김승훈사내근로복지기금연구소

사내근로복지기금연구소 홈페이지(www.sgbok.co.kr)

한국생산성본부에서는 2018년부터 중소벤처기업부와 중소기업연구원이 의뢰한 연구용역으로 미래성과공유제를 수행하고 있는데 사내(공동)근로복지기금제도가 성과공유제 중 하나로 선정되어 나도 2018년부터 미래성과공유제 연구위원으로 등록되어 활동하며 미래성과공유 매뉴얼 제작에 참여하고 있다. 어제는 코로나19로 인해 대면교육을 실시하지 못하는 관계로 한국생산성본부에서 사내근로복지기금과 공동근로복지기금제도 영상교육 자료를 촬영했다. 성과공유는 중소기업 사업주가 근로자의 임금 또는 복지수준 향상을 위해 성과공유 유형에 해당하는 방법으로 성과를 공유하는 것이다. 성과공유제의 법적 근거는 「중소기업인력지원특별법」 제27조의2이다. 

고용노동부 홈페이지 자료에 따르면 2018년 말 기준 우리나라 사업체수는 2,029,782개인데 그 중에서 인원 규모가 300인 미만인 업체수는 2,026,340개로서 우리나라 중소기업 비중은 무려 99.83%이다. 총 종사자수는 18,198,793명이고 300인 미만 업체 종사자수는 16,043,592명으로 구성비율은 88.16%이다. 비록 늦은 감은 있지만 중소벤처기업부에서 사내(공동)근로복지기금제도를 성과공유제로 선정하여 홍보를 하는데 사내(공동)근로복지기금 홍보맨을 자처하는 나로서는 반가운 마음에서 중소벤처기업부와 중소기업연구원에서 하는 이 사업에 적극 협조하며 사내(공동)근로복지기금제도를 홍보하고 있다. 우리나라 중소기업에서 이 제도를 적극 도입하여 활용함으로써 대기업과 중소기업 복지격차를 해소하는데 사내(공동)근로복지기금제도가 많이 활용되었으면 하는 마음이 간절하다.

성과공유제 유형은 첫째는 현금[경영성과급, 임금수준 상승, 보상공제(내일채움, 청년재직자, 청년내일채움)], 둘째는 주식(우리사주제도, 주식매수선택권), 셋째는 기금(사내근로복지기금, 공동근로복지기금)의 세가지 종류가 있다. 사내근로복지기금과 공동근로복지기금은 기금형태 유형으로 선정되었다. 이 세 가지 유형 중에서 가장 난이도가 높은 것이 사내(공동)근로복지기금이다. 다른 제도들은 회사 비용(복리후생비)으로 지급하면 끝이지만, 사내(공동)근로복지기금은 별도 비영리법인으로 설립하여 운영해야 하기에 주무관청에 기금법인 설립인가신청, 설립인가증을 받은 후에는 기금법인 설립등기, 기금법인 설립신고를 해야 하고 매년 관리·운영상황 자료를 작성하여 5년간 내부 보관을 해야 하고 주무관청에 운영상항보고 실시, 법인세 및 법인지방소득세 신고도 실시해야 한다. 법령을 위반하여 운영시는 벌칙과 과태료 처분도 받게 된다.

사내근로복지기금 하나만 하는 것이 아니고 공동근로복지기금을 포함하여 10분 이내로 설명하기란 힘든 일이다. 나는 평소에 정해진 시간 내에 사내근로복지기금제도를 설명하려면 어떻게 할까를 늘 고민한다. 1분, 3분, 5분, 10분, 20분, 30분, 1시간, 2시간, 4시간, 8시간, 16시간 등 주어진 시간에 따라 어떻게 사내근로복지기금제도를 효율적으로 그리고 알기 쉽게 설명해야 할지를 연구한다. 10분간 동영상 촬영을 위해 그보다 훨씬 많은 시간을 교안(PPT) 작성과 시간에 맞추기 위해 사전 연습하는데 보냈다. 촬영을 마치고 나니 마음은 홀가분하다. 사내(공동)근로복지기금 동영상 교육에 대한 효과가 많았으면 좋겠다.    

