김승훈사내근로복지기금연구소

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직장인이면 누구나 한번쯤 그럴듯한 이직을 꿈꾼다. 잡코리아가 최근 직장인 1068명을 대상

으로 설문조사를 한 결과를 8월 14일 발표했는데 '이직을 고려하거나 준비 중'이라고 답한

직장인이 무려 90.6%에 달했다('이직을 해볼까 하고 생각해본 적이 있다'가 45.0%, '실제 이

직을 위한 구직활동을 한 적이 있다'가 23.0%, '구체적으로 이직 준비를 한 적이 있다'가 22.6%).

꿈을 실천으로 옮긴 사람도 있는가 하면 단지 희망사항인 꿈으로 그친 사람도 있다. 문제는

왜 이직을 꿈꾸게 되었는가이다. 기업에게 조직원의 이직은 유무형의 손실로 이어진다. 지난

7월 30일이 사람인이 기업 576곳을 대상으로 '퇴사율 현황'을 조사한 결과 기업들의 최근 1

년간 퇴사율이 17.9%로 조사되었다. 동 자료에 따르면 기업들이 높아지는 퇴사율로 인한 손

해로(복수응답) '직원 공백으로 인한 업무 차질'(78.5%), '조직 내 사기 저하'(48.6%), '대체 인

력 채용으로 비용 발생'(32.6%), '해당 팀 성과 하락'(15.3%), '입사지원자가 적어짐'(12.2%)

순으로 나타났다.

따라서 직장인들의 이직을 줄이려면 직장인들이 왜 이직을 결심하게 되었는지 그 원인을 알

아야 향후 개선을 통한 이직 율 줄이기가 가능할 것이다. 다시 잡코리아 자료에 따르면 직장

인들이 이직을 고민했던 결정적인 이유로는 '연봉 불만족'(20.1%), '여기서는 더 이상 성장할

수 없을 거라는 회의감'(19.3%), '일의 재미, 보람을 느낄 수 없어서'(11.9%), '워라벨이 보장되

지 않아서'(10.6%), '상사, 동료에 대한 불만 때문에'(10.5%), '업무 강도가 너무 높아서'(10.1%),

'고용 불안'(6.5%), '다른 일을 해보고 싶어서'(5.1%), '사내 체계, 조직에 대한 불만'(2.5%) 등의

응답 순으로 나타났다.

직장인들이 이직을 포기하고 회사에 남은 이유 또한 매우 현실적이다. '막상 옮길만한 회사가

없었다'(30.9%), 시기상의 문제로 잠시 보류했을 뿐, 언젠가는 다시 시도할 것'(20.3%), '서류/

면접 탈락 등 이직 시도에 실패해서'(9.9%), '워라벨, 기업문화 등 여기만한 회사도 없다 싶어

서'(9.0%), 함께 일한 동료 때문에'(8.9%), '연봉 인상 등 회사에서 경제적인 보상을 제시해서'

(6.4%)' 순으로 이직을 접은 것으로 나타났다.

반면 사람인이 발표한 자료 중에서 퇴사자들이 밝힌 퇴사 사유를 눈여겨 볼 필요가 있다. 응

답율(복수응답)은 '이직'(41.7%), '업무 불만'(28.1%), '연봉 불만'(26.2%), '잦은 야근 등 워라벨

불가'(15.4%), '복리후생 부족'(14.8%), '상사와의 갈등'(14.6%) 순으로 나타났다. 또한 지난해

보다 퇴사율이 높아지는(17.0%→17.9%, 0.9%포인트 상승) 원인으로(복수응답) '연봉 등 처우

가 좋지 않음'(41.1%), '과도한 업무량과 잦은 야근'(27.8%), '회사의 비전이 불투명함'(27.1%),

'회사 실적고 재무제표 악화'(18.8%), '장기근속 혜택 부재'(17.4%)순으로 답변이 이어졌다.

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경영학박사 김승훈(기업복지&사내근로복지기금/공동근로복지기금)
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여름휴가가 대부분 끝났다. 인력유출 걱정하는 중소기업에서는 이 기간이

신경이 쓰이는 것은 직장인들은 여름휴가기간을 이용하여 직장을 이직하

기 때문이다. 직장인들도 이 시기에는 휴가기간이니 회사에 면접보라 가는

사항을 보고하지 않고 자유로이 활동할 수 있으니.... 자연히 신규 인력을

충원하려는 회사에서도 이런 기회를 놓칠 리가 없다.

