김승훈사내근로복지기금연구소

철도노조가 다음달 12일 재파업에 돌입하기로 했다는 소식이 들려옵니다.
철도노조는 확대쟁의대책위원회를 열고 교섭이 진행되지 않은채 사측이 노사협의 형태의 요구만 하고 있어 재파업을 결정하기로 했다고 밝혔습니다.

요즘 파업을 하면 본전도 못찿을 것 같은 느낌이 듭니다.
예전에는 근로조건이 열악하고 임금이 낮아 주로 임금을 올려달라고 파업을 많이 하였습니다. 국민들도 오죽했으면 근로자들이 파업을 했겠느냐며 동정도 많았습니다.

그리고 요즘은 노사간 쟁점도 임금보다는 복리후생으로 옮겨갔습니다.
벼룩도 낯짝이 있다고, 임금을 올리는 데에는 한계가 있습니다. 그리고 임금은 회사 재무제표에 그대로 인건비로 표시가 되고 이러한 숫자를 분석가들이 놓치지 않습니다.
귀족노조, 억대연봉, 생산직 근로자 연봉이 8000만원이네, 9000만원이네 언론에 도배를 하는 순간 노조는 가시방석에 앉게 됩니다.

이를 피하는 방법이 복리후생으로 보상받는 방법입니다.
개인연금지원이니, 저리의 주택자금 대부, 의료비지원, 단체보장보험 가입, 자기계발지원, 어학 지원, 선택적복지제도 도입, 콘도구입 등 종류도 많고 다양한 형태의 복지후생제도를 통해 우회적인 방법으로 임금을 보상받는 방법이 등장하게 되었습니다.

작년에 아시아나항공 조종사노조 파업이나, 최근의 철도파업에서 보듯이 이제는 파업에 대한 국민들의 여론이 결코 호의적이지 않습니다. 오히려 싸늘하기만 합니다. 파업하는 이슈가 저임금이 아닌 복지혜택이나 임금을 더 누리겠다거나 해고자복직, 사회문제를 걸고 하기에 그런 것을 아닐런지요? 또한 지난해 터진 노조의 각종 비리사건과 폭력사태도 일조를 하였고 노동조합 활동 또한 산별체제로 재편되면서 소위 품앗이파업이라는 산별단체와의 연대파업이 많았던 것도 기여를 했을 것입니다. 비정규직이 넘쳐나고, 대학을 나와도 취업할 직장이 없는 청년실업자들이 넘쳐나는데 소위 '정규직이라는 가진자'들이 등 따습고 배부르니 당해 회사의 문제가 아닌 사회문제를 가지고 파업을 하니 여론이 당연히 좋지를 않습니다.

또한 파업의 과정에서 타인이나, 시민, 국민들에게 피해나 불편을 끼치는 것도 여론의 호응을 받지 못하는 요인이기도 합니다. 아시아나조종사 파업이나 철도파업의 경우에서 보듯 파업으로 인해 국민들의 생활에 직접적인 불편과 기업들의 기업활동(수입,수출, 물류 등)에 지장을 주어 국민들의 냉혹한 시선과 질책을 보내 결국 파업지도부가 더 이상 버티지 못하게 하였습니다.

노동조합 활동은 명분이 있어야 힘을 얻습니다.
점차 증가하는 근로자들의 개인주의 증가 경향, 노조가 내부 근로자들의 권익증진이 아닌 외부의 이슈에 대해 더 관심을 보일 때, 노조는 더 이상 강한 응집력을 보이지 못할 것입니다.

카페지기 김승훈

요즘 창사기념품 지급방법이 많이 바뀌어가고 있습니다.

