하는 가치있는 일을 해야 합니다.

저는 지난 90년대부터 회사에다 주장했습니다.
회사가 이익이 날때 부지런히 사내근로복지기금에 출연해야 하고, 회사의 복리후생사업을 사내근로복지기금으로 이관시켜야 한다고...
회사는 이익이 나지않으면 비용을 줄이고 복리후생제도를 축소시키고 폐지시킬 것이 뻔합니다. 종업원들 또한 회사가 적자라는데 종업원들도 달리 이에 대응할 이론이 없습니다.
임금은 단체협약이나 임금협약, 사규가 있어 이를 위반시 처벌을 받게 되므로 일방적으로 어찌 하지 못하지만 복리후생사업은 또 다릅니다. 축소나 폐지가 상대적으로 임금보다 쉽습니다.

종업원들은 분명히 임금이나 복리후생의 댓가로 그보나 수배의 업무실적이나 회사가 기여를 해야 합니다. 회사에 기여를 하지 못하면 회사가 주는 차별적인 대우나 성과보상을 감수해야 합니다. 그런 차별적인 대우를 받지 않기 위해서는 부단히 자기계발에 힘쓰고 회사에 가치있는 인재가 될 수 있도록 힘써야 합니다.

카페지기 김승훈

철도노조가 다음달 12일 재파업에 돌입하기로 했다는 소식이 들려옵니다.
철도노조는 확대쟁의대책위원회를 열고 교섭이 진행되지 않은채 사측이 노사협의 형태의 요구만 하고 있어 재파업을 결정하기로 했다고 밝혔습니다.

요즘 파업을 하면 본전도 못찿을 것 같은 느낌이 듭니다.
예전에는 근로조건이 열악하고 임금이 낮아 주로 임금을 올려달라고 파업을 많이 하였습니다. 국민들도 오죽했으면 근로자들이 파업을 했겠느냐며 동정도 많았습니다.

그리고 요즘은 노사간 쟁점도 임금보다는 복리후생으로 옮겨갔습니다.
벼룩도 낯짝이 있다고, 임금을 올리는 데에는 한계가 있습니다. 그리고 임금은 회사 재무제표에 그대로 인건비로 표시가 되고 이러한 숫자를 분석가들이 놓치지 않습니다.
귀족노조, 억대연봉, 생산직 근로자 연봉이 8000만원이네, 9000만원이네 언론에 도배를 하는 순간 노조는 가시방석에 앉게 됩니다.

이를 피하는 방법이 복리후생으로 보상받는 방법입니다.
개인연금지원이니, 저리의 주택자금 대부, 의료비지원, 단체보장보험 가입, 자기계발지원, 어학 지원, 선택적복지제도 도입, 콘도구입 등 종류도 많고 다양한 형태의 복지후생제도를 통해 우회적인 방법으로 임금을 보상받는 방법이 등장하게 되었습니다.

작년에 아시아나항공 조종사노조 파업이나, 최근의 철도파업에서 보듯이 이제는 파업에 대한 국민들의 여론이 결코 호의적이지 않습니다. 오히려 싸늘하기만 합니다. 파업하는 이슈가 저임금이 아닌 복지혜택이나 임금을 더 누리겠다거나 해고자복직, 사회문제를 걸고 하기에 그런 것을 아닐런지요? 또한 지난해 터진 노조의 각종 비리사건과 폭력사태도 일조를 하였고 노동조합 활동 또한 산별체제로 재편되면서 소위 품앗이파업이라는 산별단체와의 연대파업이 많았던 것도 기여를 했을 것입니다. 비정규직이 넘쳐나고, 대학을 나와도 취업할 직장이 없는 청년실업자들이 넘쳐나는데 소위 '정규직이라는 가진자'들이 등 따습고 배부르니 당해 회사의 문제가 아닌 사회문제를 가지고 파업을 하니 여론이 당연히 좋지를 않습니다.

또한 파업의 과정에서 타인이나, 시민, 국민들에게 피해나 불편을 끼치는 것도 여론의 호응을 받지 못하는 요인이기도 합니다. 아시아나조종사 파업이나 철도파업의 경우에서 보듯 파업으로 인해 국민들의 생활에 직접적인 불편과 기업들의 기업활동(수입,수출, 물류 등)에 지장을 주어 국민들의 냉혹한 시선과 질책을 보내 결국 파업지도부가 더 이상 버티지 못하게 하였습니다.