이직!! 직장인들은 왜 이직을 하는 걸까? 개인으로서는 이직이 자유의사이

지만 채용을 하고 있는 회사로서는 많은 비용과 시간을 들여 키워놓은 사

람이 빠져 나가니 큰 손실이다. 이직하는 직원의 공통점은 꼭 필요한 사람

이 더 많다는 점이다. 하긴 인력공급의 수요공급측면에서 구인자보다는 구

직자가 더 많은 시대이고, 평판조회가 보편화되어 있고 몇사람만 통하면 그

사람에 대해 상세한 정보를 얻을 수 있는 SNS기술이 발달되어 있는 현재

는 누가 능력이 있는지 쉽게 간파할 수 있어 이러한 사람이 스카웃의 표적

이 되기 쉬워 능력이 있는 직원이 이직도 한다. 그런데 이직하는 직원이 숙

련된 인재라면 회사는 당장 대체할 수 있는 조직원이 없다면 업무공백이

발생하게 된다.

기업으로서는 해당 직원을 원망하기에 앞서 왜 그 직원이 회사를 떠나게 되

었는지를 파악해야 제2의, 제3의 유능한 직원들의 이직을 막을 대책을 세울

수 있다. 한다.산을 돈과힘들게앴이직의 사유에는 여러가지가 있다. 지난

8월초에 잡코리아에서 남녀직장인 863명을 대상으로 조사한 결과 조사대상

의 48.7%가 4회이상 이직을 고민해 본것으로 조사되었다. 이직의 사유 1위

에는 '급여와 복리후생에 대한 불만'(33.6%), 2위는 '조직의 비전에 대한

신뢰의 부족'(30.0%), 3위는 '본인 업무에대한 불만'(18.2%), 4위는 '동료

와의 갈등'(12.4%) 순으로 조사되었다.

이직이 꼭 나쁜 것만은 아니다. 이직을 통해 자신의 가치를 인정받기도 한

다. 나의 경우도 지난 1993년 2월에 한번의 이직을 하였는데 당시 이직의

사유는 더 좋은 근무조건의 직장으로 옮기기 위함이었다. 이전 직장은 대

기업의 기획실에 근무하였는데 야근이 많았다. 일주일 중 6일이 야근이었

다. 매일 밤 11시가 되어 퇴근을 했는데 야근을 해도 지금처럼 시간외수당

이 있는 것도 아니었고, 그렇다고 동료들보다 빨리 승진하는 것도 아니었다.

당시 나는 대학원에 진학하여 실무와 학업을 병행하고 싶었지만 당시 직장

에서는 엄두가 나지 않았다. 결국 이직하여 1997년 중앙대학교 대학원에서

석사과정 진학, 2011년 서울벤처대학원대학교 박사과정에 진학할 수 있었

다.

이익에도 득과 실이 있다. 이직에도 확실한 목표나 실력을 갖추지 않은 상

태에서 도피성 이직을 자주 하다하면 결국은 본인 경제수명만 단축하게 된

다. 나이가 30중반이 넘으면 효용이 떨어진다. 스카웃하려는 회사도 새로

입사하는 사람에데 보직을 주어야 하는데 기존 직원들의 눈치를 보아야 하

고 입사 후에도 조직원간 갈등 때문에 신중해진다. 전직 후에는 낙하산이

라는 손가락을 받으며 마음고생을 할 수도 있다. 대한민국 직장은 대부분

임금이나 복리후생이 엇비슷하다.

오히려 회사 CEO의 마인드가 더 중요하다는 개인적인 판단이다. 회사를 이

끌어 갈 수 있는 역량이 있는 사람인가? 회사가 커져가면서 회사의 이익을

종업원들과 나누려는 의지가 있는 사람인가? 평소 하는 말과 행동이 일치되

는 신뢰를 주는 사람인지가 생각해 보아야 한다. 오히려 현재 직장에서 승부

를 보겠다는 마음으로 업무를 개선하고 자기계발을 열심히 하여 능력을 인

정받게 된다면 회사에서는 승진, 아니더라도 다른 기업으로부터 스카웃 제의

라는 양손에 기회를 잡는 행운을 잡을 수 있을 것이다.

카페지기 김승훈
(주)김승훈기업복지연구개발원/사내근로복지기금교육원 공동대표
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