저희 회사의 경우 노사로 이루어진 창사기념품 선정위원회에서 1차로 사원들의 선호도가 높은 10개 안팎의 품목을 선정하여 2차 회의에서 압축해 나갑니다.
최종적으로는 단일 또는 3개 이내의 품목으로 결정되어 사원들 개개인이 자율적으로 선택합니다. DMB폰이나 PMP공히 구입가격에서 회사와 사내근로복지기금에서 지원되는 금액을 초과하는 금액은 자비부담입니다.
그런데 구입방법은 공동구매 형식으로 이루어집니다.
해당품목의 구매가격은 기본가격 얼마, 판매수량에 따라 가격이 달라집니다.
대량구매가 이루어지면 가격이 더 싸집니다.

올해도 상품권과 DMB폰, PMP가 최종 선정되어 사원들이 구매하였습니다.
그런데 PMP가 당초보다 호응이 높아 당초 가격보다 더 싸지게 되었습니다.
그래서 해당업체가 노조에 발전기금으로 대당 1만원씩을 내놓겠다고 한 것을 노조가 선거공약으로 일체의 리베이트나 기부를 받지 않겠다고 하여 다시 공동구매한 사원들에게 돌아가게 되었다는 게시판 글이 올라왔습니다.

그래서 PMP를 선택한 직원들은 2만원짜리 하는 '무선리모콘'을 다시 대량구매된 가격 1만원에 덤으로 지급받게 되었습니다.
바람직한 창사기념품 지급모델이라 생각되어 기업복지칼럼에 소개하고자 합니다.

(이하 사내게시판 게시글)

제목 : PMP를 구입하신 분들께 `무선 리모콘`이 추가 지급됩니다.

PMP 공급업체인 I-STATION은 자사의 물품을 직원들이 많이 선택해준데 대한 고마움의 표시로 노동조합에 대해 `조합 발전기금` 명목으로 PMP 한 대당 1만원을 지원하겠다고 제안했습니다.
이에 대해 노동조합은 `커미션 수수 금지`라는 10대 노동조합의 원칙에 따라 이 제안을 거부했습니다. 대신 PMP를 선택한 구입자들에게 이익을 돌려주기 위한 방안을 검토한 결과, 무선 리모콘(싯가 2만원 상당)을 추가 지급하기로 업체와 합의했습니다.
무선 리모콘은 준비되는 대로 지급방안을 다시 공고하겠습니다.
무선 리모콘은 PMP 구입자에 한해서만 지원됩니다.

KBS 노동조합은 앞으로도 조합원들의 이익을 위해 투명하게 일 처리를 할 것을 약속드립니다.

2006년 3월 17일
전국언론노동조합 KBS본부

카페지기 김승훈

최근 우리나라 기업에서도 일과 가정에 대한 사회적 가치관이 점차 바뀌면서 기업의 복리후생제도 또한 가족친화제도를 도입하는 회사가 늘고 있습니다.

최근 영유아보육법의 개정이 의무 직장보육시설 설치대상을 일정규모 이상의 여성근로자 수에서 근로자 수로 변경됨에서 알 수 있듯이 이제는 가사나 육아책임이 '여성'에서 '부부 공동'으로 옮겨가고 있고, 이를 반영하듯 기업의 복리후생 정책도 '일과 생활의 양립'에서 '일과 가정의 양립'으로 바뀌어가고 있습니다. 많은 여성근로자들이 자녀 육아와 보육때문에 직장을 포기하는 경우가 많습니다.

저희 회사도 직장보육시설을 처음 만들 당시 많은 어려움과 반대가 있었습니다.
무엇보다 경영진이 단순히 투입비용과 산출되는 가치를 대비하는 수익성 논리에서 한치도 물러남이 없어 이를 설득하는데 많은 시간이 걸렸습니다. 현재는 직장보육시설이 완전히 정착되어 많은 직원들이 이용하고 있습니다. 저도 늦둥이 쌍둥이들을 지난 2000년부터 2002년까지 3년간 회사내 보육시설에 맡겼는데, 처음에는 위탁대상이 여직원으로 제한되었습니다. 그후 남자 직원들의 반발과 요구로 인해 이제는 위탁대상에 남자 직원들까지 개방되었습니다.