노동조합 활동은 명분이 있어야 힘을 얻습니다.
점차 증가하는 근로자들의 개인주의 증가 경향, 노조가 내부 근로자들의 권익증진이 아닌 외부의 이슈에 대해 더 관심을 보일 때, 노조는 더 이상 강한 응집력을 보이지 못할 것입니다.

카페지기 김승훈

요즘 창사기념품 지급방법이 많이 바뀌어가고 있습니다.

저희 회사의 경우 노사로 이루어진 창사기념품 선정위원회에서 1차로 사원들의 선호도가 높은 10개 안팎의 품목을 선정하여 2차 회의에서 압축해 나갑니다.
최종적으로는 단일 또는 3개 이내의 품목으로 결정되어 사원들 개개인이 자율적으로 선택합니다. DMB폰이나 PMP공히 구입가격에서 회사와 사내근로복지기금에서 지원되는 금액을 초과하는 금액은 자비부담입니다.
그런데 구입방법은 공동구매 형식으로 이루어집니다.
해당품목의 구매가격은 기본가격 얼마, 판매수량에 따라 가격이 달라집니다.
대량구매가 이루어지면 가격이 더 싸집니다.

올해도 상품권과 DMB폰, PMP가 최종 선정되어 사원들이 구매하였습니다.
그런데 PMP가 당초보다 호응이 높아 당초 가격보다 더 싸지게 되었습니다.
그래서 해당업체가 노조에 발전기금으로 대당 1만원씩을 내놓겠다고 한 것을 노조가 선거공약으로 일체의 리베이트나 기부를 받지 않겠다고 하여 다시 공동구매한 사원들에게 돌아가게 되었다는 게시판 글이 올라왔습니다.

그래서 PMP를 선택한 직원들은 2만원짜리 하는 '무선리모콘'을 다시 대량구매된 가격 1만원에 덤으로 지급받게 되었습니다.
바람직한 창사기념품 지급모델이라 생각되어 기업복지칼럼에 소개하고자 합니다.

(이하 사내게시판 게시글)

제목 : PMP를 구입하신 분들께 `무선 리모콘`이 추가 지급됩니다.

PMP 공급업체인 I-STATION은 자사의 물품을 직원들이 많이 선택해준데 대한 고마움의 표시로 노동조합에 대해 `조합 발전기금` 명목으로 PMP 한 대당 1만원을 지원하겠다고 제안했습니다.
이에 대해 노동조합은 `커미션 수수 금지`라는 10대 노동조합의 원칙에 따라 이 제안을 거부했습니다. 대신 PMP를 선택한 구입자들에게 이익을 돌려주기 위한 방안을 검토한 결과, 무선 리모콘(싯가 2만원 상당)을 추가 지급하기로 업체와 합의했습니다.
무선 리모콘은 준비되는 대로 지급방안을 다시 공고하겠습니다.
무선 리모콘은 PMP 구입자에 한해서만 지원됩니다.

KBS 노동조합은 앞으로도 조합원들의 이익을 위해 투명하게 일 처리를 할 것을 약속드립니다.

2006년 3월 17일
전국언론노동조합 KBS본부

카페지기 김승훈

최근 우리나라 기업에서도 일과 가정에 대한 사회적 가치관이 점차 바뀌면서 기업의 복리후생제도 또한 가족친화제도를 도입하는 회사가 늘고 있습니다.

최근 영유아보육법의 개정이 의무 직장보육시설 설치대상을 일정규모 이상의 여성근로자 수에서 근로자 수로 변경됨에서 알 수 있듯이 이제는 가사나 육아책임이 '여성'에서 '부부 공동'으로 옮겨가고 있고, 이를 반영하듯 기업의 복리후생 정책도 '일과 생활의 양립'에서 '일과 가정의 양립'으로 바뀌어가고 있습니다. 많은 여성근로자들이 자녀 육아와 보육때문에 직장을 포기하는 경우가 많습니다.

저희 회사도 직장보육시설을 처음 만들 당시 많은 어려움과 반대가 있었습니다.
무엇보다 경영진이 단순히 투입비용과 산출되는 가치를 대비하는 수익성 논리에서 한치도 물러남이 없어 이를 설득하는데 많은 시간이 걸렸습니다. 현재는 직장보육시설이 완전히 정착되어 많은 직원들이 이용하고 있습니다. 저도 늦둥이 쌍둥이들을 지난 2000년부터 2002년까지 3년간 회사내 보육시설에 맡겼는데, 처음에는 위탁대상이 여직원으로 제한되었습니다. 그후 남자 직원들의 반발과 요구로 인해 이제는 위탁대상에 남자 직원들까지 개방되었습니다.

