김승훈사내근로복지기금연구소

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지금까지 28년간의 내 사내근로복지기금 경험으로 살펴보면 우리나라 사내근로복지기금과 공동근로복지기금 설립 유형은 크게 다섯 가지 종류로 나누어볼 수 있다. 첫째는 TOP - DOWN 방식으로 회사의 대표이사나 오너가 직접 사내근로복지기금과 공동근로복지기금을 설립하라고 지시한 경우이다. 사내근로복지기금과 공동근로복지기금을 설립하는데 가장 관건이 회사에서 기금 출연을 해줄 것인지 여부인데 이 경우는 회사에서 기금 출연을 해주겠다는 확실한 시그널을 보낸 것이고 회사 CEO가 사내근로복지기금과 공동근로복지기금에 대한 지식을 어느 정도는 알고 있고 회사 성과를 종업원들과 공유하는데 긍정적인 경우가 대부분이기에 이 경우는 사내근로복지기금과 공동근로복지기금 설립 가능성이 가장 높다. 나도 사내근로복지기금 설립컨설팅을 하는 경우 회사 CEO 설득에 가장 많은 공을 들이는 이유도 바로 여기에 있다.

두번째로 설립 가능성이 높은 것은 회사 내에 강력한 노동조합이나 노사협의회가 존재하는 경우이다. 사내근로복지기금 설립은 「근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률」에 따라 노사협의회 의결사항이다. 우리나라 복지제도는 그룹별, 업종별 특성이 매우 강한데 기업내에 강력한 노동조합이나 노사협의회가 존재하면 단체협약이나 임금협약, 노사협의회에서 사내근로복지기금 설립을 안건으로 상정하여 강하게 요구할 경우 회사가 이를 받아들일 가능성이 크다. 특히 동일 그룹 내 혹은 동일 업종이나 인근 지역의 다른 기업이 사내근로복지기금을 설립하여 운영하고 있는 경우 아직 설립되지 않은 기업으로서는 종업원들의 사기를 고려하여 긍정적일 수 밖에 없다.

세번째는 두번째와 비슷하지만 그룹 오너와 기업문화가 성과 공유에 긍정적이고 또 그룹 내 모기업에 사내근로복지기금이 설립되어 있는 경우 자회사들은 사내근로복지기금 설립이 용이하다. 다만, 이익을 내야 한다는 전제가 따른다. 사내근로복지기금은 출연기준이 직전연도 세전이익의 100분의 5를 기준이기에 이익이 나지 않는 회사들은 기금설립이 쉽지 않다. 현재 우리나라 기업집단 중에서 사내근로복지기금을 가장 활용하고 있는 곳이 S그룹, P그룹, G그룹인데 특징은 모기업에 사내근로복지기금이 설립되어 활용하고 있고 종업원들의 반응이 좋아 자회사에서 이익이 나면 모회사에서도 그룹사 복지를 맞추어간다는 취지에서 사내근로복지기금 설립을 반대하지 않는다고 한다.

네번째는 첫번째와 반대인 BOTTOM - UP 방식이다. 종업원들이 회사 발전과 종업원들의 사기 진작 차원에서 사내근로복지기금 설립을 위에 건의해도 사내근로복지기금 출연의 결정권을 쥐고 있는 회사의 오너나 CEO가 반대하면 사내근로복지기금 설립은 불가능하다. 마지막으로는 전문가들의 권유이다. 회사와 거래하는 변호사, 공인회계사, 세무사, 노무사, 법무사들이 사내근로복지기금 설립을 건의하는 케이스로서 특히 영향력이 큰 전문가는 공인회계사와 세무사이다. 회사의 결산에 대한 회계감사나 세무조정을 하면서 해당 회사에 이익이 많이 나는 경우 법인세를 절세하는 수단으로 사내근로복지기금을 설립하여 출연을 하는 방안을 가뭄에 콩나듯 건의하는 것을 보았으나 이는 극소수였다. 오히려 일부 전문가들이 컨설팅 수수료를 목적으로 접근하면서 사내근로복지기금에 대한 장점만 홍보하고 단점을 숨긴체 설립했다가 해산이 불가하고 출연금 전체를 사용하지 못한다는 사실을 알고 오히려 불만이 생기고 이후 휴면기금으로 방치된 경우가 많다. 또 공인회계사나 세무사들은 기금 출연을 하면 회사의 이익이 줄어들어 회계감사나 세무조정 수임료가 줄어들고, 사내근로복지기금에 대한 지식이 부족한 상태에서 덤으로 기금법인 결산과 세무신고 등 무료 사후관리를 해주어야 하는 부담감 때문에 기업에서 사내근로복지기금을 설립하겠다고 하면 오히려 이를 말리는 경우가 더 많았다.

사내근로복지기금 전문기관의 컨설팅이나 교육을 받고 기금법인을 설립한 경우는 처음부터 체계를 갖추고 출발하기 때문에 이후에도 법 위반 없이 잘 운영되고 있다. 사내근로복지기금이나 공동근로복지기금은 대충 설립하는 것 보다는 오히려 설립 이후의 관리가 더 중요하다.  