그러나 아직은 국내 기업들에서는 '가족 친화형제도'가 출산, 육아휴가, 수유 및 보육시설 설치 등 비용이 수반되는 관계로 부정적인 시각이 많아 아직까지 많은 기업에 확산되지는 못하고 있습니다. 일부에서는 이러한 가족친화적인 기업복지정책이 업무단절로 인한 생산성 하락을 가져온다는 부정적인 시각도 있습니다. 하긴 감독관처럼 군림하는 CEO들은 종업원들이 로보트처럼 7시간 내내 앉아서 일해야 성과가 나는 것으로 알고 있으니 종업원들이 자리를 비울 때마다 속이 편하지는 않겠죠.

약 4년전 이런 일이 있었습니다.
모 임원 중에 임금인상 때마다 사사건건 시비를 거는 분이 있었습니다.
자기 딸은 서울에서 잘나가는 여대를 나와 직장을 구하지 못해 겨우 연봉계약직으로 어느 회사에 입사를 하였는데 현재 본인의 직장과 비교를 하니 양이 차지 않았습니다.
언제부턴가 임금인상 시기만 되면
"하는 일이 무어냐?"
"왜 이리 보수가 높냐?"
"지금 4년제 일류대를 나와도 자리가 없어 월 120만원 계약직으로 일하는데..."
"지금 직장에 들어오고 싶어하는 실력이 빵빵한 대졸자들이 널려있는데, 직원들의 임금을 대폭 삭감해야 한다."

그래서 복지제도의 신설은 커녕, 금액 인상도 꿈도 꿀 수 없었습니다.
그러나 이런 타율적이고, 억압적인 복지정책은 추가적인 비용지출이 수반되지 않아 일면 득이되는 것처럼 보이지만 장기적으로는 결코 바람직하지 않습니다. 이러한 분위기는 종업원들의 자발성과 창의성, 본인의 역량을 제대로 발휘하지 않는다는 것을 모르고 있습니다.

지금 세계는 이번 제1회 월드베이스볼 클래식에서 예선포함 유일하게 6전 전승으로 4강에 오른 한국 야구의 성공요인을 분석하기에 바쁩니다. 저는 그 요인을 단결, 인화, 희생정신이라는 어느 기자의 분석에 전적으로 동감합니다. 미국선수단은 화려한 개인기와 파워는 개인으로 보면 우리 선수들보다 몇배 우수하지만 조직력과 응집력에서는 떨어집니다. 팀의 승리를 위해서는 볼도 그냥 맞고 출루하는 이종범선수나 몸을 사리지 않고 슬라이딩을 하다가 어깨 탈골을 당한 김동주선수, 자기가 경기장에 나가기 못해도 고래고래 고함을 지르며 동료의 사기를 북돋는 김종국 선수, 혼신의 힘을 다해 전력질주하여 슬라이딩까지 하며 공을 잡는 이진영선수...
모두 '너'와 '나'가 아닌 '우리'라는 의식으로 혼연일체가 되지 않으면 이러한 명장면을 연출할 수 없습니다. 조직은 혼연일체가 될 때 무서운 저력을 발휘하게 되는 것 같습니다. 지금 한국야구팀이 그것을 증명해 보이고 있습니다.

지금 당장은 다소 손해가 있더라도 종업원을 위한 교육이나 복지시설에 투자를 아끼지 않을때 종업원들은 진정으로 감동하고 능력으로 화답하는 것입니다.

또한 리더는 본인 스스로가 먼저 모범을 보여야 합니다.
본인은 본인 임금이 전혀 높다고 생각하지 않으면서 상대적으로 부하직원들의 급여는 자기 딸 봉급과 비교하여 높다고 말한다면 누가 수긍을 하겠습니까

카페지기 김승훈

지난주부터 "경영잘하는 법(마이크로스프트에서 배운다)"를 읽고 있습니다.