그러나 아직은 국내 기업들에서는 '가족 친화형제도'가 출산, 육아휴가, 수유 및 보육시설 설치 등 비용이 수반되는 관계로 부정적인 시각이 많아 아직까지 많은 기업에 확산되지는 못하고 있습니다. 일부에서는 이러한 가족친화적인 기업복지정책이 업무단절로 인한 생산성 하락을 가져온다는 부정적인 시각도 있습니다. 하긴 감독관처럼 군림하는 CEO들은 종업원들이 로보트처럼 7시간 내내 앉아서 일해야 성과가 나는 것으로 알고 있으니 종업원들이 자리를 비울 때마다 속이 편하지는 않겠죠.

약 4년전 이런 일이 있었습니다.
모 임원 중에 임금인상 때마다 사사건건 시비를 거는 분이 있었습니다.
자기 딸은 서울에서 잘나가는 여대를 나와 직장을 구하지 못해 겨우 연봉계약직으로 어느 회사에 입사를 하였는데 현재 본인의 직장과 비교를 하니 양이 차지 않았습니다.
언제부턴가 임금인상 시기만 되면
"하는 일이 무어냐?"
"왜 이리 보수가 높냐?"
"지금 4년제 일류대를 나와도 자리가 없어 월 120만원 계약직으로 일하는데..."
"지금 직장에 들어오고 싶어하는 실력이 빵빵한 대졸자들이 널려있는데, 직원들의 임금을 대폭 삭감해야 한다."

그래서 복지제도의 신설은 커녕, 금액 인상도 꿈도 꿀 수 없었습니다.
그러나 이런 타율적이고, 억압적인 복지정책은 추가적인 비용지출이 수반되지 않아 일면 득이되는 것처럼 보이지만 장기적으로는 결코 바람직하지 않습니다. 이러한 분위기는 종업원들의 자발성과 창의성, 본인의 역량을 제대로 발휘하지 않는다는 것을 모르고 있습니다.

지금 세계는 이번 제1회 월드베이스볼 클래식에서 예선포함 유일하게 6전 전승으로 4강에 오른 한국 야구의 성공요인을 분석하기에 바쁩니다. 저는 그 요인을 단결, 인화, 희생정신이라는 어느 기자의 분석에 전적으로 동감합니다. 미국선수단은 화려한 개인기와 파워는 개인으로 보면 우리 선수들보다 몇배 우수하지만 조직력과 응집력에서는 떨어집니다. 팀의 승리를 위해서는 볼도 그냥 맞고 출루하는 이종범선수나 몸을 사리지 않고 슬라이딩을 하다가 어깨 탈골을 당한 김동주선수, 자기가 경기장에 나가기 못해도 고래고래 고함을 지르며 동료의 사기를 북돋는 김종국 선수, 혼신의 힘을 다해 전력질주하여 슬라이딩까지 하며 공을 잡는 이진영선수...
모두 '너'와 '나'가 아닌 '우리'라는 의식으로 혼연일체가 되지 않으면 이러한 명장면을 연출할 수 없습니다. 조직은 혼연일체가 될 때 무서운 저력을 발휘하게 되는 것 같습니다. 지금 한국야구팀이 그것을 증명해 보이고 있습니다.

지금 당장은 다소 손해가 있더라도 종업원을 위한 교육이나 복지시설에 투자를 아끼지 않을때 종업원들은 진정으로 감동하고 능력으로 화답하는 것입니다.

또한 리더는 본인 스스로가 먼저 모범을 보여야 합니다.
본인은 본인 임금이 전혀 높다고 생각하지 않으면서 상대적으로 부하직원들의 급여는 자기 딸 봉급과 비교하여 높다고 말한다면 누가 수긍을 하겠습니까

카페지기 김승훈

지난주부터 "경영잘하는 법(마이크로스프트에서 배운다)"를 읽고 있습니다.

저는 올해 일주일에 책 한권씩을 읽기로 했습니다.
무조건 매주 월요일에 책 한권씩을 빌려 월요일이면 도서실에 반납해야 합니다.
물론 1주일 연장할 수 있지만 그러다보면 버릇이 됩니다.