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경영학박사 김승훈(사내근로복지기금/공동근로복지기금&기업복지)

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전화 (02)2644-3244, 팩스 (02)2652-3244

서울특별시 강남구 강남대로 112길 33, 삼화빌딩 4층

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사람은 자신이 하는 일을 사랑하면 자연스레 애착을 갖는 법이다. 어제 강남교보문고에

나갔다가 사내근로복지기금과 관련된 책이 없나 살펴보던 중에 '세상을 바꾸어가는 KSS

해운이야기' 《직원이 주인인 회사≫(박종규 지음, 홍성사)를 발견했다. 지난 2015년에 사

내근로복지기금연구소에서 사내근로복지기금 설립컨설팅을 통해 주식회사KSS해운에 사

내근로복지기금을 설립해준 적이 있는데 지난 4월에 KSS직원 페이스북에서 KSS해운

박종규회장님이 회사 이야기에 대한 자서전 책을 출간했다는 소식을 듣고 책을 구입해서

읽어보아야겠다는 생각을 했었다. 책을 발견하자 바로 구매하여 읽어내려갔다. 내 관심은

자서전 내용 중에 사내근로복지기금이 있는가 하는 거였다. 책 내용 중에 일부를 발췌해서

소개해본다.

기업인이 개인적 사리를 추구하지 않고 사회에 긍정적 영향을 미치면 세상을 바꿀 수 있

다고 나는 믿는다. 내가 존경하는 유일한 선생님이 그러했다. 투명한 회계처리, 사주조합

창설, 전문경영인 체제. 이 세가지를 이루셨다.(중략) 나는 임직원들을 창업 초기부터 동업

자로 생각했다. 동업의 기반은 회계의 투명성이다. 그래서 리베이트 없는 회사를 만들었다.

근로자가 동업자이니 노사가 따로 없다. 내가 그만둘 때는 동업자가 사장이 되어야 한다.

그래서 전문경영인 회사가 되었다. 그리고 회사가 이익이 나면 동업자에게 나누어 주어야

한다. 그래서 임직원에게 배당을 주는 성과공유제를 채택했다. 이익배당금을 받는다는 것

은 회사의 주인이 되었다는 뜻이다. 직원이 주인 대접을 받으니 누가 시키지 않아도 자발

적으로 일하고, 그 결과 이익은 더 커진다. 이익 배당이 동기 유발임에 틀림없으나 그보다

는 신분상승의 만족감이 더 크다. 상하 차별이 사라지고 토론 문화가 왕성해지며 인격적

평등이 이루어졌다. 회사 내에 지시나 명령이란 단어가 사라지고 그 대신 자율과 자유의

꽃이 피었다.(p.7~8)

"기껏 유능한 직원을 뽑아놓고 나서 소위 '머슴'경영자의 자격이 없다는 것이 나의 소신이다."

"종업원 의식 속에 자기 회사가 아니고 남의 회사이기 때문이다. 그 원인은 오너가 주인의

식만 가지라고 강조하지 주인대접을 하지 않기 때문이다. 주인 대접을 한다면서 당근(돈)

으로 꾄다. 그런데 당근으로는 오래 안 간다.  먹고 나면 약효가 떨어진다. 진정 주인으로

대접하려면 자주성을 존중하고 인격적 평등성을 인정하여야 한다. 주인의식은 자주성에서

생긴다. 그래서 나는 배당금에 팀별·개인별 차등을 두지 않는다. 그러니까 모두가 사장이

되었다."(p.14)

"우리 회사가 가족회사보다 더 오래가고 더 발전해야 하는 것은 세습경영보다 전문경영인

체제가 우월하다는 사실을 입증해야 할 의무가 있기 때문이다"(p.15)

나의 기업관은 분명하다.

하나, 기업은 개인의 사유물이 아니라 사회의 공기(公器)다.

둘, 재산은 상속할 수 있지만, 경영권은 상속해선 안된다.

셋, 이익 배당은 이익을 만든 임직원에게도 나누어 주어야 한다. 그것이 주주 된 인간의

도리다.(p.368)

기업의 오너분이 이런 기업관이나 성과공유에 대한 확고한 소신이 있었기 때문에 회사에

사내근로복지기금이 설립될 수 있었던 것 같다. 아쉬운 점은 2015년에 (주)KSS해운에 사

내근로복지기금제도가 도입되고 2015년 첫해에 자사주 29,000주(당시 평가금액 5억원)

출연, 그 이듬해 2016년에 자사주 568,000주(당시 평가금액 102억원)를 출연하여 임직원

성과공유제에 크게 기여를 하였음에도 책 내용 중에 임직원 성과공유나 (주)KSS해운 연혁

에 사내근로복지기금에 대한 언급이 하나도 없다는 점이다. 내 개인적인 바램이 있다면

사내근로복지기금제도를 도입한 회사들이 잘 되는 것이다. 노사관계도 안정되고, 회사 이

익이 늘어나면 사내근로복지기금도 많이 출연하여 다 회사 임직원 복지도 늘어나는 선순

환 구조를 이루었으면 좋겠다. 

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