저는 올해 일주일에 책 한권씩을 읽기로 했습니다.
무조건 매주 월요일에 책 한권씩을 빌려 월요일이면 도서실에 반납해야 합니다.
물론 1주일 연장할 수 있지만 그러다보면 버릇이 됩니다.

저는 회사에 도서실이 있다는 것에 너무나 감사함을 느끼고 만족합니다.
더구나 저희 사무실에서 10미터 부근에 있습니다.
시간이 나면 언제든지 가서 다양한 도서를 열람할 수 있습니다.
기업복지를 체크하는 항목중에 이러한 항목도 포함이 되어야 하지 않을까 생각합니다.

책 중에 이러한 글이 나옵니다.

"최고의 자원이란 다양한 업무를 수행할 수 있는 직원이다.
시장이 변화하거나 부서가 재편될 경우 새로운 사업기회가 찿아올 경우 등,
새로운 도전 업무에 맞서 기어를 바꿀 수 있는 다양한 재능을 가진 사람들이 사무실을 가즉 메우게 하라.
지나치게 전문성이 있는 사람들만 뽑아 놓으면,
언젠가는 군살이 돼서 잘라내지도 갈아치울 수도 못하는 신세가 될 것이다."
지나치게 전문성을 추구하는 직원들에게는 일침이 될 수 있습니다.

이런 글도 있었습니다.
"내가 배운 최고의 인재 채용 노하우(존 드반)
1.당신보다 뛰어난 사람을 채용하라.
(뛰어난 사람들에게 위협을 느낄 것이 아니라, 적극적으로 그런 사람을 찿아 나서라)
2.면접 때는 사람들을 불편하게 만들어라. 즉 생각하게 만들어라.
(예정했던 무난한 질문에 따라 암기해 둔 대답을 줄줄이 외는 것이 아니라,
그들이 정말 무슨 생각을 하고 이 일에 대해 얼마나 많이 고민했는지 알아내라)
3.면접 후에는 지원자에 대한 채용 여부와 이유를 자세히 기술하라.
('그럭저럭 좋아보임'같은 말은 다른 면접관들에게 전혀 유용한 정보가 아니다)

"일상속에서 직원의 보상이 이루어지게 하라!
여러가지 유형의 보상이 존재함은 누구나 아는 사실이다. 월급, 스톡옵션, 보너스, 휴가, 의료혜택 등
모두가 보상이 될 수 있다.
또한 대부분의 사람들이 알고 있는 것처럼 부차적이고 눈에 덜 띄는 종류의 보상도 존재한다.
전망 좋은 사무실, 올해의 사원상, 자신의 이름이 적힌 주차공간 등이 그것이다.
매니저라면 언제나 과제를 제시하고 자원을 분배하게 마련이다.
제대로만 한다면 이러한 일상적인 행동을 모두 '효과적인 보상수단'으로 바꿀 수 있다.


읽다보니 기업복지나 성과보상 또한 단순히 금품이나 유형의 보상 또는 지원만이
전부는 아니며 다양한 방법이 존재하고 활용할 수 있다는 것에 생각이 미칩니다.

카페지기 김승훈

국내 대표적 정보보안 업체인 안철수연구소의 안철수 이사회 의장이 회사 창립 11주년(3월 15일)을
맞이하여 회사 사보에 기고한 글이 잔잔한 감동을 주고 있습니다.

그는 '오늘의 안랩(안철수연구소)을 일군 모든 이에게 감사를'이라는 제목의 글에서
"사회가 구성원들의 소망과는 상관없이 날로 복잡해지고 현기증이 날 정도로 변하고 있다"고 진단하고
"이렇게 빠른 변화 속에서 자기 자리에 서 있기 조차 힘들 지경"이라며
"변화와 속도로 대변되는 현대 사회에서 살아남기란 결코 쉬운 일이 아니다"고 덧붙였다.
안 의장은 이어 "기념일이 지닌 진정한 의미는 힘들고 어려운 상황 속에서 여전히 살아남아 있음을 감사하고 지금까지 걸어온 길을 되돌아보고 자축하는 자리"라고 강조했습니다.