저는 회사에 도서실이 있다는 것에 너무나 감사함을 느끼고 만족합니다.
더구나 저희 사무실에서 10미터 부근에 있습니다.
시간이 나면 언제든지 가서 다양한 도서를 열람할 수 있습니다.
기업복지를 체크하는 항목중에 이러한 항목도 포함이 되어야 하지 않을까 생각합니다.

책 중에 이러한 글이 나옵니다.

"최고의 자원이란 다양한 업무를 수행할 수 있는 직원이다.
시장이 변화하거나 부서가 재편될 경우 새로운 사업기회가 찿아올 경우 등,
새로운 도전 업무에 맞서 기어를 바꿀 수 있는 다양한 재능을 가진 사람들이 사무실을 가즉 메우게 하라.
지나치게 전문성이 있는 사람들만 뽑아 놓으면,
언젠가는 군살이 돼서 잘라내지도 갈아치울 수도 못하는 신세가 될 것이다."
지나치게 전문성을 추구하는 직원들에게는 일침이 될 수 있습니다.

이런 글도 있었습니다.
"내가 배운 최고의 인재 채용 노하우(존 드반)
1.당신보다 뛰어난 사람을 채용하라.
(뛰어난 사람들에게 위협을 느낄 것이 아니라, 적극적으로 그런 사람을 찿아 나서라)
2.면접 때는 사람들을 불편하게 만들어라. 즉 생각하게 만들어라.
(예정했던 무난한 질문에 따라 암기해 둔 대답을 줄줄이 외는 것이 아니라,
그들이 정말 무슨 생각을 하고 이 일에 대해 얼마나 많이 고민했는지 알아내라)
3.면접 후에는 지원자에 대한 채용 여부와 이유를 자세히 기술하라.
('그럭저럭 좋아보임'같은 말은 다른 면접관들에게 전혀 유용한 정보가 아니다)

"일상속에서 직원의 보상이 이루어지게 하라!
여러가지 유형의 보상이 존재함은 누구나 아는 사실이다. 월급, 스톡옵션, 보너스, 휴가, 의료혜택 등
모두가 보상이 될 수 있다.
또한 대부분의 사람들이 알고 있는 것처럼 부차적이고 눈에 덜 띄는 종류의 보상도 존재한다.
전망 좋은 사무실, 올해의 사원상, 자신의 이름이 적힌 주차공간 등이 그것이다.
매니저라면 언제나 과제를 제시하고 자원을 분배하게 마련이다.
제대로만 한다면 이러한 일상적인 행동을 모두 '효과적인 보상수단'으로 바꿀 수 있다.


읽다보니 기업복지나 성과보상 또한 단순히 금품이나 유형의 보상 또는 지원만이
전부는 아니며 다양한 방법이 존재하고 활용할 수 있다는 것에 생각이 미칩니다.

카페지기 김승훈

국내 대표적 정보보안 업체인 안철수연구소의 안철수 이사회 의장이 회사 창립 11주년(3월 15일)을
맞이하여 회사 사보에 기고한 글이 잔잔한 감동을 주고 있습니다.

그는 '오늘의 안랩(안철수연구소)을 일군 모든 이에게 감사를'이라는 제목의 글에서
"사회가 구성원들의 소망과는 상관없이 날로 복잡해지고 현기증이 날 정도로 변하고 있다"고 진단하고
"이렇게 빠른 변화 속에서 자기 자리에 서 있기 조차 힘들 지경"이라며
"변화와 속도로 대변되는 현대 사회에서 살아남기란 결코 쉬운 일이 아니다"고 덧붙였다.
안 의장은 이어 "기념일이 지닌 진정한 의미는 힘들고 어려운 상황 속에서 여전히 살아남아 있음을 감사하고 지금까지 걸어온 길을 되돌아보고 자축하는 자리"라고 강조했습니다.

마침 같은날 온라인 리크루팅 업체인 잡코리아가 직장인 1,556명을 대상으로 설문조사한 결과를 발표하였는데,
무려 43.1%가 ‘현재 재직중인 회사의 경영자를 신뢰하지 않는다’고 답했다고 합니다.
그 까닭으로는 △연봉 인상 등 직원들과의 약속을 제대로 지키지 않아서(45.2%) △도덕성 결핍(15.4%) △리더십 역량 부족(12.7%) 등이 꼽혔습니다.