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경영학박사 김승훈(사내근로복지기금/공동근로복지기금&기업복지)

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사내근로복지기금연구소 교육과 사내근로복지기금 컨설팅(설립, 운영), 기금

실무자 상담을 통해 기금법인을 설립하려는 이유를 대충 몇가지로 분류해볼

수 있다. 다음은 사내근로복지기금연구소에서 사내근로복지기금 설립이나 운영컨설팅을 통해 도움을 준 케이스들이다. 첫째는 순수한 CEO의 의지이다. 회사 성과나 이익을 장기적으로 종업원들과 나누고 공유하겠다는 열린 마음을

지니고 있는 CEO가 있다. 해당 CEO들은 과거 회사를 경영하면서 부도나 임금체불 등 힘든 시기를 잘 극복하고 지금까지 성장·발전해오는 과정에서 자신을 믿고 흔들림없이 따라와준 임직원들에게 마음의 빚을 가지고 있었고 회사가

위기를 극복하고 나니 마음의 빚을 내려놓기 위해서 회사 성과를 나누고자 하는 마음을 간직하고 있다. CEO가 평소에 회사 이익을 나누는 방안이나 회사가 안정궤도에 올랐으니 복지를 늘리는 방안에 관심이 많고 좋은 방법이 있으면 조사해서 보고하라는 지시도 내린다. 사내근로복지기금 설립을 권유하면 관심이 많고 설명을 하면 도입에 적극적이고 기금 설립에 성공할 확률도 가장 높은 유형이다. 

둘째는 노동조합의 요구이다. 이 경우는 노동조합이 강력한 힘을 가졌을 때

큰 힘을 발휘한다. 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」(약칭 : 근로자참여법) 제21조 제3호에 따르면 사내근로복지기금의 설치는 노사협의회 의결사항인 바, 강력한 힘을 가진 노동조합이 노사협의회 상정안건으로 사내근로복지

기금 설치를 요구하면 회사측은 협상에 나설 수 밖에 없고 회사측에서는 유·

불리를 검토하게 된다. 2년 전에 A회사는 노동조합 위원장 선거에서 후보가

선거공약으로 사내근로복지기금 설립을 내걸어 해당 후보가 위원장에 당선되자 회사는 노사안정을 위해 그 해에 사내근로복지기금을 설립하였다. 반면 B

회사의 노동조합에서는 위원장 후보가 선거공약으로 사내근로복지기금 설립

을 내걸었으나 또 다른 합작법인 파트너측에서 반대하여 기금설립에는 이르

지 못하였다.

셋째는 상조회를 사내근로복지기금으로 통합하기 위해 사내근로복지기금을

설립하는 경우도 있다. C회사는 임직원들이 급여에서 갹출과 회사에서 기부한 자금으로 상조회를 운영하고 있었는데 상조회 기금 규모가 커지자 부담을 느

끼게 되었고, 회사에서 기부하는 금액도 비지정 기부금으로 손비인정을 받지 못함에 따라 아예 사내근로복지기금을 설립하여 통합하여 운영하게 되었다.

이 경우는 상조회 기금이 임직원들의 급여에서 갹출된 금액이 있는만큼 이를 사내근로복지기금으로 전환하려면 임직원들이 상조기금을 사내근로복지기금으로 기부하는데 동의가 선행되어야 한다.

넷째는 노사간 이해관계가 일치하여 설립되는 경우이다. D회사는 우리사주제도를 실시하면서 임직원들이 우리사주를 구입하는데 많은 자금이 필요했다.

회사에서 우리사주구입자금을 저리로 대출해주면 종업원들은 인정이자 적용

을 받게 되어 불리하고 회사는 지급이자 손비부인 적용을 받게되어 노사 모두가 불리하여 이를 해결하기 위해 사내근로복지기금을 설립하여 회사가 사내

근로복지기금에 기금을 출연하였고 기금법인은 저리로 종업원들에게 우리사

주 구입자금을 대출해주어 노사가 윈윈할 수 있었다. F회사는 우리사주제도를 실시하면서 임직원들이 우리사주구입자금을 마련하기 위해 은행 등에서 대출을 실시하였으나 그 후 우리사주 가액이 큰 폭으로 하락하여 우리사주 손실에 은행대출이자 부담까지 이중으로 고통을 받게되어 이를 덜어주기 위해 회사측에서 사내근로복지기금 설립하여 저리로 생활안정자금을 대출해주고 은행대

출금에 대한 이자지원을 적극 검토하고 있다. G사는 최근 회사에서 지급되는 선택적복지비가 통상임금 논란이 발생하자 사내근로복지기금을 설립하여 회사

에서 수행하는 선택적복지비를 기금법인을 통해 제공받게 함으로써 회사는

통상임금 논란에서 자유롭고 종업원들은 절세를 꾀해 노사가 윈윈하개 되었

다.

다섯째는 임직원들의 기부로 설립되는 경우가 있다. H회사는 CEO가 가진 지

분을 상생차원에서 임직원들과 나누기 위해 사내근로복지기금을 설립하여

기부를 하였다. I회사는 CEO가 사망하면서 유증으로 자신이 가진 회사 주식

중 일부를 사내근로복지기금에 기부하여 사내근로복지기금을 설립하고 CEO

가 보유하고 있던 자사주 일부를 기부받아 보유하게 되었다. 여기에 더하여

회사가 가진 자사주를 기금법인으로 출연한 회사들이 많은데 이 경우 회사가 자사주를 보유하고 있으면 의결권 행사를 하지 못하지만 사내근로복지기금에서는 의결권 행사가 가능하여 회사는 경영권 방어를 위한 우호세력으로 사내

근로복지기금을 활용할 수 있고, 기금법인은 보유 중인 자사주에서 발생한 배당수익으로 종업원들의 복지증진을 꾀할 수 있어 회사와 사내근로복지기금

모두에게 윈윈하는 결과가 된다. 사내근로복지기금연구소에서는 각 기업이 요구하는 다양한 사내근로복지기금 설립 및 운영 전략을 직접 수립하여 컨설팅 및 자문계약을 통해 실시하고 있다.

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