마침 같은날 온라인 리크루팅 업체인 잡코리아가 직장인 1,556명을 대상으로 설문조사한 결과를 발표하였는데,
무려 43.1%가 ‘현재 재직중인 회사의 경영자를 신뢰하지 않는다’고 답했다고 합니다.
그 까닭으로는 △연봉 인상 등 직원들과의 약속을 제대로 지키지 않아서(45.2%) △도덕성 결핍(15.4%) △리더십 역량 부족(12.7%) 등이 꼽혔습니다.

똑같이 회사의 CEO인데 누구는 종업원들에게 존경을 받고,
누구는 종업원들로부터 신뢰감을 받지 못하고 있으니 리더의 역할에 대해 다시한번 생각을 하게 합니다.

저는 "변화와 속도로 대변되는 현대사회에서 살아남기란 결코 쉬운 일이 아니다"는 말에 전적으로 공감을 느낍니다.
이는 기업뿐만 아니라 개인에게도 적용되는 말이기도 합니다.
우리나라 기업은 5년이내에 생존할 확률이 절반도 채되지 않는다고 합니다.
오너 CEO로서는 하루하루가 피를 말리는 전쟁일 것입니다.

3주전, 12년간 벌였던 개인사업을 정리하고 기업의 소사업부를 맡아 봉급쟁이 생활을 하는 친구를 만나 식사를 하게 되었습니다.
그 친구 왈 "돈걱정하지 않아서 좋지만 수입이 적어서 의욕이 나지 않는다"고 웃으면서 말하였습니다.
사업하는 사람들은 돈이 곧 사람으로 비유하면 피와 같고 신경과도 같습니다.
회사가 당장 어찌될지 모르는데 종업원 봉급인상이나 종업원복지를 위한 투자가 눈에 들어올 리가 없습니다.
그 돈이면 재료를 더 구입하고 기계를 구입하고, 매출촉진을 위한 광고를 하려고 나설 것입니다.

특히 자수성가한 CEO일수록 이런 경향은 더합니다.

어려움 속에서도 종업원복지를 위해 과감히 투자하는 CEO들은 정말 종업원을 소중한 자원으로 생각하는 CEO라고 생각합니다.

카페지기 김승훈

일본 기업들의 연공서열제 부활이 눈길을 끌고 있습니다.

일본 기업들은 거품 붕괴후 인건비절감 차원에서 경쟁적으로 성과주의를 도입하였는데,
최근 경기회복과 경영실적 호전으로 여유가 생기고 일정 연차까지는 연공서열을 적용하여
인재를 육성하려는 기업이 늘고 있다고 합니다.

우리의 기억으로는 '연공서열제' 하면 일본기업을 떠올립니다.
우리나라 기업들도 70년대와 80년대, IMF구제금융 이전만해도 연공서열형 인사제도와
복리후생제도가 많았습니다.

그러나 일본이 장기불황을 거치고 우리나라도 IMF 구제금융을 거치면서 일본식 연공서열제가
서구식 능력급제로의 급격한 전환이 이루어졌습니다.
인력구조조정이 중간관리직을 중심으로 이루어지면서 "근속연수가 많은 종업원=고임금자"
"인력 구조조정=고임금자 정리"라는 등식으로 굳어졌습니다.