똑같이 회사의 CEO인데 누구는 종업원들에게 존경을 받고,
누구는 종업원들로부터 신뢰감을 받지 못하고 있으니 리더의 역할에 대해 다시한번 생각을 하게 합니다.

저는 "변화와 속도로 대변되는 현대사회에서 살아남기란 결코 쉬운 일이 아니다"는 말에 전적으로 공감을 느낍니다.
이는 기업뿐만 아니라 개인에게도 적용되는 말이기도 합니다.
우리나라 기업은 5년이내에 생존할 확률이 절반도 채되지 않는다고 합니다.
오너 CEO로서는 하루하루가 피를 말리는 전쟁일 것입니다.

3주전, 12년간 벌였던 개인사업을 정리하고 기업의 소사업부를 맡아 봉급쟁이 생활을 하는 친구를 만나 식사를 하게 되었습니다.
그 친구 왈 "돈걱정하지 않아서 좋지만 수입이 적어서 의욕이 나지 않는다"고 웃으면서 말하였습니다.
사업하는 사람들은 돈이 곧 사람으로 비유하면 피와 같고 신경과도 같습니다.
회사가 당장 어찌될지 모르는데 종업원 봉급인상이나 종업원복지를 위한 투자가 눈에 들어올 리가 없습니다.
그 돈이면 재료를 더 구입하고 기계를 구입하고, 매출촉진을 위한 광고를 하려고 나설 것입니다.

특히 자수성가한 CEO일수록 이런 경향은 더합니다.

어려움 속에서도 종업원복지를 위해 과감히 투자하는 CEO들은 정말 종업원을 소중한 자원으로 생각하는 CEO라고 생각합니다.

카페지기 김승훈

일본 기업들의 연공서열제 부활이 눈길을 끌고 있습니다.

일본 기업들은 거품 붕괴후 인건비절감 차원에서 경쟁적으로 성과주의를 도입하였는데,
최근 경기회복과 경영실적 호전으로 여유가 생기고 일정 연차까지는 연공서열을 적용하여
인재를 육성하려는 기업이 늘고 있다고 합니다.

우리의 기억으로는 '연공서열제' 하면 일본기업을 떠올립니다.
우리나라 기업들도 70년대와 80년대, IMF구제금융 이전만해도 연공서열형 인사제도와
복리후생제도가 많았습니다.

그러나 일본이 장기불황을 거치고 우리나라도 IMF 구제금융을 거치면서 일본식 연공서열제가
서구식 능력급제로의 급격한 전환이 이루어졌습니다.
인력구조조정이 중간관리직을 중심으로 이루어지면서 "근속연수가 많은 종업원=고임금자"
"인력 구조조정=고임금자 정리"라는 등식으로 굳어졌습니다.

아직도 우리나라 전통적인 기업들이나 공기업들은 아직도 임금이나 복리후생제도가
연공서열형을 유지하고 있는 곳이 많습니다.
대표적인 복리후생제도로는 "장기근속자지원", "개인연금지원", "대학생자녀 학자금지원",
"종업원대부시 장기근속자 우대", "퇴직금과 연계한 종업원대부제도" 등입니다.
특히 "대학생자녀학자금지원"제도는 한학기당 대학생자녀 학자금이 500만원이라고 하니
1년이면 1000만원이며, 두자녀면 2000만원으로 하위직의 경우는 임금에 버금가는 금액입니다.
한때 공기업의 일용직사원들이 회사를 그만두지 못하는 이유 중의 하나가 바로 이러한
"대학생자녀학자금지원제도" 때문이었다고 합니다.

최근 수년간 팀제나 선택적복리후생제도가 확산되기 시작하면서 연공서열과 능력급제가
혼용되는 양상을 보이고 있습니다.
특히 벤처기업이나 IT업종은 회사 역사가 짧고, 종업원들 또한 근속연수가 낮아
상대적으로 성과급제나 선택적복리후생제도가 더 적합한지도 모릅니다.

저희도 몇달전 수습사원에게 현행 복리후생제도 중에 어느 부분까지 혜택을 줄 것인지에
대해 논란이 있었습니다.
아무래도 재원은 제한적인데 전 종업원이 골고루 혜택을 보기는 아직도 시간이 필요한 듯 보입니다.

카페지기 김승훈