아직도 우리나라 전통적인 기업들이나 공기업들은 아직도 임금이나 복리후생제도가
연공서열형을 유지하고 있는 곳이 많습니다.
대표적인 복리후생제도로는 "장기근속자지원", "개인연금지원", "대학생자녀 학자금지원",
"종업원대부시 장기근속자 우대", "퇴직금과 연계한 종업원대부제도" 등입니다.
특히 "대학생자녀학자금지원"제도는 한학기당 대학생자녀 학자금이 500만원이라고 하니
1년이면 1000만원이며, 두자녀면 2000만원으로 하위직의 경우는 임금에 버금가는 금액입니다.
한때 공기업의 일용직사원들이 회사를 그만두지 못하는 이유 중의 하나가 바로 이러한
"대학생자녀학자금지원제도" 때문이었다고 합니다.

최근 수년간 팀제나 선택적복리후생제도가 확산되기 시작하면서 연공서열과 능력급제가
혼용되는 양상을 보이고 있습니다.
특히 벤처기업이나 IT업종은 회사 역사가 짧고, 종업원들 또한 근속연수가 낮아
상대적으로 성과급제나 선택적복리후생제도가 더 적합한지도 모릅니다.

저희도 몇달전 수습사원에게 현행 복리후생제도 중에 어느 부분까지 혜택을 줄 것인지에
대해 논란이 있었습니다.
아무래도 재원은 제한적인데 전 종업원이 골고루 혜택을 보기는 아직도 시간이 필요한 듯 보입니다.

카페지기 김승훈

성공은 이루어지는 것이 아니라 부양하는 것이다.

지난 금요일 CFO아카데미에서 사내근로복지기금 세미나가 있어 지하철을 타고 역삼동에를 다녀오는데 스타타워 빌딩과 CFO아카데미 건물 사이에 하이리빙을 지나치게 됩니다.

근처를 지나가게 될 때마다 하이리빙 앞 좌판대에 전시된 책과 테이프를 구경하는 것이 이제는 중요한 일이 되었습니다. 지난번에도 공병호박사와 이영권박사 강의 테이프를 서 출퇴근길에 차속에서 듣고 다니는데 나태해진 생활자세를 가다듬는데 많은 도움이 됩니다.

어제도 지나치다 테이프를 3개나 샀습니다.
지난번처럼 감동적인 내용은 별로 없고 모두 피라미드 판매에 대한 성공수기 내지는 성공전략 강의였습니다.

테이프 중 어느 강사가 이런 말을 하였습니다.
"성공은 이루어지는 것이 아니라 부양하는 것이다"라고...


이 말을 듣는 순간 우리 "기업복지"라는 말이 바로 뇌리를 스쳤습니다.

이제는 "사내근로복지기금"이나 "기업복지", "선택적복지"라는 말이 들리면 자다가도 벌떡 깨어날 정도가 되었으니 제가 생각해도 저는 이미 '사내근로복지기금폐인' 내지는 '기업복지폐인'이 다 된것 같습니다.

저는 그 말을 다시 "기업복지는 그냥 이루어지는 것이 아니라 부양하는 것이다"라고 바꾸고 싶었습니다.
기업복지라는 씨앗이 싹을 틔우고, 자라서, 제대로 꽃을 피우려면 필수적으로 부양과정을 거쳐야 합니다.

대지가 메마르면 물도 주고,
외부기온이 갑자기 떨어지면 온도도 맞추어주어야 하고,
튼튼하게 뿌리를 내리고 줄기가 튼튼하게 자랄 수 있도록 거름도 주어야 하고,
지나치게 방만하지 않고 규모에 맞도록 가지치기도 해 주어야 하고,
태풍이 지나갈 때는 바람막이도 해주어야 하고...

수많은 시련과 역경속에서도 관심과 사랑으로 보살펴 줄 때 씨앗은 화려하게 그 꽃을 피울 것입니다.

기업복지제도 또한 마찬가지입니다.
그러나 대부분은 사람들과 기업들은 정작 본인들이 해야 할 책임이나 역할은 다하지 않고
꽃이 피지않거나 부실하면 결과만 가지고 다짜고짜 남 탓을 하고 잘못된 결과에 대한
책임을 타인에게 전가시키기에 급급합니다.

수년간 흑자기조를 유지하던 기업이 일시적인 자금압박이나 실적부진에 빠졌을 때,
그 원인이 구조적인 것이라면 문제는 달라지겠지만
만약 일시적인 것이라면 호들갑 떨지 말고 차분히 대응해야 합니다.
사람은 어려울 때 더 잘해주고 도움을 준 사람을 더 오래 기억하는 법입니다.

세계 유수의 기업,
아니 국내에서도 요즘 잘나가는 기업들 속을 들여다보면 그 안에는 훌륭한 기업복지제도가 자리잡고 있음을 알 수 있습니다.

기업이 종업원을 소중한 인적자원으로 여기고 종업원에게 투자를 아끼지 않을 때,
종업원들의 마음을 움직일 수 있고 이러한 기업측의 배려에 종업원들은 혼신의 힘을 다해 경영성과로서 다시 보답할 것입니다.


카페지기 김승훈

오늘 중앙일보를 보니 삼성그룹 계열사들 결산공고가 실렸습니다.
국내 제일의 그룹사 답게 계열사 모두 재무상태가 아주 좋았습니다.

특히 삼성전자에 눈길이 머물렀습니다.
세계 초우량기업이라는 화려한 수식어를 듣는이만큼 재무구조 또한 초우량기업입니다.
자산총계가 50조 5,388억원, 부채총계는 10조 8,822억원, 자본총계는 39조 6,566억원입니다.
부채비율이 27.4%밖에 되지 않습니다.
당기순이익은 무려 7조 6,402억원입니다.
(직업의식이 발동되어 세전이익이 아닌 세후이익의 5%만 사내근로복지기금에 출연해도
무려 3820억원입니다.)

자산구조에서도 유동자산은 14조 2,233억원인데 이중 당좌자산이 11조 3,139억원으로
현금보유능력이 뛰어났습니다.
고정자산은 36조 462억원인데 그중 기계장치는 34조 1205억원에 감가상각누계액이
21조 4,654억원으로 제품 수명주기가 빠른 첨단업종답게 투자에 대한 회수 또한 발빠르게
추진하고 있음을 짐작할 수 있었습니다.

우리나라가 IMF구제금융을 겪기 전만해도 우리나라 기업들 부채비율이 700% ~ 800%였는데
정말 괄목할만한 재무구조 개선입니다.

자본중에서 이익잉여금은 37조 3,659억원인데,
연구및인력개발준비금이 무려 14조 9,365억원이었습니다.

몇주전에 어느 교육기관 담당자분을 만났는데, 삼성전자는 통 교육에 오지를 않는다고 합니다.
자체 연수시설을 가지고 당해 기업과 해당업무에 맞는 맞춤식 교육을 시키고 있으니,
굳이 범용적인 외부교육에 갈 필요가 없겠지요.

삼성전자의 기업복지제도 또한 최고입니다.
특히 의료비지원의 경우 본인은 한도금액없이 전액 지원됩니다.
회사에서 지급하면 인건비로 분류되어 세금부담이 되므로 사내근로복지기금에서 지원됩니다.

이러한 종업원에 과감한 지원과 끊임없는 기술개발노력, 적시적절한 시설투자 전략이
맞아떨어져 세계적인 기업으로 발돋음할 수 있었던 것으로 생각됩니다.

카페지기 김승훈

요즘 저출산으로 국가가 출산율을 높이기 위해 난리인데
자녀수와 연계하여 파격적인 지원을 해주는 기업이 있어 부러움을 사고 있습니다.

우선 동문건설은 올해 2월부터 사원복리후생 규정을 고쳐,
직원이 셋째 아이를 낳으면 직원에게 출산 축하금으로 500만원과 매달 50만원씩의 양육비를 지급한다고 합니다.
지난해 7월 처음 도입시 셋째 아이를 낳으면 축하금 100만원, 양육비 10만원 지급에서
무려 다섯배로 지급단가를 높였습니다.
이럴 경우 셋째 아이를 낳은 직원이 23년간 회사를 다닌다면 셋째 아이가 대학을 졸업할 때까지 받는 금액은 무려 1억 4,300만원이 된다고 합니다.
둘째 아이를 낳아도 출산 축하금 300만원과 매달 10만원씩의 양육비를,
첫째 아이를 낳으면 축하금 100만원을 지급하고 있다고 합니다.

증권선물거래소에서도 지난해 출산장려금제도를 도입했는데 셋째 아이를 출산시 출산장려금
500만원을 지급하기로 하였는데 이번에 첫 수혜자가 나와 혜택을 받게 되었다고 합니다.
이 회사는 모든 자녀에게 대학교 입학금.등록금지원 및 사내보육시설 이용료 면제 등 다양한 지원을 약속했다고 합니다.

아직은 국가적인 문제에 기업측이 자발적으로 참여하는 모습이 너무 보기 좋습니다.
그리고 너무 부럽습니다.
아직은 기업측이 자발적인 참여는 적으나 종업원복지차원에서 이러한 제도를 도입하는 기업이
점차 증가하리라 생각됩니다.
자녀를 셋 둔 종업원 입장에서도 회사가 계속 존속해야 혜택을 누릴 수 있고
회사 복지제도에 대한 고마움과 자부심으로 인해 더 열심히 일할 것은 불보듯 뻔합니다.

저도 늦둥이 쌍둥이가 있는데, 이번에 초등학교 2학년으로 올라갑니다.
그동안 쌍둥이들을 키우는데 너무 힘이 들었고, 지금도 힘이 많이 듭니다.
아무리 돈을 많이 준다고 해도 고개가 절로 저어집니다.

좋은 기업복지제도는 가급적 많이 전파되어 활성화되었으면 합니다.

카페지기 김승훈

어제 와인시음회는 너무 환상적이었습니다.
다만 우리 회원님들의 참석이 부족했다는 아쉬움이 컸습니다.
참석 예정인원 17명에 9명이라니~~~

저는 개인적으로 참석할 형편은 아니었습니다.
전번주에 이어 그제밤 계속 밤 1시 넘어서 퇴근하고 있습니다.
2005년도 결산서가 마음같이 잘 되지 않습니다.
이사회는 코앞에 다가왔는데,
몸은 만신창이가 되어가고 있고...

우선 두가지가 부러웠습니다.
조흥은행 본점 24층에 사원들을 위한 라운지 와인빠가 있다는 사실과,
활발한 동호회 활동입니다.

보통 큰 빌딩 스카이라운지는 임대수입이 짭짤하여(?) 민간업자에게 임대를 많이들 주고 있습니다.
또는 임원 전용사무실이 위치해 있기도 합니다.

그런 알토란같은 장소를 사원들의 문화공간으로 할애해준 조흥은행이 부러웠습니다.


또 한가지는 동호회활동이었습니다.
조흥은행 와인동호회에서 도움을 주셨는데 그런 생소한 동호회가 활발하게 활동하는 것을 보니 너무 보기 좋았습니다.

보통 기업들은 동회회활동지원에 소극적입니다.
마지못해서 산악회나, 볼링회, 낚시회 정도 서너개 만들어 놓고 대외적으로는 동회회활동을 지원한다고 떠들썩하게 홍보를 하곤 합니다.

와인동호회는 자주 들어보는 동호회는 아닌데,
이런 동호회까지 있다면 다른 동호회 활동은 얼마나 다양하게 이루어지고 있을지 미리 짐작할 수 있었습니다.

구경하기도 드문 4가지 와인을 시음에, 취하도록까지 제공해주신 조흥은행 쿨소주님(유지선부부장님)께 감사드립니다.

국민과 함께,
민족의 은행으로 조흥은행이 계속 번창하기를 빕니다.

카페지기 김승훈